Оплата по соглашению сторон при увольнении

Содержание

Что значит увольнение по соглашению сторон

Соглашение сторон (работника и работодателя) — это отдельное основание для увольнения сотрудника, установленное статьей 78 ТК РФ. Как следует из названия, такое возможно, если стороны договорились о всех существенных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, дополнительных компенсационных выплатах и т.п.

Если же такое согласие не достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя как минимум за две недели (ст. 80 ТК РФ). Также инициатором расставания может выступить работодатель. Для этого необходимо наличие условий, определенных в статьях 81 и 83 ТК РФ (например, сокращение численности или штата, переезд в другой регион и т.п.).

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Плюсы и минусы для работника

При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

Выгоды и риски для работодателя

В первую очередь отметим отсутствие конфликта с уходящим сотрудником, который получает абсолютно нейтральную запись в трудовой книжке, а также дополнительные денежные выплаты. Следовательно, снижаются шансы появления в дальнейшем жалоб и судебных разбирательств (особенно, если «отступные» выплачены своевременно и в полном объеме).

Если таковые все же появятся, то упомянутый в качестве «минуса» для работника факт устойчивости соглашения, как основания для увольнения, превращается для работодателя в «плюс». При правильном оформлении этого документа шансы сотрудника восстановиться на работе (а значит, получить оплату вынужденного прогула и морального вреда) не велики.

Тем не менее, нельзя говорить о полном отсутствии рисков в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Так, если работодатель задержит выплату сумм, указанных в соглашении, ему грозит штраф по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Также тот факт, что увольнение происходит «по соглашению», не означает, что работодатель не будет отвечать за нарушения, допущенные при оформлении соответствующих кадровых документов (приказа об увольнении, трудовой книжки и т.п.). В этой ситуации штраф может быть начислен по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Бесплатно составить штатное расписание по готовому шаблону

Увольнение беременных женщин

Трудовой кодекс не содержит ограничений по кругу лиц, которых можно уволить «по соглашению». А значит, подобный способ расторжения трудового договора допустим и в отношении беременной женщины, независимо от срока беременности. В том числе, заключение соглашения возможно и после ухода сотрудницы в декрет.

Но есть один нюанс. Если о своей беременности женщина узнала вскоре после подписания соглашения и, в связи с этим, передумала увольняться, трудовой договор лучше восстановить. Иначе это может сделать суд по иску беременной женщины (определения Верховного суда РФ от 20.06.16 № 18-КГ16-45 и от 05.09.14 № 37-КГ14-4). Поэтому перед заключением соглашения об увольнении беременной сотрудницы нужно убедиться, что ранее она представляла документы о своей беременности. Это может быть справка о постановке на учет в ранние сроки беременности, или заявление о предоставлении отпусков, либо отгулов в связи с беременностью и т.п. Если таких бумаг нет, и работодатель не готов к последующему восстановлению на работе передумавшей уходить сотрудницы, то увольнение «по соглашению» с ней лучше не оформлять.

ВНИМАНИЕ. Не нужно указывать в соглашении на факт беременности сотрудницы. Это может быть расценено как увольнение по данному мотиву. А такое действие является преступлением, ответственность за которое предусмотрена статьей 145 УК РФ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 25.12.18 № 46). Аналогичная уголовная ответственность наступит и в том случае, если суд признает, что беременную женщину принуждали к подписанию подобного соглашения. Доказательствами могут быть факты физического воздействия или психологического давления; создание неблагоприятных условий работы; незаконное применение дисциплинарных взысканий; угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких (апелляционные определения Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.16 № 33-2669/2016, Астраханского областного суда от 30.05.12 по делу № 33-1592/2012).

Увольнение многодетных и родителей-одиночек

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с многодетным родителем, и с одиноким родителем, поскольку никакого запрета на этот счет ТК РФ не устанавливает.

Однако, как и в случае с увольнением беременных, нужно помнить, что подобное соглашение работник подписывает исключительно добровольно. Никакое давление или запугивание недопустимо. Иначе суд восстановит сотрудника на работе, а работодателя оштрафуют по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Увольнение пенсионеров и предпенсионеров

Работающие пенсионеры и предпенсионеры также вправе уволиться по соглашению сторон трудового договора. Но и здесь есть нюансы.

ВНИМАНИЕ. Статьей 144.1 УК РФ установлена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника. А значит, в соглашении об увольнении не должно быть положений, из которых можно сделать вывод, что оно заключено в связи с обретением работником статуса предпенсионера. В частности, не нужно указывать на факт достижения работником соответствующего возраста, либо на наличие у него льгот, предоставляемых предпенсионерам.

Как и в других случаях, заключение соглашения должно носить добровольный характер. Иначе предпенсионера восстановят на работе, компанию оштрафуют (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), а ее руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (ст. 144.1 УК РФ).

Увольнение совместителей

Оформить соглашение о расторжении трудового договора можно и с совместителем. В этой части ТК РФ не содержит каких-либо исключений.

Единственная особенность — не нужно вносить данные об увольнении внешнего совместителя в его трудовую книжку. При необходимости это сделает его основной работодатель на основании представленного уволенным совместителем соглашения (ст. 66 ТК РФ).

Процедура и порядок увольнения по соглашению сторон в 2020 году

Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

Основным документом при расставании с работником по статье 78 ТК РФ является соглашение сторон трудового договора. При этом никаких требований к форме этого соглашения закон также не установил.

Бесплатно подготовить соглашение об увольнении по готовому шаблону

Соглашение между сторонами

Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

  • данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
  • сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
  • причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;

ВАЖНО. Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон вносится в трудовую книжку со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. А значит, именно эту норму нужно внести в текст соглашения. Дополнительно давать ссылку на статью 78 ТК РФ не надо.

  • дату увольнения (письмо Минтруда от 10.04.14 № 14-2/ООГ-1347). Дата вносится без каких-либо предлогов (т.е. надо писать «01 декабря», а не «с 01 декабря»). При этом нужно учитывать, что указанная дата — это последний рабочий день сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ). А значит, в этот день он должен появиться на своем рабочем месте.

Все остальные условия (в т.ч. о порядке и сроке передачи дел, возврате имущества работодателя, находящегося у сотрудника, а также о выходном пособии и дополнительных компенсациях) являются факультативными. Увольнение будет законным и без этих данных. Однако если они включены в текст документа, то обретают обязательную силу для обеих сторон.

ВНИМАНИЕ. Если соглашение об увольнении предусматривает выплату выходного пособия или иных «отступных», которые прямо не предусмотрены ТК РФ, то соответствующий документ лучше оформлять как дополнительное соглашение к расторгаемому трудовому договору. Проще говоря, в «шапке» следует указать не «Соглашение о расторжении трудового договора от №_», а «Дополнительное соглашение к трудовому договору от №_». А все выплачиваемые суммы именовать «выходное пособие».

Такой подход значительно снизит риск предъявления претензий со стороны налоговых органов в части учета соответствующих выплат при налогообложении. Ведь по правилам Трудового кодекса (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) и Налогового кодекса (п. 9 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ) выплата выходного пособия должна быть предусмотрена именно трудовым договором.

Бесплатно рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Документ о расторжении трудового договора подписывается обеими сторонами договора. Один экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя. При этом на экземпляре работодателя нужно сделать отметку о том, что работник получил свой экземпляр (отметка должны быть заверена подписью сотрудника). Это особенно актуально, если документ оформлен как допсоглашение к трудовому договору (ст. 67 ТК РФ).

Датировать соглашение об увольнении можно любым числом, предшествующим тому, с которого трудовой договор будет расторгнут. В том числе, возможно увольнение «одним днем», когда день заключения соглашения совпадает с последним днем работы, то есть днем увольнения.

Приказ об увольнении работника

На основании соглашения издается приказ об увольнении (можно использовать унифицированную форму № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). При этом в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно указать: «Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». А в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует прописать: «Соглашение от_ №_ о расторжении трудового договора от_ №_», либо «Дополнительное соглашение от_ №_ к трудовому договору от_ №_» в зависимости от того, как было оформлено соглашение.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись.

Бесплатно составить и распечатать приказ по форме № Т‑8

Как уволить по соглашению сторон: запись в трудовой книжке

В трудовую книжку запись об увольнении работника «по соглашению» вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении. В частности, указывается порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты приказа об увольнении.

В качестве основания увольнения в графе 3 нужно написать: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Подробнее см. в статье «Заполнение трудовой книжки: правила и образец».

Отражение увольнения в личной карточке

В личной карточке работника (унифицированная форма № Т-2) в разделе XI дублируется запись об увольнении по соглашению сторон в той же формулировке, которая указана в трудовой книжке. Далее указывается дата увольнения и реквизиты приказа об увольнении.

С этой записью работника также нужно ознакомить под подпись.

Составление записки-расчета по форме Т-61

Записка-расчет по унифицированной форме № Т-61 не является документом, который нужно в обязательном порядке составить и выдать сотруднику при увольнении по соглашению сторон. Однако если от увольняемого поступило соответствующее письменное заявление, работодатель должен подготовить записку-расчет и передать ее сотруднику. Также этот документ придется выдать работнику, если это предусмотрено в самом соглашении об увольнении.

Напомним, что форма № Т-61 содержит сведения об использованных и неиспользованных за время работы отпусках, а также расчет выплат при увольнении.

Полный расчет с сотрудником

В отношении сумм, которые перечисляются всем увольняемым сотрудникам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, премии), действуют общие правила статьи 140 ТК РФ. Такие суммы необходимо перечислить в последний день работы.

А вот дополнительные суммы, предусмотренные соглашением об увольнении (в т.ч. выходное пособие), можно выплатить в иные сроки, если это прямо предусмотрено в данном документе. Такие выводы содержатся в докладе, утвержденном Рострудом.

ВАЖНО. Не забудьте выдать сотруднику расчетный листок (работодатель должен сам разработать и утвердить форму этого документа). Если выплаты проводятся в несколько этапов, то в каждом случае оформляется новый расчетный листок.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Выдача документов

Все документы, связанные с работой (трудовая книжка, выписки из СЗВ-М, РСВ и СЗВ-СТАЖ, справка о зарплате и т.д.), выдаются сотруднику непосредственно в день увольнения, то есть в последний рабочий день. Если условие о выдаче таких документов включено в текст соглашения об увольнении, целесообразно получить от работника подпись на том экземпляре соглашения, который остается у работодателя. Это подтвердит своевременную передачу увольняемому сотруднику соответствующих бумаг.

Уведомление военкомата

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель должен известить об этом военкомат. Сообщение направляется по форме, приведенной в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (утв. Генштабом Вооруженных сил РФ 11.07.17). Сделать это нужно в течение двух недель с даты увольнения (подп. «а» п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.06 № 719).

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

В соглашении об увольнении можно прописать обязанность работодателя выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие. Для коммерческих организаций размер такого пособия законодательно не ограничен (ст. 349.3 ТК РФ). Другими словами, работодатель и работник могут договориться абсолютно о любой сумме компенсации (выходного пособия).

Но лучше все же не устанавливать слишком крупные суммы «отступных». Такое поведение может быть расценено как злоупотребление правом, что, несомненно, даст налоговым органам основание для исключения соответствующих сумм из расходов (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.18 № 33-6196/2018).

Налогообложение выплат при увольнении по соглашению сторон

С суммы выходного пособия, которая не превышает трехкратного размера среднего месячного заработка работника (шестикратного, если организация расположена в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), не нужно удерживать НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). Также на эту сумму не надо начислять страховые взносы (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ). Соответственно, с суммы превышения необходимо перечислить «зарплатные» налоги на общих основаниях.

Бесплатно рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Если увольнение по соглашению сторон в 2020 году было оформлено в соответствии с описанными выше правилами, и сумма «отступных» является разумной, то у работодателя не должно возникнуть проблем при учете выходного пособия. Эту сумму можно списать в составе расходов на оплату труда как при ОСНО, так и при УСН (п. 9 ст. 255 НК РФ, подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Обратите внимание: с 2020 года работодателям придется сдавать в ПФР новый отчет по форме СЗВ-ТД в случае приема, перевода или увольнения работника, а также при поступлении заявления об электронной трудовой книжке. Отчет сдается не позднее 15-го числа месяца, следующего за любым из названных событий. При ведении кадрового учета в веб-сервисе вы будете своевременно получать напоминания о необходимости сдать СЗВ-ТД. Если вы примете или уволите работника, программа напомнит вам о необходимости сдать отчет до определенной даты. После этого вы сможете заполнить СЗВ-ТД в интерфейсе программы и сдать отчет через интернет.

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы. И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд. Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст. 57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г. по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г. по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона. Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак». Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования. При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях. Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П. «по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

1

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

2

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

3

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

4

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

В трудовом законодательстве определен перечень ситуаций, в которых работодатель обязан выплатить выходное пособие при расторжении трудового договора. Например, выходное пособие при ликвидации компании, сокращении численности или штата работников и т. п. Вместе с тем Трудовой кодекс позволяет предусмотреть и другие случаи выплаты выходных пособий в трудовом или коллективном договоре1.
Иногда фирма соглашается выплатить работнику дополнительную единовременную компенсацию при увольнении и устанавливает такую выплату в соглашении о расторжении трудового договора. При этом данная компенсация не предусмотрена ни в перечне обязательных выплат по трудовому законодательству, ни в трудовом, ни в коллективном договоре. По мнению судов, соглашение о расторжении трудового договора не является его частью. Оно не регулирует отношения, связанные с выполнением работником трудовой функции. В данном случае базу по налогу на прибыль нельзя уменьшить на расходы по выплате компенсации (отступных) сотруднику при увольнении2. Однако компания может заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет предусматривать выплату выходного пособия при его расторжении по соглашению сторон.
Минфин России и налоговики в своих недавних письмах разъяснили, что затраты в виде выплаты выходных пособий могут быть учтены в составе расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Для этого необходимо3, чтобы такая выплата была предусмотрена трудовым договором, дополнительным соглашением (являющимся его неотъемлемой частью) или коллективным договором. Причем в тексте допсоглашения обязательно должно быть указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора. Иначе учет расходов по выплате компенсации может быть оспорен налоговиками.
Ниже мы приводим образец дополнительного соглашения к трудовому договору.
В более ранних письмах Минфин России выступал против отражения при расчете базы по налогу на прибыль затрат на компенсационные выплаты по дополнительному соглашению увольняющимся работникам4. Чиновники считали, что эти компенсации прямо не предусмотрены в российском законодательстве, они не отвечают критериям налогового законодательства и не могут быть отражены в составе расходов на оплату труда5.

Генеральный директор и главный бухгалтер компании заключили соглашение о расторжении трудового договора 24.09.2012. Согласно этому документу главбух должен уволиться из компании по взаимному соглашению сторон. Соглашением о расторжении трудового договора предусмотрено, что помимо причитающейся зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск фирма обязуется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере пяти среднемесячных окладов. Должностной оклад главбуха — 80 000 руб. Трудовым договором, заключенным с сотрудником при приеме на работу, выплата дополнительной компенсации в случае увольнения по соглашению сторон не предусмотрена. Поэтому фирма-работодатель составила дополнительное соглашение к трудовому договору, отразив в нем порядок выплаты компенсации и ее размер (5 должностных окладов). Дата составления этого соглашения — 14.09.2012. Ранее сотруднику был выплачен аванс в размере 32 000 руб. Соглашением о расторжении трудового договора предусмотрено, что последний рабочий день главбуха — 28.09.2012. В этот день фирма обязана выплатить ему:

  • зарплату (за минусом выплаченного ранее аванса) за сентябрь в размере:
    80 000 – 32 000 = 48 000 руб.;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 94 770 руб.;
  • дополнительную компенсацию:
    80 000 руб. ? 5 = 400 000 руб.

В налоговом учете суммы, выплаченные главному бухгалтеру, включаются в расходы на оплату труда. В бухучете будут сделаны следующие проводки: ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 142 770 руб. (48 000 + 94 770) — отражена задолженность фирмы по выплате главбуху зарплаты и компенсации за неиспользуемый отпуск; ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 400 000 руб. — отражена задолженность фирмы по выплате выходного пособия согласно допсоглашению к трудовому договору.


Письмо Минфина России от 24 января 2012 г. № 03-03-06/1/29

Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Согласно ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору, либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Таким образом, расходы в виде выплаты выходных пособий, предусмотренных дополнительным соглашением к трудовому договору, могут быть учтены в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

В тексте дополнительного соглашения обязательно должно быть указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора, заключенного с сотрудником. В соглашении нужно указать реквизиты трудового договора

Если выплата компенсации не прописана в трудовом договоре

Если при заключении трудового договора в нем не были указаны какие-либо условия, их можно определить отдельным приложением к договору или отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме. Такие документы являются неотъемлемой частью договора. В них могут быть предусмотрены и случаи выплаты выходных пособий, отличные от обязательных в силу требований трудового законодательства, а также устанавливающие повышенные размеры выходных пособий (ст. 57, 178 ТК РФ). Расходы по таким выплатам учитывают при определении базы по налогу на прибыль в полной сумме, вне зависимости от их величины (ст. 255, п. 1 ст. 252 НК РФ). Данную позицию разделяют финансовое и налоговое ведомства (письма Минфина России от 03.05.2012 № 03-03-06/2/47, от 31.03.2011 № 03-03-06/1/188, УФНС России по г. Москве от 27.04.2009 № 16-15/041186). Однако независимо от их мнения при определении (установлении, согласовании) размера выплат при расторжении трудового договора все-таки нужно оценивать их обоснованность, принимать во внимание текущее финансовое состояние компании и то влияние, которое могут оказать на его устойчивость такие компенсации.
Отметим, что выплаты, связанные с увольнением работников, производимые с 1 января 2012 года, освобождены от НДФЛ (п. 3 ст.217 НК РФ) в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер для работников, уволенных из организаций в районах Крайнего Севера) (письмо Минфина России от 04.07.2012 № 03-04-06/1-198).

Обязанность выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства установлена Трудовым кодексом РФ (ст. 84, 178, 180, 296, 318 ТК РФ). В частности, такие суммы необходимо выплатить сотруднику, если его увольняют в связи с ликвидацией организации или по причине сокращения численности (штата). Обязательные выплаты при увольнении могут быть установлены и иными законами. Подробнее об этом см. Когда нужно выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении.

Бухучет

Для целей бухучета выходные пособия, средний заработок на период трудоустройства и компенсации при увольнении являются расходами на оплату труда (п. 5 и 8 ПБУ 10/99). Начисление данных выплат отразите проводкой:

Дебет 20 (23, 25, 26, 44…) Кредит 70

– начислено сотрудникам выходное пособие, компенсация при увольнении;

Дебет 20 (23, 25, 26, 44…) Кредит 76

– начислен бывшим сотрудникам средний заработок на период трудоустройства.

Использование счета 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами» для расчетов с бывшими сотрудниками обусловлено тем, что на счете 70 учитываются расчеты только с персоналом, работающим в организации в момент начисления выплаты (Инструкция к плану счетов).

Пример отражения в бухучете выходного пособия сотруднику, уволенному при ликвидации организации

П.А. Беспалов работает кладовщиком в ООО «Альфа». 13 января его уволили в связи с ликвидацией организации. При увольнении сотрудника в связи с ликвидацией организация выплачивает ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Средний дневной заработок Беспалова составляет 484 руб./дн.

Выходное пособие было рассчитано за первый после увольнения месяц – с 14 января по 13 февраля. В этом периоде по графику работы Беспалова (пятидневная рабочая неделя) 23 рабочих дня. Выходное пособие составило 11 132 руб. (484 руб./дн. × 23 дн.). Беспалов получил его в день увольнения 13 января.

Бухгалтер «Альфы» сделал в учете проводки:

Дебет 25 Кредит 70
– 11 132 руб. – начислено выходное пособие;

Дебет 70 Кредит 50
– 11 132 руб. – выдано выходное пособие.

НДФЛ и страховые взносы

Для целей расчета НДФЛ и страховых взносов выплаты при увольнении, установленные законодательством, нормируются. Сумма выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства не облагается НДФЛ и страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на общих основаниях.

Это следует из пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, пункта 1, подпункта «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подпунктов 1 и 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ. Подтверждают данную точку зрения письма Минфина России от 26 марта 2012 г. № 03-04-06/6-72, ФНС России от 30 марта 2012 г. № ЕД-3-3/1061 и ФСС России от 14 апреля 2015 г. № 02-09-11/06-5250.

Организация обязана выплатить компенсацию руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру, если трудовой договор с такими сотрудниками расторгается в связи со сменой собственника (ст. 181 ТК РФ). Также руководителю положена компенсация, если решение о его увольнении принял собственник имущества организации (уполномоченный орган юридического лица). Компенсация выплачивается при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Такой порядок установлен пунктом 2 статьи 278, статьей 279 Трудового кодекса РФ. При этом Трудовым кодексом РФ не предусмотрена выплата выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства при увольнении руководителей (их заместителей, главных бухгалтеров) по данным основаниям.

Для целей расчета НДФЛ и страховых взносов такие компенсации нормируются. Компенсация руководителю (его заместителю, главному бухгалтеру) не облагается НДФЛ и страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на общих основаниях.

Это предусмотрено пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, подпунктом «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подпунктом 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ.

Сотрудник уволился по собственному желанию

Ситуация: нужно ли удержать НДФЛ и начислить страховые взносы при увольнении сотрудника по собственному желанию (по соглашению сторон)? Выплата выходного пособия при увольнении предусмотрена трудовым договором.

Выходное пособие не нужно облагать НДФЛ и страховыми взносами в пределах установленного норматива.

Сумма выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства не облагается НДФЛ и страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на общих основаниях.

Это следует из пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, пункта 1, подпункта «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подпунктов 1 и 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ

Данные нормы применяются независимо от основания, по которому увольняется сотрудник. То есть выплаты при увольнении человека по любому основанию (например, по собственному желанию, в т. ч. и в связи с выходом на пенсию, по соглашению сторон трудового договора) не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в пределах установленного норматива.

При этом от НДФЛ и страховых взносов (в пределах норм) освобождаются любые выплаты при увольнении. А именно – компенсации при увольнении, в том числе дополнительные компенсации сотрудникам за преждевременное увольнение, выходные пособия, среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Такие разъяснения содержатся:

– в отношении страховых взносов – в письмах Минтруда России от 24 сентября 2014 г. № 17-3/В-449 и ФСС России от 14 апреля 2015 г. № 02-09-11/06-5250.

Выходное пособие при увольнении сотрудника по собственному желанию (по соглашению сторон и т. п.) может рассматриваться как законодательно установленная выплата. Такой вывод основан на положениях части 4 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Данная норма разрешает организациям установить в коллективном или трудовом договоре основания для выплаты выходных пособий, прямо не предусмотренные законодательством.

Пример определения не облагаемой НДФЛ суммы выходного пособия. Деньги выплачены сотруднику, который увольняется по соглашению сторон и трудился неполную неделю

П.А. Беспалов работает кладовщиком в ООО «Альфа» по графику четырехдневной рабочей недели (выходные – пятница, суббота и воскресенье). 31 марта его уволили по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере 50 000 руб.

Средний дневной заработок Беспалова составляет 484 руб./дн.

Средний месячный заработок Беспалова был рассчитан за первый после увольнения месяц – с 1 по 30 апреля. В этом периоде по графику работы Беспалова (четырехдневная рабочая неделя) 18 рабочих дней. Заработок составил 8712 руб. (484 руб./дн. × 18 дн.).

Организация не находится в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях. Поэтому не облагаемую НДФЛ сумму выходного пособия бухгалтер определил так:
– 26 136 руб. (8712 руб. × 3 мес.).

Сумма выходного пособия, с которой надо удержать НДФЛ, составила:
– 23 864 руб. (50 000 руб. – 26 136 руб.).

Сотрудник восстановлен на работе

Ситуация: нужно ли удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на сумму обязательных выплат при увольнении, если сотрудник был восстановлен на работе?

Ответ: да, нужно.

По общему правилу сумма выходного пособия и других выплат при увольнении, предусмотренных законодательством (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск), не облагается НДФЛ и страховыми взносами (в пределах установленного норматива).

Однако, если сотрудник был восстановлен на работе, суммы, которые были выплачены ранее в связи с увольнением, нельзя считать компенсационными. Ведь они будут зачтены при выплате сотруднику зарплаты за период вынужденного прогула (п. 62 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому с суммы таких выплат нужно удержать НДФЛ и начислить взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (подп. 6 п. 1 ст. 208, ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Налог на прибыль

Расходы на выплату сотрудникам выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсации при увольнении включите в состав расходов на оплату труда. Причем учесть в расходах можно как пособия, выплаченные по нормам трудового законодательства, так и дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором. Это следует из абзаца 1 и пункта 9 статьи 255 Налогового кодекса РФ и подтверждено в письме Минфина России от 30 января 2015 г. № 03-03-06/1/3654.

Порядок отражения выходных пособий (среднего заработка на период трудоустройства, компенсаций при увольнении) в налоговом учете зависит от метода учета доходов и расходов, который применяет организация.

Если организация применяет метод начисления, сумму выходного пособия (компенсации при увольнении) включите в состав прямых или косвенных расходов. Момент признания расходов зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся (ст. 318 НК РФ).

Если организация занимается производством и реализацией продукции (работ, услуг), перечень прямых расходов определите в учетной политике (п. 1 ст. 318 НК РФ).

Внимание: при утверждении перечня прямых расходов в учетной политике учтите, что деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданно (письма Минфина России от 26 января 2006 г. № 03-03-04/1/60, ФНС России от 24 февраля 2011 г. № КЕ-4-3/2952). В противном случае инспекторы могут пересчитать налог на прибыль.

Так, выходное пособие, начисленное сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, учитывайте в составе прямых расходов. Выходное пособие, начисленное администрации организации, отнесите к косвенным расходам.

Выходное пособие (компенсацию при увольнении), которое относится к прямым расходам, учитывайте при расчете налога на прибыль по мере реализации продукции, в стоимости которой они учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Выплаты, отнесенные к косвенным расходам, учтите при расчете налога на прибыль в последний день месяца, в котором они были начислены (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ).

Выплату среднего заработка на период трудоустройства (за второй–шестой месяцы) включите в состав косвенных расходов. Даже если ее выплачивают бывшим сотрудникам основного производства, то в момент выплаты назвать их участвующими в производстве нельзя (абз. 7 п. 1 ст. 318 НК РФ).

Если организация оказывает услуги, то прямые расходы можно учесть, как и косвенные, в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

В торговых организациях все эти выплаты будут косвенными расходами (абз. 3 ст. 320 НК РФ). Поэтому учтите их при расчете налога на прибыль в месяце, в котором они были начислены.

Пример отражения в бухучете и при налогообложении выходного пособия сотруднику, уволенному в связи с сокращением штата. Организация применяет общую систему налогообложения

Ю.И. Колесов работает водителем в ООО «Альфа» (организация занимается оказанием услуг). С 5 мая его уволили в связи с сокращением штата, о чем он был своевременно уведомлен.

Средний дневной заработок Колесова составил 500 руб./дн. При увольнении ему выплатили выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц после увольнения (с 5 мая по 4 июня). В этом периоде по графику работы Колесова (пятидневная рабочая неделя) 22 рабочих дня. Выходное пособие составило:
500 руб./дн. × 22 дн. = 11 000 руб.

В бухучете бухгалтер сделал следующие проводки:

Дебет 26 Кредит 70
– 11 000 руб. – начислено выходное пособие;

Дебет 70 Кредит 50
– 11 000 руб. – выдано выходное пособие.

Налогооблагаемую прибыль за май бухгалтер уменьшил на 11 000 руб. В расчете остальных налогов и взносов выходное пособие не участвует.

УСН

Если организация применяет упрощенку с объектом налогообложения «доходы минус расходы», суммы выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства включите в расходы, уменьшающие единый налог. Причем учесть в расходах можно как пособия, выплаченные по нормам трудового законодательства, так и дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором (подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16, п. 9 ст. 255 НК РФ). Эти суммы уменьшают единый налог в момент выплаты их сотруднику (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

Пример отражения в бухучете и при налогообложении выходного пособия сотруднику, уволенному в связи с сокращением штата. Организация работает на упрощенке, единый налог платит с разницы между доходами и расходами

ООО «Альфа» применяет упрощенку с объектом «доходы минус расходы».

Ю.И. Колесов работает водителем в «Альфе». С 5 мая его уволили в связи с сокращением штата, о чем он был своевременно уведомлен.

Средний дневной заработок Колесова составил 500 руб./дн. При увольнении ему выплатили выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц после увольнения (с 5 мая по 4 июня). В этом периоде по графику работы Колесова (пятидневная рабочая неделя) 22 рабочих дня. Выходное пособие составило:
500 руб./дн. × 22 дн. = 11 000 руб.

В бухучете операцию бухгалтер отразил следующими проводками:

Дебет 26 Кредит 70
– 11 000 руб. – начислено выходное пособие;

Дебет 70 Кредит 50
– 11 000 руб. – выдано выходное пособие.

Базу по единому налогу бухгалтер уменьшил на расходы в размере 11 000 руб. Так как выходное пособие не превышает трех средних месячных заработков, НДФЛ и страховыми взносами данная выплата не облагается.

Если организация применяет упрощенку с объектом обложения доходы, то суммы выходного пособия (среднего заработка на период трудоустройства, компенсаций при увольнении) на расчет единого налога не влияют (п. 1 ст. 346.18 НК РФ).

ЕНВД

Начисление сотрудникам выходного пособия (среднего заработка на период трудоустройства, компенсаций при увольнении) не оказывает влияния на расчет единого налога. Плательщики ЕНВД рассчитывают налог, исходя из вмененного дохода (п. 1 ст. 346.29 НК РФ).

Совмещение ОСНО и ЕНВД

Расходы по выплате выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсации при увольнении, относящиеся к деятельности организации на ЕНВД, при расчете налога на прибыль не учитываются (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ). Поэтому сумму выплат, связанных с увольнением и начисленных сотруднику, который одновременно занят в деятельности, облагаемой ЕНВД, и в деятельности на общей системе налогообложения, нужно распределить.

Пример распределения выходного пособия между разными видами деятельности. Организация применяет общую систему налогообложения и платит ЕНВД

ООО «Альфа» занимается производством и торговлей. Производственная деятельность организации подпадает под общую систему налогообложения. Торговая деятельность переведена на ЕНВД.

В январе было принято решение о сокращении должности одного из водителей. Водитель Ю.И. Колесов, занимавший эту должность, был занят как в деятельности организации на общей системе налогообложения, так и в деятельности организации, облагаемой ЕНВД.

В учетной политике организации сказано, что расходы, относящиеся к нескольким видам деятельности, распределяются пропорционально доле доходов, полученных от разных видов деятельности за каждый месяц отчетного (налогового) периода.

Средний дневной заработок Колесова составляет 500 руб./дн. Дата увольнения – 28 апреля.

28 апреля Колесову начислили и выдали выходное пособие. Пособие было рассчитано в размере среднего заработка за первый месяц после увольнения (с 29 апреля по 28 мая). В первом месяце после увольнения 19 рабочих дней. Выходное пособие Колесова составило:
19 дн. × 500 руб./дн. = 9500 руб.

Так как Колесов занят одновременно в двух видах деятельности, то необходимо распределить сумму выплаченного пособия. За апрель общая сумма доходов по всем видам деятельности составила 1 000 000 руб. (без НДС). Доходы от деятельности организации на общей системе налогообложения – 250 000 руб.

Доля доходов от деятельности организации на общей системе налогообложения в общей сумме доходов составила:
250 000 руб. : 1 000 000 руб. = 0,25.

Сумма выходного пособия, которое относится к деятельности организации на общей системе налогообложения, составляет:
9500 руб. × 0,25 = 2375 руб.

Сумма выходного пособия, которое относится к деятельности организации, облагаемой ЕНВД, равна:
9500 руб. – 2375 руб. = 7125 руб.

При расчете налога на прибыль за апрель бухгалтер учел часть выходного пособия, относящегося к деятельности организации на общей системе налогообложения, в размере 2375 руб. Так как выходное пособие не превышает трех средних месячных заработков, НДФЛ и страховыми взносами данная выплата не облагается.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *