Отношения с работодателем

Трудовое законодательство

Законодательные акты, являющиеся источниками трудового права, перечислены в ст. 5 ТК РФ «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Тем самым, законодатель подчеркивает, что помимо законодательных актов трудовые отношения могут регулироваться также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, т.е. «трудовое законодательство» понимается здесь в узком смысле слова. Вместе с тем не будет ошибкой в понятие «трудовое законодательство» включать и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы о труде. На это нацеливает и ТК РФ, в названии гл. 1 которого используется именно это понятие – «Основные начала трудового законодательства» при этом не упоминаются иные акты. Или, к примеру, ст. 32 «Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников» использует также термин «трудовое законодательство» и в ряду с ним упоминаются здесь только коллективные договоры и соглашения, а также ст. 205, согласно которой «трудовое законодательство» включает законодательство об охране труда и распространяется на учеников. Учитывая такой подход, мы тоже будем далее иногда использовать термин «трудовое законодательство» в широком смысле, понимая под этим любые акты (в том числе, и международные), регулирующие трудовые и связанные с ними отношения.

Если же говорить о собственно законодательных актах, являющихся источниками правового регулирования в сфере труда, то к ним следует относить: Конституцию РФ, ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права.

Конституция РФ как источник трудового права

Базовым источником трудового права, безусловно, является Конституция РФ – основной закон государства, имеющий высшую юридическую силу и являющийся фундаментом для развития всех отраслей российского права. В Конституции РФ к трудовому праву относятся как некоторые общие нормы (используемые, в том числе, и при регулировании не только трудовых, но и иных отношений), так и специальные нормы, непосредственно относящиеся к сфере действия трудового права.

К общим нормам можно, в частности, отнести нормы, закрепленные в:

  • – ст. 19 Конституции РФ, декларирующей равенство всех граждан перед законом и судом и гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения и т.д.;
  • – ст. 18, согласно которой права и свободы человека и гражданина (значит, и трудовые права) являются непосредственно действующими, они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием;
  • – ст. 30, предусматривающей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;
  • – ст. 7, провозглашающей Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ч. 2 указанной статьи).

К специальным нормам, закрепленным в Конституции, можно отнести положения ст. 37, согласно которой труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одним из основополагающих конституционных принципов в этой статье провозглашен запрет на принудительный труд. Здесь же установлены: право каждого работника на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Помимо этого, указанной статьей признается право па трудовые споры, в том числе и на использование крайнего способа их разрешения – забастовки. Работающим по трудовому договору гарантируется законодательно установленная продолжительность рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Ряд норм трудового законодательства содержатся и в федеральных конституционных законах. Например, Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении» устанавливает запрет на проведение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11); предусматривает отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с непадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей (ст. 13). В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, данный Закон предусматривает возможность мобилизации трудоспособного населения при обязательном соблюдении требований охраны труда и гарантированной оплате труда (ст. 13, 29). Или Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» уполномочивает Правительство принимать меры по реализации трудовых прав граждан (ст. 16).

>Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания на должность;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 20. Стороны трудовых отношений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит – состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

  • возникновения трудовых отношений,
  • порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,
  • испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Трудовой договор

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

  • Работодатель обязуется:
  • предоставить работнику работу по обговоренной специальности,
  • обеспечить безопасные условия труда,
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

  • лично выполнять свои должностные обязанности,
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании положений ст.67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

  • с правилами внутреннего трудового распорядка,
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
  • коллективным договором.

На основании положений ст.63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Кроме того, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом нужно помнить, что при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, они подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

При заключении трудового договора будущий сотрудник должен предъявить работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях (например, при поступлении на государственную службу) действующим законодательством предусмотрено предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

  • в связи с ее утратой, повреждением,
  • по иной причине,

работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

  • в день прекращения работы (службы, иной деятельности),
  • или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

В справке должны содержаться данные:

  1. О сумме заработка:
  • за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,
  • и текущий календарный год,

на которую были начислены страховые взносы.

  • О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:
  • периоды временной нетрудоспособности,
  • отпуска по беременности и родам,
  • отпуска по уходу за ребенком,
  • период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС в соответствии с законом 212-ФЗ не начислялись.

Испытательный срок

Для чего нужен испытательный срок при приеме (устройстве) на работу? Работодателю необходимо убедиться, что сотрудник справляется с выполнением своих обязанностей. Сотрудник же может за время испытательного срока понять, насколько соответствует реальная ситуация на новом рабочем месте его ожиданиям, присмотреться к начальнику и коллективу. Если сотрудник не прошел испытательный срок, то работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин (ст.71 ТК РФ).

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

  • Принятым по конкурсу.
  • Беременным женщинам.
  • Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.
  • Не достигшим 18 лет.
  • Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.
  • Избранным на выборную должность.
  • Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
  • Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.
  • Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

В соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для:

  • руководителей организаций и их заместителей,
  • главных бухгалтеров и их заместителей,
  • руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

У каждого из нас в запасе найдутся истории про успешных людей, для которых ходить на работу — в радость. Однако часто бывает, что взаимоотношения между сотрудником и работодателем с самого начала не до конца прозрачны, может быть, даже лживы (хотя, скорее, часть информации просто замалчивается). А потом, в процессе работы возникают ситуации, которые превращают нормальный рабочий процесс в поле незримой битвы между Компанией и Работником. И так происходит довольно часто.

Как говорят, все мы родом из детства. В нашем случае детскими годами работника можно считать время, когда он был соискателем, кандидатом. Юношескими годами — испытательный срок. Зрелостью — все основное время работы в компании. А старостью — увольнение. И на всех четырех этапах взаимодействия работник и работодатель между делом строят друг другу козни (держат в напряженном ожидании, ловят на крючок, провоцируют, обманывают, предают), что вовсе не способствует спокойному протеканию рабочих взаимоотношений.

Став соискателем (неважно, в результате ли сокращения, расформирования команды; собственного решения покинуть привычное место работы; происков недоброжелателей — претендентов или по другим причинам), работник выходит на рынок вакансий и предлагает себя в качестве успешного партнера в рабочем процессе компании.

Статьи в журналах и Интернете учат, как правильно искать работу, как грамотно преподнести себя работодателю, как успешно пройти испытательный срок. В свою очередь, специальные кадровые издания пестрят информацией на тему о том, как точно оценить кандидата и как узнать, будет ли лучший кандидат успешным сотрудником и сможет ли скромный рядовой кандидат стать в дальнейшем незаменимым для компании.

Специалистами по подбору используются многочисленные способы проверки кандидата (например, тестирование, собеседование по компетенциям и т.д.), чтобы точность выбора была максимально высокой.

С обеих сторон ставка высока — положение, доход, уважение, амбиции…Таким образом, становится понятно, почему обе стороны идут на многочисленные ухищрения (искажение фактов, обман, утаивание существенной информации, относящейся к вакансии/ прежнему опыту работы). Ведь в процессе достижения столь существенных целей (взять на работу лучшего/ выбрать лучшую работу) хороши все средства.

Начнем с ловушек, которые могут подкарауливать кандидата и компанию на этапе знакомства. Искать работу можно разными способами: через знакомых, размещая свое резюме на популярных работных сайтах, устанавливая личные контакты с крупными работодателями и т.д. Иногда процесс взаимодействия кандидата и работодателя происходит в присутствии третьего участника (кадрового агентства), но этот вариант мы рассмотрим немного позже.

Насколько честным будет процесс обмена информацией между сторонами, насколько искренним следует быть кандидату в изложении версии смены работы, а компании — причин поиска кандидата на вакантное место, определяют сами участники игры под названием «Поиск кандидата / Поиск работы».

С точки зрения кандидата, он должен понятно и в то же время с пользой для себя изложить версию смены работы. Работодатель не любит конфликтных, склочных, ленивых, неэффективных сотрудников. Поэтому ни один кандидат не назовет причиной ухода собственную лень, конфликтность и отсутствие результатов в трудовой деятельности.

Традиционно кандидаты называют в качестве основных причин смены работы — переезд компании в новый, территориально неудобный для проезда район, отсутствие возможностей карьерного и материального роста (хотя это еще надо обосновать), смену команды и т.д. Однако не всегда эти причины являются истинными.

Причиной смены работы, в т.ч. невыдерживания нескольких испытательных сроков подряд, оказывается некомфортная для человека обстановка на рабочем месте (прежде всего отношения в коллективе, а также эргономические характеристики офиса: отсутствие окон в помещении, наличие постоянно работающего кондиционера, неудобное положение стола и стула и т.д.). Если назвать интервьюеру реальную причину смены работы, то такого кандидата могут счесть несерьезным. Однако на рабочем месте мы проводим большую часть своего дня, и нам важно, в каких условиях мы трудимся.

Работодателю нужно очень внимательно слушать кандидата, чтобы выявить, зачем тот меняет работу, где говорит правду, а где искажает истину. Помочь снизить риск принятия на работу недобросовестного сотрудника помогает практика сбора рекомендаций. Отдельные компании практикуют даже проверку кандидатов на детекторе лжи. Это процедура потенциально таит в себе опасность, что о кандидате узнают больше, чем нужно.

Естественно, от ее прохождения можно отказаться, но тогда шанс получить заветное место работы сводится к нулю.

Проверка кандидатов

Службой безопасности по своим каналам позволяет обнаружить людей, которые ранее были пойманы на неблаговидных поступках (злоупотребляли алкоголем, допускали грубость в отношениях с подчиненными, нарушали трудовую дисциплину и т.д.) и оставить решение вопроса на усмотрение руководства.

В этом случае очень важно заручиться согласием кандидата на проверку информации о нем. Но не все компании следуют этому простому правилу. И тогда могут случаться настоящие трагедии. Кандидат еще не принят на новую работу, а по его текущему месту деятельности становится известно, что он уже не лоялен к компании, подыскивает себе новое место. В результате человек может оказаться вообще без работы (на новое место еще не взяли, а на старом предложили уйти). Кандидату следует особо оговаривать условия получения информации и рекомендаций о нем, разрешая сделать это только после принятия окончательного решения о приеме его на новую работу / получения Предложения о работе.

Не меньше, а, может быть, и больше ловушек таит в себе вопрос о причинах открытия вакансии со стороны компании. Конечно, когда вакансия совершенно новая, а ее возникновение вызвано расширением отдела, ростом компании в целом или внутренним перемещением сотрудника на другую позицию, то это самый понятный и легкий вариант. Но ведь причины появления вакансии могут заключаться и в другом: уход сотрудника или его увольнение по инициативе компании. В свою очередь, уход сотрудника может быть как продуманным с охранением лояльного отношения к компании, так и вынужденным.

Бывают позиции, на которых сотрудники «не держатся», сменяют друг друга с завидной регулярностью, не проработав и полугода, а то и трех месяцев. Причины такого скоропалительного развода с новым работодателем могут быть разными — отсутствие процесса адаптации в коллективе, прессингующий руководитель, непрерывные придирки, непродуманная политика компании в отношении сотрудников в целом.

Узнать об этом заранее трудно, почти невозможно, а выявляются эти симптомы не сразу. Непрерывно возникающие неприятные обстоятельства сначала кажутся случайностью, мелочью, которой можно пренебречь. Но, когда такой стиль работы становится системой, человек принимает решение уйти, а на его место вновь ищут сотрудника. Такое обычно происходит в компаниях, где не дорожат людьми, считая, что незаменимых людей нет, и где нет продуманной корпоративной кадровой политики.

Как известно, по законодательству выбранный кандидат сразу же зачисляется на работу с внесением записи в трудовую книжку. Он проходит испытательный срок, в течение которого имеет возможность проявить свои деловые навыки и умения. На сегодня во многих компаниях появилась практика так называемого пробного дня, а то и пробной недели. В этом можно усмотреть ущемление трудовых прав работника, т.к. подобные отношения никак не оформляются документально. А в случае, если кандидат не понравился, зачастую и не оплачиваются. Мы не призываем сразу же отказываться от предложений, где такая практика имеет место, но хотим предупредить об этом.

После переговоров и выбора компании кандидат начинает трудовую деятельность в новом коллективе. Ощущать себя новичком трудно. Вокруг все новое: люди, рабочее место, установленные правила общения. Процесс адаптации облегчается, когда рядом находится наставник, сопровождающий нового сотрудника в первые дни работы. Наставник расскажет о структуре компании, постепенно поможет освоиться с выполнением рабочих обязанностей. Активный адаптационный период практикуется во многих компаниях.

Там новые сотрудники посещают мероприятия, где им подробно и понятно рассказывают о компании и ее традициях. Однако чаще новичка с первого дня просто бросают в пучину работы. Единственным подспорьем становится внутренний сайт компании и, может быть, информационный листок, выдаваемый при приеме на работу. Руководство заинтересовано только в том, чтобы «прикрыть» кровоточащий участок, считая, что все детали уже обсуждены с новым сотрудником на отборочном интервью и новичок может без проблем с головой погрузиться в работу.

Таким образом, новый сотрудник воспринимается просто как рабочий механизм, практически не требующий приспособления под новые условия деятельности. На него часто просто перестают обращать особое внимание, не поддерживают его. Отсутствие четкой процедуры оформления, процесса адаптации, продуманного плана вхождения в должность становится причиной расставаний на вводном этапе работы. Кто-то может спокойно воспринять подобный стиль адаптации, быстро втянуться в рабочий процесс. Но другие… Посмотрев на подобное отношение в течение первых двух-трех дней, некоторые новые сотрудники просто уходят, справедливо считая, что невнимание к ним как к работникам сохранится и в дальнейшем.

Некоторые новички даже не успевают передать на оформление свою трудовую книжку и снова плавно переходят в разряд кандидатов. Другой ловушкой для кандидата является несоблюдение оговоренных на интервью обязанностей, их автоматическая подмена другими обязанностями, которые не обсуждались в качестве основных в процессе принятия кандидата на работу. Например, замена участка работы, круга выполняемых обязанностей, направления деятельности. Естественно, что это не происходит в один момент.

Сначала неформатное задание преподносится как срочная служебная необходимость, после исполнения которой сотрудник будет делать то, чего ожидал при приеме на работу. Но этого опять не происходит… Многие молчаливо соглашаются с этим, накапливая в душе недовольство, однако постепенно втягиваясь в круг новых обязанностей. Кто-то может уйти, будучи не согласным выполнять обязанности, которые не были оговорены.

Часто работники подвергаются скрытому давлению. Такое может происходить, когда сотрудник не нравится руководителю, поскольку был выбран без его участия или просто раздражает. И тогда сотрудник может слышать в свой адрес: «Вы медленно работаете», «То, как Вы оформляете документы, дискредитирует компанию» и т.д. и т.п. Выдержать такой прессинг трудно, противостоять ему практически невозможно, т.к. руководитель апеллирует обычно к своему опыту и продолжительной работе в данной компании. В результате новые люди увольняются, сохраняя негативное отношение к организации.

Говорят, что хороший сотрудник работает только в рабочее время, а регулярные задержки являются признаком плохой работы. В целом это мнение верно. За исключением случаев, когда нагрузка на одного человека слишком велика, и с ней просто нереально справиться в пределах рабочего дня. В то же время оплата переработок в большинстве компаний не практикуется. Учитывается только объем, который требуется сделать. Время, затраченное на выполнение работы, в расчет не берется.

Работники тихо ропщут, но принимают ситуацию, а когда она становится невыносимой, начинают искать новое место. Прохождение испытательного срока является некоей чертой, пройдя которую, работник может считать себя полноправным членом нового коллектива, не может быть уволен без веских причин, таких как профессиональное несоответствие по результатам аттестации или сокращение. Но в настоящее время сотрудник не может чувствовать себя защищенным, даже пройдя испытательный срок. Если руководство предлагает уйти, то отказаться от этого нельзя. В лучшем случае можно договориться о сдвигании срока ухода.

Обострение отношений между сотрудником и компанией наблюдается, как говорилось, на всех этапах трудовой деятельности, в т.ч. в том случае, когда пишется заявление об уходе. Приняв решение об уходе из компании, работник хочет найти себе новое успешное место работы. Хорошим подспорьем для этого являются профессиональные связи и информация, накопленная на предыдущем месте. В наше время скачивание служебной информации для личных целей практикуется повсеместно.

Приняв решение об уходе, опальные сотрудники заблаговременно начинают готовиться к выходу в «свободное плавание»: накапливать интересные данные, сохранять их на носителях информации. На будущей работе это все действительно может пригодиться. Часто новоявленная компания или кандидат в самом начале пути показывают ошеломляющие результаты работы. Так вот, по большей части за ними стоят связи и информация, накопленные на предыдущем месте работы.

В то же время и компания имеет свои рычаги воздействия на кандидата. Например, плохие рекомендации на него. Сами по себе рекомендации не могут оказать решающего влияния на выбор компании, за исключением разве что абсолютно вопиющих случаев хронического нарушения трудовой дисциплины или уличения кандидата в общественно порицаемом поступке. Во всех остальных случаях рекомендации служат в качестве успокоения, дают возможность внимательнее приглядеться к кандидату.

Даже получив от предыдущего работодателя информацию, что ее сотрудник был малоэффективен, будущий работодатель может просто учесть эту информацию и все равно принять кандидата на работу. Умный руководитель понимает, что плохие рекомендации могут быть местью за уход или результатом несложившихся личных взаимоотношений.

Или, например, невыплата кандидату причитающегося ему гонорара. К чести многих компаний можно сказать, что они выплачивают деньги бывшим сотрудникам, невзирая на то, что человек уже не числится в компании. Но так поступают не все. Если появляется хоть малейшая возможность удержать деньги сотрудника, то обычно этим пользуются. В числе неприятных последствий расставания может быть и лишение привилегий по социальному пакету, например корпоративной медицинской страховки.

Для многих людей это очень важно, т.к. уровень медицины в государственных поликлиниках невысок, а сервис примитивен. Помощниками и советниками при поиске работы выступает зачастую кадровое агентство. Нельзя говорить, что в кадровые агентства обращаются только неудачники, которые не могут обойтись без посторонней помощи в поиске работы. Просто «продавать себя» можно как самостоятельно, так и используя постороннюю помощь.

Хорошее кадровое агентство оказывает неоценимую помощь, достойно представляя кандидата потенциальному работодателю. Но, как и всегда, и здесь могут подстерегать кандидатов ложки дегтя. Зная истинную ситуацию о причинах поиска сотрудника, агентства часто скрывают ее, рассчитывая на то, что разумный кандидат сам побеспокоится о поиске полной и достоверной информации о компании и о вакансии.

Иногда кадровые агентства получают конфиденциальные заказы, чтобы удалить неугодного сотрудника из компании. Убрать под любым предлогом, предлагая ему реальную или мнимую вакансию. Или же сделать так, чтобы о визите человека в кадровое агентство стало известно, что и служит формальным поводом для увольнения. Что поделать, заказы бывают разными: о чем-то можно говорить громко, а о чем-то лучше промолчать. «Прокладка» в виде кадрового агентства делает свою работу. Тонко, изящно, красиво, как бы помогая кандидатам. Известны случаи, когда наиболее подозрительные кандидаты отказывались от интереснейшей вакансии, подозревая, что это происки конкурентов. Я не собираюсь ни обвинять, ни оправдывать подобные заказы. Если назрела необходимость расстаться с сотрудником, то это все равно будет сделано руками кадрового агентства или собственными силами компании. Также возможно, что подобное расставание в дальнейшем принесет пользу и самому неугодному сотруднику, позволив ему реализоваться в другой сфере или в другой компании.

Но работа кадрового агентства часто оказывается недооцененной кандидатами, которые считают, что они совершают большое продолжение, приходя в кадровое агентство и заявляя о себе. Они считают работу сотрудников кадровых агентств незначительной и неважной, даже предлагают платить кандидатам деньги за визит.

Другие кандидаты быстро забывают о cодействии кадрового агентства, едва став штатными сотрудниками компаний. Редко кто из топ-менеджеров упоминает в интервью, что свою успешную карьеру они начали именно благодаря кадровому агентству.

Мы поговорили о многих ловушках, но, конечно же, не обо всех. Так надо ли бояться искать новую работу, подозревать подвох в любой вакансии и воспринимать исключительно негативную информацию о компании-работодателе? Конечно же, нет. Как всегда, следовать нужно правилу о золотой середине.

Слушайте, ищите, воспринимайте, заявляйте о себе, но в меру. Собирайте информацию, спрашивайте сотрудников той компании, куда Вас приглашают (благо сейчас это можно делать даже с помощью сайтов по поиску работы). Прислушивайтесь к себе: нравится ли Вам эта компания, что Вы чувствуете, когда видите ее сотрудников, какие у них лица? Настораживает ли Вас что-либо? Что Вы читали об этой компании в прессе или в Интернете? Не ленитесь, но, принимая решение, полагайтесь не только на логику, но и на свои ощущения. Может быть, Вы именно тот человек, которому предназначено работать в этой компании, несмотря на то, что в ней до Вас не прижились многие.

В любом случае каждая компания ждет именно своего кандидата. Вы никогда не займете чужого места, если оно Вам не предназначено.

П. Сулимова

Трудовые отношения на предприятии

Труд — это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей зля получения опреде­ленных материальных или духовных благ.

Трудовой кодекс установил правовые ос­новы и принципы коллективных переговоров, разработки, за­ключения и действия коллективных договоров и социаль­но-партнерских соглашений, закрепил в национальном законо­дательстве ряд положений международных актов, в том числе и Конвенции МОТ.

Коллективные переговоры дают возмож­ность работникам и работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.

Сторонами социального партнерства являются работники и ра­ботодатели в лице их представителей.

Представителями работников в социальном партнерстве яв­ляются профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмот­ренных Кодексом.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работ­никами с работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора являются работники од­ной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, предста­вителем которого по уставу организации является ее руководи­тель.

Инициатором заключения и изменения коллективного до­говора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, опре­деляющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Трудовой до­говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и не­обходимой предпосылкой для распространения на него трудово­го законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Сторонами трудового договора являются работодатель и ра­ботник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предпри­ятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционер­ного общества, производственного кооператива, частного пред­принимателя или иного работодателя, принимающего граждани­на на работу по трудовому договору).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Прием производится с 16 лет. Но в случае полу­чения основного образования либо оставления общеобразова­тельного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча­щийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельст­во государственного пенсионного страхования, а демобилизо­ванные и подлежащие призыву — военный билет.

При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образова­нии, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вожде­ние определенного типа машины, локомотива. Инвалид допол­нительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распоряд­ка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллек­тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут огово­рить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на долж­ности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций — до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом.

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора:

1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы)

2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Контракт — новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководите­лей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образова­тельных учреждений, государственных служащих и др.

Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственны­ми служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законода­тельстве.

Дата добавления: 2016-04-22; просмотров: 430;

>Трудовые отношения в фирмах

Определение трудовых отношений

Определение 1

Трудовые отношения — это социальные коммуникации. Они основаны на соглашении, которое заключается между работодателем и наемным сотрудником, в соответствии с которым первый обязуется выполнять за плату, гарантированную вторым, некую работу. Своего рода взаимодействие указанных субъектов должно осуществляться при соблюдении норм законов установленніх государством. Работодателем может выступать и физическое, и юридическое лицо. Наемным сотрудником же выступает только физлицо.

Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выпол-няются в соответствии с письменным договором, который заключается между работодателем и наемным сотрудником. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в большинстве стран не допускается.

Значимость письменного контракта является необходимым, так как предполагает достаточно высокую защищенность сотрудников от возможных увольнений. Содержание таких правоотношений чаще всего сводится к тому, что наемный сотрудник обязуется выполнять работу по своей специализации.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Осуществление трудовой деятельности предполагает подчинение специалиста установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. В организации может приниматься коллективный трудовой договор, он свидетельствует о появление у человека дополнительных прав и обязанностей.

К трудовым отношениям часто относят:

  • отношения между работодателем и наемными работниками;
  • между руководителями и подчиненными;
  • между рабочими и трудовым колективом;
  • между администрацией и персоналом.

Трудовые отношения формируются под влиянием социальной среды, они находятся в зависимости от действий управленческих структур, задачей которых является обеспечение соблюдения принципов конструктивного пар-тнерства, а также построение и постоянное поддержание трудовыех связей на основе взаимного делового сотрудничества.

Стороны коллективного договора могут предусмотреть положение конкретизации и дальнейшего развития социального партнерства и трехстороннего сотрудничества по вопросам социально-трудовых отношений.

Принципы социально-трудовых отношений:

  • добровольности и равноправия сторон;
  • взаимного уважения их позиций.

Социально-трудовые отношения являют собой систему взаимных сог-ласований, компромиссов, соглашений и договоров между работодателями и наемными работниками с участием третьего лица, то есть государства.

Отношения социального партнерства имеют коллективный характер, так как в их основе лежит коллективный интерес объединений профессиональных союзов, собственниковакционеров, союзов предприятий.

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, дополнения, изменения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут со-держать условий, которые приведут к снижению уровня прав и гарантий работников, что установлено трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, трудовой дого-вор или соглашение, то они применяться не могут.

Было отмечено, что коллективный договор включает пять положений:

  • нормы и обязательства, которые регулируют условия труда, про-должительность рабочего времени, его оплату, времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;
  • нормы, которые регулируют социальное обслуживание работников;
  • нормы и обязательства, которые регулируют отношения, тесно связанные с трудовыми, вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;
  • правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора;
  • обязательства и нормы, которые касаются социального обеспечения и медицинского страхования работников.

Касаясь подписания коллективного договора, обращают на себя внимание представители администрации и профсоюза, которые непосредственно являются исполнительным лицом, заверяющим документацию.


Рисунок 2.

Современная практика мотивации труда и трудовые отношения

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало, развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности фирмы в форме привлечения рабо-тников к ее владению, а также участия работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах фирмы; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых прои-зводстве решений. Важными элементами экономической демократии фирме можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в фирме, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование личных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности фирмы, создание «кружков качества» и других форм активно участия работников в делах своей фирмы.

Замечание 1

В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), которые декларируют, прежде всего, тезис необходимости социальной и производст-венной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. В целом можно утверждать, что во многих западных фирмах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях «качества трудовой жизни», «обогащения» и «гуманизации труда».

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *