Оценка по компетенциям персонала

Перевод выполнили : Студентки 4 курса факультета регионоведов-переводчиков Гуманитарного университета Горбунова Екатерина, Расковалова Мария, Сафронова Анна

Основные компетенции, на которые обращают внимание работодатели, а также стили общения, связанные с каждой из них.

Данный текст представляет собой суммированный перечень из 31 компетенции, сгруппированных в «кластеры» (похожие компетенции, относящиеся к общей группе навыков). Каждая компетенция сопровождается определением и описанием очевидного поведения, которое может указывать на наличие данной компетенции у человека.

I. Компетенции, связанные с людьми

«Кластер лидерских качеств»

1. Постановка цели: Умение разрабатывать и доносить до других цели организации, способствующие достижению миссии бизнеса.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Действует так, чтобы совместить цели собственного отдела со стратегией всего предприятия.
  • Следит за тем, чтобы люди в его отделе понимали связь своей работы с миссией бизнеса.
  • Следит за тем, чтобы каждый осознавал миссию отдела и отождествлял себя с ней.
  • Следит за тем, чтобы отдел разрабатывал собственные цели и план достижения миссии предприятия.

2. Оказание мотивационной поддержки: Умение укрепить преданность людей своей работе.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Признает достижения людей и награждает их.
  • Благодарит людей за их работу.
  • Открыто выражает, как он гордится группой, и способствует тому, чтобы люди чувствовали удовлетворение от своих достижений.
  • Находит творческие способы сделать работу людей благодарной.
  • Демонстрирует собственную вовлеченность в процесс тем, что лично присутствует и участвует во всех ключевых событиях.
  • Выявляет и быстро решает нравственные проблемы.
  • Проводит беседы или презентации, чтобы воодушевить людей.

3. Воспитание навыков работы в команде: Если этот человек – рядовой участник команды, то он обладает умением и желанием работать совместно с другими членами команды; если это лидер команды, то он умеет показать интерес, навыки и успех в том, что может научить группу работать сплоченно.

Виды поведения члена команды

Член команды:

  • Слушает и конструктивно реагирует на идеи других членов команды.
  • Поддерживает идеи и предложения других членов команды.
  • Открыто делится своими проблемами с другими членами команды.
  • Конструктивно выражает свое несогласие (например: подчеркивает те моменты, относительно которых достигнуто согласие, предлагая альтернативы, приемлемые для группы).
  • Одобряет достижения других членов команды.
  • Честно и конструктивно делится своими мыслями с другими членами команды.
  • Помогает другим членам команды, когда те в этом нуждаются.
  • Борется за решения, которые могут поддержать все члены команды.
  • Делится своими профессиональными знаниями и опытом с другими членами команды.
  • Ищет возможности работать в составе группы как средстве приобретения опыта и знаний.
  • Предлагает помощь, информацию, и иную поддержку другим членам команды, чтобы установить и поддерживать с ними отношения.

Виды поведения лидера команды

Лидер команды:

  • Создает людям возможности научиться работать в команде.
  • Призывает каждого принимать активное участие.
  • Организует взаимодействие с другими отделами.
  • Следит за тем, чтобы со всеми членами команды справедливо обращались.
  • Признает и поощряет поведение, способствующее совместной работе.

4. Наделение полномочиями других работников: Умение выражать уверенность в способности работников добиваться успеха, особенно при решении новых трудных задач; делегирование значительной доли ответственности и власти; предоставление работникам свободы выбора того, как они будут достигать своих целей и решать спорные вопросы.

Человек, обладающий данной компетенцией:

  • Дает людям широкие возможности принимать решения в их собственной сфере деятельности.
  • Может позволить другим принимать решения и нести ответственность.
  • Поощряет отдельных людей или группы к установлению собственных целей, согласующихся с целями компании.
  • Выражает уверенность в способности работников добиваться успеха.
  • Поощряет группы к самостоятельному решению проблем; избегает диктовать собственные решения.

5. Управление изменениями: Умение демонстрировать поддержку инноваций и организационных изменений, необходимых для повышения эффективности организации; инициирование, спонсирование и внедрение организационных изменений; помощь другим работникам в успешном проведении организационных изменений.

Виды поведения рядового работника

Рядовой работник:

  • Лично разрабатывает новый метод или подход.
  • Предлагает новые подходы, методы или технологии.
  • Разрабатывает более эффективный, быстрый и менее затратные способы работы.

Виды поведения менеджера или лидера

Менеджер или лидер:

  • Работает вместе с подчиненными над выработкой инновационных решений.
  • Руководит создание новых направлений бизнеса, партнерств, политического курса или алгоритмов.
  • Пользуется всеми возможностями, чтобы оказывать влияние на выбор будущего направления деятельности отдела организации или всего предприятия.
  • Помогает работникам ясно понять, что им придется делать по-другому в результате организационных изменений.
  • Внедряет или поддерживает разнообразные виды деятельности, связанные с управлением переменами (например: коммуникации, обучение, развитие командной работы, тренинги).
  • Устанавливает определенные структуры и процессы для планирования и управления последовательным внедрением изменений.
  • Помогает отдельным людям и группам справиться с волнением по поводу значительных изменений.
  • Помогает группам или командам в процессе решения проблем и творческого мышления, ведя их к развитию и внедрению новых подходов, систем, структур и методов.

6. Развитие способностей своих подчиненных: Умение делегировать ответственность, работать в команде и помогать людям в развитии их способностей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Предоставляет своим подчиненным полезную, связанную с конкретными видами поведения обратную связь.
  • Делится информацией, советами и предложениями, чтобы помочь своим подчиненным добиться большего успеха; обеспечивает эффективные тренинги.
  • Дает людям задания, способствующие развитию их способностей.
  • Регулярно встречается с подчиненными, чтобы проанализировать прогресс в их развитии.
  • Признает и поощряет усилия работников, направленные на профессиональный рост и совершенствование.
  • Выражает уверенность в способности своих подчиненных добиться успеха.

7. Управление качеством труда: Умение брать на себя ответственность за собственную деятельность и деятельность своих подчиненных; устанавливать ясные цели и перспективы; отслеживать прогресс в достижении целей, обеспечивать обратную связь и быстро реагировать на проблемы и вопросы, связанные с качеством труда.

Виды поведения рядового работника

Рядовой работник:

  • Вместе со своим менеджером устанавливает конкретные измеримые цели, реалистичные, но трудные, и составляет графики их достижения.
  • Вместе с менеджером выясняет, что от него ожидается и как этого достичь.
  • Заручается поддержкой своего менеджера в получении информации, ресурсов и обучения, необходимых для эффективного выполнения работы.
  • Сразу же информирует своего менеджера в получении информации, ресурсов и обучения, необходимых для эффективного выполнения работы.
  • Ждет обратную связь по поводу своей деятельности от менеджера и от других сотрудников, с которыми он взаимодействует в процессе работы.
  • Разрабатывает свой личный план профессионального роста с указанием конкретных целей и сроков их достижения.
  • Прилагает значительные усилия для развития качеств, необходимых для эффективного выполнения настоящей или будущей работы.

Виды поведения менеджера

Менеджер:

  • Следит за тем, чтобы работники имели четкие цели и обязанности.
  • Совместно с подчиненными устанавливает и согласовывает конкретные и измеримые стандарты качества труда.
  • Поддерживает усилия работников в достижении цели (например: предоставляет ресурсы, устраняет препятствия, действует в качестве буфера).
  • Постоянно получает информацию о прогрессе в деятельности своих работников с помощью формальных (доклады о состоянии дел) и неформальных (беседы с работниками на их рабочем месте) методов.
  • Непосредственно по окончании этапа работы предоставляет положительную и коррекционную обратную связь по поводу конкретно проделанной работы.
  • Действует четко и быстро, когда возникают проблемы, связанные с качеством труда; сообщает людям, что и когда он от них ожидает.

Кластер «Коммуникации и влияния»

8. Внимание к коммуникации: Умение контролировать процесс информирования нужных людей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Следит за тем, чтобы все участники проекта были проинформированы о событиях продвижения работы и (дальнейших) планах.
  • Следит за тем, чтобы руководитель делился планами со своими сотрудниками и другими задействованными людьми.
  • Делится идеями и информацией с теми людьми, которым это может пригодиться.
  • Использует все разнообразие каналов и средств для передачи важных сообщение (служебные записки, информационные письма, заседания, электронную почту).
  • Во избежание неожиданностей постоянно информирует руководителя о ходе работы и трудностях.
  • Следит за тем, чтобы обмен информации был согласован и происходил постоянно.

9. Устная коммуникация: Умение ясно выражать мысли во время разговора и совместной деятельности.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Правильно выговаривает все звуки, чтобы его легко понимали.
  • При построении речи учитывает уровень и опыт аудитории.
  • Использует в устной речи соответствующие грамматические конструкции и слова.
  • Логично строит высказывания.
  • Кратко выражает идеи.
  • Поддерживает зрительный контакт с аудиторией.
  • Чтобы избежать разночтений и убедиться, что то, о чем говорили другие было понято правильно, суммирует или перефразирует по-своему то, что было сказано.

10. Письменная коммуникация: Умение ясно излагать мысли в деловой переписке.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Кратко и сжато излагает мысли на бумаге.
  • Последовательно излагает мысли на бумаге и предоставляет читателям информацию о кампании (посредством вводного абзаца или заголовков).
  • Строит письменное высказывание так, чтобы эффективно донести информацию до читателя.
  • Использует графику и другие средства, чтобы прояснить сложную или техническую информацию.
  • Пишет без орфографических ошибок.
  • Использует в письменной коммуникации конкретный специальный язык.
  • Правильно расставляет знаки препинания.
  • Соблюдает грамматические правила.
  • Следует деловому стилю.

11. Убеждающая коммуникация: Способность организовывать и доносить информацию (устно или письменно) таким образом, чтобы убедить нужных людей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Умеет выбирать и доносить до слушателей (устно или письменно) ту информацию или данные, которые окажут на них наиболее сильное воздействие.
  • Подбирает соответствующие уровню и опыту аудитории язык и примеры.
  • Подбирает истории и аналогии для иллюстрирования материала.
  • Умеет придумывать графические символы, заголовки или слайды, чтобы облегчить восприятие информации и усилить ее воздействие.
  • Предоставляет несколько разных аргументов для обоснования своих позиций.

12. Умение понимать других людей: Умение замечать, толковать и предугадывать отношение и чувства других людей, а также эмпатически сообщать о своем понимании.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Понимает интересы окружающих.
  • Замечает и правильно истолковывает чувства окружающих, основываясь на их выражениях, тоне, выборе слов и невербальном поведении.
  • Угадывает реакцию окружающих в той или иной ситуации.
  • Внимательно выслушивает идеи и предложения.
  • Учитывает как сильные, так и слабые стороны окружающих.
  • Понимает невысказанное (эмплицидное) значение.
  • Говорит и поступает так, чтобы развеять тревоги и заботы окружающих.
  • Умеет находить правильный подход, когда дело касается деликатной проблемы.
  • Располагает окружающих к себе, с интересом реагируя на то, о чем ни говорят.

13. Влияние на окружающих: Умение найти поддержку своим идеям, целям, проектам и решениям.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Предлагает весомые аргументы и находит взаимовыгодные решения.
  • Включает окружающих в процесс принятия решений, чтобы заручиться их поддержкой.
  • Предлагает альтернативные решения и обмен мнениями для достижения согласия.
  • Находит и предлагает решения, которые выгодны для всех участников ситуации.
  • Привлекает экспертов или третью сторону для воздействия на других.
  • Разрабатывает другие непрямые методы воздействия на окружающих.
  • Знает, когда усилить критику в адрес своего или чужого стиля управления, если не удалось заручиться поддержкой окружающих.
  • Умеет структурировать ситуацию, учитывая обстановку, присутствующих людей, последовательность событий, чтобы произвести желаемое воздействие и увеличить вероятность желаемого исхода.
  • Прилагает усилия, чтобы производить хорошее впечатление на окружающих.
  • Умеет распознавать людей, которые действительно принимают решения, а также тех, кто может повлиять на них, и направляет свои усилия на таких людей.
  • Стремится установить отношения с теми, кто может предоставить в его распоряжение информацию, интеллект, карьерный рост, деловые контакты и другие формы помощи.
  • Интересуется личной жизнью окружающих (например, собирает информацию об их интересах, тревогах, семье, друзьях, увлечениях) и устанавливает хорошие отношения.
  • Правильно толкует скрытый смысл событий и решений для держателей акций организации и в соответствие с этим строить стратегию.

14. Установление сотрудничества: Умение развивать, поддерживать и укреплять партнерские отношения с тем людьми (находящимися как внутри, так и вне организации), которые могут предоставить информацию, содействие и поддержку.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Спрашивает своих коллег об их жизни, заботах, увлечениях, семье и т.п.
  • Задает вопросы, чтобы выявить нечто общее (интересы, увлечения и т.п.)
  • Интересуется тем, что говорят окружающие; признает их взгляды, идеи.
  • Понимает деловые интересы и перспективы окружающих.
  • Выражает благодарность и признательность тем, кто предоставил информацию, содействие и поддержку.
  • Уделяет время на то, чтобы изучить своих коллег, наладить с ними отношения и установить взаимные связи.
  • Пытается установить отношения с теми людьми, чья помощь, содействие и поддержка могут пригодиться.
  • Предоставляет помощь, поддержку и информацию, чтобы создать основы для последующего взаимодействия.

15. Ориентация на клиента: умение показать свою заинтересованность в удовлетворении запросов внутреннего и внешнего клиента.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Быстро и эффективно решает проблемы клиента.
  • Проводит собеседования с клиентами (внутренними и внешними), чтобы узнать об их требованиях, и выяснить удовлетворены ли они тем, что получили.
  • Демонстрирует клиентам готовность сотрудничать с ними для удовлетворения их потребностей
  • Находит способы для выявления и измерения степени удовлетворенности клиента.
  • Демонстрирует жизнерадостную, позитивную манеру общения с клиентами.

II . Деловая компетенция

Кластер «Избежание и решение проблем».

16. Сбор диагностической информации: умение распознать информацию, необходимую для прояснения ситуации; осуществлять поиск такой информации с помощью соответствующих источников; задавать вопросы так, чтобы вытянуть информацию из тех, кто неохотно ей делиться.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Распознает специфическую информацию, необходимую для прояснения ситуации и принятия решений.
  • Находит большое количество достоверной и исчерпывающей информации, обращаясь к многочисленным источникам.
  • Искусно выявляет факты, когда партнеры не хотят предоставлять исчерпывающую, детализированную информацию.
  • Регулярно обходит работников, чтобы посмотреть, как идут дела и выслушать их проблемы.
  • Беседует с окружающими, чтобы оценить, тщательно ли они продумали план действий.
  • Беседует с окружающими, чтобы оценить их уверенность в правильности выбранного варианта решения проблемы или разрешения ситуации.
  • Задает вопросы, чтобы прояснить ситуацию.
  • Спрашивает мнение всех участников ситуации.
  • Умеет находить компетентных людей для получения информации и прояснения проблемы.

17. Аналитическое мышление: Умение решить проблему, использую логический, систематический, последовательный подход.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Проводит систематическое сравнение двух и более альтернатив.
  • Замечает непоследовательность и противоречивость информации.
  • Выделяет ряд черт, параметров, факторов, которые необходимо учитывать при анализе ситуации и приятии решений.
  • При выполнении сложного задания расчленяет его на составляющие и в отдельности анализирует каждую составляющую.
  • При принятии решений взвешивает затраты, пользу, риск и шансы на успех.
  • Устанавливает множество возможных причин возникновения проблемы.
  • Тщательно определяет приоритеты.

18. Перспективное мышление: Способность предугадывать скрытый смысл и последствия ситуации, а также предпринимать необходимые действия для подготовки к возможным последствиям.

Человек, владеющий данной компетенцией:

  • Предусматривает возможные проблемы и заранее разрабатывает несколько планов их решения.
  • Подмечает тенденции в промышленности и на рынке и разрабатывает планы таким образом, чтобы не упустить из виду возможности и проблемы.
  • Предугадывает последствия ситуации и разрабатывает соответствующий план.
  • Предусматривает реакцию отдельных людей или групп на ситуацию и информацию и разрабатывает соответствующий план.

19. Понятийное мышление: Способность находить эффективные решения с помощью целостного, абстрактного или теоретического мышления.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Находит соответствия между абсолютно разными и относительно несвязанными ситуациями.

— Быстро выделяет основные проблемы из сложной ситуации.

— Составляет графики и диаграммы, которые бы показывали системное видение ситуации.

— Подбирает аналогии или метафоры для разъяснения ситуации.

— Применяет теорию для понимания конкретной ситуации.

20. Стратегическое мышление: Умение анализировать конкурентоспособность организации, рассматривая тенденции рынка и промышленности, существующих и возможных покупателей (внутренних и внешних), а также сильные и слабые стороны организации по сравнению с конкурентами.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Видит сильные и слабые стороны организации по сравнению с конкурентами.

— Понимает тенденции рынка и промышленности, которые влияют на конкурентоспособность организации.

— Обладает углублённым пониманием того, какие товары и услуги на рынке становятся конкурентоспособными.

— Разрабатывает и выдвигает долгосрочную (3-5-летнию) стратегию, основанную на анализе промышленности и рынка, а также имеющихся и потенциальных возможностей организации по сравнению с конкурентами.

21. Компетентность в технических областях: Способность показать глубокие знания и умения в технической сфере.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Эффективно применяет технические знания для решения ряда проблем.

— Владеет углублёнными знаниями и умениями в какой-либо технической области.

— Разрабатывает технические решения новых или очень сложных проблем, Которые нельзя решить, применяя существующие методы или подходы.

— К такому человеку обращаются как к эксперту для получения консультации или Решения в области его технической компетенции.

— Постоянно следит за информацией о последних технологических достижениях в своей технической сфере.

Кластер «Достижение результатов».

22. Инициативность: Способность видеть, что надо делать и сделать это до получения соответствующих указаний или до появления острой необходимости.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Видит, что надо делать и действует до того, как его об этом попросят и, не дожидаясь пока этого потребует сложившаяся ситуация.

— Делает больше, чем обычно требуется в конкретной ситуации.

— Интересуется у других участников ситуации их видением перспектив.

— Принимает независимые шаги для изменения хода событий.

23. Предпринимательская жилка: Умение искать и находить выгодные деловые возможности; готовность идти на оправданный риск для достижения деловых целей.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Замечает и не упускает выгодные деловые возможности.

— Находится в курсе всех событий бизнеса, промышленности и рынка, которые могут способствовать открытию новых возможностей для предприятия.

— Демонстрирует готовность идти на оправданный риск для достижения деловых целей.

— Предлагает новаторские сделки потенциальным покупателям, поставщикам и деловым партнёрам.

— Поощряет и поддерживает предпринимательское поведение у других сотрудников.

24. Культивирование инноваций: Способность разработать, спонсировать или поддерживать введение новых и усовершенствованных методов, товаров, алгоритмов или технологий.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Самостоятельно разрабатывает новый товар или услугу.

— Самостоятельно разрабатывает новый метод или подход.

— Внедряет разработку новых продуктов, услуг, методов или алгоритмов.

— Предлагает новые подходы, методы или технологии.

— Разрабатывает такой способ производства товаров, который оказался лучше, быстрее и менее затратный.

— Работает с другими сотрудниками для нахождения новаторских решений.

25. Ориентировка на результаты: Способность сосредоточиться на желаемых результатах своей или командной работы, ставить трудные, но достижимые цели, сосредотачивать на них усилия и достигать или даже превосходить эти цели.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Ставит трудные, но достижимые цели.

— Чётко формулирует цели совещаний и проектов.

— Сохраняет приверженность целям даже перед лицом трудностей и препятствий.

— Находит или создаёт способы для соизмерения достигнутого и цели.

— Прилагает мощные и длительные усилия для достижения цели.

— Твёрдо настаивает на решении проблем и на выполнение работы.

26. Добросовестность: уверенность в том, что своя или чужая работа выполнена полностью, а информация проверена; тщательная подготовка к совещаниям и презентациям; вместе с другими сотрудниками следит за тем, чтобы договоры и обязательства были выполнены.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Находит способа проверки выполненной работы на качество (например, проводит совещания для анализа проверенной работы).

— Отслеживает качество работы.

— Проверяет информацию.

— Проверяет свою и чужую работу на точность.

— Разрабатывает и применяет системы организации отслеживания информации или прогресса в работе.

— Основательно готовится к совещаниям и презентациям.

— Собирает и организует информацию или необходимые материалы для других пользователей.

— Тщательно просматривает и проверяет точность информации в рабочих отчётах (например, характеристика производства, продаж, финансов) управленцев, управленческих информационных систем или других групп людей или отдельных сотрудников.

27. Решительность: Способность быстро принимать сложные решения.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Готов принимать решения в сложных или неясных ситуациях, когда время ограничено.

— Берёт на себя руководство группой, когда необходимо содействовать изменениям, преодолеть тупиковую ситуацию, решить проблемы или гарантировать принятие решений.

— Принимает трудные решения (например, закрытие отдела, сокращение штатов, принять или отказаться от рискованной сделки).

III. Умение управлять собой.

28. Уверенность в себе: Вера в свои идеи и возможность успеха; готовность занять независимую позицию перед лицом противостояния.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Уверен в собственной способности к достижению целей.

— Свежо и впечатляюще подаёт себя.

— Готов в нужный момент поддержать человека или группу, которые правы, если существуют разногласия по поводу решения или стратегии.

— Умеет подойти к сложным задачам с полной уверенностью в своих силах.

29. Управление стрессом: Умение держать себя в руках, находясь под давлением или наталкиваясь на враждебность или провокацию.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Остаётся спокойным в стрессовой ситуации.

— Эффективно справляется с несколькими задачами или проблемами одновременно.

— Контролирует себя во время критики, нападок или провокаций.

— Сохраняет чувство юмора в тяжёлых обстоятельствах.

— Управляет собственным поведением для предотвращения или уменьшения стресса.

30. Способность вызвать доверие к себе: Способность показать себя ответственным, надёжным и достойным доверия.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Доводит начатое до конца.

— Уважительно относится к конфиденциальной информации или тревогам, разделяемым сотрудниками.

— Честность и прямота в отношениях с другими людьми.

— Добросовестно выполняет свою часть работы.

— Берёт на себя ответственность за свои ошибки; не обвиняет других.

— Делится знаниями, необходимыми фактами и информацией с другими сотрудниками.

31. Гибкость: Открытость для других новых способов работы; готовность модифицировать свои любимые способы работы.

Человек, владеющий данной компетенцией:

— Видит достоинства не только в своей работе, но и в работе других сотрудников.

— Демонстрирует открытость для новых структур, методов, технологий организации.

— Переключается на другую стратегию, если изначально выбранная оказалась неудачной.

— Демонстрирует готовность отказаться от прочной позиции, если факты убеждают его в том, что верна позиция противоположная.

Содержание

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

  • гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
  • вариативность в предложении альтернатив;
  • развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Разработка корпоративных компетенций

Компетенции, которые станут основой для качественного подбора, оценки и развития сотрудников

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

  • 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
  • 1 — уровень базового развития;
  • 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
  • 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь.
А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта.

B Высокий уровень развития компетенции (1,5) Сильный уровень развития компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях.

C Стандартный уровень развития компетенции (1) Требуемый уровень развития компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях.

D Уровень развития компетенции ниже стандартного (0,5) Компетенция проявляется частично.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям.

E Низкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0) Компетенция не проявляется.

Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл Уровень Описание поведенческих индикаторов
4 Стратегический В дополнение к уровню 3:

— Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером

— Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее

3 Уровень мастерства В дополнение к уровню 2:

— Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы

— Ориентирует других участников группы на активную работу в группе

— Предлагает решение, которое принимает группа

2 Базовый — Берет инициативу на себя

— Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности

— Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату

— Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы

— Берет ответственность за результат на себя

— Способствует разрешению конфликта

1 Ограниченный — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы

— Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников

— Организует работу отдельных участников группы

— Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы

0 Уровень некомпетентности — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других

— Проявляет безразличие к результатам групповой работы

— Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям

— Не вступает во взаимодействие с участниками группы

— Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

  • управленческие
  • коммуникативные
  • корпоративные (ценностные)
  • профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

  • Стратегическое (или системное) мышление
  • Планирование (и организация или контроль)
  • Развитие подчиненных
  • Мотивация
  • Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

  • Ведение переговоров
  • Межличностное понимание
  • Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

  • Ориентация на результат
  • Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
  • Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

  1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
  2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
  3. Непосредственно разработка компетенций.
  4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

  • Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
  • Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
  • Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

  • Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

  • Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

  • После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
  • Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

  • критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
  • компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
  • в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
  • упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
  • значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
  • упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Интервью по компетенциям как метод оценки персонала при подборе

Интервью по компетенциям как метод оценки персонала при подборе

I. Понятие, цели и задачи применения критериального интервью. Технологии, при которых применяется критериальное интервью как методика — подбор персонала, оценка персонала.

Критериальное интервью или интервью по компетенциям – оценка уровня развития значимых качеств.

Представляет собой интервью, во время которого человеку задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения выраженности заранее выбранных критериев. Для оценки качеств также могут использовать некоторые, специально созданные ситуации, например ситуации оперативного выбора из ряда возможностей или провокационные ситуации. Ограничения — ограниченность оцениваемых качеств кандидата и необходимость тщательной подготовки для проводящего интервью сотрудника.

Цель применения критериального интервью — оценка личностно-деловых компетенций человека, влияющих на успешность реализации им определенного вида деятельности.

С помощью критериального интервью решаются следующие задачи:

1. оценка степени выраженности у сотрудника определенного набора личностно-деловых компетенций;

2. прогнозирование поведения человека в определенных ситуациях;

3. отбор наиболее способного к выполнению определенного вида деятельности кандидата.

Преимущества использования критериального интервью.

Высокая стандартизированность — список компетенций, вопросы и возможные варианты ответов четко определены и готовятся заранее

Глубина и высокая точность оценки каждого критерия

Минимизация количества социально-желательных ответов за счет специальным образом сформулированных вопросов.

Сфера применения критериального интервью:

Критериальное интервью — это методика, традиционно применяемая в процедурах Ассессмент Центра. При этом, эта методика может успешно применяться при отборе персонала. Благодаря стандартизированности и глубокой проработке каждого критерия он позволяет получить достаточно достоверные результаты для отбора кандидата и спрогнозировать его поведение в производственных ситуациях.

Как правило, при проведении собеседования критериальное интервью является составной частью смешанного интервью, где также могут присутствовать вопросы биографического интервью, профессионального и др. Возможно использование критериального интервью как отдельной процедуры. Часто при проведении Ассессмента индивидуального или группового, а также при отборе на топ-позиции проводится глубинное интервью, оно может длиться от 1-го до 3-х часов, и полностью или в основной части являться критериальным.

II. Структура критериального интервью.

Критериальное интервью состоит из блоков вопросов, направленных на определение степени выраженности каждого критерия.

Количество вопросов для каждого критерия зависит от целей интервью и времени, которым располагают интервьюер и оцениваемый.

Используются открытые вопросы, кейсовые, проективные. Вопросы могут касаться опыта работы кандидата, имеющихся у него знаний и навыков, опыта решения кандидатом производственных задач, возможных ситуаций, с которыми он мог сталкиваться в работе и в жизни, жизненных планов, целей и ценностей.

III. Этапы подготовки и проведения критериального интервью:

1. Определение критериев для оценки (компетенций).

Проводится Заказчиком, либо совместно с Заказчиком. Сначала, как правило, разрабатывается расширенный список компетенций. Он может состоять из стандартных требований к специалисту и специфических требований, связанных с работой в конкретной организации. Далее из списка выбираются критерии, в наибольшей степени влияющие на эффективность деятельности в конкретной должности.

2. Расшифровка критериев. Определение содержания, которое вкладывается в каждый критерий.

3. Определение поведенческих индикаторов, говорящих в пользу наличия, либо отсутствия критерия.

4. Разработка «идеального» профиля компетенций должности, отражающего требуемый уровень выраженности каждой компетенции.

5. Разработка вопросов для выявления степени выраженности каждого критерия.

На 1 критерий, в среднем, от 10-ти вопросов. Наиболее эффективно задавать вопросы, касающиеся отдельных аспектов или этапов деятельности оцениваемого, способов и опыта применения им отдельных знаний, навыков. Вопросы должны быть нестандартными, эффективно их строить по принципу грозди, углубляясь в конкретные задачи, которые решал кандидат, его зоны ответственности и принятия решений, конкретные навыки Это позволит получить максимально объективную информацию и минимизировать количество социально-желательных и заранее предугаданных и подготовленных ответов.

Примеры:

Вам необходимо убедить руководство в необходимости проведения для вашего отдела тренинга по командообразованию, который стоит достаточно дорого. Пожалуйста, приведите как можно больше аргументов.

Вы можете в данный момент времени выполнить задачу рядового сотрудника лучше, чем это сделает он. Ваши действия.

Какая информация вам нужна для реализации задачи, полученной от руководителя? (забрать док-ты из пенсионного фонда).

Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации продукта для клиента?

На эту же цель работают кейсы и проективные вопросы, которые также используются при проведении критериального интервью.

Кейсы:

Вам и Вашему коллеге поручили одно задание на двоих, первую часть делает коллега, т.к. это в его компетенции, а после вторую делаете Вы, т.к. она больше близка Вам. Срок, в который Вы должны были выполнить Вашу часть истек уже на половину, а Вы так и не получили от коллеги его часть и не можете, соответственно приступить к работе. Как Вы поступите? Что бы Вы чувствовали в такой ситуации?

Вам нужно выполнить большой объем разноплановой работы (совершить звонки, ответить на письма, просчитать несколько вариантов бюджета) в очень сжатые сроки. Что Вы будете делать в такой ситуации?

Знаем, что в Компании воруют. Кто виноват: ОК, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?

Проективные вопросы:

Почему одним нравится общаться с новыми незнакомыми людьми, а другие предпочитают постоянный круг общения? (Что именно Вам свойственно в большей степени…)

Что такое лидер в профессиональном коллективе? Какими качествами должен обладать человек, чтобы являться лидером в своем коллективе?

6. Определение «правильных» и «неправильных» ответов — возможных проявлений разработанных ранее индикаторов в ответах на вопросы.

7. Подготовка бланков для фиксации результатов.

8. Определение способа проведения интервью — последовательно по блокам, либо смешано.

Способы проведения критериально интервью.

Блоки могут идти последовательно, один критерий за другим, а могут быть смешаны.

1. Последовательный способ проведения — по блокам — удобнее для интервьюера, т.к. в этом случае проще фиксировать результаты и делать выводы.

Пример:

Ориентация на качество

1. Что Вы вкладываете в понятие «качественная работа с клиентом»? Приведите пример качественной работы с клиентом Ваших сотрудников.

Планирование и организация

1. Как Вы планируете свою деятельность? Приведите пример.

2. Как часто Вам приходится менять свои планы, с чем это связано? Как это отражается на Вас, на вашей работе?

Идейность

1. что может сделать руководитель для формирования корпоративного духа у подчиненных? Нужно ли это делать по Вашему мнению? Зачем? Приведите пример подобных мероприятий? Что вы как руководитель использовали в своем опыте (хотели бы использовать)?

Увлеченность

1. как вы оцениваете положение вашей компании на рынке, ее перспективы? Ваш вклад в достижение этих результатов?

2.каким образом вы отслеживаете последние новости в вашей сфере деятельности? Приведите пример.

Гибкость

1. Расскажите, какие изменения произошли в последнее время в Корпорации?

§Как Вы к ним отнеслись?

§Что Вы чувствовали?

2. Как Вы отнесетесь к тому, что руководство решит изменить график работы?

(Примечание: выяснить, как работает сейчас (если ответ с 9 до 18), соответственно график работы будет с 8 до 17 и наоборот.)

Проведение по блокам в процессе подбора персонала часто уже в процессе интервью позволяет определить соответствие кандидата ключевым критериям отбора и понять стоит ли продолжать беседу. Однако, в ситуации, когда набор критериев, которые учитываются при принятии решения, велик, либо не однозначно определен, и рассматривается соотношение сильных сторон и зон роста. В этом случае целесообразнее проводить интервью полностью и обрабатывать результаты после, как предполагает стандартная процедура проведения оценки персонала.

Проводить КИ при отборе персонала по блокам рекомендуется когда:

— время на отбор ограничено;

— отбор кандидатов ведется линейные должности;

— начинающим рекрутерам.

2. Смешанный способ — вопросы задаются из различных блоков в произвольном порядке.

Позволяет в наибольшей степени снизить влияние научаемости кандидата на характер его ответов, минимизировать социально-желательные ответы. Кроме того, позволяет дополнительно оценить переключаемость, динамику мышления, гибкость, утомляемость кандидата и его способность работать в условиях постоянной смены задач. Такой способ проведения требует детальной подготовки интервьюера и его высокой квалификации. Рекомендуется подробная фиксация ответов. Эффективнее проводить обработку и анализ результатов и принимать решение о соответствии кандидата требованиям после проведения интервью, т.к. в процессе проведения учесть всю полученную информацию может быть сложнее.

9. Проведение интервью.

В среднем на проведение КИ требуется 30-60 минут. Важно в ходе проведения интервью фиксировать ответы кандидата, это облегчает обработку результатов.

10. Обработка и анализ результатов.

Составление индивидуального профиля компетенций кандидата, отражающего актуальный уровень выраженности компетенций.

11. Отчет о проведении.

Может иметь вид сравнительного профиля компетенций, отражающего сильные стороны и зоны роста кандидата. Сравнительный профиль позволяет при подборе персонала отобрать наиболее эффективных кандидатов. При оценке персонала он показывает зоны роста и позволяет составить план дальнейшего развития сотрудника.

Задание 1.Заполните макет комплекта оценочных средств для проведения промежуточной аттестации в рамках основной профессиональной образовательной программы (ОПОП) по специальности СПО/профессии НПО (приложение 1)

Методические рекомендации по разработки оценочных средств

Оформление макета оценочных средств предполагает предварительное заполнение вспомогательной таблицы. Выполнение данной работы позволит корректно заполнить таблицу 1 паспорта макета, выбрать соответствующие задания, разработать их содержание и определить условия выполнения.

Вспомогательная таблица алгоритма разработки оценочных средств

Предмет оценивания

Объект оценки

Длительность выполнения, место выполнения, оборудование / материалы и т.п.

(час./мин.)

Форма оценивания

Метод оценивания

Показатели оценки

Критерии оценки

Типовое задание

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Заполнение графы «Предметы оценивания».

С самого начала следует оговориться, что данная методика больше ориентирована на язык сферы профессионального образования, однако подходы к разработке оценочных средств на основе образовательных или профессиональных стандартов (в сферах образования и труда соответственно) являются общими. Следует учитывать, что квалификация является одинаково значимой для сфер труда и образования, но при этом требования к ней представлены по-разному: через описание трудовых функций в профессиональных стандартах в сфере труда и через описание компетенций, как результатов обучения, в образовательных стандартах. Трудовая функция – объективная характеристика трудовой деятельности – сопоставима с профессиональной компетенцией. Компетенции содержат в себе характеристику «человеческого фактора» по отношению к трудовой деятельности, мотивационную составляющую, которая не может быть присуща трудовой функции как характеристике собственно деятельности. Но различного рода работа с информацией, работа в команде и тому подобные общепрофессиональные характеристики значимы при оценивании квалификации как на основе компетенций, так и на основе трудовых функций. Они должны быть учтены при составлении оценочных заданий и разработке показателей и критериев оценивания к ним.

В первой графе вспомогательной таблицы указываются наименования предметов оценивания: общие (общекультурные) и профессиональные компетенции (трудовые функции), составляющие вид трудовой (профессиональной) деятельности/профессиональный (учебный) модуль.

На основе анализа связи и сопоставимости отдельных предметов оценивания целесообразно объединить их в группы. Оценочные средства рассчитаны на комплексную проверку нескольких профессиональных или общих компетенций, профессиональных и общих компетенций одновременно. Следовательно, необходимо сгруппировать профессиональные и общие компетенции (либо трудовые функции между собой).

Приведем несколько примеров такой группировки (на основании материалов ФГОС СПО):

Профессиональный модуль «Ввод и обработка цифровой информации»

ПК 1.1. Конвертировать файлы с цифровой информацией в различные форматы.

ПК 1.2. Обрабатывать аудио и визуальный контент средствами звуковых, графических и видео-редакторов.

ОК 2. Организовывать собственную деятельность, исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем.

ОК 3.Анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельности, нести ответственность за результаты своей работы

ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности.

Профессиональный модуль «Классное руководство»

ПК 1. Определять цели, задачи и планировать работу с родителями.

ОК 2. Организовывать собственную деятельность, определять методы решения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

ОК. 4. Осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.

Заполнение графы «Объекты оценки».

Выделить объект оценивания могут помочь тексты профессиональных или образовательных стандартов, в которых дается перечисление объектов профессиональной (трудовой) деятельности. Но это будет только примерная отправная точка. Как правило, объект уже как бы «заключен» в предмете.

Оценить квалификацию, составляющие ее компетенции (трудовые функции) возможно через оценивание продукта деятельности, процесса деятельности, продукта и процесса одновременно.

Оценивание одного и того же объекта (продукта или процесса деятельности) может дать возможность оценить одну, или сразу несколько компетенций, или все компетенции.

Процесс оценивается:

— если необходимо проверить и оценить правильность применения инструментов, оборудования, соблюдение правил техники безопасности и т.д.;

— если значим временной фактор (необходим хронометраж);

— если продукт (результаты) имеет отсроченный характер и/или оценивается сложней, чем процесс.

Продукт деятельности оценивается:

— если не важно, каким образом получен продукт, какие использованы методы (технологии);

— если сложно обеспечить процедуру наблюдения за процессом (например, выполняется умственная деятельность или он выполняется длительное время). В этом случае при необходимости оценка продукта деятельности может быть дополнена защитой (обоснованием).

Оценка продукта и процесса деятельности позволяет, в то же время, оценить и готовность к применению профессионально значимой информации в ходе выполнения процесса (изготовления продукта).

Заполнение графы «Длительность выполнения, место выполнения, оборудование / материалы и т.п.»

Оценивание квалификации (компетенций) предполагает создание условий для проявления, раскрытия готовности (применять знания и умения, осуществлять необходимые действия на рабочем месте — выполнять вид трудовой деятельности в целом). Оценочное средство должно содержать требования к профессиональной ситуации, которые актуализируют необходимую информацию, умения, профессионально значимые личностные качества. В процессе выполнения задания готовность должна перейти в реальное действие, в котором проявится понимание (знание), способы деятельности (умения и опыт), мотивация к осуществлению деятельности на высоком уровне (компетенции).

Заполнение граф «Форма и метод оценивания»

Форма оценивания зависит от сложности предмета оценки. Оптимальной формой процедуры оценивания квалификаций является очный (по принципу «здесь и сейчас») устный (в том числе, защита проекта или портфолио) или письменный экзамен, а также экзамен, проводимый с использованием информационных систем. При этом могут использоваться методы тестирования, демонстрационного задания, моделирования ситуации (в том числе, деловая игра), метод проектов, экспертной оценки и др.

Форма экзамена «здесь и сейчас» не всегда удобна при оценивании компетенций, которые требуют больших интеллектуальных, временных, финансовых затрат. В этом случае возможно проведение процедуры оценивания в заочной форме с использованием метода экспертной оценки предоставленных материалов (например, видеоматериалов), также может использоваться экспертная оценка портфолио документов или работ.

От выбора формы и метода оценивания зависит определение показателей и критериев оценки результата. Очевидно, что показатели и критерии для экспертной оценки портфолио или проекта будут отличаться от показателей и критериев, применяемых для оценки задания, выполненного непосредственно «здесь и сейчас».

Заполнение граф «Показатели» и «Критерии» оценивания

В 6 и 7 графы вспомогательной таблицы вносятся показатели оценки результата и соответствующие им критерии. Выбор показателей и критериев оценивания целесообразно проводить с учетом информации о предметах, объектах оценивания, условиях выполнения того или иного задания, а также установленных форм и методов оценивания. Кроме того, на определение показателей и критериев влияют дополнительные факторы, приведенные ниже.

Показатель представляет собой формализованное описание оцениваемых основных (ключевых) параметров процесса (алгоритма) или результата деятельности. Критерий – признак, на основании которого проводится оценка по показателю. Показатели отвечают на вопрос, что является свидетельством качества объекта оценивания. Критерии позволяют дать дуальную оценку этому качеству по принципу однозначного ответа «да-нет», «выполнено — не выполнено».

Формулировка показателей и критериев осуществляется с учетом правил:

— диагностируемости;

— малых чисел;

— преимущественного использования форм отглагольных существительных (выполнение, выбор, организация, расчет…)

Различают количественные показатели (фиксируют меру выраженности свойства) и качественные (фиксируют наличие определенного свойства). Критерии количественных показателей должны содержать указание на соответствие выполненного процесса (полученного продукта) эталону: ГОСТу, техническому регламенту, технологической карте, правилам, другим документам, устанавливающим количественные требования к качеству процесса или результата деятельности, к скорости выполнения процесса, к допустимому объему затрат на выполнение процесса (получение результата) и т.п.

Критерии качественных показателей уточняют требования к качеству (свойству) процесса или результата деятельности (например, соответствие (оформления витрины, демонстрационных стендов, эстетической выкладки товара, цветового решения) содержанию и правилам (оформления торговых предложений); соответствие (простейших опросных анкет по сбору количественной и качественной информации) целям и задачам (опроса); соблюдение требований к (структуре при составлении простейших объявлений) и т.п.).

В процессе оценивания компетенций нужно предусматривать комплексные показатели и критерии, исключающие механическое сложение результатов оценки отдельных знаний или умений. Оптимальное число показателей по каждому объекту оценки 3-5.

Особое внимание необходимо обратить на корректность формулировки показателей.

Следует помнить, что компетенция несводима к отдельному умению или знанию, значит, и показатели ее сформированности должны носить комплексный характер.

Недопустимо, чтобы:

А) показатели просто дублировали формулировку компетенции

НАПРИМЕР:

Результаты

(освоенные профессиональные компетенции)

Основные показатели оценки результата

Проводить внеурочные занятия

Проведение внеурочного занятия

Некорректная формулировка. Какие показатели свидетельствуют о том, что внеурочное занятие проведено в соответствии с требованиями к такой форме занятия?

Б) в формулировке показателей использовалось слово «умение», «навык» НАПРИМЕР:

Результаты

(освоенные профессиональные компетенции)

Основные показатели оценки результата

Проводить внеурочные занятия

Уметь проводить внеурочные занятия.

Некорректная формулировка: во-первых, не раскрывается содержание этого умения, во-вторых компетенция и умение отождествляются, тем самым смысл компетенции сужается. Вопрос -что значить уметь проводить такие занятия? – остается без ответа, эксперт не получает четких индикаторов, позволяющих вынести объективное решение

В) в формулировке показателей использовались слова «знание», «изложение», поскольку знание и изложение еще не означает овладение компетенцией: можно знать, но не быть способным применить это знание в нетипичной, профессиональной ситуации.

Результаты

(освоенные профессиональные компетенции)

Основные показатели оценки результата

Проводить внеурочные занятия

Знать основные методы обучения.

Некорректная формулировка: можно знать, но не применять знания. Знание – только один из инструментов компетенции.

Ниже приведены примеры формулировки качественных показателей и критериев, поскольку именно их выбор обычно вызывает затруднения:

ВАРИАНТЫ ФОРМУЛИРОВОК

ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Оценка продукта деятельности, например:

— качество оформленной витрины;

— качество опросной анкеты;

— качество составленного объявления

Оценка процесса деятельности, например:

— определение неисправностей в работе автомобиля;

— осуществление банковского обслуживания

КРИТЕРИИ

ТРЕБУЕТСЯ УКАЗАНИЕ НА КОНКРЕТНЫЕ ДОКУМЕНТЫ, СВИДЕТЕЛЬСТВУЮЩИЕ О «СООТВЕТСТВИИ», «СОБЛЮДЕНИИ» И Т.Д.

— соответствие (оформления витрины, демонстрационных стендов, эстетической выкладки товара, цветового решения) содержанию и правилам (оформления торговых предложений);

— соответствие (простейших опросных анкет по сбору количественной и качественной информации) целям и задачам (опроса);

— соблюдение требований к (структуре при составлении простейших объявлений)

— соответствие … (технологическим требованиям, СНиП, СанПиН…);

— соответствие этапов (определения неисправностей и объема работ автомобиля, его агрегатов и систем) установленному алгоритму;

— осуществление всех форм банкетного обслуживания в соответствии с профессиональными стандартами обслуживания;

— соблюдение технологической последовательности (маршрута, алгоритма)…;

— выполнение требований (инструкций и правил техники безопасности в ходе разборки, сборки узлов, агрегатов автомобиля и устранения неисправности)

Можно также использовать и такие формулировки:

— точность (правильность) выбора (материалов для …, режима…); точность (диагностики …, определения, расчетов)

— точность и скорость чтения чертежей;

— скорость и техничность выполнения всех видов работ по обслуживанию посетителей предприятий питания;

— своевременность (оказания неотложной доврачебной помощи при терминальных состояниях);

— результативность информационного поиска;

— правильность (рациональность) распределения времени на выполнение задания

НО: СЛОВА «ПРАВИЛЬНОСТЬ» , «ТОЧНОСТЬ», «ТЕХНИЧНОСТЬ» И Т.П. МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ, ЕСЛИ ИХ КРИТЕРИИ ОДНОЗНАЧНЫ В ПОНИМАНИИ ЭКСПЕРТНОГО СООБЩЕСТВА

Выбирая формулировки показателей и критериев, предназначенных для оценки общих (общекультурных) компетенций, следует помнить, что они характеризуют профессионально значимые качества человека: коммуникативные, организаторские, аналитические умения и т.п. Показатели и критерии их сформированности предполагают связь с видом трудовой (профессиональной) деятельности. Идеальным случаем является объединение (группировка) профессиональных и общих компетенций и объединение показателей и критериев для них.

НАПРИМЕР:

1.

ОК

Показатели

Критерии

Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

— рациональность планирования и организации деятельности по… (указать с учетом специфики содержания вида трудовой деятельности (профессионального модуля)),

— своевременность сдачи заданий, отчетов и проч.

— аргументированность выбора методов…

— обоснованность постановки цели, выбора и применения методов и способов проведения (учебного занятия (урока))

соответствие выбранных методов (проведения маркетинговых исследований) их целям и задачам;

соответствие цели, методов и способов проведения урока возрастным особенностям обучающихся

2.

ПК

Показатель оценки ПК

+ ОК

Показатель оценки

(ПК + ОК)

Обрабатывать детали и инструменты на токарных станках

Оптимальность выбора режимов резания на основании нормативов

Осуществлять поиск информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач.

Оптимальность выбора режимов резания на основании нормативов с использованием справочников

Заполнение графы «Типовое задание»

Общие требования к заданиям в форме очного экзамена могут быть сведены к следующему.

Задание носит комплексный характер, требует многоходовых решений как в известной, так и в нестандартной ситуациях.

Должна соблюдаться направленность заданий на решение не учебных, а профессиональных задач. Содержание заданий должно быть максимально приближено к ситуациям профессиональной деятельности.

Формулировка заданий должна включать требования к условиям их выполнения (место выполнения; время, отводимое на выполнение задания, необходимость наблюдения за процессом выполнения задания, источники, которыми можно пользоваться и др.).

Имеет смысл несколько подробнее остановиться на возможностях использования в процедуре оценивания квалификации заданий, подразумевающих защиту проекта или портфолио, так как их использование определяет некоторые особенности процедуры оценивания.

Портфолио может применяться практически при любой форме проведения процедуры оценивания, будет разной только степень его наполнения.

В состав портфолио могут входить документы, подтверждающие практический опыт, сформированность компетенций и качество освоения вида профессиональной деятельности. Процедура экзамена в некоторых случаях может быть сведена к оцениванию портфолио членами экзаменационной комиссии либо к публичной защите портфолио аттестуемым. Портфолио может быть представлено на собеседовании, предшествующем квалификационным испытаниям и быть основанием для допуска к ним. В зависимости от выбранной процедуры, необходимо разработать требования к оформлению и (или) защите портфолио.

Проект может обеспечить оценку всех или большинства компетенций. Выбирая защиту проекта, следует помнить, что его содержание должно опираться на опыт работы на практике, отражать уровень освоения компетенций. Тематика проекта должна быть актуальной, учитывающей современное состояние и перспективы развития бизнес-процесса. Если при таком варианте проведения экзамена возникает необходимость дополнительной проверки сформированности отдельных компетенций, нужно предусмотреть задания, которые аттестуемый может выполнить под непосредственным наблюдением экспертов.

Поскольку проект всегда предусматривает публичную защиту, необходимо сформулировать требования не только к его оформлению, но и к защите.

В целом любое оценочное средство должно ставить проблему и давать необходимые условия для оптимального решения в профессиональном контексте. При разработке оценочных средств необходимо учитывать, насколько полно они охватывают предмет оценивания, насколько они технологичны (с точки зрения времени выполнения задания и требующегося для его выполнения оборудования), насколько задания сопоставимы между собой по степени сложности, трудности.

Порядок заполнения макета комплекта оценочных средств

Оформление паспорта макета

Завершив заполнение вспомогательной таблицы необходимо перенести информацию в следующем соответствии:

Графа вспомогательной таблицы 1 (предмет оценивания) – графа 1 таблицы 1 Паспорта;

Графа 2 вспомогательной таблицы (объект оценивания) – графа 2 таблицы 1 Паспорта;

Графы 6 вспомогательной таблицы (показатели оценки) – графа 3 таблицы 1 Паспорта соответственно;

Информация остальных граф вспомогательной таблицы используется при оформлении комплекта оценочных средств.

Заполнение раздела паспорта «Описание правил оформления результатов оценивания»

Установленные показатели и критерии обеспечивают экспертную оценку. Идеальным вариантом оценки компетенций, освоения вида трудовой (профессиональной) деятельности является оценка дихотомическая – «освоен \ не освоен», «зачтено \ не зачтено», но на сегодняшний день отсутствуют достаточные нормативные основания для такого подхода, поэтому возникает вопрос о правилах оформления результатов оценивания.

В паспорте комплекта оценочных средств необходимо описать, какие выводы могут быть сделаны экспертной комиссией, в какой формулировке эти выводы должны быть выражены, а также кратко описать общие основания для каждого из выводов.

Оформление комплекта оценочных средств. После заполнения паспорта Макета необходимо выбрать формы-пустографы заданий, приведенные в разделе 2 макета, и заполнить их, учитывая требования к каждому типу заданий.

Например, предметом оценивания является профессиональная компетенция «организовывать и проводить техническое обслуживание и ремонт автотранспорта». При определении объекта достаточно ответить на два вопроса: что нам проще увидеть при процедуре оценивания (процесс – в данном случае, технологический процесс тех.обслуживания или ремонта или результат – отремонтированный автотранспорт или автотранспорт после проведения тех.обслуживания)? Что важнее при оценивании компетенции? Очевидно, что это будет результат деятельности, т.е. отремонтированный автотранспорт или автотранспорт после проведения тех.обслуживания.

ВАЖНО: словосочетание «очный экзамен» не означает, что он проводится одномоментно. Очный экзамен может иметь части, этапы. Могут быть разные задания, связанные с проверкой разных компетенций или их групп, и выполняться в течение некоторого периода времени.

Показатели и критерии оценивания компетенций

  • •Федеральное государственное бюджетное
  • •Рабочая программа учебной дисциплины
  • •Целевая установка
  • •Перечень планируемых результатов обучения
  • •Место дисциплины в структуре образовательной программы
  • •Объем дисциплины
  • •Распределение часов дисциплины по темам и видам занятий Тематический план учебной дисциплины очная форма обучения
  • •Тематический план учебной дисциплины очная форма обучения
  • •Содержание дисциплины распределение учебного материала по темам
  • •Тема 1. Понятие, задачи, принципы и система уголовного права России
  • •Тема 2. Учение об уголовном законе
  • •Тема 3. Понятие преступления. Категории преступлений
  • •Тема 4. Множественность преступлений
  • •Тема 5. Уголовная ответственность и ее основание
  • •Тема 6. Состав преступления
  • •Тема 7. Объект и предмет преступления
  • •Тема 8. Объективная сторона преступления
  • •Тема 9. Субъект преступления
  • •Тема 10. Субъективная сторона преступления
  • •Тема 11. Стадии совершения преступления
  • •Тема 12. Соучастие в преступлении
  • •Тема 13. Обстоятельства, исключающие преступность деяния
  • •Тема 14. Понятие и цели наказания
  • •Тема 15. Система и виды наказаний
  • •Тема 16. Назначение наказания
  • •Тема 17. Освобождение от уголовной ответственности
  • •Тема 18. Освобождение от наказания. Амнистия. Помилование. Судимость
  • •Тема 19. Особенности уголовной ответственности и
  • •Тема 20. Иные меры уголовно-правового характера
  • •Тема 21. Основные вопросы общей части уголовного права зарубежных государств
  • •Тема 25. Преступления против своводы. Чести и достоинства личности
  • •Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине
  • •Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине перечень компетенций, этапы формирования в процессе освоения образовательной программы
  • •Показатели и критерии оценивания компетенций
  • •Шкала оценивания
  • •Уровень освоения сформированности знаний, умений и навыков
  • •Шкала оценивания
  • •Методические материалы, определяющие процедуры оценивания результатов
  • •Материалы для оценки знаний, умений, навыков и опыта деятельности вопросы для подготовки к экзамену (общая часть)
  • •Вопросы для подготовки к экзамену (особенная часть)
  • •Комплект тестовых заданий Тема: Уголовный закон Проверяемая компетенция: пк-5
  • •Тема: Понятие преступления Проверяемая компетенция: пк-5
  • •Тема: Состав преступления Проверяемая компетенция: пк-5
  • •Тема: Стадии совершения преступления Проверяемая компетенция: пк-5
  • •Тема: Соучастие в преступлении Проверяемая компетенция: пк-5
  • •Тема: Множественность преступлений Проверяемая компетенция: пк-5
  • •Тема: Обстоятельства, исключающие преступность деяния Проверяемые компетенции: пк-4, пк-6
  • •Тема: Уголовное наказание Проверяемые компетенции: пк-7, пк-13, пк-14
  • •Тема: Освобождение от уголовной ответственности и наказания Проверяемые компетенции: пк-4, пк-5
  • •Тема: Амнистия, помилование, судимость Проверяемая компетенция: пк-6
  • •Тема: Иные меры уголовно-правового характера Проверяемые компетенции: пк-5, пк-15
  • •Кейс-задачи уголовное право (общая часть) Тема: Понятие преступления
  • •Тема: Стадии совершения преступления
  • •Тема: Соучастие в преступлении
  • •Тема: Множественность преступлений
  • •Тема: Обстоятельства, исключающие преступность деяния
  • •Тема: Уголовное наказание
  • •Уголовное право (особенная часть) Тема: Преступления против жизни и здоровья.
  • •Тема: Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина.
  • •Тема: Преступления против семьи и несовершеннолетних.
  • •Тема: Преступления против собственности.
  • •Тема: Преступления в сфере экономической деятельности.
  • •Тема: Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях.
  • •Тема: Преступления против общественной безопасности.
  • •Тема: Преступления против здоровья населения и общественной нравственности.
  • •Тема: Преступления против безопасности движения и эксплуатации транспорта.
  • •Тема: Преступления в сфере компьютерной информации.
  • •Тема: Преступления против основ конституционного строя и безопасности государства.
  • •Тема: Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления.
  • •Тема: Преступления против правосудия.
  • •Тема: Преступления против порядка управления.
  • •Тема: Преступления против военной службы.
  • •Тема: Преступления против мира и безопасности человечества
  • •Комплект заданий для контрольной работы уголовное право (общая часть)
  • •Уголовное право (особенная часть)
  • •Вариант 1.
  • •Вариант 2.
  • •Вариант 3.
  • •Вариант 4.
  • •Вариант 5.
  • •Вариант 6.
  • •Уголовное право (особенная часть)
  • •Тема: «Преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности».
  • •Темы эссе (рефератов) уголовное право (общая часть)
  • •Уголовное право (общая часть)
  • •Примерная тематика курсовых работ
  • •Тематика курсовых работ по Общей части уголовного права
  • •Тематика курсовых работ по Особенной части уголовного права
  • •Тематика контрольных работ по дисциплине Уголовное право. Особенная часть» Вариант 0
  • •Вариант 1
  • •Вариант 2
  • •Вариант 3
  • •Вариант 4
  • •Вариант 5
  • •Вариант 6
  • •Вариант 7
  • •Вариант 8
  • •Вариант 9
  • •Перечень основной и дополнительной учебной литературы, необходимой для освоения дисциплины нормативные правовые акты
  • •Основная литература
  • •Дополнительная литература
  • •Переодические издания Газеты:
  • •Журналы:
  • •Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «интернет»
  • •Методические указания для обучающихся
  • •Методические рекомендации для преподавателя
  • •Планы практичеСких занятий по уголовному праву (общая часть)
  • •Тема 11. Стадии совершения преступления
  • •Тема 22. Основные вопросы общей части уголовного права зарубежных государств
  • •Планы семинарских занятий по уголовному праву (Особенная часть)
  • •Тема 24. Научные основы квалификации преступлении
  • •Преступления против личности
  • •Преступления в сфере экономики
  • •Преступления против общественной безопасности и общественного порядка
  • •Перечень информационных технологий, используемых при осуществлении образовательного процесса
  • •Вебинар
  • •Групповая, научная дискуссия, диспут
  • •Деловая игра
  • •Дискуссия
  • •Интервью
  • •Имитационные игры
  • •Кейс-метод
  • •Коллективные решения творческих задач
  • •Коучинг
  • •Лекция с заранее запланированными ошибками
  • •Метод сократа
  • •Метод проектов
  • •Метод портфолио
  • •Мини-лекция
  • •Моделирование производственных процессов и ситуаций
  • •Презентации с использованием различных вспомогательных средств с обсуждением
  • •Просмотр и обсуждение видеофиьма
  • •Разминка
  • •Ролевая игра
  • •Тренинг
  • •1. Информационный блок
  • •2. Выработка практических навыков.
  • •Материально-техническая база
  • •Сведения о технической оснащенности
  • •Саруханян а.Р., Семенцова и.А.,
  • •Фоменко а.И.
  • •Рабочая программа по дисциплине
  • •»Уголовное право»

>Личные и деловые качества работника

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества Личные качества
Уровень образования Аккуратность
Специальность, квалификация Активность
Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
Производительность труда Бесконфликтность
Аналитические способности Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
Быстрая обучаемость Внимательность
Внимание к деталям Дисциплинированность
Гибкость мышления Инициативность
Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
Грамотность Коммуникабельность
Математический склад ума Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
Навыки делового общения Находчивость
Навыки планирования Обаяние
Навыки подготовки докладов Организованность
Ораторские способности Ответственный подход к работе
Организаторские способности Порядочность
Предприимчивость Преданность
Профессиональная честность Принципиальность
Скрупулезность Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
Способность быстро принимать решения Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
Стратегическое мышление Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию Скромность
Творческое мышление Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
Умение договариваться Терпеливость
Умение излагать мысли Требовательность
Умение находить общий язык Трудолюбие
Умение обучать Уверенность в себе
Умение работать в команде Уравновешенность
Умение располагать людей к себе Целеустремленность
Умение убеждать Честность
Хорошие внешние данные Энергичность
Хорошая дикция Энтузиазм
Хорошая физическая форма Этичность

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Собеседование.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *