План персонала

Процесс планирования можно разбить на три этапа:

Рис. 1 Планирование персонала

На первом этапе определяется: сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей реализации конкретной цели. Кроме того оценивается и качество труда своих работников. Ряд компаний использует при этом систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующий (второй) этап – прогнозирование численности персонала, не­обходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок груда и определить имеющуюся па нем рабочую силу. Для прогноза потребности людских ресурсов разработано множество моделей. Изменения во внешней среде оказывают сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.

Третий этап – разработка программ удовлетворения трудовых ресурсов. Потребности – это цель; программа – это средство её достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению и найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей ор­ганизации.

Планирование персонала включает в себя следующие виды деятельности:

— осуществление организации процесса планирования персонала;

— подготовка исходных данных и информации для подразделений;

— разработка методики планирования персоналом;

— сбор и подготовка планов по конкретным должностям, подразделениям;

— анализ и синтез плановых данных по конкретным должностям;

— информирование совета предприятия о стратегии и тактике планирования персоналом;

— сбор, анализ и обработка поступивших из подразделений предложений по планированию персонала;

— принятие или утверждение решения;

— доведение решения до подразделения.

Планирование персонала — это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».

Составные части кадрового планирования:

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

— сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

— каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

— каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

— каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования:

— разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

— увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом;

— организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

— проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

— содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

— улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

План продаж как один из ключевых аспектов важен для управления бизнесом и планирования деятельности всего предприятия. План продаж на год, план продаж на месяц и неделю, план продаж для менеджера — их наличие конкретизирует цели и задачи как для собственника, так и коммерческого отдела, маркетологов и всех других участников команды.

  • Глава 1. План продаж: задачи, составляющие, преимущества
  • Глава 2. План продаж: команда, целевая аудитория, рынок сбыта
  • Глава 3. План продаж: ресурсы, маркетинг, методы
  • Глава 4. План продаж: цели, декомпозиция
  • Глава 5. План продаж: действия, бюджет
  • Глава 6. План продаж: пример постановки целей по лидам и продажам

Как правило, план продаж компании разрабатывается на основе анализа рынка, с учетом портрета идеального покупателя, позиционирования, темпов роста, каналов продаж и используемых инструментов. При этом надо помнить: если бизнес развивается и меняется, то меняться должен и план развития отдела продаж.

Если есть план развития продаж, то он является базой для определения маркетинговой стратегии, рекламных расходов, кадровых потребностей и т. д. Но давайте обо всем по порядку.

Содержание

План продаж: задачи, составляющие, преимущества

1

Зачем нужен план продаж

Если общий бизнес план определяет цели компании, то план по продажам описывает шаги к их достижению. То есть в нем должно быть четко обозначено, сколько вы хотите заработать в 2020, и как это сделать.

Как правило, план объема продаж содержит данные о целевой аудитории, структуре отдела, инструментах и ресурсах, необходимых для достижения поставленных целей.

2

Задачи плана отдела продаж

Составление плана продаж необходимо, чтобы:

  • во-первых, донести цели и задачи компании до отдела продаж,
  • во-вторых, обеспечить стратегическое направление для работы менеджеров,
  • в-третьих, определить функциональные обязанности команды и РОПа,
  • и, наконец, контролировать эффективность работы коммерческого отдела в целом и каждого сотрудника в отдельности.

3

Составляющие плана продаж

Стандартный образец плана продаж включает следующие разделы:

  • описание целевой аудитории — то есть тех людей или компаний, которым вы стремитесь продать товар или оказать услугу;
  • объем выручки — то есть сколько ваша компания намерена заработать в конкретный период;
  • стратегия, тактика, методы выполнения плана продаж — то есть конкретные действия, которые должны совершить сотрудники, чтобы достичь целевых показателей;
  • цены, акции, бонусы — то есть офферы, которые помогут привлечь клиентов в вашу воронку продаж;
  • четкие сроки и ответственные за их соблюдение и выполнение;
  • структура команды, чтобы понимать функционал и задачи каждого;
  • ресурсы — то есть инструменты, которые помогут выйти на показатели выполнения плана продаж;
  • рыночные условия, чтобы понимать актуальную ситуацию в отрасли, угрозы и вызовы, в том числе со стороны конкурентов.

4

Преимущества использования плана прогноза по продажам

Итак, план продаж продукции нужен, чтобы не скатиться в хаос и дезорганизацию. Да, стратегический план продаж потребует определенных усилий, но это с лихвой окупается. Ведь эта работа акцентирует внимание на конкретных целях, приоритетах, а также проблемах, которые необходимо устранить, чтобы получить увеличение продаж.

Также при наличии плана работы отдела продаж получится делать более релевантные предложения клиентам, думать о достижении показателей плана продаж в определенные сроки, делегировать полномочия.

С расчетами проще настроить контроль выполнения плана продаж. А также принять соответствующие меры к менеджерам, у которых постоянно идет невыполнение плана продаж. Или, наоборот, поощрить кого-то бонусами за выполнение плана продаж.

5

Необходим постоянный анализ плана продаж

Наличие плана по увеличению продаж предполагает регулярный анализ деятельности. А это большой плюс для бизнеса, так как помогает не упустить какие-то изменения на рынке и своевременно внести коррективы.

Конечно, многие собственники до сих пор делают прогнозы на основе «мне так кажется» или «я знаю, потому что более Х лет в этой сфере». Но все же с обоснованным планом действий, с четкими фактами и трендами в 2020 возможности допустить ошибки заметно сокращаются.

План продаж: команда, целевая аудитория, рынок сбыта

6

Команда для выполнения плана продаж

Разработка плана продаж начинается с определения общих деталей. Например, с описания миссии компании, а также команды, которой придется воплощать в жизнь план работы по продажам.

Так что в этом разделе обязательно опишите, как минимум, численность отдела продаж, функциональные обязанности каждого сотрудника.

Последнее — очень важная деталь, поскольку это будет напрямую влиять на процент выполнения плана продаж. Потому что достичь плановых показателей можно, если каждый сотрудник будет четко выполнять свои функциональные обязанности. А не тогда, когда менеджер выполняет все и сразу — делает холодные звонки, отгружает текущих клиентов, выписывает кучу накладных и сопроводительных.

Почему необходимо разделять обязанности сотрудников? Потому что совмещать разные навыки и разные рабочие процесс достаточно сложно. Можно, конечно, работать и так. Но это будет совсем не результативно.

Поэтому постарайтесь развести менеджеров по направлениям и зафиксируйте это, в том числе, в плане действий отдела продаж.

Кроме того, в проект плана продаж не забудьте включить отдел маркетинга, если таковой существует отдельно. А также в плане организации продаж нужно сделать отметку, если планируется расширение штата сотрудников в 2020.

7

Целевая аудитория в плане продаж

Не важно, какой план продаж по счету вы составляете, все равно нужно знать свою целевую аудиторию в 2020. Кто ваши идеальные клиенты? Можно ли выделить среди них сегменты?

Зачем это нужно? Во-первых, у компании могут быть разные продукты, которые будут интересны разным целевым аудиториям. Например, компания может предлагать программное обеспечение как для автоматизации розницы, так и для предприятий. И с этими аудиториями надо по-разному взаимодействовать.

Во-вторых, в одном и том же товаре/услуге могут быть заинтересованы разные сегменты целевой аудитории. Например, телефоны покупают люди разного пола, возраста, достатка. И с этими сегментами ЦА надо по-разному взаимодействовать.

В-третьих, сама компания и ее продукт могут меняться. Например, продукт может быть доработан, адаптирован и цена его повысилась. Соответственно, целевая аудитория может измениться. А, значит, нужно по-другому продвигать и презентовать продукт.

Чем точнее в плане продаж определен профиль идеального клиента (или аватар), тем лучше для автоворонки. Так как из-за расплывчато сформированных портретов компания рискует работать на слишком широкую аудиторию. А это значит, что сотрудники будут напрасно тратить время и усилия на взаимодействие с потенциальными клиентами, которые никогда не купят.

Так что важно постоянно обращать внимание на портрет идеального клиента. При необходимости нужно будет вносить коррективы, чтобы выполнение плановых показателей состоялось.

Давайте рассмотрим пример, как анализировать вашу целевую аудиторию. Все полученные данные затем нужно будет учитывать при составлении скриптов продаж. Например, нам нужно узнать, чем интересуются женщины в возрасте 22-30 лет, чтобы продать им абонемент в фитнесс-зал.

Используем Audience Insights Facebook.

Мы видим, что 31% из них без пары, 53% в браке. Более 83% из них имеют высшее образование.

Более 36% из них работают на должностях, связанных с менеджментом, 23% в продажах, 23% в сфере искусства, развлечения, спорта и СМИ.

Эти женщины ставят лайки таким компаниям, как H&M, Burger King, Chanel, Икеа и т.д.

Большая часть интересующих нас женщин заходит в соцсети с мобильного, причем половина из них делают это с iPhone.

8

Рынок сбыта в плане отдела продаж

Если думаете, как составить план продаж, то нужно также представлять ситуацию на рынке сбыта в 2020. Так что без исследования и анализа ключевых тенденций в отрасли, данных по продажам за предыдущие периоды не обойтись.

Чтобы сформировать план развития отдела продаж на год, нужно быть в курсе последних событий в вашей сфере в 2020. Возможно, ожидаются какие-то масштабные события или изменения — ограничения или послабления в правилах игры. Попробуйте предсказать, как это может отразиться на бизнес, а также на план продаж клиентам.

Кроме того, важно знать основные цифры, а также действия конкурентов. Поскольку на рынке много аналогичных и даже идентичных товаров и услуг, то нужно постоянно сравнивать себя с конкурентами: какие у них цены, акции, на какую аудиторию они работают.

У вас должно быть четкое представление, какие у вас сильные стороны, преимущества в маркетинговом плане и управлении в сравнении с конкурентами. А также наоборот.

План продаж: ресурсы, маркетинг, методы

9

Инструменты и ресурсы для выполнения плана продаж

Расчет плана продаж в 2020 должен включать инструменты и ресурсы, которые понадобятся для его успешной реализации. Например, регулярные планерки, ежедневные отчеты, CRM-система, ip-телефония.

Также необходимо ответить на вопросы, есть ли необходимый бюджет для стимулирования процесса продаж. Это не столько про продажи клиентам (об этом позже), сколько о системе мотивации и развития для сотрудников. То есть это нужно предусмотреть в плане для отдел продаж на год и на любой другой период.

10

Маркетинговая стратегия в плане продаж

Так как цель плана продаж — конкретизировать действия и показатели, которые нужно достичь, то без маркетинговых усилий не обойтись.

Поэтому в этом разделе плана продаж стоит прописать текущие цены, а также любые акции и рекламные кампании, которые планируются к запуску.

Что нужно сделать, чтобы повысить узнаваемость бренда и усилить лидогенерацию? Как это будет влиять на продажи? Это важные вопросы, на которые надо ответить.

Вот, например, некоторые варианты:

  • Продукт A: распродажа зимней коллекции, товар продается со скидкой от 50%. Результат — ускорить товарооборот, привлечь больше клиентов;
  • Продукт Б: если клиент купит стройматериалы зимой, то получит бонус — бесплатную доставку. Результат — увеличение продаж на 15% в несезон;
  • Продукт C: фиксация цены для участников вебинара, если в течение 24 часов внесена предоплата. Результат — рост числа клиентов и продаж в 2020.
  • Продукт D: запуск рекламной кампании в соцсетях. Важно, чтобы в результате трафик и число лидов увеличились на 30%.

Например, план по лидам можно ставить, исходя из анализа рекламных кампаний в социальных сетях. Для этого можно использовать следующие показатели:

  • Число кликов на рекламу
  • Число лидов
  • Стоимость лида
  • CPC (цена за клик по ссылке)
  • Отношение кликов в показам

11

Методы плана продаж

Чтобы закрывать больше сделок, нужно определиться с методами в плане продаж. Их достаточно много.

Например, это могут быть:

  • во-первых, СПИН-продажи, основанные на 4 типах вопросов. Они помогают клиенту осознать проблему, необходимость ее решить с помощью покупки вашего продукта;
  • во-вторых, концептуальные продажи, когда клиент покупает не конкретный продукт, а концепцию решения. Допустим, вы предлагаете мастеру по маникюру купить не просто гель-лак, а материал, с которым проще и быстрее работать. Соответственно, он сможет обслужить больше клиентов и больше заработать;
  • в-третьих, продажи решений, то есть важно выявить потребности потенциального клиента и предложить ему продукты / услуги для их удовлетворения. Допустим, менеджер, торгующий полиграфией, оценивает, какая продукция наиболее актуальна для конкретного клиента и делает четкое предложение. Клиент соглашается, потому что получает весь набор (определенные варианты визиток, буклеты, листовки и т.д.), который закрывает его потребности;
  • в-четвертых, входящий маркетинг — план продаж здесь завязан на взаимодействие с потенциальными покупателями через контент в блоге, соцсетях, на сайте и т. д. Для компании важно подготовить информацию так, чтобы человек нашел информацию, заинтересовался, получил пользу, развеял все свои сомнения и принял решение о покупке.

План продаж: цели, декомпозиция

12

Цели в плане продаж

В большинстве случаев основная цель плана продаж — получить определенный объем выручки в 2020. Например, вы можете установить общий целевой показатель в размере 12 млн руб. в год.

Кроме того, можно задать цель по объему. Например, это может быть 120 новых клиентов или 450 продаж в месяц.

Важно убедиться, чтобы цель была реалистичной, чтобы цена продукта, рынок сбыта и ресурсы (в том числе, штат менеджеров, маркетинговая поддержка) не шли в разрез с вашими желаниями.

Также цель плана продаж должна быть тесно связана с бизнес-целями высокого уровня. Например, бизнес-цель компании — продвинуться в корпоративном сегменте. Тогда целью плана продаж может стать приобретение 20 корпоративных клиентов, а не просто продажи на Х выручки. Именно такая формулировка переориентирует менеджеров на работу с нужным типом клиентов.

13

Декомпозиция в плане продаж

Если ваш план продаж содержит более одной цели (а так и будет скорее всего), то сделайте ранжирование по приоритетам.

Если компания работает в разных регионах или есть несколько точек / каналов продаж, то нужно провести декомпозицию цели на каждое подразделение. Дело в том, что это упростит анализ выполнения плана продаж, позволит легче выявлять исполнителей с завышенными и заниженными показателями.

Также нужна разбивка цели по временным отрезкам. Например, годовой план разбивается на квартал, месяц, неделю, день. Поскольку наличие регулярных показателей дает возможность контролировать работу и оперативно устранить причины невыполнения плана продаж.

Но важно учитывать внешние факторы. Например, сезонность. Приведем пример плана продаж. Предположим, что ваша цель продаж на 1 квартал в 2020 – 1 млн руб. Но вы знаете, что в прошлом году продажи в январе и феврале были на 50% меньше, чем в марте. Поэтому разбивка по месяцам будет выглядеть следующим образом:

  • январь — 250 тыс. руб.;
  • февраль — 250 тыс. руб.;
  • март — 500 тыс. руб.

Также декомпозиция должна проецироваться на каждого сотрудника отдела продаж. Например, план продаж на месяц у Петрова — 100 тыс. руб. А у Васечкина, который 2 недели в отпуске, — 50 тыс. руб.

У каждого менеджера должна быть еще декомпозиция по действиям:

14

Конкретные действия для плана увеличения продаж

Когда есть цель, то нужно показать, как ее достичь. Поэтому в плане продаж магазина или плане продажи услуг необходимо кратко описать конкретные действия для достижения целевых показателей в 2020.

Вот несколько примеров:

1. Цель — увеличить число рефералов на 30% в текущем квартале. Чтобы это выполнить, нужно:

  • во-первых, провести трехдневный семинар по реферальным техникам,
  • во-вторых, объявить конкурс для реферальных партнеров,
  • в-третьих, увеличить комиссию за реферальные продажи на 5%.

2. Цель — приобрести 20 корпоративных клиентов. Чтобы этого достичь, нужно:

  • во-первых, определить 100 потенциальных клиентов,
  • во-вторых, принять участие в тематических конференциях и выставках,
  • в-третьих, запустить рекламную кампанию.

3. Цель — увеличить продажи на 30% с помощью маркетинга. Чтобы все получилось, необходимо:

  • во-первых, определить эффективные каналы взаимодействия,
  • во-вторых, составить лид-магнит, цепочку писем,
  • в-третьих, постоянно публиковать полезный контент в соцсетях и блоге,
  • в-четвертых, запустить настройку рекламы в Instagram.

План продаж: действия, бюджет

15

Бюджет для плана продажи товара

Обязательно опишите затраты, связанные с достижением ваших целей продаж в 2020. Например, они могут включать:

  • оплату труда (оклад и бонусы),
  • тренинги по продажам,
  • инструменты и ресурсы продаж,
  • призы для конкурсов,
  • дорожные расходы и т. д.

План продаж: пример постановки целей по лидам и продажам

16

Основная формула расчета

Основная формула расчета

При расчете планов продаж важно понять следующее: сколько раз (Q) надо продать продукт с определенной прибылью чека (P), чтобы получить желаемую прибыль (G).

То есть формула выглядит так:

P * Q = G

Например, если цель 1 млн руб., а прибыль чека 100 тыс. руб., то продукт надо продать 10 раз.

17

Проанализируйте свой бизнес в определенный период

Обязательно зафиксируйте такие цифры:

  • выручка за период,
  • количество продаж,
  • число кликов,
  • расходы по чеку без учета расходов на рекламу (то есть нужно разделить расходы в периоде времени на число продаж),
  • расходы на рекламу.

18

Рассчитайте средний чек, стоимость рекламы, конверсию

Для расчета прибыли чека (P) нужно знать разные показатели. Приводим не только их, но и формулы для их расчета:

Средний чек = выручка за период / число продаж Расходы по чеку (минус бюджет на рекламу) = все затраты, которые есть у каждой продажи Стоимость клика = сумма потраченных денег на рекламу / количество кликов Конверсия клика в лиды = число тех, кто оставил заявку (лид) / количество тех, кто зашел на лендинг (или кликнул на объявление) Конверсия лида в продажи = количество тех, кто купил / количество тех, кто оставил заявку (лид)

Например, исходные данные будут следующими:

Цель G – 1 млн руб.,
Средний чек по продукту – 193 тыс. руб.
Расходы по чеку (кроме рекламы) – 61 тыс. руб.
Рекламный бюджет — 93 474 руб.
Лиды в продажи – 0,2%
Клики в лиды – 40%
Стоимость клика – 26,6 руб.
Длина сделки – 2 месяца

19

Рассчитайте прибыль чека (P)

Продолжим расчеты. Для них используйте следующие формулы:

Стоимость лида = стоимость клика / конверсия клика в лиды Стоимость клиента (расходы на рекламу с чека) = стоимость лида/ конверсия лидов в продажу Маржа с чека без учета рекламы = средний чек – расходы по чеку (кроме рекламы) Прибыль с чека (P) = маржа с чека без учета рекламы – стоимость клиента

Тогда получается, что (продолжаем вычисления с исходными данными, которые были выше):

20

Посчитайте другие ключевые параметры

Для плана продаж важны и другие количественные показатели. То есть надо понимать:

  • сколько продаж нужно сделать, чтобы заработать желаемую сумму;
  • сколько лидов и кликов должно быть, чтобы выйти на нужное число продаж;
  • какой рекламный бюджет позволит получить необходимый трафик.

Так что здесь применимы такие формулы:

Q (количество продаж) = G (цель в деньгах) / P (прибыль с чека) Количество лидов = Q (количество продаж) / конверсия лидов в продажу Количество кликов = Количество лидов / конверсию кликов в лиды Стоимость рекламы = Q (количество продаж) х стоимость клиента

Смотрите, какие цифры получаются исходя из нашего примера:

Q (количество продаж) –10,1
Количество лидов — 5050
Количество кликов — 12 625
Стоимость рекламы — 335 825 руб.

21

Декомпозируйте полученные цифры

Если длина сделки 2 месяца (8 недель), то все целевые показатели нужно разделить на 8. Так мы получим цели на неделю.

А теперь разделим недельные показатели на 7 и получим план на 1 день.

Смотрите, как это выглядит в цифрах:

22

Найдите слабое звено

Сделав все эти расчеты, вы точно будете знать, сколько лидов нужно в день для достижения желаемой суммы (G) и сколько для этого вложить в рекламу.

Если такого бюджета нет, то нужно что-то менять в количественных показателях. Например:

  • поднять средний чек,
  • поработать с конверсией лендинга или лид-формы,
  • повысить конверсию в продажи,
  • протестировать новый канал трафика с меньшей стоимостью клика,
  • сделать еще что-то.

23

Действуйте последовательно

Но старайтесь, чтобы все эксперименты с изменением количественных параметров были вдумчивыми и последовательными. Бывает, что собственники или руководители слишком «возбуждаются» и начинают действовать спонтанно.

То есть тест еще не завершен, но направление для изменений уже признано неверным. Сотрудникам ставится новая задача. А ведь такое активное движение создает путаницу и препятствует собственному прогрессу компании.

Поэтому ставьте гипотезы и определяйте факторы, сроки и ключевые метрики, которые покажут, что тема действительно отработана. Если сработало, то внедряйте и вносите изменения в план продаж. Если не сработало, то тестируйте другую гипотезу.

КАК ПОЛУЧИТЬ ПОДАРОК?

Напишите в комментарии, насколько теперь вы понимаете, как поставить план продаж, как поэтапно и в какой таблице это сделать? Насколько готовы быстро внедрить нашу технологию?

А в благодарность за обратную связь мы бесплатно откроем для вас доступ к закрытой email-рассылке с примерами, шаблонами, схемами настройки системы привлечения клиентов и автоматизации продаж, в том числе через email.
Чтобы оставить комментарий, нажмите на кнопку ниже.

Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2011
Тема: Этапы отбора кандидатов
Рубрика: Рабочие ситуации: Подбор персонала
Рабочая ситуация
Руководители подразделений производственной компании поставили задачу службе персонала: нанять новых сотрудников — экономиста, конструктора и нескольких штамповщиков. Работники были подобраны и приняты на должности. Через некоторое время выяснилось, что высшее руководство планирует установить оборудование, которое заменит неквалифицированный труд, а также приобрести специальные программы для увеличения скорости и эффективности работы конструкторов и экономистов. Однако в результате нововведений принятые сотрудники окажутся ненужными. Что делать, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем? Решение
Обратите внимание!

Система подбора персонала должна функционировать не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости каждым принятым на работу специалистом.

Для исключения повторения подобных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала в компании с учетом общекорпоративных планов и задач. Определять, каким должен быть кадровый состав, нужно исходя из стратегических целей организации, т. к. только видение бизнеса в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения качества и количества. В идеале планирование персонала должно осуществляться на определенный период, так же как и общекорпоративное планирование, и корректироваться, если цели компании будут меняться.

Важно

Вопросы, на которые должен ответить менеджер по персоналу при планировании поиска и отбора персонала:

    Какие необходимы знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики будущих сотрудников? Где искать специалистов соответствующего уровня? Как их заинтересовать работой в компании? Сколько кандидатов на вакантную должность нужно для проведения отбора? Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов? Как оформить на работу и с первого дня эффективно использовать нового сотрудника? Когда можно считать процесс подбора завершенным? Насколько эффективна процедура подбора персонала в компании? В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

Словарь

Рекрутинг, или подбор персонала – поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Этот бизнес-процесс – одна из основных обязанностей HR-менеджеров и рекрутеров.

Рассмотрим, из каких элементов состоит система подбора персонала.

Минутка для улыбки

В издательском доме появилась вакансия выпускающего редактора. Звонит мужчина с огромным желанием попасть на собеседование. Его аргумент: «Я могу все, я работал в издательском доме». -«На какой позиции?» — «Я был и курьером, и грузчиком. Я могу все!»

Элемент 1. Подготовка Плана подбора персонала (см. Образец документа). Он формируется на определенный период исходя из стратегических целей и задач компании и утверждается руководителем организации. При этом необходимо помнить, что даже замечательно составленный план, как правило, подвергается корректировке — неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров, резкое изменение курса компании (такое, к сожалению, тоже иногда случается). Поэтому от появления вакансий вне плана зарекаться нельзя. В этом случае нужно действовать по той же схеме, но с обязательным утверждением Заявки на подбор персонала у руководителя компании.

Элемент 2. Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо формализовать запросы внутренних заказчиков на подбор новых сотрудников. Устные задания должны быть полностью исключены. Обычно составляется Заявка на подбор персонала, где фиксируются:

    ключевые характеристики открывающейся позиции; договоренности службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с вышестоящим руководством.

Элемент 3. Привлечение кандидатов на вакансию. Определение источников подбора и способов работы с ними. Подготовка и проведение рекламной кампании для привлечения соискателей.

Элемент 4. Процедура отбора. Оценка кандидатов и принятие решений по ним.

Факт в тему!

Специалисты кадрового агентства Дпсог сообщили: в этом году рынок вакансий в стране вырос на 35%, что свидетельствует о восстановлении докризисного спроса на персонал на 70%. Например, в строительстве требуются инженеры и рабочие, в области информационных технологий — специалисты по комплексным решениям в сфере телекоммуникаций, в промышленности — бухгалтеры, финансисты и логисты. Около 50% вакансий — для рядовых сотрудников, 23% — для менеджеров среднего звена.

Элемент 5. Процедура найма. Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

Элемент 6. Адаптационные мероприятия. Проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

Элемент 7. Завершение подбора. Таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям бизнеса компании. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию — комплектование организации квалифицированными и успешными работниками.

Важно

Если руководители подразделений подают заявку на подбор дополнительного рабочего персонала, ссылаясь на увеличение производственного плана, то без вмешательства специалистов отдела нормирования труда не стоит принимать окончательного решения о дополнительном наборе. Может выясниться, что нормы устарели, а последний ремонт оборудования позволил увеличить производительность станков. Возможно, вопрос удастся решить с помощью особой организации труда, перераспределения обязанностей, повышения квалификации работников и других HR-методик. Иногда проблему снимает введение подходящей формы стимулирования (бригадный подряд, премии за работу меньшей численностью и т. д.).

ОБРАЗЕЦ ДОКУМЕНТА
План подбора персонала

Комментарий: План подбора не должен быть слишком подробным, т. к. в большинстве российских компаний практически невозможно выполнить все пункты такого документа. Как правило, он составляется на квартал или полугодие. План должен отражать лишь основные моменты, касающиеся расширения количественного состава компании. Все более точные характеристики и требования содержатся в Заявке на подбор персонала, заполняемой по каждой вакансии.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ

Развитие персонала в компании–одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развитие персонала?

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

  • Обучающие мероприятия;
  • Мероприятия для улучшения квалификации;
  • Комплекс мер для переподготовки персонала;
  • Организация единой системы карьерного роста;
  • Система ротации кадров;
  • Внесение корректив в обязанности работников;
  • Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

  • Способствует появлению групп единомышленников;
  • Помогает работникам в саморазвитии;
  • Создает условия социального партнерства работников;
  • Улучшает социальную защиту персонала;
  • Помогает развитию кадрового устройства организации;
  • Создает особую атмосферу компании;
  • Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
  • Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

  1. Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
  2. Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
  3. Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Ситуации, при которых необходимо развитие персонала

Хотя развитие работников – это обязанность любой организации, множество компаний все же игнорируют эту необходимость. Однако периодически возникают особые ситуации, при которых продолжительное избегание работы по развитию персонала становятся фатальными для существования самой организации.

Приведем в пример несколько подобных ситуаций:

  1. Рост конкуренции. Если в организации профессионализм сотрудников будет сильно проседать и они не будут успевать за технологическим развитием, то конкурентоспособность компании резко снизится. И напротив, повышение уровня профессиональной квалификации работников окажет благотворное влияние на позиции организации на рынке.
  2. Внедрение современных технологий. Улучшение технологического профиля компании тесно связано с профессиональным развитием сотрудников. В частности, новые технологии требуют от работников соответствующих знаний и умений, поэтому обучение работников этим навыкам жизненно необходимо для развития компании.
  3. Повышенная текучка кадров. Если в организации отсутствует профессиональный рост для сотрудников, то это неумолимо повлечет за собой постоянную смену кадров. Для улучшения навыков работников и создания возможностей для корпоративного роста необходимо постоянно повышать систему развития, тем самым снижая риск повышенной текучести кадров.
  4. Недостаточная работоспособность персонала. Новые технологии организации требуют новых умений сотрудников. Однако, если у сотрудников недостаточно знаний для управления новыми технологиями компании, то появляется необходимость в повышении их навыков.
  5. Атмосфера в коллективе. Различные взгляды на жизнь у сотрудников одного отдела компании могут повлечь за собой появление гнетущей атмосферы в организации. Следите за настроениями и во время убирайте «негативщиков” и «подстрекателей”.

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

  • Наставничество;
  • Делегирование;
  • Ротация.

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

  1. Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
  2. Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
  3. Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
  4. Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

  • Определяют потенциал сотрудников;
  • Выявляют сильные стороны;
  • Улучшают настрой персонала;
  • Уменьшают текучесть кадров;
  • Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней. Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок. Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

  • Улучшает производительность сотрудников;
  • Наделяет работников качественными умениями;
  • Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения «текучки” специалистов;
  • Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
  • Создает резерв работников;
  • Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
  • Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

  1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
  2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
  3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
  4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
  5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
  6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
  7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для «прокачки” работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала

Смотрите видео, как развивать персонал в организации

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

  1. Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
  2. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
  3. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
  4. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

В-третьих, снова – Вам, чтобы спланировать все затраты и быть уверенными в наличии ресурсов для их финансирования.

В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен Вам еще и как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованности действий;

Только в пятых, план нужен Вашему руководителю, для того, чтобы убедиться в том, что ресурсы расходуются адресно и оптимально на достижение поставленных целей;

А в шестых, план нужен финансовому отделу, для планирования денежных потоков, затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.

Кто его составляет?

Планы и бюджеты спускаются сверху или пробиваются снизу?

Возможны оба варианта. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, важно, чтобы они принимали участие в его составлении. С другой стороны, когда ставятся задачи перед отделом/функцией управления человеческими ресурсами, примерно просчитываются ресурсы, которые могут быть выделены для реализации этих задач исходя из экономической целесообразности. На мой взгляд, и это доказывает практика, наилучший результат получается тогда, когда параллельно работают оба варианта – «план или бюджет сверху» и «план и бюджет снизу»,а финальный вариант определяется в процессе переговоров между сторонами.

📌 Реклама

Причем, важен не только результат – документ с названием «План персонала», но и процесс его составления и согласования. При составлении проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что планирование персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса. А при согласовании и утверждении обсуждаются различные подходы, мнения, видения, позиции, интересы, так что план становится хорошим средством эффективной коммуникации и командообразования.

Как выглядит План персонала? Структура плана персонала:

1. Дата, на какой период, кем составлен, кем утвержден;

3. Цели.
— Цели, касающиеся количества персонала;
— Цели, касающиеся качества персонала;

5. Календарный план.
— Календарный план деятельности отдела УЧР, составляется на основе функционального плана (должен включать: исполнителей, ответственных, показатели для контроля выполнения, необходимые ресурсы);

6. Бюджет.
— Составляется на основе функционального плана;

7. Заключение.
— Общие рекомендации, принципы, выводы, замечания;

8. Приложения.
— Детальные описания пунктов, описанных в функциональных планах, необходимые положения, процедуры, сметы, графики и т.п.;
— Глоссарий (в случае необходимости);
— Другие документы, необходимые для пояснения пунктов плана;

Очень часто, особенно при первых «пробах пера», составляется не полный план, а лишь его часть. Это вполне нормально и свидетельствует о том, что директор по персоналу и отдел, занимающийся этими вопросами, идут по верному пути и вскоре, приобретя больший опыт планирования, смогут составлять полный План. 📌 Реклама

Как составить план персонала?

Намного проще, чем кажется. Хотя, вначале обязательно сработает эффект велосипеда: помните тот день, когда Вы впервые сели на велосипед и попробовали на нем проехать? Падали, набивали шишки, было очень неудобно и сложно. Но уже через несколько дней Вы, не задумываясь, садились на велосипед и очень быстро, а главное, с удовольствием, доезжали до нужного места. Точно так же при первой попытке составления такого плана Вам будет сложно, Вы допустите массу неточностей и ошибок. Второй раз будет уже гораздо легче, а через пару лет у Вас это будет получаться легко, довольно быстро и точно.

Попробуйте составить вначале план и бюджет на месяц, потом на квартал, потом год. Не надейтесь, что в первый год у Вас все получится – скорее всего будет масса непредвиденных действий и затрат, некоторые моменты Вы недооцените, а некоторые переоцените. Ничего страшного, корректируйте план и бюджет и делайте выводы на следующий год. Точность придет с опытом такой работы.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *