По трудовым спорам

Трудовые споры

Понятие, причины возникновения и классификация трудовых споров.

Трудовые споры — это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением труда.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем.

Причины трудовых споров:

1. низкая правовая культура многих руководителей (слабое знание законов, неуважение к законам и законным правам работников, игнорирование требований законодательства и т.д.);

2. плохая организация труда;

3. нечеткое определение трудовых функций работников;

4. несоответствие работы квалификации исполнителя;

5. неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, приводящий к конфликтным ситуациям;

6. стиль руководства, вызывающий недовольство работников;

7. незнание работниками трудового законодательства, своих прав и обязанностей и т.д.

Основным средством преодоления трудовых споров является искоренение этих причин.

Виды трудовых споров

1. По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные — это споры между конкретным работником и работодателем (ст. 381-397 ТК).

Коллективные — споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и др.) и работодателем (ст. 398-418 ТК).

2. По предмету спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.

Исковые — это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, оплаты за выполненную работу, предоставления выходных дней и т.д.

Неисковые — это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда.

К ним относятся споры о пересмотре норм выработки, об установлении новых условий оплаты труда и т.д.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами Гражданско-процессуального права.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта, трудового договора, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых споров является КТС. КТС образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей.

Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании.

Представители работодателя назначаются руководителем организации (ст. 384 ТК).

Поскольку КТС создаются по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательным.

В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение индивидуальных трудовых споров только исковых.

Порядок рассмотрения неисковых трудовых споров в законодательстве до конца не урегулирован.

Они могут рассматриваться с участием профсоюзов.

В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своих прав (ст. 386 ТК).

Порядок разрешения трудовых споров регламентируется ст. 387, 388 ТК. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно только по его письменному заявлению.

Комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставить ей необходимые документы.

Решение принимается тайным голосованием. Копия решения должна быть в трехдневный срок вручена работнику.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано сторонами спора в суде в десятидневный срок. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Непосредственно в судах в качестве первой инстанции, рассматривающей трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:

1. споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и т.д.;

2. споры по заявлению работодателей — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

3. об отказе в приеме на работу;

4. лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

5. лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со

дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК).

Разрешение коллективных трудовых споров. Коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур (ст. 401-406 ТК).

1 этап. Рассмотрение спора в примирительной комиссии, формулируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным.

Если соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) о создании трудового арбитража.

2 этап. Рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или передача спора в трудовой арбитраж.

Возможна трехэтапная примирительная процедура и двухэтапная.

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора с участием посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершиться с принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если такое решение принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж принимает решение по существу трудового спора. На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК).

Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров. Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ.

Порядок организации и проведения забастовки регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Возглавляет забастовку представительный орган работников.

Работодатель должен быть письменно предупрежден о забастовке не позднее чем за 10 календарных дней.

Он обязан предупредить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

На время забастовки за работником сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать.

Работодатель, органы исполнительной власти, ОМС обязаны принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества организации и работников.

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовки в целях обеспечения безопасности:

1. забастовки недопустимы при введении в стране военного или чрезвычайного положения;

2. в органах и организациях Вооруженных Сил РФ;

3. в организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности страны;

4. в правоохранительных органах;

5. в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств;

6. на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

7. в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Забастовки, запрещенные законом, признаются незаконными.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, а также судами иных субъектов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда, вступившее в силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины.

1 Правоспособность юридических лиц также признается специальной, поскольку определяется целями и задачами их деятельности, указанными в соответствующих уставах и положениях.

Статья: Основания возникновения индивидуальных и коллективных трудовых отношений (Долова А.З.) («Трудовое право», 2008, n 10)

«Трудовое право», 2008, N 10
ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ
И КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Традиционно все общественные отношения, входящие в предмет трудового права, делятся на три большие группы: индивидуальные, коллективные и вспомогательно-обеспечительные. В данной статье мы остановимся на первых двух группах.
К индивидуальным отношениям относятся:
— трудовые отношения между работником и конкретным работодателем;
— отношения по материальной ответственности сторон трудового договора;
— отношения по дисциплинарной ответственности работника;
— отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
— отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в организации.
Э.Н. Бондаренко справедливо отмечает, что с позиции господствующей точки зрения о едином трудовом правоотношении отношения материальной ответственности, так же как и отношения дисциплинарной ответственности, — это часть трудового правоотношения. «Они входят в сложный состав индивидуального трудового правоотношения» .
———————————
Бондаренко Э.Н. Трудовое право (Краткие учебные курсы юридических наук). М.: «Норма», 2006. С. 57.
В.И. Миронов относит отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности, к особому виду организационно-управленческих отношений, возникающих на основании совершения работником дисциплинарного проступка . Законодатель в ст. 1 Трудового кодекса не выделяет отношения по дисциплинарной ответственности в отдельную группу общественных отношений, входящих в предмет трудового права. В отличие от отношений по материальной ответственности. Однако субъекты и содержание данных правоотношений во многом совпадают. И те и другие отношения относятся к числу охранительных. Возникают они с момента совершения работником правонарушения (совершения работником дисциплинарного проступка либо причинения ущерба имуществу), которое полномочный представитель работодателя признает достаточным для применения мер ответственности. Вместе с тем отношения по материальной ответственности могут возникнуть и с момента предъявления требований работником: о возмещении вреда работодателю, о компенсации морального вреда. Но в любом случае возникновение указанных отношений связано с волеизъявлением субъекта этих отношений. Поскольку работодатель может вообще не узнать о произошедшем, а, узнав о совершенном проступке или причинении ущерба, может не привлечь работника к ответственности, отказаться от взыскания ущерба с работника (ст. 240 ТК РФ).
———————————
Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 191.
Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.
Традиционно выделяются два вида таких правоотношений: по ученическому договору, по руководству обучением на производстве. Данные отношения регулируются разд. 9 Трудового кодекса РФ. Ученический договор может заключаться или с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации. Ученический договор, если он заключается с лицом, ищущим работу, то он является одним из самостоятельных видов договоров в трудовом праве. Если же ученический договор заключается с уже работающим лицом в организации, то он является дополнительным к трудовому договору.
До внесения изменений в 2006 г. в Трудовой кодекс РФ природа ученического договора вызывала споры. Ряд ученых настаивали на смешанной природе ученического договора. Другие — на его трудоправовой природе.
Но, в любом случае, возникают эти отношения с момента заключения в письменной форме договора между работником, работодателем, а в необходимых случаях — организацией, которая на основании договора с работодателем и осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации работника. Таким образом, мы видим, что эти правоотношения относятся к числу договорных оснований возникновения правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.
Отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организации также относятся к числу индивидуальных. Трудовой спор возникает с момента письменного обращения работника в юрисдикционный орган, то есть в комиссию по трудовым спорам.
Следует отметить одну общую закономерность. При реализации иных, непосредственно связанных с трудовыми, индивидуальных правоотношений, входящих в предмет трудового права, в основном участвует не выборный орган первичной профсоюзной организации, а «иной представительный орган» коллектива работников.
В трудовом праве в качестве представителя выступает действующая в организации профсоюзная организация либо «иной представительный орган» коллектива работников. Учет мнения представительного органа работников необходим, например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ). Работодатель рассматривает заявление именно представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства (ст. 195 ТК РФ). Учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан, в частности, при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), при установлении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ), продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ). Особо следует отметить, что в ряде норм прописаны положения об учете мнения представительного органа работников именно в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, т.е. точно такая же процедура, как и для выборного органа первичной профсоюзной организации, а в ряде ситуаций дается только общая формулировка. Например, ст. 159 Трудового кодекса РФ закреплено, что применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения представительного органа работников. И все. Каким же образом можно его учесть, не раскрывается.
Представляется необходимым уточнить на законодательном уровне само понятие иного представительного органа коллектива работников; а также привести к единому знаменателю все ситуации, требующие учета его мнения, то есть распространить процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на «иной представительный орган» работников.
Итак, в рамках социально-трудовых отношений реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов — работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду. Однако сфера субъективного трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.
Коллективные трудовые отношения будут включать в себя:
— отношения по организации труда и управлению трудом;
— отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
— отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
— отношения по общественному контролю охраны труда и соблюдения трудового законодательства;
— отношения по рассмотрению коллективных трудовых споров.
Можно согласиться, вслед за Э.Н. Бондаренко с А.М. Лушниковым и М.В. Лушниковой, с тем, что первые три вида отношений «имеют единую правовую природу и нет оснований для их дробления» , поэтому мы и рассмотрим их в этом аспекте. Кроме того, нам представляется, что не имеет смысла рассматривать отдельно и отношения по общественному контролю охраны труда и соблюдения трудового законодательства.
———————————
Бондаренко Э.Н. Трудовое право (Краткие учебные курсы юридических наук). М.: «Норма», 2006. С. 54; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2-х т. Т. 1. М., 2003. С. 104.
Целевое назначение указанных правоотношений — обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов, зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми).
Участниками коллективных трудовых правоотношений наше законодательство признает: а) работодателей; б) объединения работодателей; в) коллективы работников, действующих через своих представителей; г) профессиональные союзы; д) государство.
В силу того что интересы каждого из перечисленных субъектов признаются существенными в равной степени, юридической формой возникновения отношений с их участием является договор. Следовательно, одностороннее обязывание в рамках этих отношений одним субъектом другого невозможно.
С точки зрения субъектного состава различаются коллективные трудовые отношения, возникающие:
1) между отдельным работодателем и работниками организации, а также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства) и т.д. Правовая связь между указанными субъектами либо имеет форму коллективного договора (и тогда мы говорим об отношениях по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений); либо речь может идти о других формах участия работников в управлении организацией, закрепленных в ст. 53 Трудового кодекса РФ, и тогда — это отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. В данные правоотношения коллектив работников вступает не непосредственно, а через соответствующего представителя. При этом институт представительства в трудовом праве нельзя отождествлять с институтом представительства в гражданском праве;
2) между объединением работодателей и объединением работников. В ряде случаев в качестве третьей стороны в возникающих правоотношениях выступает и государство в лице своих исполнительных органов. Юридической формой такого правоотношения являются соглашения, заключаемые на различных уровнях.
С точки зрения оснований возникновения этих видов общественных отношений следует обратить внимание, что при кажущемся внешнем сходстве они тем не менее неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают по добровольному волеизъявлению любого из перечисленных полномочных субъектов. Но отношения по заключению коллективных договоров и соглашений в отличие от отношений по ведению коллективных переговоров могут возникнуть и на основании судебного решения о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения .
———————————
Ни один пример из судебной практики обнаружен не был.
По субъектному составу отношений с участием профессионального союза выделяются: а) отношения, возникающие между профсоюзной организацией и работниками — членами профсоюза; б) отношения с работодателями и их объединениями (как на внешнем рынке труда, так и на внутреннем, т.е. в сфере управления трудом); в) отношения с государством и органами местного самоуправления; г) трехсторонние отношения с участием профсоюзов, работодателей и государства; д) отношения с работниками, не являющимися членами профсоюза; е) отношения с другими представительными органами работников.
Отношения между профсоюзом и его членами разделяются на три группы. Во-первых, это отношения, возникающие в связи с организацией профсоюза (его созданием, формированием руководящих органов и т.п.). Во-вторых, это отношения, возникающие в связи с выработкой и принятием решений профсоюзной организацией (например, о вступлении в коллективные переговоры, заключении коллективного договора, об объявлении забастовки). Наконец, в-третьих, это отношения, возникающие в связи с осуществлением профсоюзом своей функции защиты интересов и трудовых прав своих членов.
Значительный объем прав и обязанностей профсоюзы реализуют в своих отношениях с работодателями. Реализуя идею социального партнерства, профессиональные союзы представляют интересы работников при установлении условий труда и заработной платы. Основная организационная форма такого участия — ведение коллективных переговоров, заключение договоров (соглашений) с работодателями на всех уровнях структуры общества, начиная от уровня предприятия и кончая федеральным уровнем.
Не менее значительный объем прав профсоюзов законодательство устанавливает в сфере управления трудом. Профессиональные союзы (первичные профсоюзные организации) в силу закона имеют и реализуют свои права участия и контрольные права при осуществлении работодателем всех трех разновидностей своей власти. Кроме того, поскольку в силу закона на работодателя возлагается обязанность надлежащим образом организовать труд работника, включая создание для него соответствующих условий труда, профессиональные союзы осуществляют контроль над выполнением работодателем этой своей обязанности, т.е. они наделены правом контроля над соблюдением законодательства о труде (ст. 19 Закона о профсоюзах) и обеспечением охраны труда работников (ст. 20 Закона). При этом как участие, так и контроль реализуются в двух организационно-правовых формах: условно говоря, извне организационных структур работодателя и изнутри упомянутых структур. В первом случае профсоюзы (профсоюзные организации) либо специализированные органы профсоюзов — инспекции труда вступают во взаимодействие с работодателями как автономные субъекты права. Во втором случае профсоюзы по уполномочию работников вводят своих представителей в соответствующие коллегиальные органы управления организацией, которые, таким образом, принимают участие в выработке и реализации решений этих коллегиальных органов. Подобного рода форма участия (и контроля) профсоюзов предусмотрена действующим законодательством (п. 3 ст. 16 Закона о профсоюзах).
Профессиональные союзы вступают в отношения с государством, в рамках которых также реализуют определенный объем правомочий. Прежде всего, профсоюзы в качестве представителей интересов работников принимают участие в ведении трехсторонних переговоров (при участии работодателей и их объединений, а также государства) и заключении соглашений. Однако помимо этого они участвуют в отношениях с государством и двустороннего характера. Связь «профсоюзы — государство» проявляется при осуществлении государственной регистрации профсоюзных организаций в качестве субъекта права — юридического лица. Кроме того, профессиональные союзы принимают участие в разработке государственных программ занятости (ст. 12 Закона), по охране труда и окружающей природной среды (ст. 20), формировании социальных программ, направленных на создание

Правоотношения по разрешению трудовых споров

  • Главная
  • Избранное
  • Популярное
  • Новые добавления
  • Случайная статья

⇐ Предыдущая12

Данные правоотношения могут быть, а могут и не быть у работников. У большинства работников трудовых споров не бывает, поэтому и процедурных и процессуальных правоотношений по ним не возникает.
Субъектами указанных правоотношений являются органы по рассмотрению споров (юрисдикционные органы), с одной стороны, и каждый участник трудового спора – с другой.
Основанием возникновения данных правоотношений является подача-прием заявления по трудовому спору в юрисдикционныйорган. Прекращаются они вынесением данным органом решения по спору.
Содержанием их является юридическая процессуальная связь субъектов по процессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора, которая определяется законодательством. И в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируется соответствующий порядок, различают три вида процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров:
■ трудовые процессуальные правоотношений (в комиссии по трудовым спорам, примирительной комиссии, посредником, трудовом арбитраже);
■ гражданские процессуальные правоотношения (в суде);
■ административно-процессуальные правоотношения (в вышестоящем органе), им, как правило, предшествуют правоотношения указанных субъектов по процедуре приема заявления о споре и подготовке дела к рассмотрению.
Дидактическая единица
Тест № 1. Непосредственно связанными с трудовыми отношениями являются отношения по:
1) организации труда и управлению трудом;
2) разрешению трудовых споров;
3) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
4) дисциплинарной ответственности сторон трудового договора;
5) надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
6) подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Тест № 2. Какие отношения регулируются нормами трудового законодательства Российской Федерации:
1) отношения между заказчиком и подрядчиком по договору подряда;
2) отношения между супругами по поводу уборки жилого помещения;
3) отношения, возникающие в связи с отдыхом работника в выходные и нерабочие праздничные дни;
4) отношения, основанные на административном подчинении одной стороны другой;
5) отношения, связанные с поступлением гражданина на государственную службу;
6) отношения между акционерами и директором акционерного общества?
Тест № 3. Трудовые отношения (ТО) обладают признаками:
1) возникают в связи с применением живого труда и созданием определенных социальных благ;
2) это отношения равноправных и свободных субъектов;
3) возникают по следующим основаниям: трудовой договор; судебное решение; административный акт;
4) это возмездные отношения;
5) предполагают личное выполнение работы;
6) не предполагают включение работника в трудовой коллектив организации.
Тест № 4. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров:
1) только предшествуют трудовым отношениям;
2) только сопутствуют трудовым отношениям;
3) предшествуют, сопутствуют и сменяют трудовые отношения;
4) только сменяют трудовые отношения.
Тест № 5. Отношения по организации труда и управлению трудом _________ трудовым отношениям:
1) только предшествуют;
2) только сопутствуют;
3) только сменяют;
4) как предшествуют, так и сопутствуют;
5) и сопутствуют, и сменяют, и предшествуют.
Тест № 6. Новыми в трудовом праве являются институты:
1) социального партнерства;
2) прав профсоюзов в сфере труда;
3) обеспечение занятости и трудоустройства;
4) особенности регулирования труда спортсменов и тренеров.
Тест № 7. Исходя из положений Трудового кодекса РФ, трудовое право представляет собой важнейшую отрасль российского права, регулирующую при активном участии его субъектов трудовые отношения и _______ отношения:
1) другие примыкающие и тесно с ними связанные;
2) другие примыкающие и производные от них;
3) другие примыкающие и тесно с ними связанные производные от них;
4) иные непосредственно связанные с ними.
Тест № 8. Когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения:
1) Трудового кодекса;
2) Гражданского кодекса;
3) гражданского договора;
4) трудового договора.
Тест № 9. Трудовое право по своему характеру представляет собой _________ отрасль российского права:
1) публичную;
2) частную;
3) частно-публичную.
Тест № 10. Критериями самостоятельности отрасли трудового права являются:
1) предмет правового регулирования;
2) метод правового регулирования;
3) система юридических источников;
4) наличие кодифицированного акта;
5) развитая наука.
Тест № 11. Трудовое отношение – это_________ отношение:
1) юридическое;
2) фактическое общественное;
3) индивидуальное;
4) коллективное;
5) материальное;
6) охранительное.
Тест № 12. Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником _________ (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором:
1) за вознаграждение;
2) за оплату труда;
3) за плату.
Тест № 13. Трудовые и производственные отношения _________между собой:
1) связаны;
2) не связаны;
3) объединены.
Тест № 14. Выступает стороной трудового отношения:
1)преподаватель университета;
2) капитан речного корабля;
3)индивидуальный предприниматель;
4) свободный художник;
5) домохозяйка;
6) военнослужащий.
Тест № 15. В качестве отношений, регулируемых исключительно на федеральном уровне, выступают отношения по:
1) организации труда и управлению трудом;
2) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
3) надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
4) разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;
5) расследованию несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Тест № 16. Непосредственно связанными с трудовыми отношениями являются отношения по:
1) организации труда и управлению трудом;
2) разрешению трудовых споров;
3) надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
4) дисциплинарной ответственности работников;
5) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
6) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений по поводу установления и выплаты заработной платы.
Тест № 17.Отношения по трудоустройству у данного работодателя _______ трудовым(ые) отношениям(я):
1) предшествуют;
2) сопутствуют;
3) сменяют.
Тест № 18. Ученические отношения_______трудовым(е)
отношениям(я):
1) только предшествуют;
2) только сопутствуют;
3) только сменяют;
4) и предшествуют, и сопутствуют, и сменяют.
Тест № 19. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений ______ трудовым(е) отношениям(я):
1) только предшествуют;
2) только сопутствуют;
3) только сменяют;
4) как предшествуют, так и сопутствуют.
Тест № 20. Стороны трудовых отношений:
1) юридически равны и абсолютно свободны в процессе труда;
2) экономически и юридически равны и абсолютно свободны в процессе труда;
3) юридически равны при заключении трудового договора и подчинении в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка;
4) экономически и юридически равны и подчиняются в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.
Тест № 21. Отношения по организации труда и управлению трудом ______ трудовым(е) отношениям(я):
1) только предшествуют;
2) только сопутствуют;
3) только сменяют;
4) как предшествуют, так и сопутствуют;
5) как сопутствуют, так и сменяют;
6) и предшествуют, и сопутствуют, и сменяют.
Тест № 22. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда):
1) только предшествуют трудовым отношениям;
2) только сопутствуют трудовым отношениям;
3) как предшествуют, так и сопутствуют трудовым отношениям;
4) только сменяют трудовые отношения;
5) и предшествуют, и сопутствуют, и сменяют трудовые отношения.
Тест № 23. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда______трудовым(е) отношениям(я):
1) только предшествуют;
2) только сопутствуют;
3) только сменяют;
4) как предшествуют, так и сопутствуют;
5) как сопутствуют, так и сменяют;
6) и предшествуют, и сопутствуют, и сменяют.
Тест № 24. На государственных гражданских служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права:
1) распространяется с особенностями, предусмотренными нормативными правовыми актами;
2) распространяется в полном объеме;
3) распространяется с изъятиями, предусмотренными служебным контрактом;
4) не распространяется.
Тест № 25. Трудовое правоотношение возникает с момента:
1) принятия заявления гражданина о желании стать наемным работником;
2) издание приказа руководителя организации о приеме гражданина на работу;
3) когда работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей;
4) подписание сторонами трудового договора.
Тест № 26. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании:
1) записи в трудовой книжке о приеме гражданина на работу;
2) фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его надлежащего представителя;
3) письменного заявления физического лица о приеме на работу;
4) приказа работодателя о приеме гражданина на работу.

Правоотношения по разрешению трудовых споров — Трудовое право — лекции

Эти отношения так же, как и два предыдущих, являются охранительными.

Данные правоотношения могут быть, а могут и не быть у работников. У большинства работников трудовых споров не бывает, поэтому и процедурных и процессуальных правоотношений по ним не возникает.

Субъектами указанных правоотношений являются органы по рассмотрению споров (юрисдикционные органы), с одной стороны, и каждый участник трудового спора – с другой.

Основанием возникновения данных правоотношений является подача-прием заявления по трудовому спору в юрисдикционный орган. Прекращаются они вынесением данным органом решения по спору.

Содержанием их является юридическая процессуальная связь субъектов по процессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора, которая определяется законодательством.

В зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируется соответствующий порядок, различают три вида процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров:

− трудовые процессуальные правоотношения (в комиссии по трудовым спорам, примирительной комиссии, посредником, трудовом арбитраже);

− гражданские процессуальные правоотношения (в суде);

− административно-процессуальные правоотношения (в вышестоящем органе).

Им, как правило, предшествуют правоотношения указанных субъектов по процедуре приема заявления о споре и подготовки дела к рассмотрению.

Трудовые споры с работодателем

Наш телефон +7-905-5555-200

Работодатель и работник всегда находятся по разную сторону баррикад. Часто бывает так, что согласия между ними не наступает, тогда и возникают трудовые споры. В распоряжении работодателя, как правило, имеются значительные материальные и правовые ресурсы, именно поэтому так необходимо заручаться помощью профессионального адвоката. Наши специалисты с радостью придут Вам напомощь, восстанавливая Ваши нарушенные права.

Трудовые споры в классическом понимании — это разногласия между администрацией и работником по поводу применения законодательства о труде или установления условий труда, а именно разногласия по вопросам, связанным с трудовым индивидуальным, коллективным договором (заключением, изменением, исполнением и расторжением) ; правил внутреннего трудового распорядка, нормативными актами либо установлением новых или изменением существующих условий труда.
Среди причин, порождающих трудовые споры, основными являются: пробелы законодательства, бюрократизм руководителей предприятий, незнание трудового законодательства представителями администрации и работниками, недостатки в организации труда, практике материального и морального стимулирования.
Трудовые споры подразделяются на индивидуальные (одного работника с работодателем) и коллективные (трудового коллектива с администрацией предприятия, учреждения, организации).

Органы, занимающиеся разрешением индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в общем порядке комиссиями по трудовым спорам (КТС) и в судебном порядке.
КТС — это первичный орган по рассмотрению трудовых споров на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения, который образуется по инициативе работников и работодателя из равного числа представителей обеих сторон.
Рассмотрение трудового спора в суде
Непосредственно в районных судах рассматриваются споры по заявлениям:
1. Работников предприятий, при несогласии с решением КТС;
2. Работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта);
3. Об изменении даты и формулировки причины увольнения;
4. О переводе на другую работу;
5. Об оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
6. О неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
7. Об отказе в приеме на работу;
8. Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Для обращения с заявлением о рассмотрении трудового спора непосредственно в районный суд установлены следующие сроки: по делам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки работнику; о разрешении других категорий трудовых — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Порядок рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе
По спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом.
В случае признания судом увольнения работника незаконным, он может быть восстановлен на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме этого, по требования работника с работодателя может быть взыскан моральный вред в случаях увольнения без законного основания.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения.
Наибольшее количество в данной категории занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков, чаще всего за прогул. При этом в ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.
В связи с этим, рекомендуем работникам, несогласным с увольнением, не отчаиваться, а обратиться к грамотному юристу, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, даже если причины увольнения были уважительными. Ведь, возможно, не был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Сейчас, в период кризиса, не потерять работу важно как никогда, поскольку найти новое, хорошо оплачиваемое место работы часто бывает проблематично или занимает длительный период времени, что может поставить семью работника в затруднительное материальное положение. Тем более что указание в трудовой книжке на увольнение по «статье», таких шансов явно не прибавляет.
Изменение даты и формулировки причины увольнения
В случае, когда работник был уволен за совершение дисциплинарного проступка или по иному основанию, с которым он не согласен, он вправе оспорить формулировку увольнения без восстановления на работу. При этом по решению суда формулировка основания увольнения может быть изменена на увольнение по собственному желанию. В данном случае дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме этого, суд может взыскать с ответчика моральный вред.
Отказ в приеме на работу
Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовой кодекс РФ включена норма, запрещающая необоснованный отказ в заключение трудового договора.
Запрещается отказ по дискриминационным признакам, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства для государственных служащих).
При рассмотрении данной категории дел суд не должен проверять наличие вакансий у работодателя, он должен проверить, были ли совершены работодателем какие-либо действия, направленные на заключение трудового договора, и по каким основаниям было отказано в приеме на работу.
Об оспаривании дисциплинарного проступка
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
К таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В данный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры, учета мнения представительного органа работников. В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
При этом нужно помнить, что неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения трудового договора (увольнения).
При несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности лучше обратиться к адвокату по трудовым спорам, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, поскольку при нескольких надуманных фактах привлечения к дисциплинарной ответственности, совершенных неугодным работником, работодатель может впоследствии уволить его по негативным основаниям. Даже если причины привлечения к дисциплинарной ответственности были уважительными, все равно следует проконсультироваться, ведь возможно, что был не соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а опытный адвокат сразу же использует этот промах в Ваших интересах.
Порядок рассмотрения трудового спора КТС
Трудовой спор рассматривается в КТС, если в ходе переговоров с администрацией работник не смог урегулировать возникшие разногласия. Последний имеет право обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника подлежит обязательной регистрации.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, представителей администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии.
Решение КТС подлежит исполнению в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предоставленных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, которое приводится в исполнение судебным приставом-исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдается в случае обращения работника или администрации в суд.

Правило шестое. Не верь не бойся не проси

Эта фраза хорошо подходит для стрессовой ситуации трудового спора.

Если вас решили уволить или не выплачивать вам заработную плату, бесполезно просить изменить это решение.

Размер арендной платы за съемную квартиру, ипотека и кредит на обучение не волнуют ни владельца бизнеса, решившего сократить штат, ни вашего начальника, которому вы просто не нравитесь.

Удивляться тому, что ваши друзья на работе стали бывшими и готовы обличать в вашем лице прогульщика и лентяя, тоже не стоит — их не увольняют, им продолжают платить, а люди на многое готовы ради денег.

Не верьте ничьим словам, не подписывайте, не подумав, никакие документы — ни в коем случае не показывайте свой страх и неуверенность.

Если от вас требуют подписать какой-то документ «срочно», не делайте этого — возьмите тайм-аут до следующего дня, заберите документ с собой — ознакомитесь с ним в спокойной обстановке.

Даже если вы поддались давлению и устно согласились на невыгодные для себя условия, никто не мешает вам взять свои слова обратно — у вас нет обязанности идти на уступки тем, кто нарушает ваши права.

И пусть вы в ужасе от ситуации, в которой оказались, демонстрируйте жесткость и требовательность — только это заставит работодателя вести с вами переговоры.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *