Подтверждение квалификации уровня знаний и умений человека

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

И.В. Артемова,
главный бухгалтер, консультант

В 2017 году образовательным учреждениям необходимо учесть изменения, касающиеся порядка подтверждения квалификации работников. В настоящее время идет поэтапный процесс внедрения профессиональных стандартов. Кроме того, начала свое действие система независимой оценки квалификации работников, которая может проводиться как за счет работодателя, так и за счет работника (соискателя).

Профессиональные стандарты

Для выполнения своей трудовой функции работник должен обладать определенной профессиональной квалификацией. Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника — это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности и трудовой функции, является профессиональный стандарт (далее — профстандарт). Правила их разработки и утверждения отражены в постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Кроме того, Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливается тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах (ст. 195.2 ТК РФ). В настоящее время профстандарты, ЕТКС и ЕКС действуют одновременно.
Если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (ст. 195.3 ТК РФ). В иных случаях характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, могут применяться работодателем по желанию. Данная норма вступила в силу с 1 июля 2016 года.
Учреждения могут самостоятельно разрабатывать проекты профстандартов. Разработка проекта должна осуществляться в соответствии с утверждаемыми Минтрудом России методическими рекомендациями по их разработке. Утверждает профессиональный стандарт также Минтруд России.
Утвержденные профессиональные стандарты вносятся в соответствующий реестр и размещаются на сайте www.profstandart.rosmintrud.ru. Ведение, актуализацию и размещение реестра профстандартов на сайте осуществляет ФГБУ «НИИ труда и социального страхования» Минфина России (приказ Минтруда России от 29.09.2014 № 667н).
В настоящее время в реестре есть несколько профстандартов для педагогических работников, а также для некоторых должностей административно-управленческого и вспомогательного персонала (таблица № 1).

Таблица № 1

Утвержденные профессиональные стандарты

Наименование профстандарта

Приказ Минтруда России об утверждении

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для предварительного ознакомления.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

направления

Получить свидетельство о квалификации Обучение дистанционно (без отрыва от производства) или очно Получить свидетельство

Сегодня независимая оценка квалификации работников становится всё более актуальной и востребованной услугой. Создание и широкое внедрение данного инструмента обусловлено тем, что необходимо повышать квалификационный уровень специалистов разных сфер, что позволит в целом повысить экономику страны.

Чтобы решить данный вопрос, в настоящее время создают различные организации, которые получают от государства полномочия для осуществления независимой оценки и выдачи документального подтверждения квалификационного уровня работников. К таким организациям относятся центры оценки квалификации (ЦОК). Данные структуры были специально созданы, чтобы организовать рабочий процесс по проведению НОК специалистов на соответствие профстандарту в конкретной области экономической деятельности.

Перечень целей и задач ЦОК

Среди общих задач центров оценки профквалификации работников можно выделить:

• повышение привлекательности лиц, которые успешно прошли НОК, для потенциальных работодателей при подборе рабочего персонала;
• улучшение профессиональной мотивации специалистов;
• обеспечение оптимальных условий, которые бы позволили сотрудникам предприятий непрерывно совершенствовать рабочие умения и знания с помощью специальных образовательных программ;
• повышение значения определённых профсообществ для развития квалификационных навыков работников.

Деятельность ЦОК направлена на реализацию двух важных целей:

1. Реализовать объективные, прозрачные и достоверные процедуры оценивания квалификации специалистов, признаваемые на рынке труда РФ, независимо от того, какими способами они были освоены.
2. Гарантировать строгое соответствие подтверждённой квалификации специалистов каждому требованию, правилу, стандарту и общепринятой процедуре НОК.

В целом оценка квалификационного уровня работников призвана выполнять следующие функции:

• предоставлять соискателям важную информацию о правилах НОК;
• организовывать и проводить НОК на соответствие профстандартам, учитывая руководящую и методическую документацию отраслевых Советов по профквалификациям;
• формировать сведения об итогах проведённого оценивания и передавать их в отраслевые Советы по профквалификациям, чтобы последние обрабатывали, анализировали и вносили соответствующие записи в госреестры;
• оформлять и выдавать соискателям заключение экзаменационных комиссий при успешной сдаче НОК – свидетельства об уровне профквалификации.

Особенности НОК

3.07.2016 г. Президентом РФ Владимиром Путиным был подписан Федеральный закон №238 «О независимой оценке квалификации», а официально действовать данный закон начал только зимой 2017 г. ФЗ РФ №238 – это базовый документ, который регламентирует порядок формирования систем оценивания квалификаций по профстандартам, которые были приняты всеобщим объединением работодателей. Эти системы оценки основываются на полном доверии работодателей и работников к качеству проводимого оценивания.

НОК является специальной процедурой, которая подтверждает соответствие знаний и навыков конкретных специалистов определённым профстандартам или профессиональным требованиям, которые были установлены согласно законам и нормативно-правовым актам РФ. Данную процедуру проводят специальные центры при полном соблюдении ФЗ №238.

По результатам успешного прохождения НОК работникам выдаются соответствующие свидетельства – документы гособразца, которые подтверждают сдачу профессиональных экзаменов по ФЗ №238. Всю важную информацию о выдаваемых «корочках» обязательно вносят в реестр.

Как проводится независимая оценка квалификации?

Основываясь на конкретных профстандартах, работники выбирают определённые квалификационные уровни для НОК. Затем они направляют в ЦОК установленный перечень бумаг, в зависимости от требований, предъявляемых конкретной организацией к выбранным уровням квалификации. После того как соискатели сдали необходимые документы, сотрудники ЦОК проводят профессиональные экзамены, которые включают в себя теоретическую и практическую часть. Последний этап – оформление и выдача соответствующего свидетельства, которое подтверждает удовлетворительные знания и навыки специалиста в конкретной сфере деятельности.

Создание и введение системы профстандартов призвано повысить качество профессиональных возможностей, улучшить профессионализм работников, обеспечить высокую конкурентоспособность и экономическую стабильность страны. Создание профстандартов осуществляется при непосредственном участии работодателей, благодаря чему они полностью соответствуют актуальным требованиям к профессиональной подготовке работников.

Процедура прохождения независимой оценки квалификационного уровня специалистов предусматривает ряд налоговых льгот. В соответствии с Федеральным законом №251 от 3.07.2016 г., некоторые льготы могут предоставляться работникам, которые проходят НОК, а также работодателям, которые направляют соискателей в соответствующие ЦОК.

Денежные средства, которые тратятся на независимую оценку, не поддаются налогообложению по НДФЛ (в соответствии с пунктом 21.1 статьи 217 Налогового кодекса России). Физическим лицам предоставляются вычеты по налогу НДФЛ, а размер этого вычета приравнивается к сумме, которая была уплачена на прохождение НОК за текущий календарный год. Все расходы, которые несут работодатели, учитываются при определении трат для исчисления налогов на доходы предприятия. Но эти расходы учитываются только при условии, если оценивание квалификационного уровня работника было проведено по договорам НОК, при этом трудовые отношения работодателя и сотрудника, который направляется в центр оценки, должны быть оформлены официально в соответствии с законодательством.

Преимущества НОК работников в центре «Феникс»

Специалисты, проходящие НОК в центре «Феникс», получают такие выгоды:

• документально подтверждается квалификация, профессиональные умения и знания;
• получение шанса на продвижение по карьерной лестнице;
• повышается рабочий имидж, конкурентоспособность сотрудника в конкретном профессиональном сообществе;
• обеспечивается потребность государственных предприятий и частных работодателей в квалифицированном персонале;
• специалисты обретают уверенность в своих способностях, получают психологический комфорт, доверие со стороны руководителей и уважение от коллег.

Работодатели также получают свои выгоды:

• значительно экономится время на поиск, отбор, оценивание профессионализма соискателей на конкретную должность;
• по вакансии принимаются только компетентные сотрудники, имеющие мотивацию для качественного выполнения своих рабочих обязанностей;
• обеспечивается регулярная проверка компетенции работников по профстандартам, разрабатываемым конкретными ассоциациями работодателей.

Наши преимущества Имеем образовательную лицензию Используем инновационную систему дистанционного образования Предлагаем рассрочку платежа Предоставляем бесплатную информационную поддержку ДО и ПОСЛЕ обучения Работаем в сфере образовательных услуг уже более 5 лет Разработали и реализовали более 800 учебных программ Выдали более 10 000 удостоверений и сертификатов Работаем по всей территории РФ Напишите нам

Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»

Принят закон, регулирующий проведение независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности.

Независимая оценка квалификации представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным законодательством, проведенную центром оценки квалификаций. Закон устанавливает правовые и организационные основы и порядок проведения независимой оценки квалификации, а также определяет правовое положение, права и обязанности участников такой оценки. Закон не применяется в отношении государственных служащих.

Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций в порядке, установленном Правительством РФ. Экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством.

Для прохождения экзамена в центр оценки квалификаций представляются письменное заявление соискателя по установленному образцу, поданное лично, через законного представителя или в форме электронного документа, а также иные документы, необходимые для прохождения экзамена по соответствующей квалификации. По итогам экзамена соискателю в тридцатидневный срок центром оценки квалификаций выдается свидетельство о квалификации, а в случае получения неудовлетворительной оценки при прохождении профессионального экзамена — заключение о прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя. Сведения о выданных свидетельствах о квалификации вносятся национальным агентством развития квалификаций в реестр.

Координацию деятельности федеральных органов исполнительной власти, объединений работодателей, профессиональных союзов, образовательных, научных и других организаций в сфере независимой оценки квалификации осуществляет национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, в состав которого входят представители соответствующих органов и организаций. По решению национального совета для проведения независимой оценки квалификации по определенному виду профессиональной деятельности в целях развития системы независимой оценки квалификации на общероссийском уровне создается совет по профессиональным квалификациям. Организационную, методическую, экспертно-аналитическую поддержку деятельности национального совета, советов по профессиональным квалификациям и центров оценки квалификаций обеспечивает Национальное агентство развития квалификаций — автономная некоммерческая организация, в состав учредителей которой входят общероссийские объединения работодателей и профсоюзов и уполномоченные федеральные органы исполнительной власти.

Закон вступает в силу с 1 января 2017 года.

Основные методики

Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Качественные методы оценки персонала.

1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.
2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.
3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).
4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала.

1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.
2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.
3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы.
1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается.
2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники.
3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.

Психологические методы оценки персонала

Большой интерес у современного HR-менеджмента вызывают психологические методикиоценки персонала. Они позволяют определить не только имеющиеся личностные и профессиональные качества, но и выявить перспективы и возможности в развитии каждого сотрудника.

Психологические методики оценки профессионально-значимых личностных качеств работников могут включать:

• беседы;
• интервью;
• бизнес-кейсы;
• психологическое тестирование;
• применение «архивных» методов;
• метод «360 градусов».

Также при проведении психологической оценки зачастую применяется структурированное интервью, тренинговые упражнения и метод самопрезентации.

Психологические методы реализуются экспертами в области психологии, которыеподбирают подходящую методикуи достоверно преобразовывают полученные результаты в наглядные выводы.Психологические методы оценки дают высокую точность и хорошую детализацию, но для компании могут стоить дорого из-за необходимости привлечения профессиональных психологов для объективности анализа результативности труда. Наиболее обоснованным это представляется для оценки лидерского потенциала сотрудников, психологического портрета будущих руководителей, внедрения системы оценки результатов труда персонала.

Невербальная методика оценки персонала

Невербальная методика оценки персонала относится к категории нетрадиционных методов. Наиболее часто она применяется при приеме на работу нового сотрудника, когда возникают сложности с объективной оценкой психологического портрета претендента на вакансию, его профессиональных качеств. Невербальная методика позволяет с большой достоверностью определить:

• темперамент;
• коммуникабельность;
• волевые качества;
• лидерские задатки.

Специалисты, использующие невербальные методики для оценки работающего персонала, анализируют в ходе беседы с сотрудником (или потенциальным сотрудником):

• общую продолжительность ответов на вопросы;
• продолжительность пауз;
• сложность и характер высказываний;
• ошибки;
• оговорки;
• поправки в речи;
• наличие дефектов речи;
• мимику;
• дыхание;
• покашливание;
• жесты;
• изменения позы;
• направление взгляда.

Именно непроизвольность и спонтанность невербальных реакций человека позволяют опытным психологам видеть подлинное эмоциональное состояние человека, даже если он пытается его замаскировать. Невербальное общение, в отличие от словесного, практически не содержит обмана, поэтому у специалистов есть возможность оценить истинные намерения работника, а не только декларативные заявления.

Современные методики оценки персонала

Современные методики оценки и аттестации персонала представляют совокупность наиболее объективных и эффективных традиционных методов. Большое распространение получили ассессмент-центры, которые представляют центры оценивания персонала, результатов деятельности. Работа в них построена на моделировании ситуаций, в которых сотрудник способен проявить свои сильные стороны на рабочем месте как в плане личностных качеств, так и в плане профессиональных навыков. Такие упражнения обычно включают:

• аналитические презентации;
• письменные деловые упражнения;
• групповые дискуссии;
• личностные опросники;
• ролевые игры.

Современные методики оценки персонала показывают наиболее перспективные области развития сотрудника, позволяют всесторонне оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Зачастую подобные методики представляют собой автоматизированные и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств, значительно упрощающие взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками и экспертами (привлеченными извне или работниками этой же компании).

К современным популярным способам определения компетенций работников относят метод «360 градусов». Он был разработан в 1987 году. В России метод получил популярность только в 2000-е. Главное его преимущество в том, что он предполагает определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая реализуется через самооценку сотрудника.

Особенно важно — полная анонимность проведения опроса по методу «360 градусов». При пренебрежении этим требованием корреляция с независимым тестированием составляет менее 1 %, методика становится полностью неэффективной. Оценивание сотрудника по методу «360 градусов» считается стрессовым, поэтому рекомендовано применять его при планировании дальнейшего карьерного продвижения или формировании списка работников, направляемых на обучение и т. д. Проведение оценки должно быть четко обосновано.

Примеры

В качестве примера проведения комплексной оценки персонала на предприятии или в организации, можно привести следующие случаи.

1. Перед отделом HR поставлена задача провести оценить работников по интеллектуальному уровню, исполнительности, коммуникабельности, стремлению к саморазвитию, стрессоустойчивости и неконфликтности. Эти качества важны для эффективной и успешной работы. Для системной оценки такого большого набора характеристик были выбраны комплексные методы, включающие психологическое тестирование, интервью по компетенциям, тренинговые упражнения на коммуникабельность и оценка «360 градусов».

2. В дистрибьюторской компании проведена оценка профессионально-значимых личностных качеств менеджеров, работающих с клиентами. Необходимо оценить ориентацию на достижения, организаторские способности, харизматичность, умение грамотно излагать свои мысли перед публикой. Набор инструментов для оценки таких характеристик был подобран следующим образом: самопрезентация, бизнес-кейс, психологическое тестирование.

3. Для оценивания лидерских качеств персонала на крупном промышленном предприятии была проведена оценка наиболее перспективных работников. Для этого приглашена сторонняя экспертная организация, которая предложила следующий набор инструментов оценивания: интервью, психологическое тестирование, письменные деловые упражнения, ролевые игры.