Положение об адаптации персонала

Что включает в себя Положение об адаптации персонала

Положение утверждается директором компании или другим уполномоченным лицом. Унифицированной формы Положения нет, поэтому организации составляют его сами, отталкиваясь от специфики деятельности фирмы . Положение также может содержать образцы документов, например, форму оценочного листа.

В текст Положения можно включить следующие разделы:

• основные понятия;
• цели и задачи процесса адаптации;
• требования к организации процесса адаптации;
• способы взаимодействия с новыми сотрудниками;
• контроль процесса, критерии эффективности;
• права и обязанности всех участников процесса.

В тексте документа рекомендуется отразить информацию о сотрудниках, которые будут общаться с новичками. Необходимо определить зоны ответственности этих сотрудников. Кто за что отвечает. В Положении можно разделить процессы адаптации новых сотрудников по группам, например, отдельно рабочие, отдельно офисные сотрудники, отдельно новые руководители. Еще необходимо отразить план работы с новыми сотрудниками по каждой группе. Он может быть оформлен в виде приложения к Положению.

Читайте также статью ⇒ Адаптация сотрудников. Методы адаптации.

Что включают в себя разделы Положения об адаптации персонала

Разделы могут включать в себя примерно следующую информацию.

Таблица 1

Разделы	Что может включают в себя
Основные понятия	прописываются основные понятия; продолжительность периода адаптации; назначение наставников их права и обязанности; определение ответственные зоны и лица отвечающие за них.
Цели и задачи процесса адаптации	могут включать в себя: методы быстрого процесса вхождения в должность нового сотрудника; снижение ошибок и увеличение эффективности работы в наиболее короткие сроки; освоение основных норм корпоративной культуры и правил; снижение текучки кадров; схемы взаимодействия с другими подразделениями; снижение дискомфорта первых дней работы; составление объективной оценки уровня квалификации и потенциала сотрудника.
Требования к организации процесса адаптации	знакомство с организацией; знакомство с подразделениями; знакомство с должностью, должностными обязанностями; знакомство с локальными нормативными актами, например, с правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.
Способы взаимодействия с новыми сотрудниками	Определение наставников, если таковые имеются, если нет, то определение людей, ответственных за помощь новичкам. Их цели и задачи. Определить форму и способы взаимодействия с новыми сотрудниками, например, утвердить график обучения или план проведение тренингов.
Контроль процесса, критерии эффективности	анализ процесса адаптации новичков в компании; контроль индивидуального плана работ; определение сильных и слабых сторон новых сотрудников; обсуждение того, что необходимо улучшить; план мероприятия по устранению недостатков. Также разрабатываются формы отчетов.
Права и обязанности всех участников процесса	прописываются права и обязанности наставников, контролеров, руководителей подразделений и т.д., а также сотрудников-новичков.

Прописываются также сроки по каждому этапу и ответственные лица, отвечающие за качественное выполнение этапа. Методы адаптации рекомендуется прописывать для каждой группы сотрудников отдельно, например, отдельно для производственных рабочих, отдельно для руководителей среднего звена, отдельно для офисных сотрудников и т.д. Поскольку должностные обязанности, степень ответственности, уровень квалификации у этих групп разные. Также рекомендуется для каждого этапа определить методы контроля и формы отчетов, которые можно включить в Положение в качестве приложения. Также необходимо определиться с методами различных оценок, например, оценки прохождения испытательного срока.

Ответственность за отсутствие Положения об адаптации персонала

Понятие «адаптация персонала» довольно таки новое в нашем обиходе. В законодательстве нет такого понятия как «адаптация персонала», есть близкие по смыслу термины, «профессиональная подготовка», «испытательный срок» и т.д. Положение об адаптации персонала не является обязательным документом и поэтому ответственности за его отсутствие в организации законодательством не предусмотрено. Данный документ можно отнести к локальным нормативным актам. В соответствии со статьей 8 и 22 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому фирма имеет право разработать, использовать и хранить такой документ.

Читайте также статью ⇒ Система адаптации персонала в организации.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

18. Адаптация в должности — форма адаптации, при которой наставник передает работникам профессиональные знания и навыки (наставничество), необходимые для скорейшего вхождения в должность и достижения производственных/операционных показателей в наиболее короткие сроки.

19. Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и переведенные на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

20. Работники проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами.

21. Руководитель подразделения может освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного производственного подразделения в другое, если характер их работы не меняется.

22. В период прохождения стажировки работники проходят аттестацию в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД», определяющими перечень профессий и должностей работников, для которых устанавливается необходимый объем знаний (Положение о проведении аттестации работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 17 января 2015 г. №66р, Стандарт ОАО «РЖД» «Система управления охраной труда в ОАО «РЖД». Организация обучения» 1.15.011-2010, утвержденный распоряжением ОАО «РЖД» от 14 декабря 2010 г. №2576р).

23. Срок адаптации в должности устанавливается непосредственным руководителем подразделения в зависимости от специфики деятельности: от 1 до 6 месяцев или от 2 до 14 рабочих смен в соответствии с пунктом 5.3.4 Стандарта ОАО «РЖД» 1.15.011-2010 и пунктом 1.4.11 Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденных приказом Минэнерго России от 13 января 2003 г. №6.

Период адаптации в должности может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или работника, проходящего адаптацию в должности, но не более чем на 3 месяца.

24. Работники ОАО «РЖД» проходят адаптацию в должности в порядке согласно приложению №3.

25. Адаптация в должности проходит под контролем наставника и непосредственного руководителя на основании плана прохождения адаптации в должности, составленного по форме согласно приложению №4.

26. Наставник выбирается из числа наиболее опытных и квалифицированных работников и назначается приказом руководителя подразделения. Отбор работников ОАО «РЖД» для осуществления наставничества проводится в порядке согласно приложению №5.

27. Для поощрения наставников могут применяться материальные и нематериальные меры мотивации.

Материальная мотивация наставников осуществляется в соответствии с пунктом 7.7 Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного правлением ОАО «РЖД» (протокол от 18-19 декабря 2006 г. №40).

В дополнение к предусмотренным указанным Положением выплатам руководителем подразделения может быть принято решение о выплате наставникам единовременного денежного вознаграждения, если в течение года после окончания адаптации в должности работник не допустил ни одного нарушения трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности труда и пожарной безопасности. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах средств, предусмотренных в бюджете затрат подразделения.

Для чего разрабатывать Положение об адаптации

В любой организации появляются новые сотрудники или молодые специалисты. Чтобы адаптация нового персонала прошла успешно, в компании разрабатывают систему адаптации.

Новому сотруднику она поможет:

• быстрее освоить обязанности на новой должности
• в минимальные сроки достичь высокой производительности труда

Работодателю она нужна, чтобы:

• сократить уровень текучести кадров
• сократить расходы на поиск кандидатов
• обучить новичков
• уменьшить риск вреда, который может нанести сотрудник при увольнении

В рамках системы адаптации, в организации составляют локальный нормативный акт — Положение об адаптации персонала. В нем прописывают процесс адаптации новых сотрудников на каждом организационном уровне.

Кто разрабатывает Положение об адаптации

Разработку этого документа, как правило, поручают руководителю службы по персоналу или HR. Если предприятие крупное, для разработки Положения создают рабочую группу. К созданию документа имеет смысл привлечь руководителей тех подразделений, в которых работает большая часть новых сотрудников, а также опытных сотрудников, которые будут работать с новичками в качестве наставников.

Как разработать Положение об адаптации персонала

Положение об адаптации — регламентирующий документ, локальный нормативный акт. В нем:

• дают основные определения и понятия, которые используют при внедрении системы адаптации персонала на предприятии;
• устанавливают основные цели адаптации;
• устанавливают требования к организации процесса адаптации;
• определяют инструменты, методы и формы работы с новичками;
• устанавливают сроки и формы отчетности и контроля выполнения программ адаптации;
• устанавливают права и обязанности всех сотрудников, участвующих в процессе адаптации.

Типовой структуры документа в законе нет. То, какие разделы нужно включить в Положение об адаптации, зависит от специфики производственной деятельности компании, ее организационной культуры и политики в отношении работы с кадрами.

Положение об адаптации персонала, образец, утвержденный руководителем конкретной организации, может включать в себя следующие разделы:

1. Общие положения
2. Методы и технологии, используемые в системе адаптации персонала
3. Порядок проведения адаптационных мероприятий
4. Контроль и оценка результатов адаптации

Положение об адаптации персонала

Смотреть готовый образец

HR-директор тоже проходит адаптацию на новом месте. Михаил Притула, Global HR Director iDeals, рассказывает о 10 шагах HR в новой компании, без которых нельзя обойтись.

Что учесть при составлении Положения об адаптации

Чем конкретнее будет составлено Положение, тем лучше каждый участник будет понимать, что от него требуется. Уделите особое внимание первой рабочей неделе новичка, именно в конце этого периода у человека складывается окончательное мнение о компании и о том, будет ли он продолжать в ней работу.

Чек-лист для руководителя нового сотрудника

Смотреть образец

В раздел «Порядок проведения адаптационных мероприятий» можно включить отдельную таблицу или чек-лист, в которых будет расписана первая неделя работы нового сотрудника.

В Положении об адаптации персонала четко разграничьте зоны ответственности руководителя-наставника и менеджера по персоналу, курирующего новичка.

Пример

Руководитель-наставник несет ответственность за:

• обучение и формирование профессиональных навыков и знаний, ознакомление нового сотрудника со спецификой и технологическими особенностями производства (профессиональная адаптация);
• понимание места, которое занимает подразделение в общей структуре компании (организационная адаптация).

Менеджер по персоналу отвечает за:

• ознакомление с внутренними правилами, режимом работы и отдыха, правильным пониманием сотрудником корпоративной культуры и ценностей компании, основами межличностных отношений с коллегами (психофизиологическая адаптация).

Четко пропишите каждый этап адаптации и цель, которую нужно за это время достигнуть. При этом, не стоит забывать о так называемом «подготовительном этапе».

Укажите в Положении об адаптации всех ответственных за каждый этим, и все мероприятия, которые планируете поводить в течение 3 месяцев, пока новичок не вольется в ряды рядовых сотрудников.

Заранее разработайте анкету адаптации сотрудника. С ее помощью вы сможете

провести комплексную оценку эффективности системы адаптации.

Анкета адаптации сотрудника

Смотреть образец анкеты

Положением об адаптации утвердите формы отчетных документов — для каждого участника программы адаптации свою. Новичок после заполнения формы заключительного отчета может дать оценку, насколько в ходе адаптации он подготовлен к самостоятельной работе и насколько он соответствует требованиям, предъявляемым компанией. Наставник заполняет лист оценки нового сотрудника, а HR-менеджер оценивает, насколько новичку удалось «влиться» в коллектив.

Выводы

Положение об адаптации персонала необходимо разработать, чтобы стандартизировать процессы адаптации новых сотрудников и установить зоны ответственности для каждого из участников процесса.

ПОЛОЖЕНИЕ об адаптации персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Адаптация — процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту коллективу и характеру деятельности компании, а также изменения его поведения в соответствии с тре-эованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

1.2. Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и ззаимнообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в овладении работником ;пециальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллекти-!у и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям.

1.3. Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между руководителем отдела кадров и документационного обеспечения и непосредственным руководителем сотрудника. В процессе введения в должность при исполнении инди-идуального плана работы сотрудника на время адаптации может потребоваться обучение новичка, которое проводит внутренний тренер, аставник или контактное лицо, ответственное за подготовку данного отрудника. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль за процессом адаптации осуществляет руководитель отдела кадров и документационно-э обеспечения, он же несет ответственность за соблюдение всех предусмотренных процедур адаптации.

1.4 Адаптационный период составляет 3 мегяца и совпадает с периодом испытательного срока.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1. Ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;

2.2. Достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки;

2.3. Уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;

2.4. Оценка потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;

2.5. Освоение схем взаимодействия с другими подразделениями;

2.6. Освоение основных норм корпоративной культуры и правил юведения;

2.7. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности заботой;

2.8. Снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;

2.9. Формирование имиджа компании как привлекательного работодателя.

3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УЧАСТНИКОВ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Управление процессом адаптации осуществляется отделом кадров и документационного обеспечения, руководителями подразделений и наставниками.

3.1. Функции руководителей подразделений Руководитель подразделения:

> заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность;

> ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации;

> назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения

> определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы;

> объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;

> представляет его коллективу;

> отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.

3.2. Функции наставника Наставник:

> поздравляет нового сотрудника с началом работы;

> сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;

> рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером);

> рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами);

> рассказывает о правилах корпоративной культуры компании;

> оказывает практическую помощь в освоении профессией.

Работа наставника может оплачиваться дополнительно (как правило, если в подразделении много новичков) либо являться мотивацией на развитие. В любом случае статус наставника является почетным.

3.3.Функции отдела кадров и документационпого обеспечения:

> координация и контроль адаптационных мероприятий;

> создание групп для проведения ознакомительного тренинга и других мероприятий;

> участие в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление сотрудника и т.д.);

> сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных планов-графиков введения в должность, планов развития, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода.

4. ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ

Процесс адаптации состоит из двух этапов:

Первый этап — знакомство с компанией и оперативное введение в должность

1. Ознакомление новичка с организацией.

Работнику предоставляется базовая информация о компании: история, виды деятельности, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения.

Реализуется отделом кадров и документационного обеспечения.

2. Ознакомить новичка с функциями и особенностями работы подразделения, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности.

Яя данном этапе выдается адаптационны* лист и план-график введения в должность индивидуально на каждого работника в зависимости от специализации, по которой он происходит обучение. Индивидуальный план- график включает в себя поэтапное освоение оборудования, технологий и параллельное знакомство со смежными подразделениями.

Реализуется непосредственным руководителем.

Второй этап — выход нового сотрудника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности

Основная задача — ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.

По окончании ознакомления с отделами сотруднику выдается план развития сотрудника на время адаптации. В нем ставятся цели и задачи развития нового сотрудника на весь адаптационный период.

В течение установленного срока адаптации руководитель, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также дальнейшие перспективы работы с ним.

Реализуется непосредственным руководителем.

5. ВИДЫ АДАПТАЦИОННЫХ ПРОГРАММ И ПРОЦЕДУРЫ ИХ ИСПОЛНЕНИЯ

Адаптация новых сотрудников начинается с отдела кадров и документационного обеспечения, где новому работнику на этапе предварительного собеседования предоставляется базовая информация о предприятии: виды деятельности, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения, социальные гарантии. Основной целью собеседования является выяснить, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник — компании.

На основании принятого решения генерального директора о приеме на работу сотрудник отдела кадров и документационного обеспечения представляет нового работника непосредственному руководителю. В зависимости от должности определяется вид адаптационной программы.

5.1. Программа адаптации рабочих профессий

Программа адаптации рабочих профессий начинается с того, что руководителем структурного подразделения на основании полученной информации о знаниях, умениях и навыках нового сотрудника определяется наиболее :приемлемая форма подготовки, закрепляется наставник — сотрудник, имеющий возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающий, как правило, в одном подразделении с новичком. Составляется индивидуальный план-график введения в профессию, в котором определяется перечень оборудования и вопросов, необходимых для изучения в период адаптации и испытательного срока.

Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:

— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— фирменные стандарты компании;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в профессию.

5.2. Программа адаптации менеджеров среднего звена

Процесс адаптации менеджеров среднего звена начинается с представления другим сотрудникам, ознакомления с рабочим процессом и соответствующими документами, который осуществляет непосредственный руководитель.

Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:

— структура предприятия;

— список служебных телефонов;

— фирменные стандарты компании;

— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);

— положение об отделе;

— технологические схемы взаимодействия;

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в должность;

— план развития сотрудника на время адаптации.

Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, организуется обучение технологий (для менеджеров по продажам — дополнительное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения и т.д.).

Внимание к процессу адаптации менеджеров среднего звена должно быть достаточно высоким, т.к. эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс и новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справляется с трудностям»

Адаптационный период должен нести функцию удержания, этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджеров подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

5.5. Процесс адаптации руководителей

Руководитель структурного подразделения вводится в должность и представляется коллективу генеральным директором. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом.

Вручаются следующие документы:

-правила внутреннего трудового распорядка

— штатное расписание;

— план цехов, подразделений;

— список служебных телефонов;

— структура предприятия;

— фирменные стандарты компании;

— должностная инструкция;

— положение об отделе;

— технологические схемы взаимодействия;

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в должность;

— план развития сотрудника на время адаптации;

— пакет документов, регламентирующих деятельность данного структурного подразделения и необходимые для понимания работы организации (положения, приказы, должностные инструкции и квалификационные требования подчиненных и т.д.).

Руководитель отдела кадров и документационного обеспечения помогает новому руководителю влиться в коллектив, предоставляет всю необходимую информацию о традициях коллектива, потенциале каждого работника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

6. КОНТРОЛЬ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.

Первый срез проводится по результатам исполнения индивидуального плана-графика введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации.

Последующие срезы осуществляются с помощью анкет и собеседований, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности и результативности процесса адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению.

По окончании испытательного срока систематизируется и анализируется весь объем полученной информации, на основании полученных результатов процесса адаптации и принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник, а работник — устраивает ли его условия работы в данном коллективе.

7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс адаптации новых сотрудников является прямым продолжением процесса отбора персонала. Основные причины увольнения работников — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду — важнейшая задача его руководителя и сотрудников отдела кадров и документационного обеспечения.

Использование комплекса профессиональной и психологической адаптации новому специалисту оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока, поиск, оценка и обучение новых кандидатов на освободившуюся вакансию.

Пора на работу

положение об адаптации
лист адаптации
адаптационный лист

РЕГЛАМЕНТ АДАПТАЦИИ НОВОГО ПЕРСОНАЛА

Скачано: 47

1. Общие положения РЕГЛАМЕНТА АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА

2. Порядок проведения процесса адаптации.
3. Аттестация по результатам испытательного срока.

1. Общие положения

1.1. Настоящий регламент по адаптации предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ЗАО фирма «ХХХ».

1.2. Процедура адаптации работников ЗАО фирма «ХХХ» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

1.4. Данный регламент по адаптации должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

· Коммерческий директор;

· Руководители структурных подразделений;

· Сотрудники технического отдела;

· Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

· Сотрудники отдела персонала.

1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников ЗАО фирма «ХХХ» возлагается на Отдел персонала.

2. Регламент проведения адаптации

2.1. Программа адаптации сотрудников Коммерческого департамента состоит из трех основных частей — общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. Адаптация сотрудников Финансового и Административного департаментов состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, особенностях взаимоотношений компании и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов.

2.2.1. Оформление документов о приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в Отделе персонала в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку (Форма Т-2), заявление о приеме на работу, заявление о выплате зарплаты 1 раз в месяц, заявление на детей, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (прописного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

2.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые сотрудники срока должны быть ознакомлены с организационной структурой компании, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры ЗАО фирма «ХХХ». Для ознакомления вновь принятому сотруднику вручается Информационный буклет. В информационный буклет входят следующие материалы:

Положение об адаптации сотрудников

Написать эксперту! Иванова Юлия 23 августа 2016 Консультант по качеству сервиса и HR-менеджменту, тренер, спикер. Написать эксперту!

Для любого человека переход на новое место работы – это стресс. Нейтрализовать его и повысить эффективность дальнейшей работы новых сотрудников позволяет такая процедура, как адаптация. В современном кадровом менеджменте она рассматривается как прямое продолжение процесса поиска и подбора персонала. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, не «вписаться» в коллектив, не сработаться с руководителем, не найти общего языка с коллегами. Адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее освоиться в непривычной для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в самый короткий срок. Отсутствие системы адаптации в компании приводит к негативным последствиям, например к увольнению человека, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств.

«Утверждаю»

Генеральный директор

ООО «Санаторий»

__________________Биртов М.С.

«____»____________________20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ООО «Санаторий»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение предназначено для введения единой программы адаптации для всех вновь принимаемых на работу сотрудников Компании и регламентации процедуры реализации программы адаптации.

1.2. Программа адаптации вводится с целью:

— обеспечения эффективного вхождения в должность нового сотрудника и уменьшения

количества возможных ошибок, связанных с включением в новую работу;

— максимально возможного снижения психологического дискомфорта вхождения в новый

коллектив;

— оценки уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им

испытательного срока.

1.3. Программа адаптации и процедура по ее реализации предназначены для:

— руководителей всех уровней;

— сотрудников Отдела кадров;

— сотрудников Компании, назначенных наставниками.

1.4. Программа адаптации рассчитана на период прохождения новым сотрудником испытательного срока.

2. Содержание программы адаптации

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей: общей и

индивидуальной (для руководителей и специалистов).

2.1. Общая часть

Общая часть направлена на формирование общего представления о Компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, на ознакомление с порядками и процедурами, установленными в Компании, правилами внутреннего трудового распорядка. Общая часть программы адаптации проводится в течение первой рабочей недели нового сотрудника и состоит из 4 этапов.

2.1.1. Вводное ориентационное собеседование

Основной задачей данной процедуры является информирование нового сотрудника о Компании, основных направлениях ее деятельности и особенностях трудовых отношений Компании и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода, либо в первый день работы нового сотрудника.

Собеседование проводится сотрудником по работе с персоналом Компании.

Перечень тем, по которым дается информация новому сотруднику на ориентационном

собеседовании:

1. Основной вид деятельности Компании, направления ее работы.

2. Принципы работы Компании с клиентами, основной круг клиентов.

3. История развития. Организационная структура.

4. Система взаимодействия в Компании, внутренние коммуникации.

5. Основные этапы рабочего процесса. Стандарты качества.

Вновь принятые сотрудники в первый месяц испытательного срока обязаны посетить следующие мероприятия с целью получения полной информации обо всех направлениях работы, миссии и ценностях Компании:

— Welcome-тренинг (проводится ежемесячно для всех сотрудников);

— Семинары по диетологии и питанию (для всех сотрудников, кроме персонала рабочих специальностей);

Для обеспечения преемственности в работе сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок, посещают филиал Компании – СПА-клуб г. Москва (для руководителей и сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании).

2.1.2. Экскурсия, представление нового сотрудника

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Компании и персональная экскурсия по всей территории санатория.

Экскурсия для нового сотрудника проводится сотрудником по работе с персоналом. Представление нового сотрудника коллегам проводится руководителем подразделения.

Представление нового сотрудника, принятого на ключевой пост (руководящую позицию)

проводится руководителем направления.

2.1.3. Ознакомление с рабочим местом

2.1.3.1. Общее ознакомление.

Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, места хранения необходимых принадлежностей, объясняет основной алгоритм действий, инструктирует по использованию основных технических средств общего назначения (офисная АТС, оргтехника и т. п.).

2.1.3.2. Инструктаж по пользованию ПК. Проводит сотрудник отдела информационных

технологий. При необходимости регистрирует нового сотрудника как пользователя локальной сети, объясняет особенности использования возможностей сети Компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т. д.), при необходимости дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами.

2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем

Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы непосредственным руководителем нового сотрудника. Руководитель объясняет должностные обязанности, задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

2.2. Индивидуальная программа адаптации (для руководителей и специалистов)

Индивидуальная программа адаптации определяется сотрудником по работе с персоналом, согласуется с руководителем направления и непосредственным руководителем.

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане работы на испытательный срок (Приложение № 1).

Индивидуальный план работы на испытательный срок рассчитан на первые три месяца со дня приема на работу. Он составляется по окончании трех дней работы сотрудника, сотрудником по работе с персоналом, согласовывается с непосредственным руководителем и доводится до сотрудника под подпись. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана работы на испытательный срок. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

При необходимости развития у сотрудника недостающих компетенций, для выполнения своих должностных обязанностей, сотрудником по работе с персоналом совместно с руководителем подразделения, составляется Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР), в котором фиксируются необходимые для работы навыки и сроки проведения контроля.

Контроль выполнения ИПР сотрудника проводится сотрудником по работе с персоналом совместно с руководителем подразделения в виде устного экзамена. Результаты фиксируются в графе «Отметка о выполнении» ИПР.

2.2.1. Назначение наставника

Для новых сотрудников с недостаточным опытом работы (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока.

3. Оценка прохождения испытательного срока

3.1. Оценка прохождения испытательного срока проводится по трем критериям:

— эффективность работы — выполнение индивидуального плана работы на период испытательного срока, выполнение ИПР сотрудника (при необходимости), положительное заключение непосредственного руководителя (Приложение № 1);

— эффективность адаптации — положительное заключение сотрудника по работе с персоналом (Приложение № 1);

— результат анкетирования (Приложение № 2).

3.2 Эффективность работы определяется выполнением индивидуального плана работы на

испытательный срок, который составляют непосредственный руководитель и сотрудник по работе с персоналом, контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Приложение № 1).

Критерии оценки работника определяются в соответствии с Приложением № 1 к настоящему положению.

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя — каждый день, вторая неделя — 1 раз в три дня и т. д.

Во время встреч непосредственный руководитель проверяет ход выполнения сотрудником

индивидуального плана работы на испытательный срок, при необходимости вносит корректировки, оказывает содействие, определяет сильные и слабые стороны в работе, ориентирует сотрудника на результат (формирует мышление на результат).

3.3 Эффективность адаптации определяется сотрудником по работе с персоналом.

Встречи с сотрудником по работе с персоналом происходят по:

— инициативе сотрудника;

— инициативе руководителя;

— инициативе сотрудника по работе с персоналом.

Во время встреч сотрудник по работе с персоналом оказывает психологическую поддержку с целью помочь новому сотруднику быстрее и легче адаптироваться в Компании и трудовом коллективе. А также определить сильные стороны нового сотрудника и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

4. Окончание испытательного срока

4.1. За одну – две недели до окончания испытательного срока проводится совещание, на котором присутствуют:

— непосредственный руководитель;

— сотрудник по работе с персоналом.

На совещании непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения испытательного срока (раздел 2 Приложения № 1). Подсчет среднего бала осуществляется специалистом по работе с персоналом и совместно принимается решение о прохождении новым сотрудником испытательного срока.

4.2. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и

решением о прохождении испытательного срока, передаются в Отдел кадров для дальнейшей работы и приобщаются к личному делу сотрудника.

4.3. В случае если при прохождении испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Генерального директора о несоответствии сотрудника. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и нецелесообразности продолжения трудовых отношений сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

4.4.Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА 

Скачано: 973

«Утверждаю»

директор ООО «_________»

______________ /__________/

«__» _________ 20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала

3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— ротация (внутренний набор);

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование печатных изданий;

— использование услуг кадровых агентств;

— использование услуг рекрутинговых агентств;

— использование услуг государственных центров занятости;

— прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

— опубликовать объявление в средствах массовой информации;

— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— сбора рекомендаций;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

6. Собеседование с кандидатом

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.

6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).