Положения о премировании

Нормативно-правовое регулирование

Так как выплата премий не является обязанностью работодателя, каждое юридическое лицо самостоятельно разрабатывает собственную систему премирования. Руководитель сам решает, какие виды премий использовать и в каком порядке.

При этом действующее законодательство позволяет выплачивать их как в натуральной, так и денежной форме. В любом случае данная система должна функционировать только в рамках действующего законодательства.

Что касается законодательного регулирования данного вопроса, то производится оно на основании соответствующих положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, статьями 57 и 135.

Они содержат положения по расчёту и выплате денежных поощрений в коллективном и трудовом договорах. Кроме того, данный вопрос напрямую урегулирован Положением об оплате труда, куда рассматриваемый документ может входить на правах раздела или же подраздела.

Стоит отметить, что организация имеет право, но не обязанность по разработке Положения, поэтому вопрос о целесообразности данного шага решается в каждом конкретном случае руководителем юридического лица индивидуально.

Контролирующие органы не вправе требовать обязательного наличия на предприятии или в организации данного локального акта.

В том случае, когда руководством принято решение названное Положение не разрабатывать и не применять, его функцию выполняют иные документы по личному составу, например, соответствующие приказы.

Зачем и когда оформлять

Положение о премировании принимается в том случае, когда оно в бизнесе носит системный характер. В том же случае, когда поощрение работников будет носить единоразовый характер, вполне достаточно издания типового приказа на стандартизированном бланке формы №Т-11 и №Т-11а.

Разработка отдельного документа требуется для того, чтобы уйти от подробного описания системы премирования в коллективном и трудовом договоре, ограничившись ссылкой на специальный документ.

Если он правильно составлен, работодатель может избежать:

  • уплаты штрафов за неправильно выполненный расчёт налога на прибыль;
  • конфликтных ситуаций, возникающих с Фондом социального страхования по вопросу расчёта размера и процедуры выплаты больничных.

Основной экономической причиной, по которой стоит отрегулировать систему премирования в бизнесе, является возможность таким методом значительно уменьшить расходы компании, а также сэкономить на фонде оплате труда.

Выводя рассматриваемые вопросы в отдельный документ, можно облегчить работу по его принятию и внесению изменений, избежав необходимости согласования таких действий с профсоюзом.

Имеются причины и чисто бюрократического свойства, так, например, при наличии ссылки на специальный акт, регулирующий процесс премирования, бухгалтерия компании может отражать сумму премии в составе расходов, направленных на оплату труда.

Это обстоятельство может серьёзно повлиять на исчисление налоговой базы предприятия. В случае же отсутствия такой ссылки подобное право не возникает, и ведение бухгалтерского учёта будет происходить по иной схеме.

Структура документа

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы рассматриваемого документа. В связи с данным обстоятельством его обычно составляют в произвольной форме. При этом он обычно содержит следующие разделы:

  • общая информация о порядке поощрения отличившихся работников;
  • разновидности премий, а также исчерпывающий перечень оснований для их начисления;
  • порядок утверждения той или иной формы поощрения работника, алгоритм расчёта размера премиальных;
  • заключительные положения.

Общие положения рассматриваемого документа обычно содержат сведения о том, кто из сотрудников может быть премирован, цели введения той или иной премии, правила её распределения, источник финансирования.

Данный раздел тесно связан с разделом, посвящённым видам премии и показателям премирования. В нём обычно все имеющиеся в организации премии разделяются по основаниям её выплаты. Обычно такие выплаты устанавливаются за:

  • интенсивный график работы;
  • стаж непрерывной работы в организации или на предприятии;
  • результаты выполненной работы.

Все показатели в данном разделе должны быть сформулированы кратко и чётко. Категорически не рекомендуется применять общие фразы и невнятные формулировки. В обязательно порядке все премии необходимо классифицировать по:

  • категориям персонала – служащие, рабочие, сотрудники всех категорий;
  • времени стимулирующих выплат, например, квартальные и годовые премии;
  • периодичности – разовые и регулярные;
  • источнику — прибыль организации или же Фонд оплаты труда;
  • учету при налогообложении;
  • процентному соотношению к зарплате или же строго фиксированному.

Все начисления бывают качественными и количественными. Кроме того, премия может напрямую зависеть от выполнения подразделением или предприятием в целом производственного плана. Также руководящий персонал обычно премируется за увеличение показателей прибыли.

Раздел Положения, посвящённый расчёту премии и её размера, направлен на определение круга премируемых лиц с указанием названия их профессий, подразделений, выполняемых видов работ и занимаемых должностей.

Премия может быть начислена как единовременно в виде фиксированной суммы или же в процентном отношении от размера заработной платы, выплачиваемой работнику. Если же определение размера премии затруднено наличием большого количества различных показателей, специалисты в области бухгалтерского учёта рекомендуют определить минимально возможный её размер. Так, например, премию работнику можно установить в размере от 10 до 40% должностного оклада.

Кроме того, этот раздел должен содержать чёткий алгоритм принятия решения о премировании. Это могут быть сведения о принятии решения, способе доведения до сотрудников бухгалтерии, периодичность выплаты, сроки издания приказа.

Здесь также должны быть указаны условия, при которых размер премии уменьшается. В основном это различные случаи нарушения дисциплины труда и иных требований, установленных для работника руководством предприятия.

Заключительные части Положения посвящены порядку вступления его в законную силу, а также срокам действия документа. При этом стоит отметить, что данный акт обычно действует до того момента, пока руководство юридического лица его отменит или же не будет принят новый регулирующий документ.

В том случае, когда он выполнен в виде приложения к коллективному договору или является его разделом, срок действия будет ограничиваться действия первичного документа.

Утверждение и алгоритм внесения изменений

В том случае, когда рассматриваемый документ по личному составу не является частью коллективного соглашения, его утверждает руководитель организации своим приказом.

Сам текст Положения прикладывается к нему в виде приложения, при этом документ без отметки о его утверждении является не вступившим в силу. С данным приказом руководителя под роспись знакомятся все лица входящие в штат компании.

В таком же порядке происходит и внесение изменений в данное Положение. Для этого издаётся отдельный приказ также руководителем организации. Сотрудники аналогично знакомятся с ним под роспись. Если вносимые изменения кому-либо не нравятся, их можно обжаловать вначале у руководства предприятия, а потом в суде.

Если рассматриваемый документ отдельно не принимался и был включён на правах раздела в коллективный договор, на него действуют все правила принятии такого договора. Кроме того, для внесения даже небольших изменений придётся заново его подписывать.

Естественно, что данное положение для работодателя не выгодно, поэтому обычно руководители предприятий и организаций стараются разработать и принять Положение о премировании в виде отдельного нормативного акта, который можно править обычным приказом по организации.

Образец на 2018 год

Несмотря на то обстоятельство, что действующее законодательство не предусматривает наличие унифицированного бланка рассматриваемого Положения, всё-таки желательно при его составлении использовать образец подобного документа, который уже зарекомендовал себя. Его можно найти на специализированных сайтах или же в прессе, посвящённой бухгалтерскому учёту.

Что же касается образца данного документа, то стоит сказать, что в 2018 году никаких кардинальных изменений трудового законодательства в области премирования работников не произошло. В связи с этим не изменилась и структура документа.

Документы для скачивания (бесплатно)

  • Положение о премировании работников
  • Образец формы Т-11
  • Форма Т-11а

Таким образом, все образцы и документы, составленные в текущем году, могут быть использованы для оформления документации по кадровому составу. Главное – это строгое следование Трудовому кодексу, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы в документе были правильно отражены все основные реквизиты.

Правильно оформив документацию по системе премирования, можно значительно сэкономить денежные средства из Фонда оплаты труда. Кроме того, таким образом, работодатель может избежать возникновения конфликтов с работниками. В результате деятельность бизнеса останется стабильной, а объём получаемой им прибыли увеличится.

Нюансы налогового и трудового законодательства в вопросах премирования сотрудников представлены ниже.

За что выплачивается премия

Что такое премия и за что ее выплачивают

К основному окладу работникам выплачиваются премиальные, которые служат инструментом стимулирования сотрудников за их успехи в труде и выполнении всех сопутствующих требований. Таким образом, повышается эффективность трудового процесса, сотрудники стремятся выполнить положенное задание качественно и в срок.

Премии подразделяются на:

  • постоянные (размер устанавливается работодателем на основании введенного в действие положения, при этом рассматриваются разносторонние критерии начисления, выплачиваются, как правило, каждый месяц);
  • разовые (выплачиваются исключительно по решению руководителя за достижение профессиональных успехов и качественное выполнение своих обязанностей, изготовление продукции без замечаний).

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

База для начисления премий предполагает основания для выплат, а именно:

  1. В распорядительном документе указывается размер премии в денежном эквиваленте, а также перечень сотрудников, которых по решению руководства следует премировать. Приказ может быть издан в унифицированной форме, а также ее можно разработать самостоятельно.
  2. Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора. В нормативных актах четко прописываются критерии премирования сотрудников.

Положение о премировании довольно часто издается предприятиями, так как в нем оговариваются все моменты по начислению премиальных.

Что такое депремирование: основания и условия

Существует противоположная функция относительно поощрения работников — это депремирование сотрудников. Она применяется, как правило, в исключительных случаях.

Она предполагает полную либо частичную невыплату премиальных, которые изначально были установлены нормативным актом. Лишение премии применяется только к систематической выплате премиальных.

Если премия имеет разовый характер, то она может просто не выплачиваться и специальных документов для этого разрабатывать не нужно. Работник в этом случае не заработал разовой премии и соответственно не получил денежную сумму.

Депремирование сотрудников осуществляется на основании документа, разработанного предприятием. То есть существует положение о выплате премии и депремировании сотрудников. Начисление и лишение премии производится на основании документов. Каков порядок депремирования, определяется работодателем. За что работника можно лишить премии?

Несколько критериев лишения:

  • срыв запланированных мероприятий без оснований;
  • нарушение регламента труда и отдыха, например, совершение прогула, несвоевременное возвращение с обеда или перерывов, а также появление на работу в состоянии опьянения;
  • найден факт для дисциплинарного взыскания, например, нарушение требований охраны труда и техники безопасности на рабочем месте; несвоевременное сообщение руководителю об обнаруженном нарушении, травмировании сотрудника и иных сведений;
  • разглашение секретной информации и конфиденциальных сведений;
  • ложное информирование руководителя;
  • иные сведения, определяемые положением;
  • если наступил хотя бы один из перечисленных случаев, то это в итоге приводит к решению руководства о лишении премиальных выплат;
  • при несоблюдении сотрудником регламентов трудового распорядка (неважно, произошло это единоразово или было несколько нарушений) руководитель имеет право наказать последнего лишением премиальных выплат.

Несколько условий определяют причины депремирования сотрудника:

  • в нормативном документе должно быть прописано основание, чтобы не возникало никаких сомнений о лишении работника премии;
  • случай депремирования должен быть подтвержден и зафиксирован документально;
  • процент лишения премии определяется бухгалтерскими документами;
  • работника следует ознакомить с нормативными актами о премировании и депремировании при поступлении на работу под подпись.

Если сотрудника на основании ряда причин лишили процента премии, то он имеет право написать заявление в комиссию по трудовым спорам. В случае если он не будет ознакомлен с вышеуказанными документами, то оснований для лишения премии у работодателя не будет. Необходимо знать, как правильно подходить ко всем подобным моментам, чтобы не было нарушений законодательства.

Что такое положение о депремировании

Разделы положения о депремировании

Чтобы лишение премии сотрудника за допущенные погрешности в трудовой деятельности было законным, следует грамотно подготовить положение о депремировании работников. Это распорядительный документ, утвержденный приказом руководителя.

В нормативном акте рекомендуется указывать следующие нюансы.

Раздел «Общие положения». Указываются нормативные и законодательные акты. Здесь следует прописать ссылку на трудовое законодательство, а также иные регламентирующие документы. Обязательно указать цель, например, для стимулирования качественного выполнения производственных задач сотрудников и недопущения брака в работе и иных негативных событий.

В общем разделе можно указать алгоритм депремирования сотрудников, а именно: когда был зафиксирован факт этого случая; какой документ необходимо оформить; куда докладывать о произошедшем; какое руководитель вынесет решение по этому поводу, а также издание распорядительного документа о наказании работника. С изданным приказом необходимо ознакомить работника и его непосредственного руководителя, чтобы первый знал, за что его наказали.

В разделе «Права и обязанности» стоит четко прописать, что нарушения должны соответствовать требованиям законодательства, в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности.

В заключении рекомендуется прописать, что действие документа распространяется на всех сотрудников данного предприятия.

К документу прилагается приложение, то есть Перечень случаев, согласно которых производится депремирование сотрудника.

Положение о депремировании закрепляется приказом по подразделению

Процесс оформления положения

Чтобы грамотно оформить Положение о порядке депремирования работников, необходимо предварительно изучить нормативные акты и иные документы, так как в нем не должно присутствовать противозаконных заключений, иначе работодателю угрожает ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Ориентировочный порядок разработки локального нормативного документа:

  1. Подготавливается распоряжение о составе комиссии для разработки положения о депремировании. В состав данной комиссии входят следующие категории работников: представители отдела кадров, бухгалтеры, экономисты, инженеры по охране труда, руководители подразделений, занятые в производственных процессах, а также главный инженер предприятия и представитель первичной профсоюзной организации.
  2. Комиссия собирается в установленное время, как правило, во главе с главным инженером, далее обговариваются все моменты по составлению локального акта, а именно: назначается лицо, ответственное за подготовку документа, устанавливаются сроки и определяется перечень случаев, при которых производится депремирование работников.
  3. Далее, непосредственная разработка документов осуществляется назначенным работником.
  4. После документ рассматривается главным инженером предприятия и при наличии у последнего вопросов и замечаний проект локального акта направляется на доработку.
  5. После доработки и одобрения документа председателем комиссии он направляется на рассмотрение членами комиссии, замечания устраняются в плановом порядке.
  6. Отправление локального акта на юридическую экспертизу. Если от юридического отдела выданы замечания, то их необходимо устранить, а после направить документ на согласование заинтересованным лицам.
  7. После прохождения процедуры согласования документ направляется в профсоюзную организацию для оформления мотивированного мнения профсоюзов.
  8. Последним этапом будет утверждение локального акта работодателем.

После того как локальный нормативный документ подписан и утвержден, необходимо с ним ознакомить всех работников предприятия.

Каким образом осуществляется депремирование

Порядок депремирования сотрудников

Как правильно поступить, если работник нарушил регламенты работы, или допустил брак? Этим вопросом озадачены многие руководители, так как, с одной стороны, не хочется портить отношения со своими подчиненными, с другой — данный сотрудник попросту пользуется добротой и продолжает нарушать установленные нормы. Ну так или иначе, все же требуется выбрать какое-либо наказание, чтобы иным сотрудникам было неповадно допускать нарушения.

Образец последовательности депремирования сотрудника.

Токарь Ершов В.Д. допустил брак в работе, причем неоднократно. Несмотря на то что мастер с ним проводил беседу о недопущении таких проступков, все равно забракованных деталей достаточно. Данные детали входят в состав общего механизма и являются важными.

Контролер при приемке готовых изделий обнаружил брак и сделал запись в документах, о чем стало известно мастеру.

Действия непосредственного руководителя, то есть мастера, в данном случае, следующие: обязательно доложить руководителю устно и в письменном виде.

По решению руководителя необходимо подготовить распорядительный документ о наказании сотрудника. Как правило, проект этого приказа подготавливает сам мастер.

Проект рассматривается руководителем и подписывается начальником при отсутствии в нем замечаний.

Далее, с приказом ознакомляют самого работника. При этом последний доложен расписаться в ознакомлении и поставить дату. Не стоит забывать, что подпись без даты недействительна. Если же работник отказывается от подписи и считает себя правым, то в произвольной форме оформляется акт.

После того как подготовлен приказ и подписан руководителем объекта, документ учитывается в делопроизводстве и передается в бухгалтерию.

В итоговом расчете за отработанный месяц удерживается процент премии, который был указан в приказе.

У работника всегда имеется право оспорить решение руководства, но зачастую это решение приводит к конфликтной ситуации, но тем не менее в правах никто ограничивать не может.

ПИСЬМО

от 01.10.2007 г. № 700/13/84-07

О премировании работников предприятия

Департамент по вопросам государственного регулирования заработной платы и условий труда рассмотрел Ваше обращение и сообщает.

Статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» определено, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий,вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Следовательно, все вопросы относительно премирования работников предприятия решают самостоятельно, путем разработки Положения о премировании.

Положение о премировании является составной частью действующей системы оплаты труда на предприятии и, как правило, утверждается как приложение к коллективному договору. При этом, как и коллективный договор, указанное Положение должно быть согласовано с профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, а при его отсутствии — представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом.

В Положении о премированииопределяется круг работников, на которых распространяется действие системы премирования, показатели, условия, размер, сроки, а также порядок начисления премий по каждой категории работников.

Премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени, например по итогам работы за месяц, квартал и т. п.

Если премирование производят по итогам работы за месяц,то премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в каком-либо определенном месяце и, как правило, начисляют на должностной оклад (ставку), надбавку, которые имел работник в месяце начисления премии.

Право увеличения (уменьшения) размера премии Положениемо премировании можетпредоставляться руководителю предприятия в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзным органом. Решение об уменьшении размера премий, в том числе и в связи с допущенными работником производственными упущениями, руководитель предприятия вправе принять единолично, если соответствующим Положениемо премировании не предусмотрено иное.

Уменьшение размера премии, производимое руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах своей компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом по предприятию, в котором указаны основания уменьшения или лишения премии полностью или частично.

В случае если Положением о премировании не предусмотрены производственные упущения и другие нарушения, за совершение которых работник лишается премии полностью или частично, производственные премии должны выплачиваться, поскольку они не являются мерами поощрения, а согласно Инструкции по статистике заработной платы,утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 № 5, относятся к дополнительной заработной плате.

Одновременно сообщаем, что, в случае если коллективный договор на предприятии не заключен, условия и размеры оплаты труда (в том числе премирования) определяются отдельным локальным документом (Положением), утверждаемым приказом.

Что касается Рекомендаций относительно определения заработной платы работников в зависимости от личного взноса каждого работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденных приказом Минтруда от 31.03.99 № 44, то данный документ не является нормативно-правовым актом, регламентирующим порядок и механизм премирования на предприятиях, а является методическим пособием предприятиям при организации системы премирования.

Положение о порядке премирования и выплате материальной помощи работникам редакции радиовещания

1. Настоящее положение разработано в соответствии с Кодексом законов о труде Украины. В соответствии с Законом Украины «О государственной поддержке средств массовой информации и социальной защите журналистов» от 23 сентября 1997 г. № 540/97-ВР. В соответствии с Законом Украины «О службе в органах местного самоуправления», Постановлением Кабинета Министров Украины от 09 марта 2006 г. № 268 «Об упорядочении условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов»; постановлением КМУ 19 июля 2006 г. № 984 «Некоторые вопросы оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов», и Приказами Министерства труда Украины от 02.10.96 №77 «Об условиях оплаты труда работников, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, судов, органов прокуратуры, государственных налоговых инспекций и таможенной службы», а также внесенными к нему изменениями от 01.02.2001 №40:

2. Настоящее положение вводится в действие с 01.01.2014 г. Действие данного положения автоматически продлевается на очередной хозяйственный год, если не изменяются условия премирования работников редакции радиовещания г. Саки.

3. Настоящим Положением определен порядок выплаты работникам редакции радиовещания г. Саки премий, материальной помощи на оздоровление при уходе в очередной отпуск и материальной помощи для решения социально-бытовых вопросов, а также выплаты премий к профессиональным и государственным праздникам и вознаграждений по результатам работы за год.

4. Финансирование мероприятий по премированию работников осуществляется за счет фонда заработной платы, предусмотренного в смете расходов на содержание редакции радиовещания г. Саки, согласно утвержденному плану ассигнований на очередной хозяйственный год и при экономии фонда оплаты труда.

5. Условия премирования:

5.1. Премирование осуществляется с учетом личного вклада каждого работника в общие результаты работы редакции радио в размерах, установленных законодательством.

5.2. При определении размера премии учитывается характер, качество и объем выполненной работы.

5.3. Предложения по размеру премии вносит директор редакции радиовещания и его заместитель.

6. Порядок премирования работников.

6.1. Каждому работнику может ежемесячно начисляется премия за фактически отработанное время в размере, установленном законодательством, сумма премиальных начислений входит в заработную плату и выплачивается в день ее выдачи.

6.2. При экономии фонда заработной платы премия может быть выплачена в размере до 100% от должностного оклада сотрудника, что оформляется приказом.

7. Снижение и лишение премии.

7.1. Размер премии может быть снижен, либо работник может быть лишен премии полностью или частично в случаях:

7.1.1. На 10% — упущения в работе (нарушение сроков отчетности, невыполнение распоряжений должностных лиц, низкая трудовая и исполнительная дисциплина, некачественное исполнение документов).

7.1.2. На 20% — привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

7.1.3. На 100% — при привлечении работника к повторной дисциплинарной ответственности, к гражданской, административной или уголовной ответственности, если руководство редакции при рассмотрении этого случая сочтет возможным не увольнять его.

7.2. Основанием для снижения или лишения работника премии являются материалы служебного расследования, результаты которого доводятся до его сведения под расписку.

7.3. По каждому случаю снижения или лишения премии директор редакции радиовещания издает приказ.

8. Премирование директора редакции радио осуществляется в порядке, установленном законодательством и Контрактом.

9. Выплата материальной помощи.

9.1. Материальная помощь на оздоровление выплачивается лицам, приравненным к государственным служащим, согласно действующему законодательству, в размере среднемесячного заработка при уходе в очередной отпуск.

9.2. Материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов выплачивается всем работникам редакции радиовещания г. Саки в размере не более должностного оклада сотрудника, за счет экономии фонда оплаты труда.

9.3. Материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов выплачивается с разрешения директора редакции радиовещания г. Саки и оформляется приказом на основании индивидуальных заявлений.

9.4. Материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов директору редакции радиовещания выплачивается на основании протокола собрания трудового коллектива и контракта.

9.5. Работнику, проработавшему неполный календарный год, материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов, может начисляться с учетом количества времени, отработанного в течение календарного года.

9.6. При увольнении работника по собственному желанию материальная помощь не выплачивается, за исключением случаев увольнения с выходом на пенсию (по возрасту или болезни).

10. Выплата вознаграждений

10.1. Каждому работнику редакции радиовещания может выплачиваться вознаграждение по результатам работы за год и премии к профессиональным и государственным праздникам в размере не более 100% от должностного оклада сотрудника по решению директора редакции радиовещания, что оформляется приказом.

10.2. Вознаграждение по результатам работы за год и премии к профессиональным и государственным праздникам директору редакции радиовещания выплачивается на основании Контракта ешения собрания трудового коллектива не более 100% от должностного оклада.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *