Повременная система

Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

В ст. 130, 133 и 133.1 ТК ограничивается минимальное значение зарплаты, а в ст. 131 ТК приводится максимальная доля выплаты зарплаты в натуральной форме.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

Действующую в организации форму оплаты труда работодатель должен прописать во внутренней документации. В качестве таких документов могут выступать Положение о системе оплаты труда, коллективный договор либо индивидуальный трудовой договор, который подписывается с каждым конкретным работником (последний вариант обычно используется в небольших компаниях).

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Чаще всего повременно-премиальная система устанавливается в сфере услуг или образовательной отрасли. Она позволяет работодателю повысить мотивацию сотрудников на эффективную работу, увеличить их вовлеченность в трудовой процесс и производительность труда.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально. Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Каждый работник может рассчитывать на получение вознаграждения по процедуре, которая описана в локальных документах и в установленном здесь размере. Также в документации должны быть установлены основания для лишения сотрудников премии или для ее снижения. Дополнительно можно прописать процедуру оспаривания сотрудником размера выплаченной ему премии.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей. В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

Каждый человек при выборе компании, где он будет работать, оценивает все предлагаемые условия. При этом много внимания уделяется оплате труда. Наиболее часто разные фирмы пользуются сдельной схемой начисления зарплаты. Она представлена в разных видах, причем в некоторых ситуациях наиболее эффективна прогрессивная оплата труда. Это специальный вид начисления зарплаты, при котором расценки зависят от выполнения или перевыполнения плана.

Понятие системы

Прогрессивная оплата труда – это специальная схема начисления зарплаты, при которой до выполнения установленной нормы труд работников оценивается по прямым сдельным расценкам, а если превышаются нормативы, то применяются повышенные тарифы.

Обычно на предприятиях нормы устанавливаются в пределах фактических значений, определенных за три месяца работы компании. Основной целью такой системы выступает повышение производительности труда. Каждый работник осознает, что чем больше рабочих задач им будет выполнено, тем более высокая будет у него зарплата.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает, что одна и та же деталь, сделанная работником, может оплачиваться по-разному. Такие действия мотивируют сотрудников на работу со значительным показателем выработки.

Нюансы такой схемы оплаты

Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты. При ней заработок рабочего растет быстрее, чем показатель выработки. Это выступает определенным ограничением для использования системы повсеместно на разных предприятиях.

Стандартно сдельно-прогрессивная оплата труда используется компаниями ограниченный период времени, не превышающий полгода. Она считается эффективной для применения на тех участках производствах, где по каким-либо обстоятельствам не выполняется установленный план. К причинам может относиться лень работников, отсутствие мотивации, устаревшее оборудование, низкая зарплата или иные факторы. Это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности всего производственного предприятия.

Прогрессивная оплата труда за конкретный объем выполненных работ позволит мотивировать работников, поэтому они будут стараться улучшить свои показатели для получения большого количества денег.

При каких условиях эффективна система?

Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:

  • необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
  • разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
  • осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
  • формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.

Только при соблюдении вышеуказанных условий возможно добиться высокой эффективности от использования такого способа начисления зарплаты. Поэтому перед его применением экономисты и работники бухгалтерии предприятия должны тщательно проанализировать ситуацию, спрогнозировать результаты изменений, а также составить необходимую документацию.

Преимущества и недостатки

Имеются плюсы и минусы прогрессивной оплаты труда, поэтому перед ее применением следует изучить как положительные моменты, так и отрицательные.

Преимущества

Недостатки

Оплата труда тесно связана непосредственно с количеством создаваемой продукцией одним работником

Рабочие будут стараться производить товары как можно быстрей, что может негативно сказаться на их качестве

Возможность значительно мотивировать сотрудников, что непосредственно влияет на повышение производительности труда, являющейся значимым показателем на любом предприятии

Искусственным образом нарушается ритм производственного процесса, установленный до введения прогрессивной оплаты труда на предприятии

Ускоряется оборачиваемость оборотных средств и увеличивается количество продаваемой продукции, что ведет к более высокой чистой прибыли

Увеличивается количество средств, уплачиваемых работникам, поэтому происходит перерасход фонда зарплаты

Можно быстро произвести расшивку узких мест на предприятии

Нередко введение такой системы приводит даже к нарушению дисциплины и к ухудшению взаимоотношений между работниками

Таким образом, применение такого способа оплаты может обернуться как положительными, так и отрицательными последствиями, поэтому важно рационально оценить результат. Желательно заранее составить специальный прогноз специалистами.

Когда актуально пользоваться?

Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты, поэтому используется она не слишком часто. Наиболее эффективна она для предприятий, которые специализируются на массовом выпуске большого количества разных товаров, деталей или иных мелких предметов. Они должны легко идентифицироваться с помощью стандартного описания. У них должны иметься определенные отличительные признаки, чтобы их невозможно было спутать с другими изделиями.

Наиболее оптимально пользоваться этой системой при условиях:

  • существует возможность на предприятии точно определить все качественные критерии результата работы каждого специалиста, а также можно посчитать без сложностей, какое количество изделий было им сделано за определенный промежуток времени;
  • у фирмы появилась срочная необходимость в увеличении объема производства, а при этом нельзя привлекать новых работников, например, поступил один большой заказ от государства или крупной коммерческой организации;
  • формируется в фирме специальный учет выпуска товаров, что позволяет контролировать качество и количество выпускаемых изделий;
  • со стороны руководящего состава принимается решение о строгом контроле над трудоемкостью, себестоимостью выпускаемых элементов, рентабельностью работы предприятия и другими показателями деятельности.

Именно для повышения мотивации используется прогрессивная оплата труда. Сферы применения ее являются многочисленными, поэтому она может применяться на разных предприятиях. За счет того что каждый работник будет стремиться к тому, чтобы его производительность труда росла, что приведет к увеличению его зарплаты, повысить практически все экономические показатели работы фирмы не составит труда.

Какая используется формула для расчета?

При применении данной системы заблаговременно устанавливается определенный норматив. При его выполнении работник может получить ранее оговоренную сумму. Если у него имеются силы и возможности превысить эту норму, то оплата труда осуществляется по повышенным тарифам.

Для расчета используется простая формула:

Размер зарплаты = норма количества выпущенной продукции * ставка в пределах нормы + объем продукции, выпущенной после выполнения плана * ставка сверх нормы.

Пример расчета

Каждый предприниматель, планирующий использовать эту систему в своей компании, должен разобраться, как рассчитывается прогрессивная оплата труда. Пример данного процесса считается достаточно простым.

Например, в компании применяется сдельно-прогрессивная схема оплаты труда. За одну единицу выпущенной продукции работнику уплачивается 250 руб. Норма в день составляет 4 единицы. Если перевыполняется план, то за каждую дополнительную единицу уплачивается 300 руб. Рабочий может рассчитывать на различную зарплату в зависимости от месячной выработки:

  • в марте (21 рабочий день) выпускается 89 единиц продукции, поэтому зарплата при норме в 84 единицы будет равна: 250*84+300*5=21000+1500=22500 руб.;
  • в апреле выпускается за 22 рабочих дня 80 единиц продукции, поэтому при норме в 88 единиц получает стандартную зарплату работник: 80*250=20 тыс. руб.;
  • в мае за 21 рабочий день выпускается 108 единиц, поэтому зарплата при норме в 84 единицы равна: 250*84+300*24=21000+7200=28200 руб.

Таким образом, расчет действительно будет простым, если имеется возможность точно определить, какое количество единиц продукции выпускается конкретным работником за месяц или другое количество времени.

Как рассчитывается зарплата, если не выполняется норма?

Нередкими являются ситуации, когда рабочие просто не могут выполнить стандартную норму, которая устанавливается для них на день, рабочую неделю или месяц. В этом случае руководители предприятия должны обращаться к информации, содержащейся в ст. 155 ТК. В ней указывается:

  • если причиной такого низкого показателя производительности труда выступает работодатель, например имеются простои или не работает оборудование, которое не чинится владельцем бизнеса в течение длительного времени, то не допускается снижать среднемесячную зарплату работника;
  • если возникают события, на которые не мог повлиять ни работодатель, ни работник, то работник получает 2/3 или большую часть своей тарифной ставки, для чего учитывается отработанное им время;
  • если сам сотрудник виноват в таких плохих показателях, то его зарплата рассчитывается на основании фактических результатов.

Для нахождения виновника нередко требуется проводить анализ специальной комиссией.

Как поступить при наличии брака?

Если сделанная продукция является бракованной и если вины работника нет, то она оплачивается полностью, а если он из-за спешки не выполнил какие-либо требования или условия технологического процесса, то он не получает оплаты за такое изделие.

Нередко имеется продукция с частичным браком, и при этом доказана вина работника. Если можно продавать такое изделие, то оплачивается оно рабочему по пониженным расценкам.

Основные особенности системы

Прогрессивная оплата труда при социализме использовалась достаточно часто на разных крупных предприятиях, специализирующихся на выпуске однотипных изделий. Ее применение являлось эффективным, так как настраивало рабочих на продуктивную деятельность, так как они осознавали зависимость своей зарплаты от вложенного труда.

Даже сейчас многие предприятия постоянно или на определенный период времени пользуются этой схемой начисления зарплаты. Но при этом учитываются некоторые особенности:

  • перед применением надо оценить возможный экономический эффект от системы;
  • все сотрудники должны быть оповещены о таком нововведении, так как это будет мотивировать их на результативную работу;
  • предварительно решается, как будет рассчитываться заработок каждого работника;
  • обязательно налаживается процесс проверки качества выпускаемой продукции, так как спешка рабочих может привести к постоянному появлению брака.

Поэтому перед внедрением такой схемы начисления зарплаты надо оценить все ее особенности и отрицательные параметры.

Таким образом, прогрессивная система для расчета зарплаты считается эффективной на разных предприятиях. Применять ее надо с осторожностью, так как она не всегда дает положительный результат.

Желательно пользоваться ею предприятиям, специализирующимся на стандартизированных товарах. Обычно результативна схема при кратковременном внедрении в работу фирмы.

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.

Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:

  • его деятельность была эффективной и конкурентной;
  • его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
  • условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.

Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:

  • занят привлекательной для него деятельностью;
  • заинтересован в качестве собственного труда;
  • удовлетворен оплатой своего труда;
  • готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
  • имеет перспективы профессионального роста.

Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.

О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2016 году».

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

  • платы за непосредственно выполняемую работу;
  • доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
  • выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

  • требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
  • необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
  • с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

  • в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
  • в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
  • в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
  • в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

  • перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
  • круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
  • тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
  • порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
  • алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
  • оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
  • алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
  • порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Варианты премиальной системы оплаты труда

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

  • Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
  • Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

  • тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
  • окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:

  • обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
  • регулярностью начисления и выплаты премий;
  • наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
  • образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
  • применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
  • определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
  • возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
  • необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
  • возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Итоги

Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Если постараться внимательно проанализировать различные общественно-экономические формации, то все они не в последнюю очередь отличаются отношением к труду, вернее к механизму распределения результатов этого труда.

При феодальном строе основой общества является община. Налоги собираются в целом с общины, а не по отдельности с каждого конкретного его члена. Вот и получается, что волей не волей, но «сильный» платил за «слабого» иначе никак. Этакая форма коллективной ответственности. В России подобная форма налогообложения существовала вплоть до 1904 года. Естественно что при такой системе распределения результатов труда у многих отсутствовало желание работать сверх нормы, ведь какая какая разница: выработали ли ты норму или превысил ее? — «Излишки» будут поделены.

Капитализм в плане распределения продуктов труда даровал некоторую свободу. Теперь единицей для налогообложения стал труд отдельного человека. Чем более высококвалифицированным является труд — тем больше платит за него капиталист. Для сравнения отметим, что зарплата инженера с высшим образованием в царской России составляла около 3000 рублей в год. Многие специалисты работали по совместительству в нескольких местах и их заработок мог достигать 10 000 рублей в год.

Скажем так же, что в 1912 году следующие специальности имели годовой оклад в размере:

Бухгалтер 1200

Счетовод 660

Машинистка 600

Кухарка 120

Слесарь 360

Столяр 300

Прачка 120

В общем получается, что заработок инженера был выше заработка рабочего в среднем в 15-25 раз. Но опять же важный факт. 82% населения в РИ были крестьянами, т.е. получали не зарплату, а по сути жили натуральным хозяйством. Неразвитость этого хозяйства приводила к крайней зависимости от погодных условий, ввиду чего каждые 10-13 лет случался голодомор.

Если же сравнить месячные заработки рабочих по ППС по странам, то в 1913 наблюдалась следующая картина:

США 112 руб

Великобритания 61 руб

Германия 57 руб

Франция 41 руб

Россия 24.2 руб.

Жизнь пролетария в царской России была не медом. С приходом к власти большевиков жизнь рабочего класса значительно улучшилась. Зарплата рабочих после революции и национализации практически сразу выросла в 2 раза.

При социалистическом строе материальные блага распределяются по труду. Но что такое распределение по труду? — Ответ на этот вопрос путем теории и практики искало и руководство СССР. Само собой зарплата высококвалифицированного инженера и обычного заводского рабочего должна отличаться, но на сколько? А как оценивать труд двух одинаковых рабочих?

Если платить только по квалификации и по времени проведенному на рабочем месте, то такая система стремится к разрушению при отсутствии «кнута» в виде надсмотрщиков. Роль надсмотрщиков царской России выполняли в том числе и полицейские. Сейчас это кажется дикостью, но тогда полицейские реально находились на территории заводов и штрафовали за малейшие «нарушения» рабочих.

Довольно скоро негативные эффекты от отсутствия подобных «стимулов» начали проявлять себя. Рабочие стали тупо забивать на работу, относится к оборудованию как к ничейной собственности, портить его, вернее нисколько не заботиться о его сохранности. И ведь действительно, зачем работать больше, если можно напрягаться меньше и получать одну и ту же зарплату?

А что если платить трудящимся не зарплату, а долю от заработанного? Так сказать перевести того парня из разряда наемного персонала в категорию компаньонов. Так и порешили, в результате чего родилась система почти что тотальной сдельной оплаты труда. В 53 году 77% всех рабочих были переведены на сдельщину.

Естественно у сдельщины есть очень важный параметр — норма. Сделаешь ее слишком большой — отобьешь желание работать. Будешь слишком часто ее повышать ориентируясь исключительно на передовиков — скоро рабочие «поговорят по серьезному» с этими передовиками и в итоге забьют на все эти гонки за рекордами.

Советское руководство не состояло сплошь из гениев, поэтому на многие грабли таки наступило. Но методом проб и ошибок пришли к выводу:

— Нормы нужно повышать только тогда, когда более 50% все рабочих без труда смогут их выполнить;

— Ориентироваться на передовиков производства для повышения норм нельзя, но озвучивать их рекорды — нужно.

— Нормы требуется повышать только централизованно, для всей страны. Допускается некоторое послабление на 15% — 25%, но только при согласовании с советами.

— Нормы повышаются через 1 — 2 года.

Все эти правила были намеренно нарушены после смерти Сталина.

Однако если труд шахтера можно измерить в тоннах добытого угля, то как быть с инженерами? Они ведь генерируют по большей части продукты интеллектуального труда, а не бегают с отбойным молотком. С другой стороны у каждого рац. предложения, изобретения или открытия имеется так называемый экономический эффект. Соответственно логично было бы сделать оплату труда ИТР из оклада + премии состоящей из разработанных и внедренных рац. предложений и изобретений. Даже в 1944 году зарплата инженера отличалась от з.п. рабочего в 2.5-3 раза и составляла в среднем 1209 рублей, а ведь после войны разница еще более увеличилась.

У рац. предложений и изобретений есть одно уникальное свойство перед обычным усердным физическим трудом — они экономят время и деньги, точнее ресурсы, причем столько что, один такой рационализатор по эквиваленту может равняться сотне рабочих. Здесь и лежит разгадка того, почему некоторые стахановцы зарабатывали в десятки раз больше других, а представители ИТР чуть ли не в сотни — все эти люди были изобретателями, а не работали по принципу: бери побольше — кидай подальше. Грубой физической силой много не заработаешь, нужно как говориться «Шевелить извилинами».

Если же сагитировать к интеллектуальному творчеству еще и рабочих, тогда получится уникальная ситуация — страна начнет расти на десятки процентов в год в реальном выражении. Именно это и произошло в СССР во время правления Сталина. Уже в 1947 году промышленный потенциал СССР был полностью восстановлен, а в 1950 году он вырос более чем в 2 раза по отношению к довоенному 1940 году. Ни одна из стран, пострадавших в войне, к этому времени не вышла даже на довоенный уровень несмотря на мощные финансовые вливания со стороны США.

Если говорить о том, сколько зарабатывали рационализаторы и изобретатели, то для этого следует воспользоваться инструкцией от 27 ноября 1942 года.

В общем, те кто хотел и умел думать могли заработать энную сумму денег. Ну а благодаря пропаганде в это дело вливалось все больше и большее количество народу. Важный факт, основная масса рац. предложений во время войны и некоторое время после нее исходила от рабочих, позже рабочие практически перестали подавать заявки в сравнении с ИТР. Запомните этот момент.

Гораздо важней знать то, из каких фондов оплачивались изобретения, технические усовершенствования и рац. предложения. До государственного переворота от 1953 года основная масса средств поступала из так называемой сверхприбыли. Сверхприбыль формировалась путем достигнутой экономии при производстве продукции, а так же превышения плана по ее выпуску. 75% сверхприбылей оставалось на счету предприятий.

По сути весь производственный коллектив был заинтересован во внедрении новшеств, потому как из этих денег будет построено жилье, клубы, магазины, дороги и прочие объекты. Т.е. часть средств шла в фонды общественного потребления.

С приходом к власти Хрущева началась децентрализация управления. Контроль над предприятиями передали местным совнархозам. Был ликвидирован Госпромснаб. В результате возник настоящий хаос. Премиальные фонды на многих предприятиях были значительно уменьшены, а кое-где вообще сокращены.

Косыгинские реформы законодательно закрепили размер премиального фонда в 15% от фонда зарплаты. А фонд зарплаты зависел от количества народу работавшего на предприятии и от средней зарплаты. Вся сверхприбыль по итогам года изымалась, и нормы рабочим нарезались раз в 3-6 месяцев, а не через 1-2 года.

При такой системе получалась парадоксальная ситуация. Предприятию как и его сотрудникам было не выгодно снижать себестоимость продукции. Экономия, а как следствие сверхприбыль изымалась, но премиальный фонд из которого выплачивались вознаграждения за рац. предложения и изобретения был стабильным. В результате этого был запущен 1-й механизм стоимостного удорожания продукции (их было несколько). Появились даже негласные лимиты на количество рац. предложений и изобретений.

О неудовлетворительной ситуации говорилось и на верху. К примеру, главный специалист Госкомитета СМ СССР по науке и технике кандидат технических наук В. Поляков в статье «Стратегия выбора» (10, с 4) пишет: «Осваиваются, как правило, устаревшие с 10-15 летним приоритетом, и легко внедряемые изобретения, которые зачастую не оказывают существенного влияния на уровень техники. Основную долю экономического эффекта в стане дают рационализаторские предложения, а не изобретения. В век НТР это негативный факт». В общем «рационализировали» для галочки, а промышленность разваливалась.

Если же мы посмотрим на цифры в сравнении с другими странами, то в СССР ко времени правления Брежнева и после была самая настоящая катастрофа с внедрением инноваций. В Японии на одного рабочего занятого в промышленности в 1975 году приходилось по 20 внедренных рац предложений в год. Советский рабочий подавал в 2690 меньше рац. предложений, а большая часть из них так и не реализовывалась. Вот вам кстати и разгадка японского чуда.

Само собой система регистрации рац. предложений в СССР и Японии отличалась. Скажем лишь что с 1974 года статус рац предложений потеряли организационно-технические решения и за них перестали выплачивать премии. Однако такие решения аналогично генерировали экономию ресурсов. Имеем факт вредительства. Кстати, Стаханов установивший рекорд по добычи угля смог достичь его благодаря собственному организационно-техническому решению. В 1974 Стаханову дали разве что небольшую премию, а через 3 месяца повысили бы нормы всем бригадам.

В 1954 году была уничтожена еще одна уникальная система. До этого момента работники НИИ и различных КБ при разработке получали сверхплановую оплату за превышение требуемых параметров согласно техническому заданию. Вклад каждого разработчика оценивался в баллах. Кто больше всех набрал баллов — тот в процентном выражении получал большую оплату. За досрочное завершение проекта аналогично доплачивали. Баллы служили и критерием при отборе руководящих кадров. Иными словами в продвижении по службе наибольшую роль играли те самые баллы, а не мнение вышестоящего начальства. Таким образом самые талантливые и активные поднимались на верх, а посредственность оставалась сидеть в низу.

В хрущевско-брежневское время заработки работников ИТР значительно упали и инженер превратился в «нечто с зп 120 руб». «Гегемоном» стал пролетарий, а пролетарий в представлении партийного руководства — это рабочий, чаще всего какой-нибудь токарь. Вот этим самым «пролетариям» и доставались лучшие путевки, квартиры, машины. Именно таких пролетариев восхваляла партийная пропаганда.

Если говорить о конкретных величинах, то структура з.п. работников ИТР выглядела следующим образом.

Имея основной оклад в 120 руб. в 86 вы бы получали в районе 180 рублей. При окладе в 160 з.п. с премиями колебалась от 180 до 260 руб. Много это или мало для 1986 года?

Средняя заработная плата по н/х: 195р 80 коп
(По РСФСР средняя выше) 207р 80 коп
Средняя ЗП в науке 208р 20 коп
Средняя ЗП в промышленности : 215р 70 коп
Средняя ЗП служащих 226р 80 коп
Средняя ЗП в строительстве 244р 60 коп
В том числе рабочих 250р 50 коп

Иными словами создатель продукта с наименьшей добавочной стоимостью получает зарплату большую чем создатель интеллектуального труда. Одно изобретение или рац. предложение может заменить труд десятков и сотен рабочих, но по факту существовал не то что грабеж интеллектуальной собственности, так и форменное издевательство в размере зарплаты.

В СССР на основную часть изобретений и рац предложений созданных работниками ИТР выдавались авторские свидетельства. Это правило следует из пункта № 24 от закона 1974 года.

На изобретение выдается авторское свидетельство, если оно создано в связи с работой автора на государственном, кооперативном, общественном предприятии, в организации или в учреждении или по их заданию, а также если автору была оказана денежная или иная материальная помощь государственным, кооперативным, общественным предприятием, организацией или учреждением.

Патент выдавался же сроком на 15 лет, и каждый год его автор должен был уплачивать взнос. Владелец патента не имел право на вознаграждения предусмотренные для авторских свидетельств. Собственно именно поэтому практически все что придумывали советские изобретатели имело статус авторских свидетельств.

Выдавая авторское свидетельство, государство обязуется максимально способствовать его внедрению. Но как мы поняли выше, с внедрением были конкретные проблемы. Именно поэтому дополнительным источником доходов для ИТР начиная с 1974 были единовременное поощрительное вознаграждение в размере от 20 до 200 рублей за одно изобретение, но не более 50 рублей одному лицу.

По сути научные работники начиная с середины 70-х сами себе ставили задачи и получали премии вне зависимости от того понадобятся ли их продукты труда или нет. Если же мы обратимся к инструкции от 41 года, то там оплата труда предусматривается только по предложениям, принятым к использованию. К 1982 году по данным комиссий по науке и технике палат Верховного Совета СССР в среднем по стране только в 20% производится выплата авторского вознаграждения за использованные изобретения, а по ряду Министерств 14.8 и даже2%

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *