Права работника при увольнении

Содержание

4. Основные права и обязанности работников и работодателей.

Основные права и обязанности работников

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудо­вого договора в порядке и на условиях, кото­рые установлены ТК РФ (трудовой договор яв­ляется основанием возникновения трудовых отношений работника с работодателем. Работ­ник имеет право на предоставление ему рабо­ты, обусловленной трудовым договором);

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стан­дартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количест­вом и качеством выполненной работы;

5) отдых, обеспечиваемый предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об услови­ях труда и требованиях охраны труда на рабо­чем месте;

7) профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение своей квалификации;

8) объединение, создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией;

10) ведение коллективных переговоров и заклю­чение коллективных договоров и соглашений через своих представителей;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и закон­ных интересов всеми не запрещенными за­коном способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

13) возмещение вреда, причиненного в связи с выполнением трудовых обязанностей, и ком­пенсацию морального вреда;

14) обязательное социальное страхование в слу­чаях, предусмотренных федеральными зако­нами.

Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым до­говором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

.3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работода­теля и других работников;

7) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о воз­никновении ситуации, представляющей угро­зу жизни и здоровью людей, сохранности иму­щества работодателя. Трудоспособные граждане, достигшие 16-лет­него возраста, не имеют права претендовать на работу, если установлен возрастной ценз 18 лет (гражданская служба, работа по совместитель­ству, работа с полной материальной ответствен­ностью).

2.2 Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на усло­виях, которые установлены ТК РФ;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими тру­довых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работни­ков, соблюдения правил внутреннего трудо­вого распорядка организации;

5)’привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ;

6) принимать локальные нормативные акты;

7) создавать объединения работодателей в це­лях представительства и защиты своих инте­ресов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1) соблюдать законы и иные нормативные пра­вовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обуслов­ленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией’ и иными средствами, необходимыми для ис­полнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающую­ся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распо­рядка организации, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также за­ключать коллективный договор;

8) представлять представителям работников пол­ную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, со­глашения и контроля над их выполнением;

9) своевременно выполнять предписания фе­деральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государ­ственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержа­щих нормы трудового права;

10) рассматривать представления профсоюзных органов, иных избранных работниками пред­ставителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11)создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обя­занностей;

13)осуществлять обязательное социальное страхование работников;

14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязан­ностей, а также компенсировать моральный вред.

>Соблюдаем обязанности работодателя при сокращении работника: как не нарушить ничьи права?

Процедура увольнения

Сокращение может быть проведено путем уменьшения численности сотрудников, либо сокращения штатных единиц. Проводится данная процедура, чтобы оптимизировать работу предприятия. Руководитель имеет два пути:

  1. Убрать из штатного расписания ненужные должности.
  2. Уменьшить число работников, занимающих должности.

Общий принцип выглядит таким образом:

  • руководитель принимает решение;
  • приказ нужно издать за два месяца до увольнений, если они будут массовыми, то срок увеличивается до трех месяцев;
  • готовится и утверждается новое штатное расписание. Важно. Уволить по сокращению без исключения должностей из штатного и утверждения его измененной редакции нельзя;
  • о предстоящем событии ставится в известность служба занятости (ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91);
  • выставляются приоритеты при выборе сотрудников, которые останутся работать.

ТК РФ установлен перечень лиц, которых нельзя уволить по сокращению, и лиц, которые попадают под процедуру в первую очередь (ст 279, ст 161).

В первую очередь увольняются следующие категории:

  • работники – пенсионеры;
  • сотрудники, не имеющие большого стажа и опыта работы;
  • работники, у которых плохие показатели труда, частые замечания.

Категории работников, которые могут быть уволены только в случае полного закрытия предприятия:

  • несовершеннолетние;
  • беременные;
  • женщины, находящиеся в декретном отпуске;
  • женщины с детьми младше трех лет;
  • родители – одиночки, у которых на иждивении находится ребенок младше 14 лет;
  • люди, имеющие ребенка – инвалида.

Важно. Сократить декретную должность можно только после выхода на работу основного сотрудника (исключение – полная ликвидация предприятия) (ст 256 ТК РФ).

После выбора лиц, которые попадут под сокращение, их необходимо уведомить об этом в письменной форме под роспись.

  • возможность замещения альтернативных постов. Когда на фирме есть свободные должности, начальник должен предложить их увольняемым лицам;
  • приказ о прекращении трудового договора, его регистрация. Важно. Работодатель не может уволить сотрудника во время отпуска либо больничного (ст 81 ТК РФ);
  • окончательный расчет работников.

В день увольнения сотрудникам выплачиваются расчетные, все компенсации, положенные законом.

Выдается на руки трудовая книжка с соответствующей записью и другие справки по просьбе уволенного.

Справка. Когда людям грозит сокращение, не стоит сразу увольняться и бросаться на поиски нового места работы. При увольнении таким образом, сотруднику положены достаточно солидные выплаты.

Поэтому стоит дождаться этого момента, а уж потом искать новое место.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Просто так уволить сотрудников руководитель не имеет права. Должны быть соблюдены все нормы и требования ТК РФ. Итак, что обязан предоставить работодатель при сокращении?

Трудоустройство

Если фирма не прекращает полностью свое существование, то сотруднику обязаны предложить любую другую вакантную должность.

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан в течение двух месяцев в случае появления освободившейся вакансии оповестить об этом сокращенного сотрудника.

Окончательный расчет

В случае сокращения работодатель обязан в день увольнения выдать все причитающиеся выплаты (ст. 140 ТК РФ):

  • полный расчет при увольнении (включая компенсацию за неиспользованный отпуск);
  • выходное пособие (размер составляет среднемесячный заработок);
  • человек получает среднюю заработную плату в течение двух месяцев после увольнения, а при подаче заявления в службу занятости – три месяца (исключение – трудоустройство в этот период);
  • выдача положенных документов.

В день увольнения при сокращении сотрудника работодатель обязан отдать заполненную трудовую книжку.

Другие справки по трудовой деятельности организация обязана выдать на основании письменного заявления.

Ответственность за невыполнение

Если руководитель нарушил права сотрудников при сокращении численности или штата, он будит привлечен к административной, дисциплинарной, а в некоторых случаях, и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Все действия руководителя обязательно должны иметь отражение в документации согласно закону, а сотрудники уведомлены под роспись о грядущем сокращении.

В случае, если таково не произошло, человек может потребовать соблюдения своих прав в судебном порядке. Закон в этих случаях всегда на стороне сотрудников. Работодатель будит обязан восстановить гражданина в должности, а так же выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред. (ст. 234, 237 ТК РФ).

Кроме того, на нерадивого работодателя будит наложен административный штраф от 30 до 50 тысяч рублей для юридических лиц, до 5 тысяч для физических и должностных лиц, а если нарушение совершено не в первые, то возможно и привлечение к уголовной ответственности (ст. 5.27 КОАП).

Задержка или отказ выплачивать положенные компенсации так же грозит работодателю крупным штрафом и приостановкой деятельности предприятия.

Организация будет обязана выплатить сотрудникам расчет с процентами за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Более того, за длительную невыплату заработной платы и других обязательных пособий и компенсаций (более двух месяцев) предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

Важно. Если работник считает, что работодатель нарушил его права, следует обратиться с жалобой в следующие инстанции:

  • профсоюз (если такой имеется);
  • трудовая инспекция (находится при службах занятости);
  • суд.

Заявление в суд, это самая крайняя мера, как правило, при возникновении разногласий с работодателем, все споры разрешаются с привлечением профсоюзов и отдела по защите прав трудящихся.

Лучше соблюдать все обязанности работодателя при сокращении штата по действующему законодательству. Нарушение прав сотрудников может грозить серьезными неприятностями и денежными потерями. Судебная практика показывает, что в подобных ситуациях органы власти всегда принимают сторону работников.

Обязанности работодателя, связанные с увольнением работника (Куревина Л.В.)

Общие основания — общие обязанности
Трудовым кодексом установлено достаточно много оснований для расторжения трудового договора. Общие основания для увольнения перечислены в ст. 77 ТК РФ. Однако на практике чаще всего встречаются следующие основания:
— расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
— расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71, 81);
— соглашение сторон (ст. 78);
— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83).
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентирован ст. 84.1 ТК РФ. Учитывая положения этой и других статей Трудового кодекса, а также нормативных правовых актов, обозначим, что же должен сделать работодатель при расторжении трудового договора с работником.
Итак, работодатель обязан:
— издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с ним работника под роспись. При этом, если работник отказывается подписать приказ, работодатель должен сделать в нем соответствующую отметку. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 <1>;
— составить записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (унифицированная форма N Т-61, утвержденная названным Постановлением);
— внести запись о прекращении трудового договора в личную карточку (унифицированная форма N Т-2, утвержденная указанным Постановлением);
— в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку. При этом запись в трудовой книжке об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;
— при получении трудовой книжки потребовать от работника расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Постановление N 225)). Согласно п. 35 Постановления N 225 запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника;
— в день прекращения трудового договора произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае возникновения спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в этот же срок выплатить не оспариваемую им сумму;
— выплатить работнику денежную компенсацию за все не использованные им отпуска. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30.04.1930 N 169, компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному времени. При этом работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год. Если же работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца;
Примечание. Временным работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, при увольнении выплачивается компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
— выдать работнику в день прекращения работы (службы, иной деятельности) или по его письменному заявлению после прекращения работы (службы, иной деятельности) у данного работодателя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработка, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы. Справка составляется по форме и в Порядке, которые установлены Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н <2>. Данная обязанность установлена ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
— в день увольнения работника передать ему сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования и получить письменное подтверждение передачи ему этих сведений (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»);
— в течение двух недель направить сведения об увольнении с работы (как и в случае с принятием на работу) граждан, подлежащих воинскому учету, в военкомат (п. 32 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 «Об утверждении Положения о воинском учете»). Сведения подаются по форме, предусмотренной Приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом ВС РФ;
— по требованию работника (письменному или устному) выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, а по его письменному заявлению — надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой.
———————————
<1> «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
<2> «Об утверждении формы и Порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».
Обратите внимание! Если сведения не будут направлены в военкомат, должностное лицо организации, ответственное за военно-учетную работу (руководитель или назначенный приказом работник), может быть привлечено к административной ответственности согласно п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ, которая влечет наложение штрафа в размере до 1000 руб.
Далее рассмотрим, какие обязанности возникают у работодателя в наиболее распространенных случаях расторжения трудовых договоров.
Увольнение по собственному желанию
Порядок расторжения трудового договора по желанию работника установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
К сведению. ТК РФ установлены следующие сроки уведомления работодателя: не менее трех календарных дней, если работник проходит испытание (ст. 71), не менее одного месяца при досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 280) и не более одного месяца при расторжении трудового договора со спортсменом, тренером, если договор заключен на срок более четырех месяцев (ст. 348.12).
Работник может не только лично подать заявление, но и направить его по почте (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Обращаем внимание, что условие о предупреждении работником работодателя о расторжении трудового договора не позднее чем за две недели не устанавливает право работодателя самому определять дату увольнения, если работник ее не указал, поскольку такое заявление может быть подано не только за 14, но и за 15 или 20 дней. Поэтому во избежание возможных споров о дате увольнения при приеме заявления от работника рекомендуется, чтобы он указал желаемую дату увольнения. А лучше разработать в организации образец такого заявления.
Работник может попросить уволить его до истечения двухнедельного срока или предоставить ему отпуск с последующим увольнением. В обоих случаях работодатель может согласиться, но он не обязан этого делать. Обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, возникает в случаях, установленных ч. 3 ст. 80 ТК РФ:
— в связи с зачислением работника в учебное заведение, выходом на пенсию либо при наличии иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например при направлении мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
— в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (например, при задержке выдачи заработной платы, отказе в предоставлении отпуска). При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2)).
Если работник до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора передумал увольняться и отозвал свое заявление, работодатель не может отказать ему, если только на его место не приглашен другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве, например если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ, пп. «в» п. 22 Постановления N 2).
Обратите внимание! Срок предупреждения о расторжении трудового договора не продлевается в случае нахождения работника в отпуске или в период его временной нетрудоспособности. То есть работник может подать заявление о расторжении трудового договора, находясь на больничном или в отпуске, пока тот не закончится. Запрет на увольнение работника в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).
Приказ о расторжении договора по инициативе работника издается в последний день работы. При этом, если работник отзовет заявление уже после издания приказа, он подлежит отмене.
В приказе о расторжении (прекращении) трудового договора необходимо отметить, что трудовые отношения прекращаются в силу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — по инициативе работника (увольнение по собственному желанию), а в качестве основания указать реквизиты заявления работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. При этом в каждом конкретном случае работодатель выполняет определенные обязанности. Так, например, расторжение трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 данной статьи (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) возможно только после проведения работодателем аттестации. Увольнению по п. 6 ч. 1 статьи (за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или другого токсического опьянения) должна предшествовать процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при наличии подтверждающих документов: докладных, актов, объяснительных и т.д.
Примечание. Основанием для расторжения трудовых договоров в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть решение самих участников о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, либо решение суда о ликвидации организации (ст. ст. 61, 65 ГК РФ).
Особую процедуру работодатель должен соблюдать при расторжении трудового договора при ликвидации организации и сокращении численности или штата работников (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Определим действия работодателя в данных случаях по порядку.
1. До начала проведения мероприятий по ликвидации либо сокращению численности или штата работников работодатель издает соответствующий приказ. При сокращении численности или штата работодатель также должен утвердить новое штатное расписание.
2. О предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации работодатель должен уведомить профсоюзный орган не менее чем за три месяца до увольнения и провести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
3. При принятии решения об увольнении работников — членов профсоюза по причине сокращения численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем должна быть соблюдена процедура получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель должен направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).
4. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель предупреждает работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
5. За два месяца до начала мероприятий по ликвидации либо сокращению численности или штата работников необходимо уведомить об этом в письменной форме органы службы занятости населения, а если такое сокращение может повлечь массовое увольнение работников — за три месяца (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
6. В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работникам должны предлагаться все вакантные должности или работа, имеющиеся у работодателя в данной местности, причем как соответствующие квалификации работников, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).
Обратите внимание! При сокращении численности или штата работников работодателю следует учитывать преимущественное право на оставление на работе, установленное ст. 179 ТК РФ, согласно которой такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда предпочтение отдается семейным (при наличии двух или более иждивенцев), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников.
7. По истечении двухмесячного срока работодатель издает приказы об увольнении по унифицированной форме N Т-8, с которыми работники знакомятся под роспись.
8. Работодатель обязан выплатить сотруднику в последний день работы, кроме положенных выплат, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). Некоторым категориям работников вместо выходного пособия выплачивается денежное содержание. Так, в силу ч. 8 ст. 31 Федерального закона от 27.07.2007 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственным служащим при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата выплачивается денежная компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания.
Отметим, что согласно абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести удержание из заработной платы сотрудника за не отработанные им дни отпуска. Однако при увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата такое удержание не производится.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторым категориям работников установлены гарантии. Так, не допускается расторжение трудовых договоров с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.
Также нельзя расторгнуть по инициативе работодателя трудовые договоры с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением случаев увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ) (ст. 261 ТК РФ).
Расторжение же трудовых договоров с работниками в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым трудовой договор подлежит прекращению, установлены ст. 83 ТК РФ. Помимо общих оснований, перечисленных в ч. 1 настоящей статьи, при увольнении по некоторым из оснований, установленных данной статьей, прежде чем расторгнуть трудовой договор, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Такими обстоятельствами являются (ч. 1 ст. 83 ТК РФ):
1) п. 2 — восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Особенность увольнения по данному основанию заключается в том, что работодатель не может удержать с увольняемого работника заработную плату за не отработанный им отпуск (как и при увольнении в связи с ликвидацией и сокращением численности или штата работников). Кроме того, в силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
К сведению. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка также выплачивается работнику в случае признания его полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), в связи с отказом работника от перевода по медицинским показаниям (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), отказом от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и др.
2) п. 8 — дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Дисквалификация — это лишение работника права занимать конкретные должности или выполнять определенные функции. В силу ст. 3.11 КоАП РФ это могут быть государственные гражданские служащие, муниципальные служащие, работники, занимающие руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, тренеры, специалисты в области физической культуры и спорта и др. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей и устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.
Что касается других административных наказаний, исключающих возможность исполнения работником своих обязанностей, то согласно ст. 3.2 КоАП РФ к ним можно отнести лишение гражданина специального права и административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства. При этом прекращение трудового договора в связи с лишением специального права является отдельным основанием для увольнения, установленным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
3) п. 9 — истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Лишение работника специального права, как и дисквалификация, осуществляется судьей, срок лишения этого права не может быть менее одного месяца и более трех лет. Отметим, что если работника невозможно перевести на другую работу, то его следует отстранить от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ;
4) п. 10 — прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Порядок допуска граждан к государственной тайне осуществляется в соответствии с Инструкцией, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63, а перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»;
5) п. 13 — возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Например, это привлечение к уголовной ответственности лица, работающего с детьми, поскольку в силу ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Не будем останавливаться на порядке заключения такого соглашения, отметим лишь то, что в этом случае никаких обязанностей для работодателя Трудовым кодексом не установлено: ни согласия на заключение такого соглашения, ни выплаты работнику компенсации при расторжении трудового договора, ни согласия на изменение условий заключенного соглашения. Все действия производятся только по взаимному согласию работодателя и работника. Одним из важных требований является, пожалуй, то, что соглашение о расторжении трудового договора составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой — остается у работодателя. При этом с работника следует запросить письменное подтверждение (роспись) получения им своего экземпляра соглашения.
Ответственность работодателя
Итак, мы рассмотрели обязанности, возникающие у работодателя в связи с расторжением трудового договора с работником. Отметим, что эти обязанности носят императивный характер и неисполнение даже одной из них может повлечь для работодателя нежелательные последствия.
Прежде всего, ответственность работодателя перед работником предусмотрена Трудовым кодексом. Так, в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, если заработок не получен в результате незаконного увольнения, в частности в связи с задержкой выдачи ему трудовой книжки, внесением в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Данная обязанность также установлена Постановлением N 225.
При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) согласно ст. 236 ТК РФ. Минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования Банка России в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно).
При этом работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию одновременно с погашением задолженности.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ в результате неправомерных действий (бездействия) работодателя он возмещает работнику моральный вред, размеры которого определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Кроме того, предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение норм законодательства о труде и охране труда, согласно которой организация может быть подвергнута штрафу в размере до 50 000 руб. или административному приостановлению деятельности.
Однако, соблюдая правила расторжения трудовых договоров с работниками и действуя в соответствии с трудовым законодательством, работодатель оградит себя от многих ненужных споров и проблем.

Права работника при увольнении

Расторжение трудовых отношений начинается с момента, когда сотрудник подает заявление по собственному желанию или когда работодатель издает приказ на основании ст.81 ТК РФ. Компания обязана соблюсти права работника, даже если он совершил виновные действия, плохо исполнял должностные обязанности, не справлялся с задачами или уходит против воли руководителя.

Главная задача HR-а — проследить, все ли права работника при увольнении соблюдает руководитель. Кроме того, специалист по управлению персоналом должен сгладить «острые углы», чтобы избежать проблем со специалистом в последние дни сотрудничества или в отдаленном будущем. Как действовать и какие документы подготавливать — зависит от ситуации и причин, почему вы расстаетесь с сотрудником.

В любом случае, в день увольнения выдайте или перечислите деньги:

  • за отработанный период времени;
  • за неиспользованные дни отпуска;
  • за неоплаченные больничные.

Кроме того, если вы сокращаете штат или ликвидируете организацию, работник претендует и на выходное пособие за 2 месяца. Дополнительные выплаты при увольнении по собственному желанию или по инициативе работодателя производят только тогда, когда они закреплены в коллективном договоре.

Читайте по теме в Системе Кадры

  • Как оформить увольнение при сокращении численности штата

Права работника при увольнении по собственному желанию

Прекратить трудовые отношения по личной инициативе в любой момент — право работника. При увольнении он пишет заявление и указывает в нем дату составления. С нее и отсчитывают дни для двухнедельной отработки. В течение 14 смен или рабочих дней сотрудник может отозвать заявление и продолжить выполнять обязанности в компании. Если сотрудник пишет заявление, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, дни отсчитывают с момента, когда он ознакомил со своим решением руководителя.

Пример

Специалист передал заявление на увольнение менеджеру 1 июня, а со 2 июня он ушел в отпуск на 14 календарных дней. 15 июня заканчивается двухнедельная отработка и его отдых. Получается, что на работу сотрудник уже не выходит. Если он решил уволиться на несколько дней позже, ему бы пришлось их отрабатывать.

«Расчетчик увольнений»: бесплатный сервис от «Системы Кадры»

Воспользоваться сервисом сейчас

Работодатель не имеет права отказывать сотруднику в увольнении или менять дату прекращения трудовых отношений по личной инициативе. Продлить срок отработки можно только, если сотрудник несвоевременно заявил о своем желании уйти. Например, если он не передал руководителю заявление об увольнении или не убедился, что начальник его получил.

Обратите внимание!

Работник имеет право уволиться по собственному желанию без объяснения причин и на испытательном сроке. Об этом он должен уведомить руководителя за 3 дня заявлением. Когда срок истекает, сотрудник получает полный расчет и пакет документов.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

Когда трудовые отношения расторгают по инициативе работодателя, сотрудник тоже может рассчитывать на выплаты. Они полагаются законом и могут быть зафиксированы в коллективном договоре. Если нарушены права работника, при увольнении он может отстаивать их. Чтобы избежать разбирательств, информируйте сотрудника о ликвидации компании или сокращении штата за 2 месяца до даты прекращения действия трудового договора.

При расторжении трудовых отношений с сотрудником из-за халатного исполнения обязательств, проступка или несоответствия должности, соберите доказательства и нужные документы. Например, браковочные акты, докладные записки, результаты наблюдений. Известите работника, что планируете его уволить. Иначе компания не избежит разбирательств.

Воспользуйтесь сервисом от «Системы кадры» Расчетчик даты предупреждения об увольненииОпределите крайний срок уведомления сотрудника

Права особых категорий работников: беременных, инвалидов и несовершеннолетних

Эти сотрудники вправе прекратить трудовые отношения с компанией по собственному желанию в любой момент. При этом уволить их по инициативе работодателя практически невозможно. Если планируется сократить штат в организации, вы обязаны предложить им другие позиции в вашей компании или в компаниях-партнерах.

Расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей, инвалидом или несовершеннолетним работником можно только при ликвидации компании. Но и в этом случае рекомендуют способствовать трудоустройству сотрудников, чтобы избежать безосновательных разбирательств с инспекцией. Предупреждайте о предстоящем событии за 2-3 месяца, начисляйте выходное пособие и производите другие выплаты в полном объеме.

Смотрите бесплатный вебинар от «Системы Кадры»: Увольнение беременных и декретниц – в каких случаях это возможно

Смотреть вебинар

Какие документы выдавать сотруднику при увольнении

Вы не имеете права препятствовать выдаче документов работнику, независимо от причин его увольнения. Просите расписаться в соответствующих журналах или справках. Так в случае спорных ситуаций подтвердите, что соблюдали требования закона и не нарушили права работника при увольнении. Вы должны отдать сотруднику:

1. Трудовую книжку, в которой указаны:

  • дата трудоустройства;
  • полное название организации;
  • должность сотрудника;
  • реквизиты приказа о приеме на работу;
  • записи о перемещениях с должности на должность;
  • дата увольнения;
  • причина расторжения трудовых отношений и реквизиты приказа об этом.

Скачать образец трудовой книжки вы можете в начале статьи >>> Чтобы правильно заполнить книжку для вашего сотрудника, воспользуйтесь сервисом ниже.

Заполнение трудовой книжки при увольнении сотрудника: сервис от «Системы Кадры»

Использовать сервис

Обратите внимание! Все записи подкрепляются подписью кадровика или другого сотрудника, ответственного за делопроизводство, прием и увольнение. Если вы обнаружили ошибку — устраните ее.

2. Справку 2 НДФЛ за 2 года.

3. Справку по форме 4-ФСС.

4. Прочие документы, в том числе копии:

  • приказа о приеме на работу или увольнении;
  • справки о зарплате;
  • карточки Т-2 о перемещениях внутри организации;
  • приказов о поощрениях, изменениях оклада;
  • другие справки, выписки, которые относятся к трудовой деятельности работника.

Следите, чтобы все личные документы, ксерокопии выписок и справок были правильно оформлены и заверены. Выдавайте их своевременно. В противном случае вы косвенно нарушите права работника при увольнении, спровоцируете недовольство с его стороны.

Какие документы должен подписать сотрудник

В зависимости от причин увольнения, сотрудник должен подписать:

  • уведомление о том, что не прошел аттестацию, о сокращении штата или ликвидации организации;
  • соглашение об увольнении;
  • бумагу, в которой указано предложение о переезде в другую местность или переводе на свободную должность;
  • акты о совершении виновных действий, об инвентаризации;
  • приказ об увольнении по одному из оснований, отраженных в ст. 77 ТК РФ;
  • прочие бумаги, необходимые для расторжения трудовых отношений в соответствии с законом.

Вы не можете заставить работника подписывать приказ об увольнении, когда он с ним не согласен. Другие документы он обязан изучить и подписать. Подпись значит, что он ознакомился с бумагами. Если человек отказывается это делать, и при этом вы уверены, что соблюли права работника по трудовому кодексу, обратитесь в прокуратуру.

Советы HR-у: как избежать конфликта с увольняющимся работником

Совет 1. Будьте честны. Идите на контакт, объясняйте причины увольнения или сокращения. Аргументируйте свои действия понятными словами, а не используйте термины.

Совет №2. Проводите выходное интервью. Если человек уходит по собственному желанию, уточните, почему он решил сменить место работы. Проведите короткое выходное интервью в устной форме или с помощью письменного анкетирования. Ваша задача — расстаться со специалистом на доброжелательной ноте, чтобы он не стал порочить репутацию компании.

Памятка HR-у: что нельзя делать на выходном интервью

Совет №3. Соблюдайте права работника при увольнении. Некоторые работодатели стараются ущемить сотрудника при расторжении трудовых отношений, не выплатить часть денег за отработанные дни или неиспользованный отпуск. Это грозит серьезными разбирательствами, из-за которого сильно пострадает имидж компании. Могут возникнуть проблемы с подбором персонала, так как негативные отзывы быстро распространяются среди специалистов.

Совет №4. Идите навстречу сотрудникам, которые уходят из компании. Не задерживайте работников, которые увольняются по личным причинам, например, когда они не могут оставаться в городе, им требуется временно выполнять уход за родственниками. Попробуйте найти выход из ситуации — предложите более высокую зарплату, свободный график, обеспечьте временным жильем. Как удержать работника, ориентируйтесь по ситуации. Если он не в силах остаться в компании, не заставляйте его отрабатывать 14 дней, а отпустите с нужного числа.

Совет №5. Не экономьте. Если у фирмы есть возможность выплатить дополнительное выходное пособие при сокращении штата или ликвидации, которое не полагается по закону или не зафиксировано в коллективном договоре, — не экономьте! Даже небольшая сумма денег сокращает риск разбирательств и негативных отзывов.

Вывод

Озвучьте права и обязанности работника при увольнении, выполнении должностных обязанностей. Сотрудник должен знать, что от него требуется, на что он может рассчитывать при расторжении трудовых отношений. Научитесь взаимодействовать с подчиненными, понимать, что они хотят, тогда и увольнять придется как можно реже.

МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Трудовое законодательство о порядке увольнения работников

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в настоящее время регламентируется:

  • Трудовым кодексом РФ (ред. от 05.02.2018) и

  • Федеральным законом от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 07.03.2018 г.).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работники могут быть уволены:

  • в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем,

п. 1 Статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Главы 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

  • а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

п. 2 Статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Главы 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

Обязанности работодателя при увольнении работников

При увольнении работников работодатель обязан:

  • предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

  • уведомить в письменной форме Центр занятости населения (ЦЗН) о принятии решения о ликвидации, сокращения численности или штата работников организации:

    • не позднее чем за 2 месяца,

    • в случае массового увольнения работников — не позднее чем за 3 месяца,

    • индивидуального предпринимателя — не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий;

п. 2 Статьи 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения» Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 07.03.2018 г.)

  • сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации:

    • не позднее чем за 2 месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников,

    • а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

  • учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в случае сокращения численности или штата работников;

  • предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

  • учитывать преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ;

Статья 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» Главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

  • в день увольнения:

    • выдать работнику трудовую книжку;

    • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

    • произвести окончательный расчет с работником;

    • выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

  • сохранить работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

  • сохранить работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, в порядке исключения, в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если работник в 2-х недельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

Права работодателя при увольнении работников

Работодатель при увольнении работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников вправе:

  • с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении,

  • выплатив работнику в день увольнения дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодателю запрещается расторжение трудового договора:

  • с беременной женщиной;

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет;

  • с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка — инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

п. 2 Статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Главы 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

Внимание работников города Москвы:

  • для граждан, не имеющих постоянной регистрации по месту жительства в городе Москве,

  • для получения среднего заработка за 3-й месяц по решению органов службы занятости, необходимо обратиться в любой из отделов трудоустройства Центра занятости населения (ЦЗН) города Москвы

  • не позднее 14 дней после увольнения и

  • зарегистрироваться в качестве гражданина, ищущего работу;

  • при обращении необходимо предъявить паспорт.

Обязанности работника при увольнении

В течение срока предупреждения об увольнении работник должен:

  • выполнять свои трудовые обязанности,

  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. УВОЛЬНЕНИЕ

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *