Права работников при сокращении

Содержание

Какие законодательные акты регулируют увольнение кадров?

Основным законодательным документом решения спорных вопросов с работодателями для работников любых категорий служит Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой и действующий с 30 декабря 2001 года (№197-ФЗ), с изменениями и дополнениями, отражёнными в редакции ТК РФ от 5 февраля 2018 года.

В случаях неправомерных или ошибочных записей в трудовых книжках при увольнениях по сокращению можно опираться на Инструкцию по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года №69).

Нормы, определяющие точность записей при увольнении в полном соответствии с формулировками ТК РФ или других законов, содержатся в п.14 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утверждены 16 апреля 2003 года постановлением российского Правительства №225).

Профсоюзы и члены профсоюзов в защите своих прав при сокращениях также могут опираться на Закон о профсоюзах, который был принят ещё в январе 1996 года (N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Обязательства администрации

Сотрудники, которым грозит сокращение, имеют права:

  • на получение уведомления о сокращении;
  • на предложение другой должности;
  • на предоставление доказательств преимущества по сохранению на работе;
  • право некоторых категорий сотрудников на сохранение на работе;
  • на получение положенных выплат.

Нарушение администрацией предприятия или компании любого из названных прав при сокращении может стать основанием для обращения работника в суд.

Заблаговременное уведомление

Такое право закреплено в статье 180 ТК РФ.

Уведомление по увольнению в связи с сокращением численности или штатов должно вручаться работнику лично в руки не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения.

В уведомление в обязательном порядке должны быть внесены следующие данные:

  1. реквизиты приказа;
  2. дата увольнения;
  3. вакансии, на которые может претендовать увольняемый работник.

Работник должен ознакомиться с уведомлением, указать дату получения и расписаться. В случае отказа от подписи составляется акт в присутствии двух свидетелей. Для работников, находящихся в этот момент в отпуске, на лечении или отказавшихся принять уведомление, документ может быть направлен заказным письмом.

Если работник не принимает заказное письмо, то специально созданная комиссия зачитывает уведомление вслух работнику и оформляет акт об устной его передаче.

  • Предложение другой должности

    При получении уведомления администрация обязана предложить работнику занять одну из свободных вакансий: или из имеющихся на момент передачи уведомления, или из списка вакансий, которые вводятся в действие на основе нового штатного расписания (подробнее о предложении другой должности читайте ).

    Такое право закреплено в статье 180 ТК РФ. А список предлагаемых вакансий прилагается к уведомлению о сокращении.

    Может также последовать предложение о досрочном увольнении работника по собственному желанию.

    Преимущества для сохранения на работе

    Согласно статье 179 Трудового кодекса преимущественное право сохранения на рабочем месте имеют следующие работники:

    • с более высокой квалификацией;
    • имеющие высокую производительность;
    • семейные с двумя и более иждивенцами;
    • являющиеся единственными работниками в семье;
    • получившим профессиональное заболевание или увечье на этом предприятии;
    • инвалидам войны и боевых действий за Отечество;
    • находящимся на повышении квалификации по направлению предприятия.

    В Коллективном договоре предприятия могут быть указаны и другие категории в дополнение к тем, что указаны в законе.

    О том, каких сотрудников могут уволить в первую очередь, читайте .

    Категории сотрудников, которых нельзя уволить

    По закону нельзя сократить:

    • беременных сотрудниц;
    • женщин, имеющих детей до 3-х летнего возраста;
    • матерей-одиночек с несовершеннолетним ребёнком (или воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет);
    • опекунов, ухаживающими за такими детьми без родителей;
    • сотрудников, находящихся на излечении или в отпуске (подробнее о том, можно ли увольнять сотрудников на больничном и о том, как это сделать после выхода на работу, мы рассказывали в этой статье).

    Такое положение закреплено в статьях 256, 261 и 81 Трудового кодекса.

    Больше нюансов процедуры увольнения по сокращению, в том числе для таких категорий сотрудников, как пенсионеры и служащие в государственном гражданском, военном секторе и МВД вы найдете на нашем сайте.

    Что делать, если расторжение договора было не правомерным?

    Если работник не согласен с увольнением или считает, что были нарушены какие-то пункты процедуры сокращения, то он имеет право обращаться со своими претензиями в разные инстанции, начиная от подачи требования в виде заявления работодателю о пересмотре решения о сокращении, приложив к нему доказательства нарушений со стороны администрации, до обращения в трудовую инспекцию и подачи иска в суд.

    Обращение в трудовую инспекцию

    Для обращения в трудовую инспекцию нужно правильно оформить заявление. И хотя строгой формы для него нет, но в «шапке» нужно обязательно указывать:

    • правильное название территориального органа трудовой инспекции;
    • свои фамилию, имя, отчество;
    • место работы, должность;
    • адрес предприятия;
    • контактные данные.

    В заявлении описать причины обращения и перечислить факты неправомерных действий администрации предприятия. Обязательно указать, какие статьи законодательства были нарушены.

    В заявлении отметить прилагаемые документы. Приложить копии приказа, уведомления, требования о пересмотре решения, ответов администрации, а также доказательства нарушений (документы об образовании, квалификации, мастерства, званий, свидетельств).

    Заявление рассматривается в 15 дней, иногда – месяц. В случае выявления нарушений инспекция может потребовать (ст. 357 ТК РФ) устранение нарушений вплоть до восстановления работника на работе в установленный инспектором срок (обычно – незамедлительно).

    • Обращение в суд

      Инспекция труда не всегда может принять положительное решение, поэтому можно одновременно подавать иск в районный суд по месту нахождения предприятия (или по месту жительства работника), а также минуя обращение в инспекцию.

      Важно! Обращение в суд имеет исковую давность (не более 1 месяца со дня увольнения, согласно статье 392 ТК).

      Исковое заявление составляется следующим образом.

      1. В «шапке» заявления – название суда, его адрес, паспортные данные и адрес проживания заявителя, контакты, название организации и юридический адрес.
      2. Расчётная сумма иска.
      3. Фактические обстоятельства дела.
      4. Указание прав и нарушенных статей закона.
      5. Требования к работодателю.
      6. Дата подачи иска и подпись.
      7. Список приложенных документов.
      • Пошлина в таких случаях (трудовой спор) не взимается с уволенных работников (статья 393 ТК РФ). Сроки рассмотрения дел такого порядка не регламентируются. Но как минимум – 3 месяца.

        Статья 419 Трудового кодекса гласит, что виновные лица, нарушившие нормы ТК, могут понести наказание вплоть до уголовной. За рассматриваемые нарушения суд, если они подтвердятся, потребует незамедлительно восстановить права работника и вернуть его на рабочее место с выплатой компенсации за время его незаконного увольнения (ст. 234, 237, 396 ТК РФ). А на основании статьи 5.27 КоАП РФ на должностных лиц будет будет наложен штраф.

        Наступление трудовых споров по сокращениюля штата и численности на производстве может коснуться каждого человека. Главное – не поддаваться панике, всё обстоятельно обдумать, узнать все права и обязательно их защищать. Закон на стороне работника и это важно понять.

        Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

        Работодатель, сокращающий штат сотрудников, идет на столь непопулярный и экономически невыгодный для него шаг по объективным причинам. Главная цель деятельности любого экономического субъекта заключается в наиболее оптимальной организации производственного процесса. Это требует повышения эффективности деятельности организации и минимизации затрат. Реализуя свою основную цель, предприятие может пойти на изменения в организации труда и производства. Таким образом, сокращение штата предприятия вызвано невозможностью сохранения условий трудовых договоров с работниками по причине объективного характера внутриорганизационных изменений.

        Эти изменения могут иметь как внутреннюю причину: уменьшение издержек и интенсификация производства – так и внешнюю: изменение конъюнктуры цен, девальвация национальной валюты, спад спроса на производимые товары или услуги. Актуальность темы сокращения сотрудников возрастает в настоящее время, которому свойственен весь комплекс перечисленных выше негативных факторов внешней среды предприятия.

        Гарантии для сокращаемых работников

        Сотрудник любой организации относительно защищен от произвольных действий работодателя законодательно установленными процедурами, которые работодатель обязан соблюсти в случае сокращения штата. Решаясь на процедуру сокращения, работодатель несет финансовые потери и получает многочисленные организационные проблемы.

        Установление неполного рабочего дня или недели

        В случаях, когда производственный процесс требует изменения условий трудового договора с работником, могущего повлечь сокращение штатного расписание, возможной альтернативой увольнению сотрудников является установление неполного рабочего дня или недели. Таким образом законодатель дает гарантии работникам, которые могут быть потенциально уволены из-за сокращения, продолжить работу на своем предприятии.

        Работник должен написать соответствующее заявление, если он согласен на:

        • Неполное рабочее время.
        • Понижение заработной платы.

        Сокращение штатного расписания

        Фактическому сокращению людей на предприятии должно в обязательном порядке предшествовать сокращение штатного расписания. Решение о сокращении должно быть обосновано принципиальной невозможностью осуществлять производственный процесс в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

        Работодатель обязан хорошо продумать структуру нового штатного расписания, так как восстановить удаленные штатные единицы он не сможет.

        Целесообразность решения о сокращении штатного расписания должна перевешивать все остальные выгоды, получаемые работодателем от высвобождающихся рабочих мест.

        Уведомление о сокращении

        Если решение о сокращении штатного расписания принято, то:

        • Администрацией предприятия формируются списки должностей и соответствующих им лиц, которые подлежат увольнению.
        • Руководителем организации издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штата.
        • Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о своем увольнении в письменном виде.

        На уведомлении сотрудник должен поставить отметку о прочтении с датой и подписью. Уведомление сотрудника может произойти в любое время, но не менее чем за два месяца до фактического увольнения. Для сезонных рабочих, а также работающих по трудовому договору, заключенному на период до двух месяцев – этот срок уменьшается до 7 и 3 дней соответственно.

        О высвобождающихся сотрудниках работодатель обязан также уведомить службу занятости.

        Предложение о переводе на другую работу

        Работодатель обязан использовать возможные средства с целью недопущения увольнения сотрудника. Одним из таких средств является предложение сотруднику, должность которого сокращена, перейти на другую работу в этой же организации или в других организациях, принадлежащих тому же работодателю. Предлагаемая вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника, его здоровью и возможностям, но может быть нижеоплачиваемой.

        Работник вправе согласиться с предложением либо отказаться от него, написав об этом заявление.

        Преимущественные права при сокращении

        При принятии решения о конкретных сотрудниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, работодатель ограничен нормативными директивами, выделяющими сотрудников, которые не могут быть сокращены в принципе, и сотрудников, которые имеют преимущественное право не быть сокращенными.

        Запрещается увольнять в связи с сокращением штата следующие категории работников:

        • Беременные женщины.
        • Женщины, имеющие детей до 3-х лет, а также любое лицо, воспитывающее ребенка до 3-х лет при отсутствии матери.
        • Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
        • Одинокие матери, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
        • Родитель (законный представитель ребенка), в семье которого воспитываются трое и более детей, при этом один ребенок находится в возрасте до 3-х лет или является ребенком-инвалидом в возрасте до 18-ти лет, если второй родитель не трудоустроен.

        Преимущественным правом не быть уволенными при сокращении штата обладают следующие категории работников:

        • Сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
        • Сотрудники, имеющие в семье двух или более иждивенцев.
        • Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семьях.
        • Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, травму или увечье.
        • Сотрудники, получившие инвалидность в боевых действиях.
        • Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

        Перечисленные категории сотрудников закреплены в Трудовом кодексе. Помимо них, в локальных нормативных актах, в трудовом договоре могут оговариваться другие категории работников, которые имеют преимущественное право не быть уволенными при сокращении штата.

        Право работника на выходное пособие и пособия в период трудоустройства

        Выходное пособие является компенсацией сотруднику за досрочное расторжение трудового договора. Условия и размер выходного пособия может быть отражен в трудовом договоре. В ином случае действуют общие правила, закрепленные статьями Трудового кодекса.

        Выходное пособие имеет своей целью финансовую поддержку увольняемому сотруднику в первый месяц после увольнения, а также на следующий за ним месяц, если работник не трудоустроился. В первом случае выходное пособие получается в последний рабочий день сотрудника. Во втором случае по месту бывшей работы уволенному работнику требуется предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие у человека работы на данный момент.

        В случае невозможности трудоустроиться предусмотрена выплата пособия за третий месяц после увольнения при наличии справки о постановке на учет в органах занятости и справке, подтверждающей факт нетрудоустройства на момент обращения за пособием.

        Существуют категории работников, которые могут рассчитывать на выплату пособий работодателей в течение 3-х месячного периода по предъявлению трудовой книжки, подтверждающей отсутствие трудоустройства:

        • Уволенные по сокращению штата с предприятий Крайнего Севера или приравненных к ним районах.
        • Уволенные по сокращению штата с предприятий на территориях, в которых действуют надбавочные районные коэффициенты к заработным платам.
        • Уволенные по сокращению штата с предприятий закрытых административно-территориальных образований.

        Период выплаты пособия этим категориям может быть продлен до 6-ти месяцев при условии, что уволенный сотрудник состоит на учете в службе занятости и имеет справку о том, что он не трудоустроен.

        Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрено уменьшение выходного пособия в случае увольнения по сокращению штата до двухнедельного среднего заработка следующим категориям работников:

        • Сезонные работники.
        • Работник, отказавшийся от перевода на работу в другую местность.
        • Работник, отказавшийся от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора.

        Расчет выходного пособия и пособия на период трудоустройства производится следующим образом. Вначале определяется среднедневной заработок работника за последний год: общая сумма выплат, включая премии и другие выплаты по оплате труда, делится на количество рабочих дней в расчетном году. Далее полученное число умножается на количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается пособие.

        Категории лиц, которых нельзя сократить

        Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

        Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

        Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

        1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
        2. Одинокие матери;
        3. Отцы-одиночки;
        4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
        5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
        6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
        7. Герои России и Советского Союза;
        8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
        9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
        10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
        11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
        12. Руководители профсоюзных организаций;
        13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

        Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

        Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

        1. Лиц, находящихся в отпуске;
        2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
        3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
        4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

        Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

        Порядок и процедура сокращения

        Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

        1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
        2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
        3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
        4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
        5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
        6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

        Ошибки работодателей

        • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
        • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
        • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
        • Сокращение без письменного уведомления.

        В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

        Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

        В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

        Rate this post

        В том случае, если на предприятии сокращаются рабочие места, кто-то из сотрудников вынужден потерять рабочее место. Однако у этой неприятной процедуры есть свои особенности: трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий, компенсаций и льгот для работников, попадающих под сокращение. Разберёмся, какие именно права имеют те, кого коснулось сокращение численности или штата.

        Какие права имеют работники в связи с сокращением

        Трудовое законодательство предусматривает для работника в этом случае следующие виды прав.

        1. Право на информацию. Работник должен быть своевременно уведомлен о предстоящем сокращении.
        2. Право на занятие другой должности. Если на предприятии имеются вакансии, то те, кто попадает под сокращение, имеют право трудоустроиться на другое рабочее место у того же работодателя.
        3. Право на сохранение рабочего места. ТК РФ предусматривает, что некоторые категории работников имеют приоритет в том случае, если решается вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на прежнем месте.
        4. Право на выплаты. Для сокращаемого работника предусмотрена выплата выходного пособия, дополнительных компенсаций, оклада от предприятия на время поиска работы и т. д.

        Посмотрим, что конкретно полагается работнику в каждом случае.

        1. Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

        Ст. 180 ТК РФ указывает, что работник должен быть предупреждён (письменно, под роспись в журнале или на экземпляре приказа) о том, что его планируется уволить по сокращению, не менее чем за 2 месяца перед тем, как оно вступит в силу.

        Два месяца — это минимальный срок.

        Закон не запрещает информировать сотрудников о планируемых мероприятиях по оптимизации штатной численности и за большее количество дней до наступления момента увольнения.

        Кроме того, информация должна быть доведена:

        • до местной службы занятости;
        • профсоюзного органа (если он действует на предприятии).

        Сроки предупреждения таковы.

        1. Для обычных работников на бессрочном контракте — 2 месяца.
        2. Для сезонников — 1 неделя.
        3. Для службы занятости при массовом увольнении: при ликвидации до 50 рабочих мест — не менее 1 месяца, от 50 до 200 и более — 2 месяца, свыше 500 — 3 месяца. Кроме того, если одновременно увольняется свыше 1% сотрудников там, где предприятие градообразующее, а работников в населённом пункте меньше 5 тысяч, то увольнение считается массовым — о нём надо предупреждать за 3 месяца (Закон РФ «О занятости населения в РФ»).

        2. Предложение работникам другой должности

        По закону работодатель обязан использовать все меры для того, чтобы сохранить занятость своих сотрудников. Одним из способов для этого является предложение занять другую должность в компании.

        Должны соблюдаться следующие правила:

        1. предложенная вакансия соответствует квалификации работника и его физическим данным;
        2. допускается снижение уровня зарплаты;
        3. рабочее место может предлагаться как в самой компании, где производится сокращение, так и в других, принадлежащих тому же работодателю.

        3. Соблюдение очередности увольнения

        Ст. 179 ТК РФ предусматривает, кто имеет преимущества при сокращении:

        • оставлены на работе должны быть в первую очередь те, чья квалификация выше;
        • при равной квалификации преимущества имеют те сотрудники, которые показывают большую результативность и продуктивность труда.

        ВАЖНО: если квалификацию можно подтвердить документами (например, дипломами, свидетельствами, сертификатами и т. п.), то продуктивность является оценочной категорией, к которой трудовое законодательство не предъявляет никаких условий. Поэтому и рекомендуется оценивать увольняемых сотрудников комиссионно.

        4. Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

        Ст. 179 ТК РФ указывает, что при сокращении штата преимущество при оставлении на рабочем месте имеют:

        • работники, имеющие более высокую квалификацию;
        • работники, чья продуктивность труда выше, чем у коллег.

        В том случае, если уровень трудовых достижений равен, преимущество имеют следующие категории сотрудников:

        • имеющие двух либо более иждивенцев, не способных самим зарабатывать себе на жизнь;
        • в чьей семье больше нет работников;
        • инвалиды и пострадавшие, которые у этого работодателя получили профессиональную травму или увечье;
        • ветераны ВОВ;
        • инвалиды, которые пострадали при защите отечества;
        • сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации за счёт работодателя.

        Коллективными договорами, действующими на предприятии, могут предусматриваться и другие категории работников, которые имеют преимущество при сокращении.

        Некоторые категории работников не могут быть уволены по сокращению вообще. К их числу относятся:

        • беременные;
        • женщины с детьми младше 3 лет;
        • матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами,
        • единственные кормильцы в семье;
        • работники в отпуске (в том числе и на больничном).

        Несовершеннолетних работников можно сократить только с согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

        5. Получение выходного пособия

        Работнику, который всё же увольняется по сокращению, полагается выплата пособия. Его размер, согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, составляет одну среднемесячную зарплату. В том же случае, если увольняются сезонные работники, пособие для них составляет оплату за две недели.

        ВАЖНО: Этот размер выплат предусмотрен законом. Коллективным договором или соглашением, заключённым с конкретным работником, могут быть предусмотрены дополнительные пособия, выплачиваемые при сокращении.

        6. Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

        Получив уведомление о предстоящем сокращении, работник может поступить двумя способами:

        1. дождаться издания приказа о своём увольнении;
        2. подать заявление и уволиться раньше, выиграв тем самым время на поиск новой работы.

        В том случае, если он поступает вторым способом, ему полагается дополнительная компенсация. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, её размер рассчитывается следующим образом:

        • вычисляется средний дневной заработок сотрудника;
        • вычисляется количество рабочих дней, оставшихся ему до увольнения согласно предупреждению;
        • оба результата умножаются друг на друга.

        Правила исчисления среднедневного заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением, утверждённым постановлением Правительства РФ № 922 от 2007 года, принятым в соответствии с ТК РФ.

        7. Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

        Помимо выходного пособия, ч. 1 ст. 178 ТК РФ предусматривает и сохранение за работником среднего заработка на период поиска работы. В общем случае заработок выплачивается ещё в течение месяца после увольнения.

        Если за месяц бывший сотрудник не смог найти работу, возможна выплата оклада и за третий месяц. Однако для этого необходимо, чтобы после увольнения работник в течение двух недель обратился в службу занятости. В этом случае оклад за третий месяц ему выплачивается лишь по предъявлении справки, выданной местной биржей труда.

        ВАЖНО: Кроме перечисленных выплат и компенсаций, на сокращаемых работников распространяются правила, касающиеся общего порядка увольнения. Так, они имеют право на получение компенсации за отпуск, который им не использовался в течение года.

        Инструкция по сокращению

        В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

        Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

        • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
        • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
        • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
        • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
        • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
        • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
        • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
        • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

        В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

        • Трудовая книжка;
        • Справка о доходах 2НДФЛ;
        • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

        Кроме этого, по запросу сотрудника могут быть предоставлены копии дипломов об обучении или повышении квалификации, медицинская книжка, характеристика. Если от заработной платы человека удерживались алименты, руководитель обязан оповестить Службу судебных приставов о его сокращении.

        Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

        • Наименование предприятия;
        • Название отдела, в котором трудится гражданин;
        • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
        • Причину увольнения.

        Сроки

        Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

        Гарантии при сокращении

        Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

        Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
        Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
        Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
        Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

        Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

        Денежные выплаты при сокращении

        Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

        При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

        Как происходят выплаты пособия:

        За первый месяц

        выплачивается в день увольнения, авансом

        За второй месяц

        перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

        За третий месяц

        выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

        Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

        Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

        Расчет выплат происходит следующим образом:

        • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
        • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
        • 12 месяц и далее – 45%.

        Преимущественное право на работу

        Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

        Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

        • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
        • Являются единственными кормильцами в семье;
        • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
        • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
        • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

        Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

        • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
        • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
        • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
        • Беременных женщин;
        • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
        • Людей, находящихся в отпуске.

        Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

        Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

        Действия работника при сокращении

        Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

        Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

        • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
        • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
        • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

        Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

        Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

        После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

        Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

        Нарушение законодательства при сокращении работников

        Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

        Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

        При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

        Трудовой кодекс РФ: сокращение работников

        Сокращение работников – это расторжение трудовых договоров в связи с внесением изменений в штатное расписание, когда из него убирают конкретные должности или отдельные подразделения. Для компании такой способ прекращения трудовых отношений с человеком – один из самых дорогостоящих. Поэтому многие фирмы стараются договориться с работниками и оформить увольнение соглашением сторон.

        ► Сокращение работника: права работника

        Порядок сокращения работников прописан в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это достаточно длительная и сложная процедура, но закон требует ее точного соблюдения, поскольку любые допущенные при ее проведении ошибки будут означать, что человек уволен незаконно. Для компании это грозит штрафами и обязанностью восстановить сотрудника в должности со всеми компенсациями.

        Скачайте документы из статьи

        Приказ о сокращении штата сотрудников: образецDOC файл

        Трудовой кодекс РФ сокращение работников предписывает проводить с соблюдением таких требований:

        • изменения в штате должны быть реальными, а не номинальными;
        • выбирать сотрудников, подпадающих под сокращение, нужно с учетом преимущественных прав на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
        • каждый сотрудник должен под подпись получить письменное уведомление о грядущем сокращении;
        • по возможности сотрудников следует переводить на другие места;
        • следует известить о сокращении биржу;
        • выплатить выходное пособие.

        Ответы на восемь опасных вопросов о сокращении. Решения, которые не найдете в ТК

        Эксперты журнала “Справочник кадровика” собрали восемь опасных вопросов о сокращении, которые ставят кадровиков в тупик. Трудовой кодекс на них не отвечает, но ошибиться в решении нельзя — грозят штрафы и судебные разбирательства. В ответе на каждый вопрос — только профессиональные тонкости.

        Условия и правила сокращения работников на предприятии

        Чтобы исключить некоторые позиции из штата, у компании должны быть весомые обстоятельства. К примеру, реорганизация фирмы, достаточно вероятная потенциальная ликвидация компании или планируемая корректировка технологических процессов.

        ► Кого не могут сократить на работе

        Увольняя людей по такому основанию, предприятие должно соблюдать определенные правила сокращения работников:

        • согласовать процедуру с профсоюзом;
        • уведомить центр занятости до увольнения сотрудника предложить ему другую работу, подходящую по квалификации;
        • создать комиссию для решения оргвопросов;
        • исключить из списка тех работников, которых закон запрещает увольнять по такому основанию;
        • направить сотрудникам уведомление в установленный законом срок;
        • подготовить и издать соответствующие приказы;
        • документально оформить увольнение;
        • выплатить увольняемым все причитающиеся компенсации и пособия.

        Случается, что человек, попавший под сокращение, отказывается поставить подпись об ознакомлении с соответствующим приказом. В этом случае следует составить акт в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями зафиксируют тот факт, что работника известили о грядущем увольнении.

        Если работник, которого решили сократить, состоит в профсоюзной организации, ее следует поставить в известность до составления приказа и запросить мотивированное мнение о сложившейся ситуации. А если увольнение планируется в отношении сотрудника, одновременно состоящего в должности руководителя профсоюза или его заместителя, уволить его получится только с согласия непосредственного руководства.

        Сотруднику, попавшему под сокращение, следует дать возможность перейти на другую должность, если в компании есть подходящее место. Если не соблюсти это правило, уволенный человек сможет оспорить такое решение и вернуться на работу на основании судебного акта.

        У некоторых работников есть преимущественное право, защищающее их от увольнения по такому основанию. К числу сотрудников, которых работодатель не вправе сокращать, ТК относит тех:

        • на иждивении которых находятся два и более иждивенца;
        • в семье которых заработок в этой компании – единственный источник дохода;
        • которых руководитель направил на повышение квалификации без отрыва от основной работы;
        • кто находится в отпуске – с ними допустимо расторгнуть трудовой договор в первый рабочий день после выхода из отпуска;
        • кто временно нетрудоспособен – придется ждать первого рабочего дня после выхода с больничного;
        • получившие трудовое увечье или профзаболевание во время работы в данной компании;
        • кто воспитывает детей без матери – ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18;
        • кому нет еще 18 лет;
        • инвалидов ВОВ;
        • беременных;
        • матерей, детям которых не исполнилось 3 лет;
        • матерей-одиночек.

        Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

        Документационное обеспечение работы с персоналом

        • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
        • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
        • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
        • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно

        Процедура сокращения

        Процесс сокращения работника на предприятии состоит из нескольких этапов:

        Шаг 1. Подписание приказа о сокращении штата

        В приказе перечисляется список должностей, удаляемых из штатного расписания, лица, ответственные за проведение сокращения, а также проставляются даты, которые будут крайними сроками тех или иных мероприятий.

        Шаг 2. Создание комиссии

        Она составляется из компетентных специалистов и занимается вопросами сокращения штата, а также установлением сроков для каждого этапа процесса, чтобы процедура прошла в полном соответствии с законом. Комиссия также должна передать руководителю сведения о наличии или отсутствии у кандидатов на увольнение преимущественного права.

        Шаг 3. Уведомление сотрудников

        Необходимо подготовить форму документа, внести в него все сведения о сокращении штатных позиций, а также за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора под подпись ознакомить с уведомлением людей, подлежащих сокращению. При этом сокращение штатных единиц и уведомление сотрудников производится с учетом выявленных преимущественных прав отдельных работников.

        Шаг 4. Подбор вакансий

        Если у компании есть вакансии в той местности, где трудится подлежащий сокращению человек, руководство обязано предложить ему занять вакантную должность, если она подходит ему по квалификации и состоянию здоровья. Вакансия может быть и в иной местности, но этот момент должен быть оговорен условиями трудового договора.

        Все вакансии, что есть в наличии у фирмы, руководство обязано предлагать сокращаемым сотрудникам начиная с вручения уведомления и до момента расторжения договора, ведь на протяжении 2 месяцев с момента уведомления до расторжения договора, может возникнуть какая-то новая вакансия.

        В соответствии со ст. 82 ТК РФ сократить человека можно, только если его невозможно перевести с его письменного согласия на иную должность. Если руководство не предложит сотруднику занять свободную должность и не примет меры по дальнейшему его трудоустройству, увольнение будет незаконным, и работника придется восстановить на работе.

        Шаг 5. Извещение центра занятости населения

        Руководство компании должно передать информацию о грядущем сокращении сотрудника минимум за 2 месяца до момента расторжения договора в центр занятости населения. Если планируются массовые увольнения, срок увеличивается до 3 месяцев.

        В извещение вписывают все необходимые данные о сокращаемых сотрудниках: профессия, занимаемая должность, квалификация, а также условия оплаты их труда.

        ЦНЗ должен проставить отметку на полученном извещении. Нельзя сократить сотрудника, если руководство позабыло уведомить центр занятости или не получило отметку.

        Шаг 6. Извещение профсоюза

        В те же сроки, что и ЦНЗ, сообщение о планируемых увольнениях направляется выборному органу профсоюзной организации. У профсоюза есть неделя, чтобы направить руководству компании свой ответ. Если срок будет пропущен, работодатель может не принимать и не учитывать мнение профсоюза.

        Шаг 7. Увольнение

        Когда срок предупреждения о предстоящем сокращении истечет, следует издать приказ об увольнении. После этого необходимо оформить в соответствии с законом все документы и ознакомить с ними увольняемого человека под подпись. После этого сотруднику возвращают трудовую книжку с записью и производят с ним полный своевременный расчет. В трудовой книжке следует сделать запись об увольнении в соответствии с мотивировкой, установленной ТК: «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

        Шаг 8. Выплата выходного пособия

        Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки. Сокращенному сотруднику положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, также он вправе рассчитывать на среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но такие выплаты можно получать не больше 2 месяцев.

        Главная новость Сезон отпусков-2019: от чего по новым правилам придется отказаться

        Тема номера Шесть поправок в ТК. Как их планирует Минтруд и что делать кадровикам

        Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

        Компенсации

        Порядок сокращения работников по инициативе работодателя подразумевает выплату компенсации. Чтобы поддержать бывшего сотрудника на время поиска нового места, прежнее руководство должно перечислить ему выходное пособие.

        Чтобы высчитать сумму выплаты, положенной при увольнении по такому основанию, следует полную зарплату, полученную сотрудником за последний год, разделить на число рабочих дней в году. Это даст размер заработка за 1 рабочий день. Дальше следует умножить дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после даты увольнения человека.

        Еще компании следует покрыть страховые выплаты и гарантии. В результате сокращенный человек должен получить:

        • зарплату за последний отработанный месяц;
        • компенсацию неиспользованного отпуска;
        • выходное пособие, положенное во всех случаях;
        • один средний заработок.

        ► Сколько окладов платить при сокращении.Шесть ситуаций с примерами расчетов

        Кроме того, если человек не сможет сразу найти новое место, за ним сохранится средняя месячная зарплата до момента трудоустройства. Это может длиться 2 месяца, в исключительных случаях – 3 месяца, если ЦЗН даст на это свое согласие и выдаст справку, что сотрудник все еще не нашел работу.

        Выплаты перечисляются в таком порядке:

        • пособие за первый месяц – одновременно с расчетом непосредственно при увольнении;
        • пособие за второй месяц – после истечения второго места и предоставления трудовой книжки без новых записей. Если человек сможет найти работу к концу второго месяца, прежний работодатель должен будет оплатить ему тот период, что он сидел без работы;
        • пособие за третий месяц платится, только если человек в течение двух недель с момента увольнения обратился в центр занятости, был там зарегистрирован, так и не смог найти работу, и ЦЗН выдал ему об этом справку для предъявления бывшему работодателю.

        В ситуации, когда сокращенный работник трудился на Крайнем Севере, срок получения выплат при не трудоустройстве может быть продлен до полугода. Но выплатами для такой категории сотрудников, начиная с четвертого месяца, ведает непосредственно центр занятости.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *