Приказ об оплате

Положение об оплате труда (Куревина Л.)

Положение об оплате труда является обязательным локальным нормативным актом, если соответствующие условия не установлены коллективным договором или соглашением. Поскольку довольно сложно прописать в коллективном договоре или соглашении все положения, касающиеся системы оплаты труда, целесообразно иметь отдельный документ. Кроме того, наличие такого документа проверяют и контролирующие органы. В статье расскажем, что нужно учитывать работодателю при разработке положения об оплате труда, какими документами при этом руководствоваться и в каком порядке утверждать.
Устанавливаем систему оплаты труда в учреждении
В начале напомним, что в систему оплаты труда включаются размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Системы оплаты труда учреждения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если в организации отсутствует коллективный договор или соглашение, а система оплаты труда достаточно проста и не включает большого количества доплат и надбавок, ее можно установить любым локальным нормативным актом, и это не обязательно должно быть положение об оплате труда. Например, размеры тарифных ставок, окладов могут устанавливаться штатным расписанием, а размеры доплат или компенсаций — правилами внутреннего трудового распорядка. Однако оплата труда работников автономных учреждений помимо должностного оклада может включать в себя разнообразные надбавки, компенсации, повышающие коэффициенты и т.д. Кроме того, может устанавливаться особый порядок исчисления заработной платы. Все это требует подробного регламентирования отдельным локальным актом, а именно положением об оплате труда.
При разработке положения об оплате труда прежде всего следует руководствоваться нормативными правовыми актами, устанавливающими системы оплаты труда. Обратимся к ст. 144 ТК РФ, согласно которой системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников:
— федеральных государственных учреждений устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— государственных учреждений субъектов РФ — в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
— муниципальных учреждений — в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Обратите внимание! Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 ТК РФ).
Среди нормативных правовых актов РФ следует отметить:
— Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 21.12.2012 (протокол N 11);
— Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее — Постановление N 583);
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ N 818);
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ N 822) и др.
Кроме того, в целях оказания практической помощи при разработке примерных положений об оплате труда, на основании которых учреждения разрабатывают свои положения, Минздравсоцразвития утвердило Рекомендации <1>. Среди примерных положений, разработанных на основании Рекомендаций, можно назвать:
— Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения Федерального агентства по управлению государственным имуществом, утвержденное Приказом Росимущества от 17.11.2008 N 375;
— Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Минфина России по виду экономической деятельности «Образование», утвержденное Приказом Минфина России от 30.10.2008 N 120н.
———————————
<1> Приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».
Для некоторых учреждений положения об оплате труда могут сразу утверждаться нормативными правовыми актами РФ или субъекта РФ. Так, Постановлением администрации городского округа Железнодорожный МО от 07.06.2013 N 1772 утверждено Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений по работе с молодежью г. Железнодорожного Московской области. При этом считаем, что наличие такого положения не освобождает работодателя от утверждения положения об оплате труда учреждения, а является лишь образцом для него.
Порядок утверждения положения об оплате труда
Первым этапом является подготовка проекта положения об оплате труда. Для этой цели руководитель своим приказом может назначить лиц, ответственных за его разработку. Затем проект проходит согласование с другими заинтересованными лицами учреждения (главный бухгалтер, юрист и др.).
В силу ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок такого согласования установлен ст. 372 ТК РФ, согласно которому проект положения направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган, который в срок не позднее пяти рабочих дней со дня его получения направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если это мнение не предусматривает согласия с проектом положения либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель либо соглашается с ним, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения проводит дополнительные консультации с представительным органом работников (профсоюзом) в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять положение об оплате труда, которое может быть обжаловано представителями работников в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Кроме того, представительный орган (профсоюз) может инициировать процедуру коллективного трудового спора.
К сведению. На основании заявления профсоюзного органа государственная инспекция труда в течение месяца с момента его получения обязана провести проверку учреждения. Если по ее результатам будут выявлены нарушения, работодателю выдается предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Итак, после согласования положения об оплате труда с профсоюзом или иным представительным органом (отметка о согласовании проставляется на титульном листе с указанием реквизитов протокола заседания) положение утверждается руководителем учреждения. Для этого он может либо издать приказ об утверждении положения об оплате труда, либо утвердить сам документ. Положение утверждается путем проставления грифа «Утверждаю», наименования должности лица, утверждающего документ, его инициалов, фамилии и даты подписания. Данный вариант, как правило, и применяется на практике.
Положение об оплате труда, так же как и любой другой локальный нормативный акт, вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в положении (ст. 12 ТК РФ).
В силу ч. 2 ст. 22 и ст. 68 ТК РФ с положением об оплате труда должны быть ознакомлены все работники: и принимаемые на работу, и уже работающие, если было утверждено новое положение об оплате труда.
Факт ознакомления можно зафиксировать в листе согласования, прилагаемого к положению об оплате труда, в отдельном журнале или в трудовом договоре. Однако наиболее оптимальным вариантом, исключающим в дальнейшем трудовые споры, считаем отметку работника с указанием Ф.И.О., даты ознакомления и личной подписи на листе согласования, прилагаемого к каждому локальному нормативному акту.
Внесение изменений в положение
В связи с вступлением в силу нового закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, которые влекут за собой изменения в системе оплаты труда в учреждении, соответствующие изменения придется внести и в положение об оплате труда.
Изменения в положение об оплате труда вносятся в том же порядке, в котором оно разрабатывалось и утверждалось изначально, то есть с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) согласно ст. 372 ТК РФ.
При этом следует учитывать, что, если данные изменения связаны с определенными сторонами условиями трудового договора, изменения следует вносить и в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Если работник не возражает против таких изменений, они вносятся в порядке ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон. Если же условия трудового договора изменяются в случае организационных или технологических изменений условий труда и вносятся в одностороннем порядке работодателем, следует соблюдать процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, в частности работника следует письменно уведомить о таких изменениях за два месяца.
В некоторых случаях, например при установлении новой системы оплаты труда, нецелесообразно вносить изменения в положение. В этих случаях утверждается новое положение. Исходя из ст. 12 ТК РФ, принимая новое положение, необходимо в нем прописать, что действие прежнего соглашения прекращается. Действие положения также прекращается, если вступил в силу новый закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом), а также если истек установленный положением срок действия.
Структура и содержание положения об оплате труда
Руководствуясь Рекомендациями, рассмотрим, какими могут быть структура и содержание положения об оплате труда. Итак, в положение об оплате труда автономного учреждения рекомендуется включать следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Порядок и условия оплаты труда.
3. Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера.
4. Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения.
Раздел «Общие положения» может содержать положения действующих нормативных актов РФ, субъектов РФ, а также ведомственных актов, регулирующих особенности оплаты труда по определенному виду деятельности (образование, культура, медицина и т.д.). Также данный раздел может включать общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основных элементов и краткую характеристику системы оплаты труда, применяемой для работников отдельных категорий.
Раздел «Порядок и условия оплаты труда» может включать в себя несколько подразделов:
— «Основные условия оплаты труда» — в нем указываются порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам, повышающие коэффициенты к окладам по занимаемым должностям. Отметим, что профессиональные квалификационные группы по различным должностям утверждены приказами Минздравсоцразвития.
При этом при определении минимальных размеров окладов (ставок) работников по соответствующим квалификационным группам рекомендовано учитывать требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимым для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также минимальный размер оплаты труда.
Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным группам рассчитываются на основе дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание учреждений, соответствующих уставным целям учреждений и содержащихся в соответствующих разделах тарифно-квалификационных справочников работ и должностей. Они устанавливаются в отношении конкретного работника с учетом его профессиональной подготовки, сложности выполняемой им работы, а также степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных перед ним задач, стажа его работы в конкретном учреждении и других факторов.
В Рекомендациях отмечено, что повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим квалификационным группам не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя;
— «Компенсационные выплаты» — в данном разделе указываются виды компенсационных выплат и порядок их установления согласно Приказу N 822. К таким выплатам относятся районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, за работу во вредных и опасных условия труда, за работу в выходные и праздничные дни, ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий и должностей и т.д.
Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим квалификационным группам без учета повышающих коэффициентов;
— «Стимулирующие выплаты» включают перечень (конкретные наименования) и рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с Приказом N 818. К ним относятся выплаты:
а) по итогам работы (за I квартал, I полугодие, 9 месяцев, год). При этом в учреждении одновременно могут быть введены несколько премий за разные периоды работы — по итогам работы за квартал и премия по итогам работы за год;
б) за образцовое качество выполняемых работ;
в) за выполнение особо важных и срочных работ;
г) за интенсивность и высокие результаты работы.
Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Размеры стимулирующих выплат рекомендуется устанавливать в процентном отношении к рекомендуемым минимальным окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным группам. Конкретный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы может определяться как в процентах, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера по итогам работы не ограничен.
К сведению. Стимулирующие выплаты могут быть установлены отдельным документом — положением о стимулирующих выплатах или положением о премировании, которое может быть приложением к положению об оплате труда. В этом документе могут быть прописаны перечень поощрительных выплат, показатели премирования, а также показатели, влияющие на уменьшение размера премии или ее лишение, и др.
Также в разделе «Порядок и условия оплаты труда» может быть предусмотрен подраздел «Условия оплаты труда отдельных категорий работников». Например, в положении медицинского учреждения, помимо порядка оплаты труда медицинских работников, необходимо прописать порядок и условия оплаты труда административно-хозяйственного персонала, руководителей подразделений, совместителей и др.
В отдельный раздел также можно выделить «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера», поскольку для перечисленных лиц предусматривается особый перечень стимулирующих надбавок, которые могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности.
Согласно п. 6 Постановления N 583 заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 — 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели.
Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения.
Закончить положение об оплате труда можно разделом «Другие вопросы оплаты труда» или «Заключительные положения». В нем отражаются иные рекомендации по условиям оплаты труда работников, которые, по мнению главных распорядителей средств федерального бюджета, целесообразно отразить в положениях по оплате и стимулированию труда работников подведомственных учреждений с учетом специфики трудовых отношений.
Например, данная глава может регулировать вопросы оказания работникам материальной помощи из фонда оплаты труда.
Также в ней может определяться порядок делегирования руководителем учреждения руководителям филиалов, структурных подразделений полномочий по определению размеров заработной платы работников филиала (структурных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалами на оплату труда (или фондов оплаты труда, резервируемых руководителем для структурных подразделений в целях стимулирования работников данных структурных подразделений).
Кроме рекомендованных в положения об оплате труда могут включаться и другие разделы, например «Формирование фонда оплаты труда», в котором может указываться, из каких средств формируется фонд заработной платы работникам учреждения, как он распределяется, на какие выплаты могут пойти средства от экономии фонда оплаты труда или поступающие от приносящей доход деятельности, и т.д.
Поскольку заработная плата для работников некоторых категорий зависит от различных норм труда, например норм рабочего времени для педагогических работников, в положение должен быть включен соответствующий раздел. Для педагогических работников это будет раздел «Нормы рабочего времени, нормы учебной нагрузки».
Также отметим: если правилами внутреннего трудового распорядка не установлен порядок выплаты заработной платы, его также следует утвердить положением об оплате труда.

Что будет, если сроки выплаты зарплаты нигде не зафиксированы?

Если данный факт обнаружится проверяющими, однозначно последуют претензии и привлечение к ответственности. Причем это касается даже тех случаев, когда зарплата из месяца в месяц выдается в одни и те же даты, но они не прописаны в локальных документах.

Как же исправить ситуацию? Конечно, привести необходимые документы в порядок, а если их по каким-либо причинам до сих пор нет — сделать:

  • Если есть возможность, переиздайте неверный документ задним числом, но только если это не приведет к расхождениям с другой вашей документацией. К сожалению, сделать это можно далеко не всегда.
  • Если вносятся изменения в коллективный договор, необходимо собрать комиссию из представителей обеих сторон — и сотрудников, и работодателя. Результаты переговоров комиссия оформляет допсоглашением, в которое заносятся новые сроки зарплатных выплат.
  • Наиболее трудоемкий способ — если зарплатные даты зафиксированы в трудовом договоре, поскольку придется оформлять допсоглашение к каждому такому договору.
  • Изменения, вносимые в ПВТР, оформляют приказом, с которым знакомят каждого сотрудника под расписку.

Как выглядит приказ о выплате заработной платы, изменяющий сроки, можно увидеть здесь.

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

  • учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
  • на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

  1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
  2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
  3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
  4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Как утвердить

Соответствующие правила на законодательном уровне четко регламентированы Трудовым кодексом РФ. Непосредственно у каждого предприятия порядок начисление оплаты труда может быть свой, но с соблюдением всех норм ТК РФ. Основополагающим документом может выступать приказ или распоряжение.

Положение об оплате труда, принятое локально отдельно взятым работодателем, по общему правилу начинает действовать с даты, которая указана в приказе об утверждении положения об оплате труда образца 2019 года. Однако если дата начала действия прописана в самом положении, то согласно части 7 статьи 12 ТК РФ этот документ начинает работать именно с этой даты.

Положение об оплате труда, согласно ТК РФ (ч. 4 ст. 13 и ч. 2 ст. 22), в каждой организации одно и действует на весь персонал одинаково, вне зависимости от места и характера работы.

Информация, указанная в рассматриваемом положении, имеет локально-нормативный характер. Что подразумевает ее донесение до абсолютно всех сотрудников в обязательном порядке. Каждый руководитель должен ознакомить всех подчиненных с положением об оплате труда под личную роспись.

Лист ознакомления с Положением об оплате труда в ООО «Гуру»

С Положением об оплате труда в ООО «Гуру» ознакомлены следующие работники:
Ф.И.О. Подразделение Должность Дата Подпись
1 Широкова Е.А. бухгалтерия Главный бухгалтер 09.01.2019 Широкова
2 Пирогова И.Л. бухгалтерия Бухгалтер по расчетам с поставщиками 09.01.2019 Пирогова
3 …

Важно, с положением об оплате труда каждого принимаемого на должность знакомят под роспись еще до заключения трудового контракта с ним. Этого требует часть 3 статьи 68 ТК РФ.

В дальнейшем при внесении каких-либо изменений в положение об оплате труда сотрудников знакомят только именно с ними. Для этого подготавливают соответствующие приказы, которые содержат информацию по изменениям. Их так же дают каждому сотруднику под подпись.

Учтите, что с 2017 года микропредприятия могут отдельно не утверждать положение об оплате труда, если с сотрудниками заключены типовые трудовые контракты, которые уже включают все основные правила оплаты за труд.

Подробнее об этом см. «Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ».

Положение об оплате труда как локальный нормативный акт

Положение представляет собой свод правил, по которым осуществляется вознаграждение за труд работникам конкретной компании. То есть этот нормативный правовой акт решает следующие вопросы:

  • правила начисления заработной платы;
  • величина аванса;
  • сроки выдачи, перечисления аванса и основного расчета;
  • место осуществления, выдачи оплаты труда;
  • ответственность работодателя за задержки и невыплату, то есть за неисполнение обязанностей по своевременной оплате труда.

В Трудовом кодексе РФ указано, что за свою работу гражданин должен получать установленную зарплату не реже, чем два раза в месяц. Конкретные даты устанавливаются внутренними документами организации, как указано в ТК РФ. В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки оплаты труда на срок более 15 суток работник имеет право на самостоятельное, по своему решению приостановление работы вплоть до выполнения финансовых обязанностей работодателем (предварительное письменное уведомление обязательно). Хотя право на приостановление деятельности используется работниками крайне редко, однако это решение способно создать большие проблемы для работодателя. Практика показывает, что чаще для защиты своих прав граждане применяют пикеты и митинги, а не законом установленные способы. Например, в 2017 году шахтеры из Гукова после объявления голодовки решили устроить марш на Москву, но это не привело к удовлетворению их требований, а лишь вызвало интерес правоохранительных органов. Нередко граждане перекрывают федеральные трассы в целях обращения внимания на свои проблемы.

Таким образом, Положение об оплате труда является основополагающим внутренним нормативным актом, хотя в список обязательных он законодателем и не внесен.

Пример приказа

К содержанию приказа строгих требований нет. Оформить его можно как на фирменном бланке, так и на обычном листе бумаги. Состоит документ из следующих компонентов:

  1. Шапка приказа. Здесь нужно указать полное наименование организации.
  2. Заголовок. Состоит из названия документа, его порядкового номера, а также номера и даты положения, которое утверждается.
  3. Город (слева) и дата (справа).
  4. Основной текст. Можно начать с обоснования необходимости введения такого нормативного акта.
  5. Необходимость ознакомления штата с содержанием локального акта о правилах оплаты труда.
  6. Ответственно лицо. Ф.И.О. и должность сотрудника, на которого руководитель возлагает полномочия по контролю исполнения приказа.
  7. Подписи. Подписывают приказ о положении об оплате труда двое — руководитель, его издавший, и ответственное лицо.

Образец приказа об утверждении положения об оплате труда

Печать организации на приказе можно не ставить, поскольку за пределы фирмы бумага не уйдет.

Приказ об оплате труда необходимо зарегистрировать в журнале учета внутренней документации и хранить на протяжении срока действия. После этого можно сдать его в архив. Приказ о введении в действие положения об оплате (как и основной документ) хранится в архиве 75 лет. Столько же хранятся приказы о внесении изменений в локальный нормативный акт.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *