Приказ об уменьшении премии

Премию используют на предприятиях в качестве стимулирующей выплаты. Премирование определяется коллективным соглашением, местными нормативными актами. Устанавливают ее соответственно законодательству. Все вопросы регулирует акт с присутствующими нормами трудового права.

Работника фирмы могут лишать премиальной выплаты. Это возможно в случаях, которые предусматривает порядок премирования данной организации. Рассмотрим детальней вопрос о правомерности снижения нанимателем премии.

Содержание

Является ли это дисциплинарным взысканием

Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании. Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины. В системе выплат компании кроме основной ставки предусматриваются также денежные поощрения.

Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право. Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять. Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам. Также не понадобится составление дополнительных условий по поощрению в трудовом соглашении (ТС) с нанятыми специалистами.

Можно ли считать невыплату премиальной суммы дисциплинарным взысканием? Ответ будет зависеть от того факта, предусматривает ли положение относительно премирования лишения поощрения по причине невыполнения своих обязанностей специалистом.

Законодательство отмечает, что следствием нарушения дисциплины труда могут выступать следующие варианты дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Эти варианты наказания предусматривает статья 192. Соответственно, депремирование не включено в список наказаний. В компании обязательно прописано положение по премированию. В нем указывают такой момент: дополнительное вознаграждение специалисту не будут выплачивать из-за возникновения дисциплинарных наказаний. При этом рабочий фирмы может лишаться премии одновременно с наказанием.

Когда оно возможно

Совместимость с дисциплинарным взысканием

Применение к нанятому на предприятие работнику дисциплинарного взыскания, невыплата ему премиальной суммы возможны одновременно. Это допускается, если наниматель имеет законные основания. Премирование считается отдельной методикой влияния на рабочего фирмы.

Если наниматель применяет по отношению к специалисту дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, руководителя вправе привлекать к ответственности (она может быть материальной, административной). Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в трудовом соглашении, местном документе фирмы.

Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав.

Организационные и технологические изменения

Есть возможность изменить условия ТС только в случае наличия организационных, а также технологических изменений. Это предусмотрено в статье 74 ТК. Работающий персонал должен быть предупрежден относительно предстоящих изменений. Наниматель должен сделать это не позже 2-х месяцев. При этом ухудшение финансового состояния фирмы не будет рассматриваться в роли основания уменьшения зарплаты сотрудников предприятия.

Когда премию выплачивают на основе имеющегося в фирме акта, эта выплата не является обязательной, ее могут ставить в зависимость от нижеуказанных нюансов:

  • финансовое состояние фирмы;
  • достижение определенными специалистами необходимых показателей;
  • отсутствие каких-либо нарушений трудового распорядка.

Премию будут рассчитывать на основе указанных выше факторов. Если положение по премированию содержит информацию о том, что премиальные выплаты осуществляют на основе приказа с учетом результатов деятельности фирмы или/и имеется упоминание о том, что определенные упущения могут спровоцировать снижение премиальной суммы, наниматель вправе выдать приказ, предусматривающий выдачу поощрения в меньшем денежном эквиваленте. Руководитель в данной ситуации издает приказ, определяющий размер премии.

Как оформляется снижение премии

Когда наниматель собирается лишить определенного специалиста премии, в качестве стимулирующей выплаты, в данной ситуации говорят не о «лишении», а о «невыплате». По сути дела, нельзя лишить работника того, что он не заработал.

Не выплатить, уменьшить размер премиальной суммы просто так руководитель не вправе. Он может это сделать за определенные упущения на производстве, нарушения дисциплины. В местных актах должны указываться ситуации, при которых поощрение не выплачивают или уменьшают. Точные условия для выдачи премии руководитель фирмы может устанавливать самостоятельно. Важным условием считается закрепление документально этих условий, их доведение до сведения рабочих предприятия.

В местном документе могут указываться следующие причины лишения, уменьшения размера поощрительной суммы:

  • дисциплинарное взыскание;
  • прогулы, опоздания;
  • неспособность выполнять производственный план.

Указанные упущения указывают на то, что рабочий не сумел выполнить условия премирования. Поэтому ему вообще не начисляют доплату или начисляют, но в маленьком размере.

Приказ и служебная записка

Для уменьшения размера поощряющей доплаты руководитель издает специальный приказ. Называется этот документ – «Об уменьшении размера ежемесячной премии».

В начале идет название документа, затем название компании, номер документа, место составления. Далее пишут тело приказа. Начинают его с описания причин для понижения премиальной суммы, затем пишут слово ПРИКАЗЫВАЮ (уменьшить размер премиальной выплаты). Ознакомить с приказом работника, которому понижают поощрительную выплату.

После этого отдельно указывают ОСНОВАНИЯ. Они могут быть представлены положением об оплате, объяснительной запиской специалиста, служебная записка начальника кадровой службы. Затем идет подпись гендиректора, подпись рабочего, дата заполнения.

Пример приказа скачайте тут.

Приказ на снижение премии (образец)

Алгоритм

При снижении процента премии наниматель обязан уведомить работника о предстоящем действии. В приказе работодатель указывает причины, спровоцировавшие подобное решение. Если наниматель не соблюдает все правила, его приказ и понижение размера премии считается недействительным.

Работник может оспорить ситуацию. Для этого ему следует выполнить такие действия:

  1. Подать заявление в письменной форме нанимателю. Разъяснить ему сложившуюся ситуацию. Можно указать нарушенные нормы (на ваше усмотрение).
  2. Направить просьбу комиссии по трудовым спорам. Следует попросить помощи в решении сложившегося спора.
  3. Обратиться к профсоюзу (если комиссия по трудовым спорам отказала).
  4. Направить заявление в инспекцию по труду.
  5. Обратиться в суд.

Размер снижения

Премиальную сумму считают составной зарплаты. Это подтверждает статья 129 ТК. Размер поощряющей суммы, правила расчета могут указываться в трудовом соглашении. При отсутствии этих условий в ТС, их включают к коллективному договору, нормативным локальным актам.

Условия, показатели премирования имеют тесную связь с достижениями в работе специалистов фирмы. Достижения должны указываться в еженедельных отчетах, составляемых сотрудниками предприятия. Изменение условий допустимо по соглашению обеих сторон (наниматель, работник). Это гласит ст. 72.

Положение по премированию содержит таблицу, в которой прописаны проступки и соответствующий процент снижения размера премиальной выплаты. Премиальную выплату наниматель должен уменьшать с учетом наличия нарушений и соответствующего процента премии (это может быть 1 или 100 процентов от премиальной суммы).

Можно ли лишить премии сотрудника за опоздания, расскажет видео ниже:

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»
Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право…().

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»
См. образец приказа о лишении премии от К+.

статью про приказ о лишении премии работника».

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

На основании закона

Цитата:

Статья 13. Обязательность судебных постановлений

1. Суды принимают судебные постановления в форме судебных приказов, решений суда, определений суда, постановлений президиума суда надзорной инстанции. (в ред. Федерального закона от 28.07.2004 N 94-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции)

Судебное постановление, за исключением постановления, содержащего сведения, составляющие охраняемую законом тайну, может быть выполнено в форме электронного документа, который подписывается судьей усиленной квалифицированной электронной подписью. В случае, если постановление принято судом коллегиально, оно подписывается всеми судьями, рассматривавшими дело, усиленной квалифицированной электронной подписью. (абзац введен Федеральным законом от 23.06.2016 N 220-ФЗ)

При выполнении судебного постановления в форме электронного документа дополнительно выполняется экземпляр данного судебного постановления на бумажном носителе. (абзац введен Федеральным законом от 23.06.2016 N 220-ФЗ)

2. Вступившие в законную силу судебные постановления, а также законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

3. Неисполнение судебного постановления, а равно иное проявление неуважения к суду влечет за собой ответственность, предусмотренную федеральным законом.

4. Обязательность судебных постановлений не лишает права заинтересованных лиц, не участвовавших в деле, обратиться в суд, если принятым судебным постановлением нарушаются их права и законные интересы.

5. Признание и исполнение на территории Российской Федерации решений иностранных судов, иностранных третейских судов (арбитражей) определяются международными договорами Российской Федерации и настоящим Кодексом.

Статья 79. Назначение экспертизы

1. При возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.

2. Каждая из сторон и другие лица, участвующие в деле, вправе представить суду вопросы, подлежащие разрешению при проведении экспертизы. Окончательный круг вопросов, по которым требуется заключение эксперта, определяется судом. Отклонение предложенных вопросов суд обязан мотивировать.

Стороны, другие лица, участвующие в деле, имеют право просить суд назначить проведение экспертизы в конкретном судебно-экспертном учреждении или поручить ее конкретному эксперту; заявлять отвод эксперту; формулировать вопросы для эксперта; знакомиться с определением суда о назначении экспертизы и со сформулированными в нем вопросами; знакомиться с заключением эксперта; ходатайствовать перед судом о назначении повторной, дополнительной, комплексной или комиссионной экспертизы.

3. При уклонении стороны от участия в экспертизе, непредставлении экспертам необходимых материалов и документов для исследования и в иных случаях, если по обстоятельствам дела и без участия этой стороны экспертизу провести невозможно, суд в зависимости от того, какая сторона уклоняется от экспертизы, а также какое для нее она имеет значение, вправе признать факт, для выяснения которого экспертиза была назначена, установленным или опровергнутым.

Статья 91. Цена иска

1. Цена иска определяется:

1) по искам о взыскании денежных средств, исходя из взыскиваемой денежной суммы;

2) по искам об истребовании имущества, исходя из стоимости истребуемого имущества;

3) по искам о взыскании алиментов, исходя из совокупности платежей за год;

4) по искам о срочных платежах и выдачах, исходя из совокупности всех платежей и выдач, но не более чем за три года;

5) по искам о бессрочных или пожизненных платежах и выдачах, исходя из совокупности платежей и выдач за три года;

6) по искам об уменьшении или увеличении платежей и выдач, исходя из суммы, на которую уменьшаются или увеличиваются платежи и выдачи, но не более чем за год;

7) по искам о прекращении платежей и выдач, исходя из совокупности оставшихся платежей и выдач, но не более чем за год;

8) по искам о досрочном расторжении договора имущественного найма, исходя из совокупности платежей за пользование имуществом в течение оставшегося срока действия договора, но не более чем за три года;

9) по искам о праве собственности на объект недвижимого имущества, принадлежащий гражданину на праве собственности, исходя из стоимости объекта, но не ниже его инвентаризационной оценки или при отсутствии ее — не ниже оценки стоимости объекта по договору страхования, на объект недвижимого имущества, принадлежащего организации, — не ниже балансовой оценки объекта;

10) по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, исходя из каждого требования в отдельности.

2. Цена иска указывается истцом. В случае явного несоответствия указанной цены действительной стоимости истребуемого имущества цену иска определяет судья при принятии искового заявления.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *