Работать сокращенный день

В нынешнее неспокойное время работодатели всё чаще задаются вопросом о переходе на неполное рабочее время. Перевод если не всего, то хотя бы части персонала на неполное (не путать с сокращённым!) рабочее время сулит очевидную финансовую выгоду: ведь плата за труд уменьшится пропорционально фактически отработанному времени. Разберёмся же, как правильно оформить переход на неполный рабочий день и (или) неделю.

  1. Работник согласен
  2. Работник не согласен
    • Вариант с уведомлением за 2 месяца
      • Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «за»
      • Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «против»
    • Вариант без уведомления за 2 месяца
  3. Выводы

Содержание

Работник согласен

Изначально существует всего два варианта оформления такого перехода. Единственным решающим фактором служит согласие или несогласие работника:

  • Если в результате разъяснительных мероприятий работники соглашаются с переходом на неполное рабочее время, то дальше всё совсем просто: подписываем дополнительные соглашения (ч. 1 ст. 93 ТК РФ), издаём на основании них приказ, и всё. Образцы соглашения и приказа можно скачать в статье Карантин на работе: как обеспечить самоизоляцию работников при коронавирусе – пошаговое руководство.
  • Если несмотря на разъяснительные мероприятия работники не соглашаются с переходом на неполное рабочее время и отказываются подписывать соглашения, то мы оказываемся в сложной ситуации, выход из которой попытаемся найти ниже.

Работник не согласен

Если работник не согласен, то единственная возможность перейти на неполное рабочее время – воспользоваться механизмом ст. 74 ТК РФ. Весь вопрос в том, как его трактовать применительно к переходу на неполное рабочее время.

Статья 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации

Ст. 74 ТК РФ (фрагменты)

Общим для всех трактовок является то, что работодателю совершенно необходимо исходить из изменившихся организационных или технологических условий труда (а не просто экономического спада, например), неизбежно повлекшими за собой необходимость изменения условий трудового договора, как то:

  • изменений в технике и технологии производства,
  • совершенствования рабочих мест на основе их аттестации (ныне спецоценка),
  • структурной реорганизации производства,
  • других подобных.

* Хотя можно попытаться на свой страх и риск несколько обойти это правило – см. раздел 2б статьи ниже 👇

Т.е. работодателю в суде по иску уволенного по соответствующему основанию работника надлежит доказать, что имелись вышеупомянутые изменения условий труда, и они привели к невозможности сохранения прежних условий трудового договора:

В части 1 статьи 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ.

Определение ВC РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1

Именно это обстоятельство является общим для всех дальнейших сценариев. В остальном же возможны варианты. Какие именно – читаем дальше.

2а. Вариант с уведомлением за 2 месяца

Если исходить из того, что условие о продолжительности рабочего времени – такое же условие трудового договора, как и все остальные (а почему нет?), то первое, что приходит в голову – ориентироваться на ч. 1,2 ст. 74 ТК РФ, то есть:

  • зафиксировать наличие изменений условий труда,
  • невозможность сохранения вследствие этого полного рабочего времени,
  • за 2 месяца уведомить работников о переходе на неполное рабочее время,
  • далее по ст. 74 ТК РФ.

Вроде бы всё просто. Однако, при изучении судебной практики выясняется, что не совсем.

2а.1. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «за»

Дело в том, что суды, анализируя иски работников о незаконном переходе на неполное рабочее время, зачастую приходят к странному выводу о том, что:

Согласно требований ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств: изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства); возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 № 33-1794/2017

Аналогичное утверждение содержится в определении Саратовского областного суда от 16.08.2012 № 33-4570.

И если про первое обстоятельство (изменение условий труда) мы говорили с самого начала, то второе обстоятельство вызывает вопросы. Откуда оно взялось? Суды берут его из ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Ст. 74 ТК РФ

Кстати, если кто не знает, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. А если в соглашении по вашей отрасли (региону) ничего такого нет, то см. п. 1 раздела 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

2а.2. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «против»

Лично у меня такая трактовка не находит понимания. С чего бы вдруг такое рядовое условие трудового договора, как продолжительность рабочего дня/недели, можно было изменять не только при наличии изменений условий труда, но и при одновременной угрозе массовых сокращений?

Многие эксперты стоят на той же непонятной мне позиции.

Типичный пример

Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).

Журнал «Кадровое дело»

Спрашивается, при чём тут отсылка к ст. 93 ТК РФ? Неужто фразы «По соглашению сторон … может устанавливаться неполное рабочее время» и «Неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи» тождественны друг другу? По-моему, нет.

К счастью, есть судебная практика, поддерживающая изначально высказанный в статье тезис о том, что условие о неполном рабочем времени – такое же условие трудового договора, как и любое другое. Стало быть, и менять его можно в обычном порядке, предусмотренном ч. 1-3 ст. 74 ТК РФ.

Посмотреть правильную практику

Новицкой Н.К. вручено уведомление «Об изменении условий трудового договора» в связи с изменением организационных условий труда в соответствии с приказом генерального директора ОГУЭП «Облкоммунэнерго» количество штатных единиц должности главного бухгалтера в филиале вместо 1 ставки устанавливается в 0,5 ставки, остальные условия заключенного с Новицкой Н.К. трудового договора изменению не подлежат.

суд обоснованно отказал Новицкой Н.К. в удовлетворении требований о признании незаконным уведомления «Об изменении условий трудового договора», поскольку о предстоящих изменениях условий труда истица была уведомлена в установленном положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядке. Определение Иркутского областного суда от 18.07.2014 № 33-5856/2014

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки экономиста и уведомление изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч.ч. 1-3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Доводы Гуриненко Н.К. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется.

Определение Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу № 33-7626/2013

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от дата, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от дата, отказано в иске А. к Обществу о признании незаконным приказа от дата в части сокращения ставки. Данным решением суда установлено, что в связи с уменьшением объема работы и экономической необходимостью проведения организационных изменений в структуре управления Общества, работодатель правомерно сократил данную должность до 0,5 ставки и изменил условия трудового договора без изменения трудовой функции.

Этим же решением суда установлено, что нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 ТК РФ, Обществом не допущено, т.е. о предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель уведомил истицу в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, работодатель вправе был в одностороннем порядке изменить условия заключенного с истицей трудового договора, в частности, изменить режим рабочего времени путем установления неполного рабочего времени.

Определение Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу № 2-2685-33-1417

Соответственно, есть и практика, подтверждающая, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени допустимо увольнять его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а вовсе не по сокращению штата, как предписывает та же ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Ещё правильная практика

Учитывая, что при рассмотрении данного дела ответчик доказал обоснованность изменения условий труда Веретенниковой М.В., а также соблюдение порядка изменения условий трудового договора, установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также в производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации.

Возлагая на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В., суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда ошибочными, сделанными без учета всех фактических обстоятельств дела.

Положения частей пятой — седьмой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не могли применяться судом первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда, в штате организации по прежнему осталось 7 единиц ведущих экономистов.

Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест». То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

При указанных обстоятельствах, вывод суда о возложении на ответчика обязанности на ООО «Финанс» изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации подлежит исключению из мотивировочной части решения суда.

Определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 № 33-10461

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ Ореховой Т.В. направлено уведомление об изменении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ: с выполнением работы на должности фармацевта на 0,5 ставки, установлением режима рабочего времени – продолжительность рабочего дня вместо 7 часов 42 минут – 3 часа 51 минута, с которым истица была ознакомлена за два месяца до увольнения, что подтверждается материалами дела и ею не отрицается.

Оценивая представленные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истицы, поскольку основания к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, порядок увольнения соблюден.

Определение Тульского областного суда от 31.07.2014 № 33-2022

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки распределителя работ (оператора ДПУ) и уведомление от ДД.ММ.ГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 — 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Доводы Фризин В.Н. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется.

Определение Алтайского краевого суда от 12.02.2014 № 33-1137/2014

Общие выводы, которые прослеживаются (а иногда и прямо озвучиваются) в приведённых решениях судов:

  • Правила ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя. Они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест».
  • Выражение «вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев» из ч. 5 ст. 74 ТК РФ рассматривается судами применительно ко всей организации в целом, но никак не к отдельным её работникам. Поэтому и ссылки отдельных работников на то, что им неправильно установили режим неполного рабочего времени (не в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ) понимания у судов не встречают: «Работодателем режим неполного рабочего времени не вводился , следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется».
  • Аналогично и ссылки отдельных работников на то, что их уволили не в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ (т.е. не по сокращению штата со значительными компенсациями, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с двухнедельным выходным пособием) также воспринимаются судами критически. Суды при этом вполне обоснованно замечают, что «фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда».

Данный подход мне представляется здравым и естественным, в отличие от предыдущего, сформулированного в разделе 2а.1 статьи выше 👆. В самом деле, довольно забавно было бы представить, будто бы законодатель настолько переживал за введение неполного рабочего времени, что огородил эту меру целым поясом дополнительных защитных мер, затрудняющих её введение: только при условии массового увольнения работников, только после учёта мотивированного мнения профсоюза, только с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ. С чего бы вдруг такое беспокойство именно о неполном рабочем времени?

Ведь по сути, происходящие изменения носят условно справедливый характер: работник продолжает получать тот же заработок в относительном эквиваленте. Оплата за условную единицу фактического труда не меняется. И если допустить мысль, что законодателя так волновал аспект изменения заработка в абсолютном значении, то намного более адекватной мерой со стороны законодателя было бы введение ограничений (а то и полного запрета, по аналогии с запретом на изменение трудовой функции) на уменьшение заработной платы работников по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ.

Меж тем ничего такого ни в теории, ни на практике не наблюдается, и не в диковинку дела, в которых суды преспокойно отказывают в иске работникам, чей оклад, например, взяли и одним махом урезали в 10 раз. Заметим, не сокращая при этом норму рабочего времени! Да, такая практика, скорее, исключение, чем правило, и скорее суды придут к выводу о том, что изменения условий труда, послужившие причиной урезания зарплаты сразу в несколько раз, привели к изменению трудовой функции – анализировал это явление в статье Законный способ избавиться от любого ненужного работника. Но тем не менее, такая практика есть, хотя она намного менее справедлива, чем кратное уменьшение заработной платы вкупе с нормой рабочего времени.

2б. Вариант без уведомления за 2 месяца

Выше мы уже разобрали, казалось бы, все возможные трактовки и сферы применения частей 5 и 6 ст. 74 ТК РФ. Но нынешняя «недоэпидемия» внезапно выявила ещё одно возможное толкование этих частей, доселе невостребованное. Речь о скором, без уведомления за 2 месяца, введении режима неполного рабочего времени в условиях карантина, самоизоляции и всего вот этого вот. Типичный ход рассуждений многих работодателей при этом выглядит так:

  • работы толком нет, и (или) надо бы разделить персонал на непересекающиеся смены;
  • времени на раскачку нет – согласно штампуемым указам и постановлениям, все противовирусные меры следовало принять «вчера»;
  • надо минимизировать затраты на персонал, ибо (см. выше) работы толком нет – было бы хорошо обойтись относительно законными мерами.

И вот, наряду с мыслями о простое, отпусках и дистанционном труде работодателям приходит в голову мысль и о неполном рабочем времени. Но времени на раскачку нет – какие там «за два месяца» – перевести всех надо было вчера! Вот тут-то взгляд работодателей и падает на ч. 5 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Ст. 74 ТК РФ

Про информирование за 2 месяца здесь ничего не говорится. Более того – прямо указывается на порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (там сроки измеряются днями, а не месяцами), а не на порядок, установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора (это где за 2 месяца). Ну и казалось бы:

  • если обозначить некие организационные изменения условий труда (например, разделение работников на непересекающиеся потоки в свете «карантинных» указов и постановлений),
  • риск массовых увольнений (в данной ситуации налицо – работать в обычном режиме невыгодно, проще всех сократить),
  • и обосновать с их помощью необходимость изменения такого условия трудового договора, как режим рабочего времени –

– то что мешает подвести данную ситуацию под ч. 5 ст. 74 ТК РФ? В том числе и под отсутствие необходимости уведомлять за 2 месяца?

Однозначного ответа не существует ввиду того, что изначально данная норма, очевидно, задумывалась совершенно для другого, и неполное рабочее время в ней выступало не в роли условия трудового договора, изменяемого по инициативе работодателя, а в роли своеобразного буфера, способного смягчить последствия от изменившихся условий труда. Причём не произвольные последствия, а только лишь самые суровые в виде массовых увольнений. Другой вопрос – при чём тут «сохранение рабочих мест»? В условиях изменившихся организации или технологии труда их уже не сохранишь…

А какой вообще работодателю прок от этой нормы?

Если вдуматься, работодателям к этой норме имеет смысл прибегать лишь тогда, когда изменение «организационных или технологических условий труда» носит временный характер сроком до 6 месяцев. Именно тогда и только тогда работодателю будет выгодно продержать работников какое-то время на «голодном пайке» с целью «сохранения рабочих мест», когда изначально планируется восстановление статус-кво по прошествии недолгого времени. Но тут возникает естественный вопрос: а что же это за «изменения организационных или технологических условий труда» такие, которые закончатся через 6 месяцев? Стоило ли их внедрять вообще, чтобы через полгода откатить всё назад?

Поэтому следующий логический шаг заключается в том, чтобы снова признать очевидное: работодателю имеет смысл играть в эту игру лишь тогда, когда под «изменениями организационных или технологических условий труда» скрываются… обычные экономические причины, и не более того! Именно экономический спад, в отличие от пресловутых «изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства» носит заведомо временный характер, и именно в случае экономического спада работодатель заинтересован в сохранении рабочих мест путём перевода работников на неполное рабочее время. В случае экономического спада места, действительно, имеет смысл сохранять, ведь спад рано или поздно закончится, и рабочие руки снова понадобятся, а вот для чего они могут понадобиться спустя полгода после, например, автоматизации производства – про то только нашему уважаемому законодателю ведомо.

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления предпочитают не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях определение суда, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд» во Всеволожске:

Из материалов дела следует, что ЗАО «Форд Мотор Компани» представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.

Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010

Каково? Хороши «изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства» – «снижение спроса на выпускаемую продукцию, изменение производственного плана в сторону снижения объёма производства, приостановление производства автомобилей».

Хотя в определении суда это отражения не нашло, но участник кейса – мой коллега – подтвердил, что работники уведомлялись о переходе на неполное рабочее время за 2 месяца.

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд Мотор Компани» во Всеволожске.

Выводы

Итого, приходим к следующим выводам касаемо введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя:

  1. Наличие изменившихся условий труда (организационных или технологических) строго обязательно.
  2. Для отдельных работников режим неполного рабочего времени лучше вводить в рамках ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ. Многие суды поддерживают такую возможность, но некоторые – нет.
  3. Если перевод на неполное рабочее время носит массовый, а главное – временный характер, а изменение условий труда по сути сводится к рыночным неурядицам, то следует осуществлять такой перевод в рамках ч. 5-6 ст. 74 ТК РФ. Разумеется, максимально замаскировав рыночные неурядицы под изменение организационных условий труда.
  4. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Косвенно на это намекает и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, говорящая о расторжении трудовых договоров с несогласными по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) – там-то уж точно без уведомления за 2 месяца не обойтись.

Интересующимся темой неполного рабочего времени имеет смысл ознакомиться с главой Соглашение и приказ о переходе на неполное рабочее время статьи про карантин на работе. А интересующихся темой срочных трудовых договоров адресую к статье Продление срочного трудового договора на новый срок.

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:

  1. Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
  2. Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
  3. Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

  • Предпочтительную длительность смены.
  • Продолжительность действия нового режима.
  • Дату введения графика.

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

  • Беременные.
  • Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
  • Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
  • Родители малыша до 1,5 лет.

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

  • На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
  • Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
  • Проведена реорганизация.
  • Предприятие сменило свой профиль.
  • Были введены новые способы контроля и планирования.
  • Изменилось управление производством.
  • Рабочие места были улучшены после аттестации.

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

  • Срок введения нового графика.
  • Форма режима (сокращение часов или дней).
  • Сотрудники, в отношении которых вводится график.
  • Основания для нововведений.

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

  • За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
  • Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
  • Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
  • Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

  • График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
  • Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
  • Приказ об изменении штатного расписания издавать не обязательно.
  • Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

  1. Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
  2. Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

  1. Получение заявления от сотрудника.
  2. Составление приказа о неполном графике.
  3. Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

  1. Составление проекта приказа.
  2. Направление проекта в профсоюз.
  3. Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
  4. Издание соответствующего приказа.
  5. Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

  • Основания для нововведения.
  • Форму графика.
  • Длительность рабочего дня.
  • Длительность перерыва на обед.
  • Срок действия графика.
  • Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
  • Особенности расчета заработка.
  • Формы выплаты средств.

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

  • Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
  • Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
  • Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

  1. С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
  2. Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

1. Как сократить рабочую неделю

Сократите рабочую неделю в следующих случаях:

1) вы согласовали с работником или он обратился к вам с просьбой установить неполное рабочее время. В некоторых случаях неполное рабочее время вы можете установить по своей инициативе (ч. 5 ст. 74, ч. 1, 2 ст. 93, ч. 2, 3 ст. 256 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Например, вместо пятидневной рабочей недели можно установить четырехдневную;

2) работнику полагается сокращенное рабочее время в силу закона (ст. 92 ТК РФ). В этом случае работнику уменьшается количество рабочих часов в неделю, то есть работник отработает меньше часов за тот же период, что и обычный работник. Такой режим работы можно установить только специальным категориям работников. Например, работникам с вредными условиями труда 3 и 4 степени. Их рабочая неделя, как правило, должна быть не больше 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Подробнее о том, кому и какой продолжительности устанавливается неполное или сокращенное рабочее время, расскажем ниже.

1.1. Кому и какой продолжительности устанавливается неполное рабочее время

Неполное рабочее время устанавливается:

1) любому работнику по соглашению сторон. Продолжительность неполного рабочего времени определяете по договоренности с работником (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);

2) если вы проводите процедуру изменения условий трудового договора работников по ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке. Тогда вы можете по собственной инициативе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего времени на срок не более шести месяцев, если изменения условий труда могут повлечь массовое увольнение работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);

См. также:

• Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работодателя

• Как ввести неполное рабочее время — неполный рабочий день по инициативе работодателя

3) отдельным работникам по их заявлению. При определении продолжительности рабочей недели учтите пожелания работника и условия вашего производства (работы) (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Например, если ваша организация начинает работу с 10 час. 00 мин., то работник не вправе требовать установления начала рабочего дня с 08 час. 00 мин.

• беременные женщины;

• женщины в период отпуска по уходу за ребенком;

• отец, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком в период отпуска по уходу за ребенком;

• один из родителей (опекун, попечитель), у которого ребенок до 14 лет (ребенок-инвалид до 18 лет);

• лица, воспитывающие без матери детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• работники, ухаживающие за больным членом семьи в соответствии с медзаключением.

См. также:

• Как перевести работника на 0,5 ставки по его инициативе

• Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работника

1.2. Кому и какой продолжительности нужно установить сокращенное рабочее время

Установите сокращенное рабочее время тем, кому оно полагается в силу закона, в частности:

• работникам в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю, а если такой работник совмещает в течение учебного года работу с получением общего или среднего профессионального образования — не более 12 часов в неделю (ч. 1, 4 ст. 92 ТК РФ);

• работникам в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю, а если такой работник совмещает в течение учебного года работу с получением общего или среднего профессионального образования — не более 17,5 часа в неделю (ч. 1, 4 ст. 92 ТК РФ);

• работникам, являющимся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ);

2. Как включить условие о сокращенной рабочей неделе в трудовой договор с работником

Порядок включения условия о сокращенной рабочей неделе зависит от того, какой режим работы вы устанавливаете работнику: неполное или сокращенное рабочее время.

Рассмотрим эти варианты подробнее ниже.

2.1. Как включить условие о неполном рабочем времени в трудовой договор с работником

Если вы устанавливаете работнику неполное рабочее время, то такой режим работы нужно подробно прописать в трудовом договоре. Это связано с тем, что обычно он отличается от тех режимов работы, которые определены в правилах внутреннего трудового распорядка для большинства работников (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если неполное рабочее время вы устанавливаете работнику при приеме на работу, то в трудовой договор включите следующие условия, в частности (ч. 1, 2 ст. 93, ч. 1 ст. 100 ТК РФ):

1) продолжительность сокращенной рабочей недели (часы, минуты);

2) рабочие и выходные дни;

3) продолжительность ежедневной работы (смены) и число смен в сутки;

4) время начала и окончания работы;

5) время начала и окончания всех перерывов в работе. В том числе укажите перерывы для кормления ребенка, если женщина работает в таком режиме в период отпуска по уходу за ребенком (ст. 258 ТК РФ);

6) срок, на который устанавливается неполная рабочая неделя.

Например, если такой режим работы устанавливается «обычному» работнику, то срок может быть как определенный, так и неопределенный, а если для «обязательной» категории работников, то срок определяет сам работник, но не более чем на время льготных обстоятельств.

Если работник уже у вас работает и ему потребовалось изменить режим работы, то заключите с ним письменное соглашение к трудовому договору, в котором отразите те условия, о которых мы сказали выше (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Пример формулировки условия о неполном рабочем времени

4. По соглашению между Сторонами Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени.

4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

• продолжительность рабочего времени — 32 часа в неделю;

• четырехдневная рабочая неделя с предоставлением трех выходных дней — пятница, суббота и воскресенье;

• продолжительность ежедневной работы — 8 часов;

• время начала работы — 9 ч 00 мин., время окончания работы — 18 ч 00 мин.;

• перерыв для отдыха и питания составляет один час в период с 13 ч 00 мин. до 14 ч 00 мин.

4.2. Неполное рабочее время устанавливается работнику на период с 01.04.2020 по 30.06.2020.

Образец трудового договора на неполное рабочее время — неполную рабочую неделю

Образец трудового договора на неполное рабочее время — неполный рабочий день

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении режима работы на неполное рабочее время

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени (неполной недели)

2.2. Как включить условие о сокращенном рабочем времени в трудовой договор с работником

Если работник относится к специальной категории работников, которым должно быть установлено сокращенное рабочее время, то обязательно отразите в трудовом договоре продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 92 ТК РФ). Для женщин, которые работают в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), такую продолжительность укажите, если она не предусмотрена в коллективном договоре (ст. 320 ТК РФ).

Остальные элементы режима работы включите в трудовой договор, поскольку они, как правило, отличаются от тех, что установлены в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если такой режим работы вы устанавливаете при приеме на работу, то включите в трудовой договор, в частности (ч. 1 ст. 100 ТК РФ):

1) продолжительность сокращенной рабочей недели (часы, минуты);

2) рабочие и выходные дни;

3) продолжительность ежедневной работы (смены) и число смен в сутки;

4) время начала и окончания работы;

5) время начала и окончания перерывов в работе.

Дополнительно вы можете прописать основание установления сокращенной рабочей недели. Если, например, вы устанавливаете сокращенное рабочее время инвалиду I группы, то можете указать информацию о медицинском заключении, которое он представил (например, реквизиты справки об установлении работнику инвалидности).

Если работник уже у вас работает и ему потребовалось изменить режим работы, то заключите с ним письменное соглашение к трудовому договору, в котором отразите те условия, о которых мы сказали выше (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Пример формулировки условия о сокращенном рабочем времени

4. Работнику устанавливается режим сокращенного рабочего времени на основании ч. 1 ст. 92 ТК РФ, справки серии МСЭ-2020 N 0154673 от 13.03.2020.

4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

• продолжительность рабочего времени — 35 часов в неделю;

• пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней — суббота и воскресенье;

• продолжительность ежедневной работы — 7 часов;

• время начала работы — 9 ч 00 мин., время окончания работы — 16 ч 30 мин.;

• перерыв для отдыха и питания составляет 30 минут в период с 12 ч 30 мин. до 13 ч 00 мин.

3. Как включить условие о сокращенной рабочей неделе в правила внутреннего трудового распорядка

В правилах внутреннего трудового распорядка (Правила) регламентируется вопрос рабочего времени (ч. 1 ст. 91, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Чтобы в них прописать информацию о сокращении рабочей недели, как правило, достаточно перечня тех, кому устанавливается сокращенное рабочее время в силу закона, а также тех, кому может быть установлен режим неполного рабочего времени.

В Правилах такой режим прописывается обычно, если он установлен в целом по организации, отдельному структурному подразделению. Укажите в Правилах все элементы режима работы. В частности, время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня. Например, вы можете так поступить, если ваша организация расположена в районах Крайнего Севера (приравненной к нему местности) и у вас работают женщины. В этом случае в их трудовых договорах укажите только продолжительность рабочего времени (как правило, 36 часов в неделю), если она не указана в коллективном договоре, а по остальным условиям режима работы сделайте ссылку на Правила (ст. 320 ТК РФ).

Пример формулировки условия о сокращенном рабочем времени

4.4. Женщинам, работающим в ООО «Верона», устанавливается следующий режим работы:

• продолжительность рабочей недели — 36 часов;

• пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней — суббота и воскресенье;

• продолжительность ежедневной работы в понедельник — 8 часов;

• продолжительность ежедневной работы со вторника по пятницу — 7 часов;

• время начала работы в понедельник — 8 ч.00 мин., время окончания работы — 17 ч 00 мин.;

• время начала работы со вторника по пятницу — 8 ч 00 мин., время окончания работы — 16 ч 00 мин.;

• перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час в период с 12 ч 00 мин. до 13 ч 00 мин.

Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

Пример формулировки условия о неполном рабочем времени

4.4. По соглашению сторон трудового договора работнику может быть установлено неполное рабочее время.

4.5. При наличии заявления и подтверждающих документов Работодатель обязан установить неполное рабочее время следующим категориям работников:

4.5.1. беременным женщинам;

4.5.2. женщинам в период отпуска по уходу за ребенком;

4.5.3. отцу, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком в период отпуска по уходу за ребенком;

4.5.4. одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

4.5.5. лицам, воспитывающим без матери детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

4.5.6. работникам, ухаживающим за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Если для того, чтобы указать условие о сокращенном рабочем времени, вам нужно внести изменения в Правила, то сделайте, в частности, следующее: составьте приказ о внесении изменений в Правила (укажите, какие вносятся изменения и дату их введения), учтите мнение профсоюза по изменениям (если он у вас есть), ознакомьте с ними работников.

См. также:

• Нужно ли в правила внутреннего трудового распорядка вносить изменения по режиму рабочего времени

• Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

4. Как оплатить работу при сокращенной рабочей неделе

Порядок оплаты при сокращенной рабочей неделе отличается.

Если у работника сокращенное рабочее время в силу закона, то работу оплачивайте как за полное рабочее время. Установление сокращенного рабочего времени не влечет за собой уменьшение оплаты труда. Например, несмотря на то, что у инвалидов I и II группы продолжительность рабочей недели не более 35 часов, они должны получить полную оплату (ч. 3 ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов, Письмо Минздравсоцразвития России от 11.05.2006 N 12918/МЗ-14).

Исключение — работники в возрасте до 18 лет. Им зарплата, как правило, выплачивается за фактически отработанное время или в зависимости от выработки (с учетом вашей системы оплаты труда). Проверьте отраслевое соглашение и коллективный договор — в них может быть указана обязанность произвести доплату до полного оклада (ставки). Например, полная оплата предусмотрена для несовершеннолетних работников организаций ЖКХ (п. 6.8.4 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 — 2019 годы). Если коллективным договором или отраслевым соглашением такая доплата не установлена, то вы можете установить ее за счет собственных средств по своей инициативе (ст. 271 ТК РФ).

Если у работника неполное рабочее время, то зарплату выплачивайте пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

См. также: Как оплачивать работу на условиях неполного рабочего дня во время отпуска по уходу за ребенком

5. Какие существуют риски, если не сокращать рабочую неделю работникам, которые имеют на это законное право

Если вы не установите неполную рабочую неделю по заявлению работников, которые имеют на это право (например, беременным), то вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

К такой же ответственности вас могут привлечь, если вы не установите сокращенное рабочее время работникам, которым она полагается по закону (например, инвалиду I группы).

А если сокращенное рабочее время вы не установите для женщин, работающих на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях) или в сельской местности, то вам нужно будет оплатить им время работы за пределами сокращенного рабочего времени, как сверхурочную работу (абз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Полагаем, что другие работники, законное право которых на сокращенное рабочее время нарушено, тоже могут обратиться в суд с требованием об оплате сверхурочной работы за время «переработки» сверх сокращенной нормы рабочего времени.

Если вы не пропишете или неправильно пропишете условие о сокращенном или неполном рабочем времени в трудовом договоре, то вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

6. Можно ли установить сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя

Сократить рабочую неделю по своей инициативе можно, введя режим неполного рабочего времени, только в том случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ). Если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации, то надо учесть его мнение при введении такого режима.

Последние изменения: Январь 2020

В рамках законодательных норм формулировка короткого, сокращённого и неполного времени работы не относится к синонимам, поскольку подразумевает разную оплату, не зависящую от условий трудового соглашения, а определяемую законодательно. Сокращённый рабочий день на условиях оплаты периода полной продолжительности – не «широкий жест» работодателя, а обязанность, определяемая по отношению к категориям граждан, условиям труда и конкретным дням.

Сокращённое время по закону

Что такое сокращённый рабочий день, ТК РФ не определяет в конкретике. Статья 92 говорит о сокращённой продолжительности в контексте времени, предусмотренного для работы, вводя ограничения в перерасчёте на неделю в зависимости от категорий трудящихся.

Длительность не связана с волеизъявлением или соглашением нанимателя и наёмного персонала и определяется максимальным ограничением часов в неделю для следующих лиц:

  • не достигших 16-ти лет «по паспорту» – 24, при совмещении работы с учёбой – 12 (половины);
  • возрастной категории от 16-ти до 18-ти лет и инвалидов 1-ой и 2-ой групп – 35, при совмещении с учёбой – 17,5;
  • трудящихся в опасных или вредных условиях 3-ей и 4-ой степени – 36;
  • медицинского персонала – 39;
  • педагогических сотрудников – 36;
  • женщин, работающих в сельской местности и северных регионах – 36.

Лимиты могут устанавливаться специальными регулирующими деятельность законами и межотраслевыми соглашениями, обязательными для исполнения субъектами предпринимательства в случаях уменьшения длительности по сравнению с внутренними локальными актами организации.

Конкретную продолжительность определяет работодатель правилами трудового распорядка. Сокращённый режим рабочего времени по отношению к трудовым ежедневным сменам статья 94 ТК РФ устанавливает исключительно для вышеперечисленных категорий.

Сокращение рабочего дня предусматривается до предельно допустимых часов труда для лиц:

  1. Для учащихся средних общеобразовательных и профессиональных учебных заведений, работающих временно в период каникул:
    • 14-15 лет – 4;
    • 15-16 лет – 5;
    • 16-18 лет – 7.
  1. Для учащихся вышеуказанных заведений при совмещении учёбы и работы в течение семестра:
    • 14-16 лет – 2,5;
    • 16-18 лет – 4.
  1. Инвалидам, у кого сокращённый рабочий день по решению медико-социальной экспертизы, количество допустимого временного интервала работы на протяжении дня прописывается в реабилитационных мероприятиях, имеющих силу закона для работодателя.
  2. Для работающих во вредных и опасных условиях, где установлен режим сокращённого рабочего времени:
    • при 36-часовой неделе – 8 (стандарт);
    • при 30-часовой – 6.

Ограничения в части сокращения рабочих дней и в течение смены сокращение рабочих часов предусмотрено статьёй 284 ТК РФ внешним совместителям. Если на основном месте работы совместитель в конкретный день освобождён от исполнения трудовых обязанностей, то по совместительству может работать полный день.
В дни занятости работодатель, у которого гражданин оформлен совместителем, обязан сократить рабочий день до 4-х часов максимум.

Неполная занятость по желанию

При трудоустройстве либо в процессе исполнения должностных обязанностей по обоюдному согласию сторон на основании статьи 93 ТК РФ сотруднику устанавливается режим частичной занятости, предполагающий:

  • неполную смену на протяжении трудового дня;
  • укороченную трудовую неделю;
  • совмещение короткого рабочего дня и неполной недели.

Режим частичной занятости может применяться на бессрочной основе или с установлением конкретного периода с возможностью дальнейшего пересмотра и продления. Помимо взаимной договорённости существуют ситуации, когда работодатель обязан установить режим неполной занятости при желании работника, выраженном путём подачи соответствующего заявления.

Удобное время работы для заявителя устанавливается на основании письменно выраженного желания:

  • беременной женщины на весь период беременности при подтверждении факта женской консультацией независимо от сроков;
  • одного из родителей или заменяющего лица, опекуна, попечителя при наличии ребёнка до 14-ти лет или инвалида до 18-ти лет;
  • ухаживающего за больным родственником при условии необходимости ухода, подтверждённого соответствующим заключением медицинского учреждения.

Работа в режиме частичной занятости не содержит ограничений в части трудового стажа за данный период, считающийся аналогично полной занятости. Начисление заработной платы осуществляется пропорционально затраченному времени на трудовой процесс. Количество дней ежегодных отпусков не ограничивается, но отпускные автоматически уменьшаются в размерах за счёт фигурирования сниженной оплаты труда в течение года.

Учитывая специфику деятельности предприятия, инициатором использования режима сокращённого времени работы может выступать наниматель. Наёмный персонал о производимых переменах должен быть оповещён за 2 месяца до нововведений. При выраженном согласии изменение существенных условий считается нормой и не требует компенсационных выплат.

Предпраздничные дни

Сокращение рабочего дня на 1 час предусматривается статьёй 95 ТК РФ в трудовую смену, предшествующую празднику. Если в организации установлена 6-ти дневная неделя работы, то укороченный день по Трудовому Кодексу накануне праздника не может быть выше пяти часов.

При невозможности сократить рабочий день по причине непрерывности производственного процесса и при выполнении определённого рода работ отработанное время включается в переработку с последующей компенсацией на основании выбора сотрудника:

  • предоставлением дополнительного времени отдыха (отгула);
  • оплатой труда по нормам, предусмотренным для сверхурочного режима работы.

Оплата в повышенном размере допускается при утверждении нормы во внутренних документах. Праздничные дни, перед которыми укорачивается стандартная длительность работы, определены статьёй 112 ТК РФ.

Короткий рабочий день для категорий граждан, не занятых на непрерывных производствах, оплачивается аналогично занятости полный период времени. При повременной форме оплаты корректировка размера заработной платы не производится абсолютно всем сотрудникам, задействованным в предпраздничный день.

Порядок оформления сокращенного рабочего дня

Режим конкретного лица, отличный от общего распорядка компании, требует индивидуального оформления. Неполная трудовая неделя или сокращённый рабочий день, как оформить зависит от законодательного установления ограничений или соглашения, достигнутого сторонами.

Если инициатором режима выступает законодатель, то информацию об ограниченной занятости необходимо прописать отдельным пунктом при приёме со ссылкой на регулирующий правовой акт.

Если инициатива принадлежит работнику, то на основании заявления составляется дополнительное соглашение.

Завершающим этапом считается издание приказа по предприятию с отражением:

  • основания для неполного или сокращённого рабочего времени;
  • графика работы с указанием начала и окончания трудовой смены и технических и обеденных перерывов;
  • установления выходных дней;
  • периода ограниченной занятости;
  • ссылки на документ и приложения копии (паспорта несовершеннолетних лиц, удостоверения инвалидов, акта специализированной комиссии о подтверждении степени вредности условий, заявления работника и т.д.).

Если укорачиваемый день по Трудовому Кодексу относится к предпраздничным, то никаких дополнительных документов оформлять не нужно.

Заработная плата начисляется в зависимости от ограничивающей стороны в общем случае. Если основание для сокращения рабочего дня или недели содержит федеральный закон или иной нормативный акт, то ограничение времени считается нормой для работника конкретной категории, следовательно, платить ему нужно согласно установленному нормативу за полностью отработанный период. Однако существуют нюансы и исключения из правил по вопросу, как оплачивается сокращённый день работы.

Несовершеннолетние лица

Исключение из стандартного правила в части оплаты труда работающих и обучающихся несовершеннолетних лиц накладывает статья 271 ТК РФ.

Начисление заработной платы производится пропорционально отработанному времени, несмотря на тот факт, что сокращённый рабочий день и сокращённая рабочая неделя устанавливаются Трудовым Кодексом (ст.92), а не желанием несовершеннолетнего или руководства.

По мнению законодателя, снижение уровня оплаты труда уменьшает гарантии молодым специалистам, но привлекает внимание перспективного работодателя к использованию труда несовершеннолетних лиц, поскольку отсутствие необходимости доплаты делает их более привлекательными для приобщения к трудовому процессу. При желании финансирования за счёт собственных источников доплаты до стандартного режима законодательных ограничений не существует.

Работающие инвалиды

Право на сокращённую трудовую неделю предусмотрено для работающих инвалидов 1-ой и 2-ой групп. Если медицинским заключением предусмотрена работа в течение неполного дня, то для работодателя случай является обязательным, когда сокращённый рабочий день требует устанавливать закон.

Установленный медицинским учреждением график работы обязан оплачиваться аналогично времени полного трудового процесса в соответствии со статьёй 23 закона № 181-ФЗ, регулирующем вопросы социальной защиты инвалидов.

По собственной инициативе работодатель может осуществлять доплату до работы полный период при любом режиме занятости инвалида 1-ой и 2-ой групп, однако обязательным условием является оплата 35-часовой недели до режима стандартной – 40-часовой.

Внешние совместители

Оплата труда внешних совместителей осуществляется в соответствии с ограничителем, допускающим половинную норму времени. Если штатным расписанием установлен месячный оклад в размере 30000 рублей, то совместитель не может претендовать выше, чем на 15000 рублей – половинный размер, поскольку ограничитель по отработанным часам составляет 50 %.

За исключением внешнего совместительства и труда несовершеннолетних сотрудников установление сокращённого режима рабочего времени законодателем обязывает юридическое или физическое лицо производить доплату до уровня, зафиксированного для работы полный трудовой период. Если инициатива режима ограниченной занятости принадлежит наёмному сотруднику, то начисление заработной платы производится пропорционально отработанному периоду. При желании наниматель может производить доплату до режима полного времени, но это исключительное право, а не обязанность.

Чем отличаются сокращенное и неполное рабочее время

Сокращенное и неполное рабочее время — разные понятия, и путать их не стоит. Они имеют ряд серьезных отличий:

  1. В ситуациях, закрепленных законодательно, допустимо сокращение рабочей недели, но только для определенных категорий граждан. Основное время работы сокращают за счет ежедневного уменьшения трудовых часов или ввода дополнительного выходного дня. Неполное время можно установить для любого работника, по его взаимному согласованию с работодателем.
  2. При неполном рабочем времени предприятие, по соглашению с работником, вправе отпустить его на любое количество часов (дней), а при сокращенном – уменьшение отработанного количества часов (дней) фиксирует закон.
  3. Длительность видов сокращенного рабочего времени регулирует и определяет соответствующий нормативный акт.
  4. Правила начисления оплаты для сотрудников, трудящихся в условиях сокращенной и неполной трудовой недели, отличаются. При сокращенном рабочем месяце (неделе) оплата труда производится как за полностью отработанное время. А при неполном – зарплата начисляется согласно отработанному времени или выпущенному объему продукции, товаров, изделий.

Сокращенная трудовая неделя оплачивается иначе, чем неполная. Есть определенные особенности, которые стоит учитывать.

Особенности оплаты при сокращенном трудовом дне

При сокращении времени для выполнения трудовых обязанностей оплата начисляется в том же объеме, что и при выполнении трудовых обязанностей целый день. Но есть работники, на зарплату которых сокращение рабочего времени влияет. Суммы к выплате рассчитывают иначе:

  • несовершеннолетним (ведется учет отработки времени, согласно которому оплачивается труд (в зависимости от выработки);
  • студентам заочной или вечерней форм обучения (им выплачивают половину среднего заработка на время освобождения от работы);
  • инвалидам I и II групп установлен определенный предел: когда они работают меньше нормы, установленной для их категорий, труд оплачивается пропорционально отработке.

ВАЖНО! Если у работника трудовая неделя меньше, он все равно социально защищен и получает те же льготы, что и остальные.

Кому положено сокращенное время работы

В законодательстве прописано, каким гражданам разрешается сокращать трудовую неделю. На основании норм Трудового кодекса сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается следующим работникам:

  • не достигшим 18 лет;
  • с ограниченной работоспособностью (инвалиды I и II групп);
  • на опасном производстве;
  • из сферы образования и медицины;
  • студентам очной и вечерней форм обучения.

Категория граждан

Законодательно допустимое время работы

Не достигшие совершеннолетия

Рабочая неделя регламентируется определенным количеством часов в неделю.

Если нет совмещения работы с учебой (на время каникул):

  • в возрасте до 16 лет — не более 24 ч. в неделю;
  • от 16 до 18 лет — не более 35 ч.

Если подросток совмещает трудовую деятельность с учебой (работает в свободное от учебы время):

  • в возрасте до 16 лет — не более 12 ч. в неделю;
  • от 16 до 18 лет — не более 17,5 ч.

Работодатель должен сокращать рабочий день до определенных максимальных значений.

Учащимся, подрабатывающим в период каникул:

  • ученикам от 14 до 16 лет — 4 ч. в день;
  • от 15 до 16 лет — не более 5 ч. в день;
  • от 16 до 18 лет — 7 ч. в день;

Подросткам, совмещающим работу с учебой:

  • в возрасте от 14 до 15 лет — 2,5 ч. в день;
  • от 16 до 18 лет — 4 ч. в день.

Такие нормы установлены, чтобы дети уделяли учебе достаточное количество времени и не переутомлялись.

Инвалиды

Граждане, имеющие инвалидность (I или II группы), трудятся не более 35 часов в неделю. Длительность трудового дня для них определяется в соответствии с выданным медицинским заключением.

Работники вредных и опасных производств

Работники, чьи условия труда по результатам СОУТ признаны вредными (3 или 4 степени) или опасными, трудятся не более 36 часов в неделю.

Если установлена 36-часовая рабочая неделя, в день им разрешено трудиться до 12 ч. А при 30-часовой и менее — до 8 часов.

Работники медицинской сферы

Трудятся 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ).

Работники, проходящие обучение в заочной или вечерней форме

Вправе просить, чтобы их рабочая неделя сокращалась на 7 часов в период 10 учебных месяцев перед сдачей госэкзаменов или перед началом подготовки дипломной работы.

Работники образования (педагоги)

Отрабатывают 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ)

Женщины, работающие в районах Крайнего Севера и областях, приравненных к ним

Количество допустимого времени работы в неделю — 36 часов (ст. 320 ТК РФ)

Женщины, работающие в сельской местности

Не более 36 часов в неделю (ст. 263.1 ТК РФ)

Трудовой график сократят больше регламентированного в зависимости от:

  • состояния физического здоровья работника;
  • его возраста;
  • трудовой функции.

Надо ли устанавливать особый график беременным

На уровне законодательства сокращенный рабочий день для беременных не предусмотрен. Беременная женщина вправе написать заявление с просьбой о переводе ее на неполный рабочий день, но сокращенный ей не положен. Работодатель обязан удовлетворить просьбу сотрудницы и издать приказ о снижении нагрузки на нее.

Но зарплату станут начислять за количество отработанных часов (она станет ниже). Претендовать на полную сумму при неполном трудовом дне у беременной женщины не получится.

Как сократить рабочий день

Сокращать продолжительность трудовой недели допустимо как при трудоустройстве, так и непосредственно в процессе работы. Когда меняется график работы для лица, оформленного на предприятии ранее, с ним заключают дополнительное соглашение. Перед подготовкой допсоглашения уполномоченная комиссия выносит оценку условий труда на предприятии. Эти данные используют, чтобы определить допустимую продолжительность работы сотрудника. Когда устанавливается сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя, в договоре отмечают:

  • место работы;
  • должность по штатному расписанию;
  • дату начала работы (для срочного договора указывают срок действия);
  • тарифную ставку, оклад, все возможные поощрительные выплаты и доплаты с учетом сокращенного рабочего дня (недели);
  • количество часов, которые сотрудник трудится в неделю.

Для сотрудников, работающих во вредных и опасных условиях:

  • прописывают размер компенсации, предусмотренной по закону;
  • оговаривают условия об обязательном социальном страховании;
  • вписывают все доступные социальные (в некоторых случаях налоговые) льготы и гарантии.

Образец допсоглашения к трудовому договору

Как сократить неделю при производственной необходимости

Сокращенную неделю по решению руководства устанавливают в редких случаях. Поменять оговоренные ранее трудовые условия работодателю разрешается лишь в преддверии организационных или технологических преобразований:

  • перемен в технике или технологиях производственного процесса;
  • штатной реорганизации производства;
  • иных изменений.

Порядок установления сокращенного рабочего времени в этом случае довольно сложный и требует составления большого количества документов.

Введение сокращенной трудовой недели по инициативе работодателя предполагает соблюдение строгой последовательности при оформлении и письменной фиксации всех этапов.

Организация издает приказ, предупреждая всех сотрудников о смене трудового режима в срок не менее чем за два месяца. Сотрудники должны письменно подтвердить, что ознакомлены с приказом. Работодатель обязательно сообщает в центр занятости населения о том, что в организации вводится новый режим.

ВАЖНО! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦЗН не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Но 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации (см. постановление правительства от 12.04.2020 №486). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, расторжении трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию.

Максимально допустимый срок сокращения по инициативе руководителя составляет 6 месяцев. Также глава компании обязан согласовать любые масштабные кадровые изменения такого типа с профсоюзной организацией.

Как отменить режим сокращенного рабочего дня

Если ситуация поменялась и руководство решило вернуть прежний режим работы, издают распоряжение, отменяющее приказ по введению сокращенного графика деятельности.

Если переход на другой график работы закреплялся допсоглашением, подписывается новое дополнительное соглашение, фиксирующее изменения.

Частные случаи сокращения продолжительности времени труда

При работе в ночное время

Закон обязывает сократить длительность работы (смены) в ночное время на один час без последующей отработки.

В жару и холод

Время труда сокращают при неблагоприятном температурном режиме и микроклимате в помещении. При решении данного вопроса необходимо руководствоваться СанПиНом 2.2.4.548-96. Согласно установленным нормам для офисных сотрудников максимально допустимая температура в помещении летом должна составлять 28 градусов. Чем больше фактическое показание превышает данную норму, тем меньше полагается работать. Аналогичная ситуация в зимнее время. Чем ниже температура, тем раньше отпускают работников по домам.

Перед праздничным днем

Продолжительность трудового дня или смены уменьшается на один час. Список государственных праздников, отмечаемых на территории России, представлен в ст. 112ТК. Узнать, на какие даты выпадают сокращенные дни в 2020 году, работникам поможет производственный календарь.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *