Расторжение трудового договора с руководителем бюджетного учреждения

Чагин К.Г., консультант по социальной политике Института экономики города (Москва)

Журнал «Руководитель автономного учреждения» № 4/2020

Перестановки в руководящем составе государственных (муниципальных) учреждений – не редкость. Руководитель может уйти по собственному желанию или по инициативе органа-учредителя, а новый директор может быть назначен сразу или занять должность в статусе «и. о.». Из каких этапов состоит процедура смены руководителя АУ?

В силу федерального законодательства об автономных учреждениях назначение руководителя АУ и прекращение его полномочий, а также заключение и расторжение с ним трудового договора относится к компетенции учредителя – если для организаций соответствующей сферы деятельности федеральными законами не предусмотрен иной порядок. В свою очередь, трудовой договор с руководителем любого государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Рассмотрим процедуру увольнения руководителя АУ и назначения на эту должность нового кандидата.

Содержание

Каковы основания для увольнения?

Расторжение трудового договора с директором учреждения возможно либо по его собственной инициативе, либо по инициативе государственного или муниципального органа, выполняющего функции и полномочия учредителя АУ.

В первом случае руководитель должен не позднее чем за месяц до предполагаемой даты увольнения письменно предупредить работодателя (учредителя) о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Это предусматривают и трудовое законодательство (ст. 280 ТК РФ), и типовая форма трудового договора.

В отношении второго случая ст. 81 ТК РФ устанавливает достаточно много общих условий, при соблюдении которых трудовой договор с работником (в том числе с руководителем учреждения) может быть расторгнут по инициативе работодателя (учредителя). К законным основаниям относятся, например, смена собственника имущества учреждения, прогул, принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу учреждения. Кроме того, существует ряд дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ). К первому лицу учреждения могут быть применены следующие из таких оснований:

  1. Принятие учредителем решения о прекращении трудовых отношений с руководителем АУ. Это основание, по сути, означает, что учредитель может расторгнуть трудовой договор с директором учреждения просто потому, что «так решил». Правда, в данном случае руководителю полагается компенсация в размере трехкратного месячного среднего заработка (ст. 279 и 349.3 ТК РФ).

  2. Несоблюдение установленного органом-учредителем предельного уровня соотношения среднемесячных зарплат заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера и остальных работников учреждения.

  3. Иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Помимо этого в отношении государственных (муниципальных) научных, медицинских учреждений, а также вузов действует норма, согласно которой руководитель такого учреждения может занимать данную должность только до достижения возраста 65 лет (ст. 332, 336.2, 336.3 и 350 ТК РФ). Учредитель вправе продлить срок пребывания руководителя учреждения в этой должности до достижения им возраста 70 лет, но только если общее собрание работников (ученый совет) направит в адрес учредителя соответствующее представление.

Во всех случаях увольнение руководителя АУ производится на основе распорядительного документа (приказа) руководителя органа, выполняющего функции и полномочия учредителя учреждения.

Когда уволить все-таки нельзя?

Но есть и случаи, когда учредитель не вправе уволить руководителя АУ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в трех ситуациях:

  1. Руководитель учреждения – беременная женщина (кроме ситуации, когда организация ликвидируется) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

  2. Руководитель учреждения:

  • имеет ребенка в возрасте до 3 лет;

  • является одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет), либо является другим лицом, воспитывающим таких детей без матери, или родителем (иным законным представителем) – единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Впрочем, эти обстоятельства не защитят руководителя от увольнения, если учреждение ликвидируется либо руководитель неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности при наличии дисциплинарного взыскания, имеет грубое нарушение. К последней категории относятся прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны или персональных данных работника учреждения, хищение или растрата, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями, предоставление подложных документов при заключении трудового договора.

Одно из оснований для увольнения руководителя АУ по инициативе органа-учредителя – несоблюдение первым предельного уровня соотношения зарплат заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера и остальных работников учреждения.

  1. Руководитель временно нетрудоспособен или пребывает в отпуске (кроме случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Отметим, что работодатель (учредитель), уволивший руководителя при наличии какой-либо из названных ситуаций, может быть привлечен к административной ответственности по п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Предусмотрена и уголовная ответственность за необоснованное увольнение женщины в связи с ее беременностью или наличием у нее детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ).

Как передаются дела новому руководителю?

Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения предусматривает обязанность руководителя при расторжении данного договора передать дела учреждения вновь назначенному руководителю в установленном порядке. Для этого составляется передаточный акт, который должен быть подписан увольняющимся руководителем АУ. Требований к форме и содержанию передаточного акта нет, его можно составить в произвольной форме. По общему правилу в акте должны быть перечислены документы и материальные ценности учреждения, за хранение которых отвечает непосредственно руководитель учреждения. Вот примерное содержание передаточного акта:

1) Ф. И. О. лиц, сдающих и принимающих дела;

2) период времени, когда увольняющийся руководитель работал и отвечал за хранение документов;

3) дата и номер распоряжения, на основании которого проведены предыдущие прием и передача дел;

4) название и количество переданных документов (дела, папки и др.), за хранение которых отвечает непосредственно руководитель учреждения;

5) список документов, которые отсутствуют (утеряны) на момент передачи дел.

Передаточный акт оформляется в двух экземплярах. Один будет храниться в учреждении, а второй должен остаться у прежнего руководителя.

Как назначается новый руководитель?

При смене первого лица учреждения новый руководитель может быть назначен одномоментно с увольнением прежнего руководителя либо позднее – тогда соответствующие обязанности будет временно исполнять другой сотрудник АУ. В последнем случае орган-учредитель должен заключить с временно исполняющим обязанности руководителя отдельный трудовой договор – по форме, предусмотренной для руководителей государственных (муниципальных) учреждений.

Новый руководитель (в том числе в статусе «и. о.») назначается путем заключения с ним трудового договора и последующего издания распорядительного документа (приказа) учредителя о назначении. Заключенный договор здесь выступает как основа для издания приказа.

Кого известить о смене руководителя?

О новом руководителе автономного учреждения надо уведомить налоговую инспекцию, территориальный орган Федерального казначейства и банк (если учреждение имеет там счет).

Налоговый орган необходимо проинформировать в течение 3 рабочих дней после принятия решения о назначении руководителя (заключения с ним трудового договора). За нарушение этого срока директору как должностному лицу грозит административный штраф в размере 5 тыс. руб. (п. 3 ст. 14.25 КоАП РФ). Форма заявления о смена руководителя учреждения и о прекращении полномочий прежнего руководителя установлена ФНС.

Налоговую инспекцию надо уведомить о смене директора АУ в течение 3 рабочих дней после принятия решения о назначении нового руководителя (заключения с ним трудового договора).

Если заявление подается в бумажном виде непосредственно в налоговый орган, через МФЦ или по почте, оно должно быть заверено у нотариуса, а если в электронном виде через портал госуслуг (gosuslugi.ru) – оно подписывается квалифицированной электронной подписью, тогда нотариальное заверение не требуется (ч. 1.2 ст. 9 Закона № 129-ФЗ). Заявление должно быть подписано новым руководителем учреждения (п. «а» ч. 1.3 ст. 9 Закона № 129-ФЗ). Отметим, что при смене руководителя АУ госпошлина за внесение изменений в сведения о юридическом лице не уплачивается. Налоговый орган обязан зарегистрировать изменения в ЕГРЮЛ в течение 5 рабочих дней со дня представления заявления (ч. 1 ст. 8 Закона № 129-ФЗ).

Если у автономного учреждения открыт лицевой счет в Казначействе, нужно и его уведомить о смене директора. Для этого в Казначейство представляются заполненные в бумажном виде и заверенные карточки образцов подписей нового руководителя. Однако срок для уведомления Казначейства не установлен.

Обязанность уведомлять банк о смене руководителя (когда автономное учреждение имеет в нем счет) может быть предусмотрена банковскими правилами или договором банковского счета. Уведомление банка осуществляется путем внесения изменений в карточку с образцами подписей и оттиска печати. Новую карточку изготавливает сам банк: руководителю учреждения и главному бухгалтеру нужно заполнить ее в присутствии работника банка.

Также информация о новом руководителе АУ должна размещаться на официальном сайте bus.gov.ru. Она надо содержать Ф. И. О. нового директора. Кроме того, надо выложить электронную копию решения (приказа) учредителя о его назначении. Сделать все это необходимо в течение 5 рабочих дней с даты издания приказа органа-учредителя о назначении нового руководителя.

Пункт 6 ст. 9 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях».

Статья 275 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Часть 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее – Закон № 129-ФЗ).

Приложение 6 к Приказу ФНС РФ от 25.01.2012 № ММВ-7-6/25@ «Об утверждении форм и требований к оформлению документов, представляемых в регистрирующий орган при государственной регистрации юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств».

Подпункты «а» и «д» п. 15 Порядка открытия и ведения лицевых счетов территориальными органами Федерального казначейства, утв. Приказом Федерального казначейства от 17.10.2016 № 21н.

Пункт 7.11 Инструкции ЦБ РФ от 30.05.2014 № 153-И «Об открытии и закрытии банковских счетов, счетов по вкладам (депозитам), депозитных счетов».

Пункт 4 ч. 3.3, ч. 3.5 ст. 32 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».

Пункт 15 Порядка предоставления информации государственным (муниципальным) учреждением, ее размещения на официальном сайте в сети Интернет и ведения указанного сайта, утв. Приказом Минфина РФ от 21.07.2011 № 86н.

Увольнение руководителя предприятия с любой организационной формой по собственному желанию регламентировано Трудовым Кодексом и базируется на принципе свободы отношений между сотрудником и работодателем. Генеральный директор, хоть и обладает особым статусом, является наемным работником, и его право на прекращение действие контракта не может быть ущемлено.

Если предприятие является ООО, данный сотрудник, как правило, вступает в должность и слагает полномочия посредством решения общего собрания соучредителей (собственников). Ввиду данного положения нередко возникают различные затруднения, в том числе и как, уволить директора, если он подал заявление, но участники организации бездействуют. Право на свободу трудовых отношений не должно быть ущемлено и в этом случае. Руководитель организации сможет покинуть свое место работы и без получения разрешения от собрания.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Правовая основа увольнения директора по своему желанию

Трудовой Кодекс РФ предусматривает основание прекращения взаимных обязательств по этой причине в части 3 статьи 77 и статье 80. Также в ст. 280 указано право руководителя досрочно расторгнуть контракт, являясь инициатором. При этом директор должен предупредить своего работодателя не менее чем за один месяц до предполагаемой даты сложения полномочий. Важно правильно определить момент уведомления собрания о своем решении.

Поскольку директор предприятия является одним из важнейших сотрудников, чья деятельность в большинстве случаев связана с коммерческой тайной, а также имеет иные серьезные особенности, при его увольнении необходимо четко соблюдать процедуру и требования законодательства. В противном случае организация может столкнуться с серьезными негативными последствиями, судебными тяжбами и нежелательными расходами.

Увольнение руководителя предприятия по собственному желанию является одним из самых распространенных процессов сложения полномочий, использующихся на сегодняшний день. Такой способ прекращения взаимных обязательств, как и расторжение контракта по соглашению сторон, предполагает мирный исход дела. Используя эту причину, директор может расторгнуть как срочный, так и бессрочный контракт. Работодатель при увольнении руководителя по собственному желанию не вправе удерживать сотрудника дольше срока предупреждения, установленного законодательством.

Порядок действий при прекращении обязательств по своему желанию

Увольнение руководителя ООО, ОАО, ЗАО или предприятия иной организационной формы должно происходить согласно следующему алгоритму:

  • Увольняющийся оповещает участников о проведении общего собрания. Сделать это необходимо в письменном виде, направив уведомление по почте.
  • Проводится собрание, в ходе которого решается вопрос о сложении полномочий директором и назначении нового сотрудника на эту должность. Факт проведения данного мероприятия фиксируется протоколом, в котором указывается причина разрыва контракта.
  • Издается приказ о расторжении договора с директором. Как правило, оформляется этот документ по форме Т-8, он регистрируется в журнале. В тексте приказа необходимо указать причину сложения полномочий со ссылкой на статью Трудового Кодекса.
  • Осуществляется передача дел новому сотруднику или иному уполномоченному лицу.
  • В день увольнения директору выплачиваются денежные средства, положенные при расторжении договора.
  • Заполняется личная карточка сотрудника. Директор подписывает ее, что фиксирует то, что он ознакомлен с записью.
  • Заполняется трудовая книжка руководителя. Причем он может внести в нее сведения сам, если иного лица, отвечающего за заполнения этой документации, на предприятии не предусмотрено.
  • Сведения о смене руководителя передаются в финансовую организацию.
  • В течение 3 дней уведомляется ФНС о смене руководящего лица на предприятии.

Сотрудник имеет право запросить копию приказа, заверенную надлежащим образом. За правильным оформлением документов и корректностью внесенной в трудовую книжку записи необходимо проследить, чтобы избежать негативных последствий при трудоустройстве в дальнейшем.

Процедура уведомления учредителей организации

Как уже упоминалось выше, руководитель имеет право сложить полномочия с разрешения или без согласия учредителей, но предупредить о своем желании не менее чем за один месяц он обязан. Этот период не меняется в зависимости от срока действия трудового контракта. В подобных отношениях работодателем выступает сама организация, ее орган управления, поэтому уведомить о желании прекратить взаимные обязательства необходимо общее собрание или единоличного участника.

Для того чтобы расторгнуть контракт по собственной инициативе, сотруднику не требуется получать разрешение учредителей. Право на свободу трудовых отношений гарантировано ему законодателем. Но поставить в известность организацию необходимо. На общем собрании, которое должен заблаговременно созвать увольняющийся руководитель, будет приниматься решение о назначении нового лица, исполняющего обязанности директора. Согласно законодательству направить уведомление об этом мероприятии необходимо за 30 дней до его проведения. Причем срок следует рассчитать так, чтобы каждый участник получил письмо за месяц до планируемой даты, на которую назначено собрание.

В уведомлении необходимо указать вопросы, которым будет посвящено мероприятие. К нему также следует приложить документ, подтверждающий желание директора прекратить взаимные обязательства. Образец заявления можно использовать в соответствии с принятыми на предприятии формами для подобной документации. Фактически само оповещение о созыве собрания будет являться и уведомлением о желании сложить полномочия. Так, если в организации один участник, он будет считаться поставленным в известность с момента получения такого документа. Если участников несколько, то формально днем уведомления их можно считать дату проведения собрания. Однако, судебная практика показывает, что соучредители будут считаться поставленными в известность со дня, когда письмо с оповещением получил последний из них. Руководитель вправе оповестить участников лично, закрепив этот факт распиской, или заказным письмом с уведомлением о вручении.

Определение даты сложения полномочий

В ходе общего собрания участники должны принять решение о назначении нового руководителя и определить даты, по наступление которой он приступит к своим обязанностям. Им необходимо учитывать при этом срок сложения полномочий увольняющегося директора. Так, датой сложения полномочий может являться:

  • День, который увольняющийся указал в заявлении. Эту дату принимают участники, если у них нет возражений.
  • День, в который истекает срок заблаговременного предупреждения. Эта дата используется и тогда, когда директор не указал желаемый срок сложения полномочий в заявлении. Если окончание периода заблаговременного уведомления выпадает на выходной, днем увольнения будет считаться следующий за ним рабочий.
  • Дата, определенная по договоренности. Стороны имеют право при увольнении заключить соглашение и установить день увольнения самостоятельно. В таком случае измениться основание и статья ТК РФ для разрыва контракта.

Важно! Если общим собранием будет решено прекратить взаимные обязательства с руководителем ранее обозначенной им даты, это будет считаться увольнением по решению общего собрания, а не по инициативе сотрудника. В случае ухода директора по этой причине, ему полагается выплата компенсации.

Не стоит забывать о том, что в некоторых случаях сотрудники имеют право прекратить взаимные обязательства без отработки или в сжатые сроки. К примеру, при расторжении контракта ввиду невозможности исполнять рабочие функции или в связи с выходом на пенсию. Данное правило в полной мере применимо и к руководителям организаций.

Заявление руководителя о сложении полномочий

Заявление об увольнении по собственной инициативе руководителя – это документ, фиксирующий волеизъявление работника, направленное на сложение полномочий. Трудовой Кодекс регламентирует заблаговременность его составления и подачи: за месяц до желаемой даты прекращения трудовой деятельности в организации. Рядовой сотрудник имеет право уволиться по собственной инициативе, подав заявление об этом за две недели до дня сложения полномочий. Статья 280 Трудового Кодекса РФ продлевает такой срок для руководителей предприятий в два раза. Это вполне оправдано, поскольку служебные обязанности директора носят крайне важный характер. Он фактически является главным исполнительным органом в компании.

Для того чтобы прекратить взаимные обязательства руководителю необязательно писать и подавать заявление. Уведомление о созыве общего собрания с повесткой обсуждения увольнения является достаточным закреплением желания директора расторгнуть контракт с организацией. Но при желании заявление можно составить и приложить к оповещению соучредителей. Законодательство не предъявляет каких-либо императивных требований к тексту этой бумаги, но она должен содержать основные сведения, которые позволят ее идентифицировать именно как документ, подтверждающий волеизъявление, направленное на увольнение. Так, в нем следует указать:

  • Сведения о сотруднике и работодателе.
  • Дату сложения полномочий.
  • Указание на желание уволиться по собственной инициативе.
  • Дату составления и подпись увольняющегося.

Поскольку для гендиректора работодателем выступает собрание участников компании, именно в их адрес и на их имя необходимо направлять данный документ. Заявление можно вручить соучредителям лично или направить по почте заказным письмом с уведомлением. Важно получить подтверждение факта получения документа каждым участником.

Процедура передачи дел

Поскольку руководитель организации является работником с особым статусом, его обязанности имеют значительные последствия для компании, и он несет материальную ответственность, перед увольнением необходимо реализовать процедуру передачи дел новому сотруднику. Это нужно, в первую очередь, самому директору в целях разграничения ответственности. Если после сложения полномочий обнаружится подтверждение каких-либо нарушений, которые хотя бы предположительно могли произойти в период исполнения сотрудником своих обязанностей, руководитель будет нести ответственность, несмотря на то, что уже уволился.

На практике это означает передачу следующей документации:

  • Учредительных и регистрационных бумаг организации.
  • Протоколов общих собраний, решений соучредителей.
  • Бухгалтерской и банковской документации.
  • Правоподтверждающие бумаги на собственность предприятия (фиксирующие право на недвижимое имущество, ТС и иные ценности).
  • Кадровую документацию.
  • Соглашения с контрагентами.
  • Печать организации, ключи от сейфа.
  • Иную важную документацию.

Законодательство не регламентирует четкую процедуру передачи дел новому сотруднику в подобных случаях. Поскольку руководитель является материально ответственным сотрудником, необходимо провести инвентаризацию собственности компании. Также директору целесообразно сделать отчет по подотчетным денежным средствам, сохранив копии всей документации, сдать лишние суммы в кассу. Нелишним будет уведомить удостоверяющий центр и банковскую организацию о смене руководителя компании. При передаче дел новому сотруднику целесообразно зафиксировать процедуру актом приема-передачи.

В последний день работы с сотрудником проводится полный расчет. Ему полагается выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и остаток заработной платы, которая не была перечислена. В это же время вносится запись в трудовую книжку директора. Формулировать ее следует четко, указать основание расторжение договора со ссылкой на статью ТК РФ.

Новый руководитель после вступления в должность обязан в течение 3 рабочих дней подать в ФНС сведения о смене директора организации. Уволившемуся необходимо проследить, чтобы изменения в ЕГРЮЛ были внесены. Если он будет числиться за организацией и далее, у него могут возникнуть сложности при трудоустройстве на руководящую должность в дальнейшем. Если предприятие бездействует, директор вправе обязать его внести сведения через суд, поскольку сам он сделать этого не может.

Нюансы сложения полномочий директором при бездействии учредителей

В случае, если участники были уведомлены должным образом, но не явились на общее собрание, не предпринимают никаких действий по назначению нового сотрудника на должность, директор также имеет право уволиться. Единственным условием для разрыва контракта по собственной инициативе для него является заблаговременное предупреждение участников. Процедура сложения полномочий в такой ситуации не отличается от вышеизложенной. Также директор может передать некоторые полномочия и дела своему заместителю.

Крайне важно сохранить все почтовые квитанции и оповещения о вручении участникам уведомления о созыве общего собрания. Это необходимо, чтобы аргументировать свою позицию, если возникнет судебное разбирательство, и доказать правомерность сложения полномочий.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2013, N 6

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ПО П. 2 СТ. 278 ТК РФ

Статья посвящена особенностям прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. Автор рассматривает различные правовые аспекты прекращения трудового договора с руководителем. Отдельное внимание уделяется компенсации, предоставляемой руководителю при увольнении по указанному основанию.

В настоящее время в условиях модернизации экономики вопросы регулирования труда руководителя организации являются весьма актуальными. Специфика и сложность правового положения руководителя обусловлена широким спектром полномочий, функций, обязанностей, которые возлагаются на него, а также проблемами соотношения норм трудового и корпоративного права, их применения в практических ситуациях, с которыми может столкнуться любая современная российская организация.

Особенности правового статуса руководителя определяют, в свою очередь, особые условия прекращения трудового договора с ним. К таковым, в частности, относятся случаи: отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) — п. 1 ст. 278 ТК РФ, принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора — п. 2 ст. 278 ТК РФ. Кроме того, согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ иные основания могут быть предусмотрены непосредственно в трудовом договоре с руководителем организации.

Из перечисленных оснований предметом настоящего исследования являются нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ и связанной с ними ст. 279 ТК РФ, которые затрагивают такие проблемы, как важность соблюдения правовой формы процедуры прекращения трудовых отношений, гарантии руководителю при увольнении, значение компенсации руководителю при увольнении, принцип недопустимости злоупотребления правом и др., с учетом актуальной судебной практики.

Правовые аспекты

При анализе правовых аспектов основания прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, с точки зрения автора, наиболее важными представляются следующие вопросы.

Во-первых, право работодателя прекратить трудовые отношения с руководителем является безусловным. Это означает, что работодателю не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения договора, мотивы увольнения, поскольку законодатель не рассматривает п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве меры юридической ответственности исходя из того, что увольнение в этом случае не связано с противоправным виновным поведением руководителя. Увольнение же за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о вине руководителя, его неправомерном поведении, так как при возникновении спора обоснованность и законность увольнения подлежат проверке судом.

В свою очередь, расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ может объясняться, например, изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, конкретный перечень которых установить невозможно. Это может быть связано с необходимостью повышения эффективности управления организацией, или со сменой стратегии развития бизнеса в целом, или же с утратой доверия собственника к руководителю организации и т. п.

Таким образом, данная норма имеет целью защиту интересов и прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, включая право определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности.

Кроме того, по мнению Конституционного Суда РФ (Постановление КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), данное основание не является противоречащим Конституции РФ, так как связано с объективно существующими особенностями характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции. Поэтому законодатель вправе предусматривать особые правила расторжения трудового договора с руководителем, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.

Во-вторых, решение о прекращении деятельности руководителя вправе принять уполномоченный орган управления организации любой организационно-правовой формы, или собственник имущества, или уполномоченный им орган или лицо. На практике зачастую прекращение полномочий руководителя фактически признается увольнением, так как означает невозможность осуществления руководителем своих полномочий, предоставленных ему законом, учредительными документами, трудовым договором. Однако, принимая решение о прекращении полномочий руководителя, уполномоченный орган должен придать ему должную правовую форму, а именно: помимо принятия решения о прекращении полномочий прекратить и трудовой договор по основанию, предусмотренному ТК РФ .

В-третьих, при решении вопроса о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо принять во внимание разъяснение Верховного Суда РФ (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 29.09.2010) о том, что на руководителя в этом случае распространяются общие гарантии при увольнении: в частности, трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Это объясняется тем, что в силу ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, специальные нормы в ТК РФ, регулирующие особенности труда руководителя организации, не содержат норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Компенсация руководителю при увольнении

И наконец, еще одна гарантия, предоставляемая руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны, — это выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Эта обязанность работодателя прямо предусмотрена ст. 279 ТК РФ.

Данная компенсация является юридической формой такой распространенной управленческой техники, как «золотой парашют», «золотое рукопожатие», «золотой спасательный жилет» (от англ. golden parachute, golden handshake, golden life jacket), весьма характерной для стран с развитой рыночной экономикой, например США. В обиход российских компаний эта управленческая технология активно начала входить с конца 1990-х гг., и в настоящее время она часто применяется, особенно в международных компаниях, компаниях с иностранными инвестициями.

Юридические нормы, обеспечивающие применение технологии «золотого парашюта» сегодня, исследователи делят на две группы:

— компенсация при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— вышеупомянутая гарантия руководителю организации в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в виде выплаты компенсации в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ) .

Данная классификация может быть проведена в зависимости от значения данной компенсации и стадии ее согласования: указанные выплаты можно рассматривать в качестве собственно компенсаций по факту прекращения трудовых отношений (первая указанная выше группа) либо в качестве компенсации-гарантии, которая согласуется, как правило, на стадии заключения трудового договора (вторая группа).

Что касается компенсации по ст. 279 ТК РФ, как подчеркнул Конституционный Суд РФ в п. 4.2 Постановления от 15.03.2005 N 3-П, она представляет правовую гарантию защиты руководителя от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, защиты от возможной дискриминации и произвола. Она определяется с учетом времени, оставшегося до истечения срока действия трудового договора, сумм, которые руководитель мог бы получить, продолжая работать в организации, а также дополнительных расходов, которые он может понести в результате досрочного прекращения договора, и пр. Максимальный предел законодательно не установлен, конкретный размер может быть закреплен в трудовом договоре. Исходя из юридической природы этой гарантии отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и ее размере не освобождает работодателя от обязанности выплатить минимальный размер компенсации, предусмотренный в законе. Эту позицию в 2008 г. также подчеркнул Верховный Суд РФ (Определение ВС РФ от 25.01.2008 N 5-В07-170).

Представляется, что установление законом минимального размера в виде 3-кратного среднего месячного заработка связано с тем, что данная компенсация должна быть сопоставима с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и, соответственно, не может быть меньше, чем, к примеру, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

Иной, больший размер компенсации может быть определен по соглашению сторон. Специалисты рекомендуют устанавливать ее размер еще при заключении трудового договора, но это возможно и в любой момент в процессе уже действующих трудовых отношений путем заключения соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора .

В случае возникновения спора размер компенсации определяется по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Следует также отметить, что первоначальная редакция ст. 279 ТК РФ (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) не предусматривала минимального размера компенсации, а именно: компенсация за досрочное расторжение с руководителем трудового договора выплачивалась в размере, определяемом трудовым договором.

Такая формулировка в законе означала легальную возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем целям данной выплаты, учитывая, что руководителю бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по таким обстоятельствам, как конкуренция на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма (п. 5 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), или возможность такую компенсацию не устанавливать и, соответственно, не выплачивать. В настоящее время этот вопрос решен, так как законодательно закреплен минимальный размер гарантии.

Что касается видов и форм компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, чаще всего она предоставляется в виде денежной выплаты и может быть определена:

— твердой суммой;

— средним заработком руководителя за определенный период времени;

— суммами заработной платы, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя;

— оценкой сумм дополнительных расходов, которые руководитель, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора.

Помимо компенсации в трудовом договоре стороны в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой (ст. 279 ТК РФ), вправе предусмотреть конкретные условия ее применения, сам порядок досрочного расторжения договора по указанному основанию, например установить срок предупреждения руководителя об увольнении.

В защиту руководителя Конституционный Суд РФ подчеркнул его абсолютное право обратиться в суд и оспорить увольнение, если, по его мнению, трудовой договор расторгнут в результате дискриминации, злоупотребления правом. В случае установления судом соответствующих фактов нарушенные права руководителя подлежат восстановлению (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Однако нарушение сроков расчета при увольнении, невыплата компенсации не являются основанием для восстановления на работе. Невыплата компенсации не может расцениваться в качестве нарушения порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую ТК РФ в случае прекращения трудового договора по данному основанию. Такая позиция отражена, к примеру, в решении Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 24.12.2009 по иску Б. к мэрии городского округа г. Тольятти о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судебная практика

Анализ судебной практики по спорам, связанным с увольнением руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ, позволяет выделить следующие правовые подходы в отношении применения «золотых парашютов», а также случаев злоупотребления правом сторонами трудового договора.

В настоящее время суды зачастую исходят из того, что трудовой договор, содержащий условия о «золотом парашюте», должен заключаться при соблюдении не только требований трудового законодательства, но и законов о хозяйственных обществах, в частности положений о крупных сделках и сделках с заинтересованностью. Такая позиция основана на теоретическом правовом подходе, согласно которому договор, заключаемый руководителем и организацией в лице уполномоченного лица, носит смешанный полиотраслевой характер и регулирует одновременно и трудовые, и гражданские отношения.

Таким образом, отдельные условия гражданско-правового характера как бы вкрапливаются в структуру трудового договора, не посягая при этом на ключевые начала трудового права. Этого подхода придерживаются Д. Огородов, М. Челышев .

В качестве примера можно привести Постановление Президиума ВАС РФ.

Пример. Постановлением Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 N 17255/09 по делу N А73-8147/2009 трудовой договор с генеральным директором общества был признан сделкой с заинтересованностью и, соответственно, спор по выплате компенсации, установленной в размере части активов общества, был признан подведомственным арбитражному суду, а не суду общей юрисдикции, где рассматриваются трудовые споры.

Следует отметить, что толкование правовых норм в Постановлении Президиума ВАС РФ является общеобязательным и подлежит применению при рассмотрении арбитражными судами аналогичных дел. Такая позиция представляется спорной в отношении возможности отнесения трудового договора к разряду сделок, а также установления подведомственности арбитражных судов разрешать вопросы о выплате компенсаций при увольнении руководителям, которые являются предметом трудовых споров.

Учитывая, что согласно действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) «…трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий», а ст. 279 ТК РФ не устанавливает максимальный предел компенсации руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, руководителям крупных компаний зачастую удается предусмотреть в трудовом договоре довольно высокий размер «золотого парашюта» на случай увольнения.

Суды, буквально трактуя указанные положения закона, удовлетворяют иски уволенного руководителя в случае отказа компании от выплаты такой компенсации, несмотря на ее размеры, значительно превышающие законодательный минимум, и не учитывают возможное злоупотребление правом руководителем при необоснованном ее завышении. Такой подход судов в профессиональных кругах получил название «формального».

Основываясь на формальном подходе, суды обращают внимание на положения уставных, внутренних локальных документов организации, то есть проверяют, принимается ли решение в зависимости от того, кто согласно уставу уполномочен назначать (избирать) руководителя на определенные должности, кто устанавливает размер компенсации, в каких случаях она выплачивается.

Если условие о компенсации не соответствует установленным в вышеуказанных документах положениям, «привнесено» в трудовой договор неуполномоченным лицом, с которым работник заключил такое соглашение, данная выплата может быть оспорена работодателем в суде по искам о признании такого положения трудового договора недействительным по следующим основаниям: превышение лицом-подписантом своих полномочий, несоответствие пунктов трудового договора внутренним локальным актам, регулирующим оплату труда, уставным документам организации.

Пример. Эту позицию иллюстрирует решение Мещанского районного суда г. Москвы, отказавшего в ноябре 2011 г. бывшему президенту «Банка Москвы» А. Бородину, досрочно уволенному по решению собрания акционеров, во взыскании с работодателя компенсации в размере более 140 млн руб., так как банком были представлены доказательства заключения трудового договора неуполномоченным лицом (Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 21.11.2011 по делу N 2-7327/2011).

Однако у судов встречаются и противоположные позиции (Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 14.07.2009 по иску В. Малкова к ОАО «Банк «Северная казна»). Даже если выявляется, что имели место нарушения процедуры заключения трудового договора, руководитель не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, то есть это не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на работника (в отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны, а такой подход противоречит основам права и, соответственно, не может являться допустимым .

В противовес формальному подходу существует практика «чистого» злоупотребления правом руководителем, когда суды учитывают, что соглашения о намеренно завышенных «золотых парашютах» заключаются в тайне от собственников организации или в ситуации, когда компанию ожидают смена собственника и, соответственно, смена руководства, топ-менеджмента. При доказанности факта намеренных действий со стороны заинтересованных лиц, направленных на причинение ущерба организации, например в ситуации, когда выплата компенсации руководителям фактически приводит организацию к банкротству, в удовлетворении иска руководителю может быть отказано.

В профессиональных кругах существует также дискуссия о силе корпоративного решения о запрете выплаты «золотого парашюта». Считаем, что организация, к примеру акционерное общество, не вправе по решению уполномоченного органа отказать уволенному руководителю в выплате, установленной законом, трудовым договором, компенсации при увольнении.

Если стороны в трудовом договоре ставят вопрос о выплате компенсации под отменительное условие (к примеру, компенсация не выплачивается при принятии соответствующего решения советом директоров либо общим собранием акционеров о запрете выплаты), такое условие может быть признано судом ничтожным, так как отменительное условие должно быть обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Принятие же подобного корпоративного решения связано с волей общества. Помимо этого следует учитывать, что трудовой договор — это прежде всего соглашение сторон по определенным в нем условиям. Изменение, отмена какого-либо условия могут быть осуществлены также только по соглашению сторон, оформленному надлежащим образом, то есть при наличии на то согласия руководителя, которому такая выплата предоставлена. Более того, даже при наличии надлежащим образом оформленного отказа руководителя от компенсации данное условие трудового договора будет ничтожным в силу того, что оно ухудшает положение работника по сравнению с условием, предусмотренным законодательством, то есть организация (при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя) не вправе по решению органа управления отказать руководителю при увольнении в выплате по крайней мере в размере установленного законом минимума.

Вопросы налогообложения компенсации руководителю

При увольнении руководителей организациям важно принимать во внимание и такой важный экономический аспект, как налогообложение выплачиваемых «золотых парашютов».

В отношении налога на прибыль юридических лиц согласно позиции Минфина России (Письма Минфина России от 12.12.2007 N 03-03-06/2/222, от 11.09.2008 N 03-03-06/1/525, др.), если компенсация руководителю организации при расторжении с ним трудового договора выплачивается на основании ст. 279 ТК РФ и в размере, установленном трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, данная компенсация учитывается в целях налогообложения прибыли на основании ст. 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда. Однако в судебной практике встречается другая позиция.

Пример. В 2010 г. арбитражным судом при рассмотрении дела ОАО «Лензолото» было отнесено на прибыль 21,5 млн руб., которые предприятие выплатило при уходе на пенсию генеральному директору, что, в свою очередь, повлекло начисление около 4,5 млн руб. налогов (Постановление Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 N 13018/10). Компании не удалось доказать, что выплаченное пособие должно быть отнесено на расходы.

Что касается НДФЛ, у Минфина России, налоговых органов, а также судов было распространено мнение, что не подлежат налогообложению НДФЛ все виды выплат компенсационного характера, связанных с увольнением, если законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо максимальным пределом. В отношении рассматриваемой компенсации руководителю можно привести в пример Письма Минфина России от 20.06.2011 N 03-04-06/6-144, от 23.05.2011 N 03-04-06/6-118, Письмо ФНС России от 06.08.2009 N 3-5-03/1194@, Письмо УФНС России по г. Москве от 13.10.2009 N 20-15/3/107151@, Постановление ФАС Московского округа от 20.12.2004 N КА-А40/11908-04 и др.

В настоящее время в связи с п. 3 ст. 217 НК РФ (в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 330-ФЗ) данная позиция изменилась: освобождение от налогообложения предоставляется таким выплатам только в пределах, не превышающих в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или 6-кратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Организациям важно это учитывать при планировании своих расходов, так как на практике компенсации руководителям, как правило, во много раз превышают указанный не облагаемый налогом минимум.

Интересен тот факт, что увольнения руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой соответствующих компенсаций приобрели особую актуальность в период финансового экономического кризиса в связи с массовыми сокращениями и банкротством компаний. Предусматривая высокий размер «золотого парашюта» руководителям, организации тем самым осуществляют стратегию poison pill (от англ. «отравленная пилюля»). Термин распространен в США, ряде стран Европы, под ним понимается создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват. Данный правовой и управленческой инструмент используется в отношении руководителей, а также иного стратегического топ-менеджмента компании на случай недружественного поглощения. Так как основание увольнения работника по п. 2 ст. 278 ТК РФ является немотивированным и трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, «золотой парашют» предоставляется руководителю в качестве гарантии от негативных последствий, связанных с потерей работы.

Кроме того, привлекательная компенсация может рассматриваться как благодарность за существенный вклад в деятельность и развитие организации, за высокую ответственность, которую нес руководитель в силу своей должности в течение его работы в организации. Помимо перечисленного компенсация является средством стимулирования руководителя не предпринимать действий, направленных против интересов организации после увольнения, в частности в качестве условия «джентльменского» соглашения о неконкуренции, которое по российскому праву в настоящее время фактически неприменимо в отличие от зарубежного законодательства и судебной практики.

Библиографический список

2. Кузнецов Д. Л. Раскроется ли над российским топ-менеджментом золотой парашют? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 11.

3. Кузнецов Д. Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 7.

5. Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. N 12.

В. Кузнецова

Юрист

Москва

Подписано в печать 14.05.2013

Беспроблемное увольнение главного бухгалтера — непростая задача для руководства компании, поскольку этот специалист — важнейшая фигура, обеспечивающих финансово-хозяйственную деятельность как коммерческих, так и бюджетных организаций. Такой шаг становится необходимостью по объективным и субъективным причинам. Для всех ситуаций трудовой кодекс предусматривает варианты с минимальными потерями для обеих сторон, а также алгоритмы действий в конфликтных ситуациях.

Навигация по статье

Можно ли уволить главного бухгалтера

Стандартные основания для увольнения по инициативе работодателя или самого главного бухгалтера:

  • несоответствие сотрудника занимаемой должности;
  • собственное желание бухгалтера покинуть организацию;
  • сокращение штата;
  • проблемы со здоровьем, смена места жительства, прочие личные обстоятельства;
  • регулярные или крупные ошибки, допущенные специалистом и приведшие к убыткам либо другим проблемам;
  • изменение статуса предприятия;
  • смена руководителя (актуально для ООО и других коммерческих организаций с разными формами собственности).

В любом из случаев требуется документировать каждый этап процесса, скрупулезно соблюдать трудовые и правовые нормы.

Как уволить главного бухгалтера без его желания

Чаще всего увольнение главного бухгалтера по инициативе работодателя происходит из-за:

  • результатов аттестации, показывающих неспособность работника выполнять возложенные обязанности;
  • повторного нарушения трудовой дисциплины, когда у сотрудника уже есть взыскание (опоздания, непредусмотренные отлучки с рабочего места и пр.);
  • однократного, но серьезного нарушения трудовой дисциплины (появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, прогул);
  • факта разглашения коммерческой тайны;
  • утраты доверия к главбуху после неправомерных действий с имуществом организации;
  • обнаружения недостоверности документов, предъявленных при устройстве на работу.

Сокращение штата — тема, которая рассматривается отдельно.

Увольнение нормируется статьями 81 и 84.1 ТК РФ.

Уволить главного бухгалтера по статье

Кратко рассмотрим, за что можно уволить главного главбуха по статье. Специфика работы с финансовыми ресурсами и материальная ответственность приводят к профессиональным проступкам и ошибкам, чреватым потерей средств, а иногда наносящих урон репутации компании. Уволить главбуха работодатель вправе, если на счету специалиста:

  • принятие необоснованных решений, спровоцировавших имущественный ущерб для компании (неправомерное использование находящихся на счетах в банке либо наличных средств, нарушение сохранности материальных запасов и пр.) — п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • действия, повлекшие утрату доверия (хищение, манипуляция денежными и товарными ценностями и др.) — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Чтобы правильно провести увольнение, нужна достаточная доказательная база и актуальная документация: приказы, акты, счета — бумаги, которые могут подтвердить обвинения, в том числе в суде.

Как уволить главного бухгалтера по собственному желанию

Самый безболезненный вариант для работодателя и сотрудника — увольнение бухгалтера по собственному желанию. Процедура подробно освещена в ТК РФ.

Существуют два варианта процедуры:

  1. специалист решает уйти сам, в связи с личными или профессиональными обстоятельствами;
  2. сотрудник и работодатель совместно принимают решение, как наименее затратное для обеих сторон, если есть причины, подпадающие под другие регламенты.

В любом случае правила, изложенные в 84.1 ТК РФ, должны соблюдаться неукоснительно: приказы подписываться, а деньги и документы выдаваться своевременно.

Увольнение главного бухгалтера при смене руководителя

Быстрое увольнение главного бухгалтера при смене руководителя — распространенная практика, регламентированная ст. 75; п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обычно такое решение сопровождает смену собственника. Не позднее трех месяцев после получения прав на бизнес новый владелец компании вправе расторгнуть трудовые договоры не только с главбухом, но и с руководителем организации, его заместителем.

Для таких ситуаций предусмотрена выплата компенсаций и выходных пособий увольняемым лицам. Полагающаяся каждому сумма составляет не менее трех месячных окладов (ст. 181 ТК).

Дату оповещения об окончании работы в компании новый собственник или назначенный им руководитель определяет самостоятельно, в нормативных актах нет четких указаний на этот счет. В трудовой практике принято уведомлять увольняемого специалиста не позднее чем за 2 месяца до расторжения договора.

Особенности

Со спецификой должности напрямую связаны особенности увольнения главного бухгалтера. При любом варианте ухода сотрудника требуется организовать передачу дел преемнику. От своевременности и корректности проведения этой процедуры зависит отсутствие финансовых проблем у компании.

Главный бухгалтер может передать дела:

  • специалисту, назначенному на освободившуюся должность;
  • заместителю или исполняющему обязанности главбуха, согласно приказу руководства.

Если эти лица отсутствуют или не назначены на момент передачи дел, документацию принимает лично директор компании.

Важно составить акт, подтверждающий принятие дел второй стороной, и список полученных документов и отчетов. В акте отражаются все нюансы процесса. Если главбух выполнил эту часть работы ненадлежащим образом, что зафиксировано в акте приемки, уволившийся специалист может привлекаться к ответственности по ст. 15.11 КоАП РФ.

Как правильно уволить главного бухгалтера

Стандартный порядок регулируется Трудовым Кодексом, не отличается от алгоритма расторжения договоров с другими сотрудниками.

Увольнение главного бухгалтера, происходящее по его собственному желанию, — наиболее простой вариант.

Порядок процедуры, согласно 84.1 ТК РФ, следующий:

  • главбух пишет на имя руководителя заявление об уходе за 2 недели до предполагаемой даты увольнения;
  • после получения и подписания заявления директор оформляет приказ;
  • работник уведомляется о наличии приказа и получает копию, если есть такая необходимость;
  • директор издает приказ о передаче дел другому сотруднику;
  • главбух передает дела;
  • положенная оплата перечисляется увольняющемуся специалисту в день ухода, на руки выдается трудовая книжка.

Таким образом, сроки увольнения главного бухгалтера — 14 дней с момента подачи заявления.

Чтобы работодателю избежать судебных исков со стороны уволенного специалиста, необходимо соблюсти все правила:

  • провести аттестацию, если речь идет о несоответствии должности;
  • документально зафиксировать нарушения, взыскания, если таковые стали причиной;
  • предоставить сотруднику (если уход происходит не по статье) возможность занять другую должность при наличии вакансий в компании;
  • выплатить заработную плату, компенсацию или выходное пособие;
  • составить акт передачи дел.

Приказы, акты (включая локальные) сохраняются и предъявляются в случае претензий или судебного иска.

Также важно назначить преемника и обеспечить полноценную работу бухгалтерии без возможности впоследствии оправдывать проблемы нового руководителя подразделения ошибками предшественника.

Составление акта и передача дел

Основными документами при увольнении главбуха становятся приказ и акт передачи-приемки дел. Процесс передачи зависит от специфики деятельности компании и других факторов, не является законодательно установленной процедурой, но важен для дальнейшей финансово-хозяйственной работы организации.

Важные этапы:

  • завершение учетных процессов на период, предшествующий увольнению главбуха;
  • оформление отчетов;
  • инвентаризация средств в кассе, товарного и денежного имущества;
  • проверка бухгалтерской отчетности с привлечением аудиторов;
  • завершение текущих учетных процессов;
  • сверки с ФСС и налоговой.

Локальный нормативный акт может определить состав комиссии, процедуру и сроки передачи дел.

Сколько времени отрабатывает главный бухгалтер при увольнении?

Установленная законом двухнедельная отработка главного бухгалтера происходит в общем порядке. Регулируется это вопрос статьей 80 ТК РФ. Согласно нормам, изложенным в документе, уходящий по собственному желанию специалист, предупреждает руководство за 2 недели (14 дней) до даты увольнения. На практике сложилось, что главбух, как ответственное лицо, сообщает об уходе раньше, чтобы успеть передать дела, но в ТК такие особенности не предусмотрены. Директор не вправе увеличить срок отработки на более длительное время, кроме как по договоренности с самим специалистом.

Особые права у главбуха, который на момент увольнения находится на испытательном сроке. Такой специалист может предупредить руководство за 3 дня вместо 14, и отработка сокращается до этого временного промежутка.

В каких случаях можно не отрабатывать две недели?

При увольнении по собственному желанию для главного бухгалтера в особых случаях может быть отменена отработка. Вот основные уважительные причины:

  • выход на пенсию;
  • поступление в образовательное учреждение;
  • перевод супруга (супруги) сотрудника или переезд в другой город, страну;
  • проблемы со здоровьем, не позволяющие работать в должности;
  • уход за больным близким родственником.

Отдельно регламентируются такие случаи, как задержка заработной платы или другие варианты неисполнения работодателем норм трудового права. Если таковые присутствуют, главбух пишет заявление с подробным указанием причин ухода и прилагает документы, подтверждающие изложенные факты. После этого специалиста обязаны уволить без отработки.

Как уволить заместителя главного бухгалтера?

Как любой сотрудник, заместитель главного бухгалтера может быть уволен в связи:

  • с личным желанием покинуть организацию;
  • несоответствием его квалификации требованиям к занимаемой должности;
  • сокращением штата;
  • повторным нарушением трудовой дисциплины либо первым, но грубым нарушением;
  • хищением или другим проступком, связанным с материальной ответственностью.

При увольнении по собственному желанию заместитель главбуха подает заявление на имя руководителя компании за 14 дней до предполагаемой даты ухода и отрабатывает этот срок, если нет уважительных причин для отмены отработки.

Перед увольнением из-за недостаточной квалификации проводится соответствующая аттестация.

Нарушение трудовой дисциплины и взыскания должны быть зафиксированы в документах, подписанных руководителем, а факты хищения или иных подобных проступков — в соответствующих актах.

При смене руководителя заместитель не попадает в список лиц, увольняемых новым собственником предприятия, если между ними нет договоренности об этом.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *