Резерв государственной службы

Формирование кадрового состава государственной гражданской службы

База сотрудников формируется на основании конкурса, который организуется нанимателем. В качестве оценивающей стороны могут выступать аттестационные комиссии. Они в первую очередь оценивают деловые достижения кандидата, его потенциал и личностные характеристики. На включение того или иного специалиста в резерв, прежде всего, влияют результаты конкурса. Мнение работодателя в этом случае носит рекомендательный характер. Согласно существующим нормам, претендовать на место в кадровом резерве могут следующие кандидаты:

• прошедшие конкурсные испытания;
• прошедшие конкурс на замещение вакансии;
• гос. работники, замещающие вакансию в порядке должностного роста по результатам конкурса;
• специалисты, которые успешно прошли аттестацию;
• госслужащие, уволенные в связи с упразднением госструктуры или сокращением штата;
• специалисты, потерявшие работу по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Участвовать в конкурсе могут все совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям нанимателя и владеющие русским языком. Для участия в отборе необходимо предоставить следующие документы:

• заявление об участии;

Бланк заявления об участии в конкурсе

• заполненную анкету с фотографией;

Пример бланка анкеты (может варьироваться в зависимости от ведомства, осуществляющего набор)

• копию документа, удостоверяющего личность;
• нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка).

Этот список не является исчерпывающим, поскольку в некоторых случаях организаторы могут потребовать предоставить дополнительные документы. Например, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы государственных организаций. Одним из таких методов является ротация кадров на государственной гражданской службе. Ее процесс регламентируется статьей 60.1 Федерального закона № 79 от 27.07.2004.

Ротация в данном случае подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. При этом специалистам предлагаются равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. Например, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании в целом с учетом различных нюансов. Перечисленные мотивы ротации носят мотивационный и образовательный характер, но не стоит забывать, что перестановка помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров на практике активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.

Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них на официальном сайте Росминтруда представлены лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на государственной службе стоит сейчас особенно остро и злободневно. Серьезные изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах нашего общества, требуют перемен в кадровой и они пике и кадровой деятельности в системе государственной службы. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

В предыдущее десятилетие обновление управленческих кадров на федеральном и региональном уровнях власти осуществлялось бессистемно и спонтанно. В этом одна из главных причин «пробуксовывания» реформ в Российской Федерации. В нынешних условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на управленческие должности в органы государственной власти и управления.

Теоретические основы кадрового резерва — это прежде всего определение понятия, целей и задач этого социального явления. Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает «запас чего-нибудь на случай надобности». Поэтому кадровый резерв — это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.

Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва государственной службы является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти.

В системе государственной службы кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятельности государственного аппарата.

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе. Особенно важны понимание и реализация руководством принципов работы с кадровым резервом. К ним следует отнести:

• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
• комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе и выдвижении;
• объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
• создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;
• демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
• систематическое и рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
• подконтрольность управленческих кадров;
• деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность государственных служащих.

В правовом отношении категория кадрового резерва у нас стала разрабатываться и регулироваться начиная с принятия Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. В этом документе были заложены правовые основы кадрового резерва, нашедшие дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В гл. 4 концепции было сказано, что «в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе». В этом документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:

1. в порядке должностного (служебного) роста;
2. государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв, при необходимости осуществляют повышение квалификации или переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» 2003 г. уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва: федеральный кадровый резерв; федеральный резерв в федеральном государственном органе; кадровый резерв субъекта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной граждански службе Российской Федерации» 2004 г. Ст. 64 дает расширенную характеристику кадровому резерву и порядку его формирования. Этот закон внес следующие новации:

1. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

2. Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. Иначе говоря, в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие поступить на гражданскую службу.

3. Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:

• вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;

• вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста;

•должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

•в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие в связи с их призывом на военную или алътернативную службу.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.

5. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

6. Вакантная должность гражданской службы замещается гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

• своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;
• качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
• проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;
• сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;
• повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают решение ряда таких проблем, как определение структуры и организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

Состав кадрового резерва формируется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:

• численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;
• на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимает внимательное изучение их профессиональных и других качеств; выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.

Формы и методы работы с кадровым резервом разнообразны. Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резервистами» должна осуществляться по плану; в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться прежде всего в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, а также методом самообразования. В систему практической подготовки кадрового резерва входят: стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный служащий или гражданин; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков; выезды в другие организации с целью изучения опыта работы; участие в преподавательской работе; участие в проверках деятельности других подразделений; участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров; постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

Таким образом, кадровый резерв государственной службы представляет собой специально подобранную группу служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям, на которые они включены в резерв.

Формирование и использование кадрового резерва государственной службы является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата.

Подводя итоги главы, можно сказать, что профессиональное развитие государственных служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1. профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2. содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3. ротация гражданских служащих;
4. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование.

Принято выделять виды резервов по целям формирования.

Оперативный резерв существует для замещения высших управленческих позиций (государственные должности РФ и субъектов РФ, менеджмент организаций государственного сектора, должности государственной службы категории «руководители» высшей группы). Данный вид резерва состоит из готовых управленцев в целях немедленного замещения открывающихся вакансий. Резерв существует на общегосударственном уровне, отбор в него производится методом экспертного поиска среди соискателей, подходящих по набору формальных критериев, а обучение — методом индивидуального коучинга.

Такие резервы формируются с 2008 г. и известны как «первая сотня» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ («президентская сотня») и «президентская тысяча».

В состав «сотни» входят отобранные экспертами кандидаты в возрасте 25—50 лет с высшим образованием и высокими профессиональными качествами. Состав «сотни» формируется специальной Комиссией под председательством руководителя Администрации Президента РФ.

Среди участников резерва есть представители федеральных и региональных государственных органов, бизнеса, образования, науки и общественных организаций. В течение года многие участники получают повышения по службе, и происходит ротация резерва. Многие члены Правительства РФ и администраций субъектов РФ были членами резерва Президента. Состав «президентской тысячи» был впервые сформирован в 2009 г. в количестве 500 человек и впоследствии несколько расширен.

Всего в 2015 г. членами федерального резерва управленческих кадров были более 4,5 тыс. человек, в том числе около 900 человек были членами резерва высшего уровня1.

Тактический резерв существует для замещения должностей среднего управленческого звена (должности государственной службы категории «руководители»). Отбор производится па основе модели компетенций и комплексной оценки кандидатов, при этом один резервист может претендовать на несколько позиций в одной категории.

Формирование резерва управленческих кадров на федеральном уровне началось с инициативы Президента, изложенной в Послании Федеральному Собранию в 2008 г.: «государственной службе, системе управления и социальных услуг — нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей» .

В настоящее время созданы резерв управленческих кадров и резерв государственной службы. Федеральный резерв управленческих кадров включает высокопрофессиональных руководителей и специалистов, отобранных на основе индивидуального собеседования и комплексной оценки по рекомендациям или на основе самовыдвижения. Участники резерва готовы занять должности высшей, главной и ведущей групп в федеральных и региональных государственных органах.

На гражданской службе резервы формируются по территориальному и ведомственному принципу. Государственный служащий может вступить в кадровый резерв как в своем государственном органе, так и в любом другом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв оформляется правовым актом государственного органа с внесением записи в личное дело.

Формирование резерва предполагает три последовательных этапа:

• 1) отбор кандидатов в состав резерва на конкурсной основе;
• 2) профессиональное развитие резерва;
• 3) реализация востребованности резерва (выдвижение на вакантные должности).

В кадровый резерв государственных органов включаются действующие госслужащие, претендующие на повышение, и граждане, не состоящие на государственной службе. Конкурсы на включение в резерв, как правило, проводятся одновременно с конкурсами на замещение вакантных должностей (кадровый конкурс) комиссиями того же состава.

Включение в кадровый резерв государственного органа:

• — граждан — производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв или, с их согласия, по результатам конкурса на замещение вакантной должности;
• — гражданских служащих для замещения вакантной должности в порядке должностного роста — производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв или, с их согласия, по результатам конкурса на замещение вакантной должности либо по результатам аттестации;
• — гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей либо упразднением государственного органа, — производится по решению представителя нанимателя и с согласия указанных гражданских служащих;
• — гражданских служащих, увольняемых со службы по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Обычно на практике специального конкурса в резерв не проводится: соискатели претендуют на замещение реальных вакансий, и часть из них получает назначение по итогам кадрового конкурса. Остальным участникам, не победившим в конкурсе, предлагается войти в кадровый резерв. Те, кто согласился, вносятся в списки резерва, и теоретически из их числа должны проводиться новые кадровые назначения при появлении вакансий. Очевидно, что профессиональные качества этих кандидатов хуже, чем у победителя конкурса, поэтому их назначение на должности в дальнейшем приведет к ухудшению кадрового состава государственного органа. Однако юридически такие назначения правомочны.

Особенностью формирования резерва на гражданской службе является то, что он формируется не по конкретным должностям, а по группам должностей. Таким образом, участник, зачисленный в резерв по главной группе должностей, может быть назначен без конкурса на любую должность этой группы в данном государственном органе.

Анализ практики показывает, что основным источником комплектования кадрового резерва органов власти являлся внутренний источник, т.е. работники этих органов. Такой подход не соответствует конституционному принципу равного доступа к государственной службе и интересам самих государственных органов. Однако отсутствие опыта привлечения на государственную службу препятствует вовлечению граждан в резерв. Кадровые службы пока рассматривают это как хлопотное и лишнее занятие.

Не существует механизмов для гарантированного назначения членов резерва на должности гражданской службы, равно как и не существует нормативного срока пребывания в резерве. В региональных и ведомственных правовых актах, как правило, указывается, что участник исключается из резерва в случае отказа от замещения предложенной ему вакантной должности. Однако эти нормы не налагают на представителя нанимателя обязанности предложить участнику резерва такую должность. Иными словами, руководство государственного органа осуществляет назначения из кадрового резерва по своему усмотрению.

Кроме того, при наличии в резерве нескольких кандидатов на одну должность представитель нанимателя может предложить должность только одному члену резерва на свой выбор, а остальным резервистам — только в случае, если первый кандидат откажется от должности. При этом не очевидно, что должность будет предложена лучшему в профессиональном отношении кандидату.

Наконец, следует отметить отсутствие обязательных норм по работе со сформированным резервом. Пока, как правило, дело ограничивается формированием списка резерва, а программы профессионального развития резервистов, их подготовки к будущему замещению должности отсутствуют. Это касается как граждан — членов резерва, так и зачисленных в резерв гражданских служащих. Таким образом, пребывание в резерве не способствует повышению профессионального уровня кандидатов, без чего применение данного механизма теряет свой смысл.

• Указ Президента РФ от 9 февраля 2013 г. № 126 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров».
• 1ШЬ: http://gossluzhba.gov.ru/Rezerv.
• Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РоссийскойФедерации // Российская газета. 2008. № 4787. 6 нояб.
• Распоряжение Правительства РФ от 22 апреля 2010 г. № 636-р «Об утверждениифедеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров(2010-2018 годы)”».
• См., например: Указ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. № 55-УМ «О кадровом резервена государственной гражданской службе города Москвы».