С релокацией

Немного вводных

  1. HR-стратегия предполагала внутренние перемещения:

    — развитие талантов, подготовка кандидатов на высокие позиции, с опытом в разных функциях и на разных уровнях компании – головной офис, дивизион, площадки разных масштабов.

    — обмен экспертизой, закрытие потребностей в сильных кандидатах.

  2. Численность сотрудников – десятки тысяч, десятки площадок, юрлиц еще больше.

  3. Перемещения происходили на разных уровнях должностей, от экспертов до директоров.

  4. Количество релокаций – несколько сотен в год.

  5. Города присутствия – от миллионников до моногородов, очень разные по климатическим условиям, уровням инфраструктуры, образования, жизни и тд..

  6. Системы грейдов была на стадии внедрения.

К моменту разработки единой политики релокации уже много лет активно практиковались. Проблематика выглядела так:

  1. Условия перемещений каждый раз определялись индивидуально, разными людьми, исходя из представлений каждого, что влекло высокие трудозатраты и то, что подходы и релокационные пакеты у всех были разными.

  2. Непрозрачность, у кого какой пакет, на какой срок. Часто все закладывалось просто в оклад, а при последующей релокации этого же сотрудника – снова в оклад. Релокационные пакеты предоставлялись «исторически» даже когда человек уже забыл, что когда-то переезжал, и полностью обосновался на новом месте насовсем.

    Текущие расходы оценить было невозможно.

  3. Вопросы налогового и трудового законодательства не были проработаны, возникали соответствующие риски.

  4. В рамках аудитов обнаруживались неразумные, нецелесообразные и даже экзотические траты.

Что было нужно сделать

Задача — сделать единую методологию в вопросах релокаций, разумную, гибкую, закрывающую потребности в привлечении сотрудников с учетом задач их перемещения в каждом конкретном случае.

Разработка релокационной политики

С учетом масштабов релокационных процессов, многообразия задач и сроков этих переводов, уровней должностей, широкой географии, было понятно, что сначала нужно как-то классифицировать эти перемещения, разобраться, зачем мы релокируем людей, на какие сроки, с каких и на какие позиции, между какими географиями. Какие сложности и потребности у нас и у них при этом возникают.

Была сделана классификация типов релокаций.

По сроку релокации

Долгосрочная

1-3 года

Компания видит потенциал сотрудника, у нее большие планы на него. Компания обычно сама инициирует это перемещение. Цель релокации: привнесение ценных практик в место релокации, промежуточная ротация до перевода на более высокую позицию, перевод на более высокую позицию готового кандидата.

Краткосрочная

4 месяца – 1 год

Чаще для участия в проектах или развития профессиональной экспертизы

Постоянная

Бессрочно

Сотрудник по личным обстоятельствам хочет переехать, его результаты соответствуют ожиданиям, есть вакансия, для которой он подходит, далеко идущих планов на этого человека у компании нет.

По направлению карьеры при релокации

Вертикальная вверх

с повышением грейда

Вертикальная вниз

с понижением грейда

Горизонтальная

с сохранением грейда

По территориальным характеристикам

Внутри территориальной группы

Переезд в сопоставимые условия

В более благоприятную территориальную группу

Переезд в лучшие условия

В менее благоприятную территориальную группу

Переезд в худшие условия

Дальше нужно было ответить на вопрос, на какие релокационные параметры должны влиять те или иные особенности каждого конкретного перемещения сотрудника.

Релокационные параметры

Направление карьеры при релокации

Грейд (уровень) должности

Срок релокации

Территориальные характеристики

Оформление трудовых отношений с релокируемым сотрудником

Да

Определение уровня заработной платы релокируемого

Да Да

Определение релокационного пакета

Да Да Да

Структурировав это, можно было приступать к формированию компонентов политики.

Разработка политики и процесса в зависимости от типов перемещений

Были проанализированы собственные, российские и иностранные практики, проведены интервью и обсуждения с руководителями из бизнеса и HR дивизионов и площадок, которые регулярно сталкивались с переводами своих людей и проводили с ними переговоры.

С учетом этого и здравой логики был сформирован конструктор под разные возможные варианты релокаций.

  1. Были определены правила оформления трудовых отношений на период релокации. В зависимости от срока релокации, и с учетом того, что перемещения происходили в основном между разными юрлицами. Плюс зачастую сотрудники поднимали вопрос о сохранении за ними рабочего места. Либо переезжать были готовы, а «оформляться» в другом юрлице – нет.

  2. Разработаны правила пересмотра базового вознаграждения в зависимости от срока и направления карьеры при перемещении, исходя их следующих принципов:

— При краткосрочной релокации важно иметь возможность вернуть сотрудника на предыдущую позицию, пересмотр зарплаты возможен с учетом диапазонов по текущей должности.

— При долгосрочной релокации важно удержать и стимулировать сотрудника к перемещению, и доход должен остаться в любом случае не ниже текущего уровня, либо с учетом направления карьеры увеличен в рамках диапазона новой должности на принимающей площадке.

— При постоянной релокации важно обеспечить соответствие зарплаты диапазонам принимающей площадки для соответствующего грейда.

У кого-то возникнет вопрос, почему это стало компонентом именно политики релокации. Грейдинг только внедрялся. Сложилась практика очень больших пересмотров окладов при переездах, в том числе путем закладывания в них релокационных составляющих. И нужно было разграничить, обозначить и четко прокоммуницировать, что и за что мы платим.

3. Далее следовало наполнить сам релокационный пакет, в зависимости от срока релокации.

А. Доплата за мобильность.

Нужно было стимулировать людей к перемещениям без неразумных повышений заработка. И компенсировать некоторые неудобства и риски, которые у них возникают на новом месте.

Глядя на географический охват, включавший Россию от запада до Востока и другие страны, было очевидно, что одни регионы ощутимо привлекательнее других, по разным параметрам.

Мы рисовали карты и выделили факторы, начиная с тех, которые отражают уровни цен, жизни и инфраструктуры каждого города, и заканчивая климатическими условиями. Придумали балльно-факторную методику рассчитали индексы регионов.

На основе индексов все локации были распределены по нескольким территориальным группам.

Была разработана матрица определения размера Доплаты за мобильность в зависимости от того, из какой и в какую территориальную группу переезжал человек. Размер ее составлял от 10% до 30% базовой зарплаты на период релокации.

Доплата получилась как некий гибрид принятых в зарубежных практиках Hardship и Сost of living allowance.

Данная выплата устанавливалась при краткосрочной и долгосрочной релокации. При постоянной – нет.

Б. Гостевой визит в новый город

Это ознакомительная и подготовительная поездка сотрудника в принимающий город при долгосрочной релокации.

Обычно люди бывали в командировках на принимающих площадках, поэтому мало кто пользовался этой опцией.

В. Дни для сбора в дорогу, устройства на новом месте жительства и нахождения в пути.

До 7 оплачиваемых дней предоставлялось сотрудникам при всех типах релокаций.

Г. Единоразовая выплата на переезд (подъемные).

Цель — компенсировать некоторые расходы при обустройстве быта на новом месте.

При долгосрочной релокации мы исходили из того, что сотрудник переезжает с семьей, поэтому сумма подъемных определялась как 1 месячная базовая зарплата плюс по 0,25 от нее на каждого переезжающего члена семьи.

При краткосрочной и постоянной релокации – 1 месячная базовая зарплата.

Д. Трансфер до нового места жительства

Расходы на такси, авиа- или ж/д билеты по командировочным лимитам.

На практике люди часто переезжали на своих машинах, и мы заложили такую опцию впоследствии.

В случае с долгосрочной и постоянной релокацией компенсировались расходы на переезд самого сотрудника и членов семьи, при краткосрочной релокации – только сотрудника.

Е. Перевозка личных вещей.

Услуги по упаковке, погрузке/разгрузке, транспортировке и временному хранению вещей компенсировались при всех типах релокации, но варьировали лимиты в зависимости от грейда, состава семьи и срока релокации, отталкиваясь от того, что при переезде на короткий срок можно ограничить количество перевозимых вещей.

Ж. Временное проживание на период поиска постоянного жилья.

Компенсация до 7 дней проживания в гостинице, при всех видах релокации, по нормам политик командирования.

В некоторых регионах арендное жилье было малодоступным, поэтому было возможно увеличение срока временного проживания в гостинице на период поиска, ремонта в арендованном жилье либо жилье, которое было на балансе компании.

Для высоких грейдов мы также из рыночных расценок стоимости ремонта и меблировки нужного класса установили лимиты на ремонт и закупку мебели и домашней техники.

З. Аренда жилья.

Вне зависимости от типа релокации мы компенсировали расходы на выплату комиссии агентам-риелторам в пределах одного месячного лимита аренды.

В зависимости от грейдов установили классы жилья, требования к площади/комнатам с учетом состава семьи переезжающих. Провели исследования рынка недвижимости в городах и определили рыночную стоимость аренды жилья, на основе чего установили лимиты и алгоритм их автоматической индексации.

При краткосрочной и долгосрочной релокации затраты на аренду компенсировались в течение всего срока релокации, при постоянной – в течение 3-х месяцев.

При долгосрочной релокации у сотрудника была опция заменить компенсацию аренды компенсацией процентов по ипотеке в пределах лимитов для аренды, если он принимал решение приобрести жилье в принимающем городе.

Коммунальные услуги — рекомендовалось прописывать в договоре их оплату как обязанность и расход арендодателя. Отдельно они не компенсировались.

Что касается расходов на домашний телефон, интернет, телевидение – эти расходы сотрудник нес вне зависимости от релокации, и в релокационный пакет они не включались.

И. Поездки домой.

При краткосрочной релокации, поскольку не компенсировался переезд членов семьи, был установлен лимит – 12 поездок в год туда и обратно. Воспользоваться этими «билетами» мог сам сотрудник или члены его семьи.

При долгосрочной релокации от 4 до 12 поездок в год в зависимости от грейда.

Класс поездок определялся политиками командировок.

При постоянной релокации поездки домой мы не компенсировали, тк сотрудник «переехал домой».

К. Медицина.

При краткосрочной и долгосрочной релокации программа ДМС сотрудников и членов их семьи включала в себя как медицинские клиники в принимающем и домашнем регионе. На практике люди пользовались ДМС преимущественно в своих родных городах во время визитов туда.

При этом, когда речь шла о переезде в районы Крайнего Севера, были установлены повышенные размеры отдельных компонентов релокационных пакетов с учетом норм трудового законодательства для госкомпаний.

4. Для снижения трудозатрат и исключения ошибок был разработан автоматический конструктор-калькулятор релокационного пакета.

Сотрудники, занимавшиеся формированием пакета, вносили в этот калькулятор некоторые данные, выбирали из справочников переменные. И калькулятор выдавал готовый релокационный пакет для сотрудника со всеми деталями.

Автоматически из калькулятора формировалось текстовое предложение сотруднику о релокации, а также текст трудового договора или допсоглашения к трудовому договору.

Плюс был разработан процесс, чтобы все участники понимали, что и когда от них требуется.

5. Отдельная работа предстояла по проработке всех аспектов трудового и налогового законодательства.

Каждый из элементов релокационного пакета был разобран по ряду параметров: включение в расчет среднего заработка, правила пропорционального начисления, вхождение в базу для начисления РК и СН, удержание НДФЛ (и компенсируется ли НДФЛ и в какой форме), начисление страховых и профвзносов, включение в базу удержаний по исполнительным листам, принятие к налоговому учету при исчислении налога на прибыль и тд..

В зависимости от этого было определено, что и в каком виде мы выплачиваем и компенсируем, на основе каких документов, как корректно отразить это в локальных нормативных актах и трудовом договоре с сотрудником.

Разработали локальные нормативные акты для всех юрлиц, типовые тексты трудовых договоров и допсоглашений к ним, реестры начислений и настройки для них для модулей по расчету заработной платы в ИТ-системах, провели консультации с компаниями Big4 для подтверждения своих выводов.

И Политика релокации была запущена в жизнь!

Обратная связь от внедрения была очень хорошей. Получился востребованный и живой инструмент. В первую очередь, за счет того, что мы интересовались и слышали потребности бизнеса, находили для них подходящие инструменты, а также проработали все детали и нюансы.

Про бюджет. Дорого? Дорого, но не дороже, чем было. Зато точно эффективней и прозрачней, плюс это позволяло существенно экономить на временных затратах очень дорогих сотрудников, которые раньше много времени посвящали разработке индивидуальных пакетов и проведению переговоров. Финансово новая политика точно себя оправдала.

С учетом своего опыта по теме релокаций, я бы порекомендовала всем, перед кем стоит похожая задача, обратить особое внимание на следующие аспекты:

  1. Привлекать бизнес, обсуждать, узнавать истинные потребности, находить под них подходящие именно в Ваших условиях решения. Универсального решения нет. То, что подходит одной компании, совершенно не подойдет другой.

  2. Любой самый лучший дизайн релокационной политики ничего не стоит без глубокой проработки всех аспектов законодательства. И ответов на вопросы: как конкретно это будет работать, кто и когда будет это делать. Этому нужно уделить достаточно внимания.

  3. Создать людям благоприятные условия для адаптации в сложных условиях переезда. Нужен некий координационный центр для качественной поддержки релокируемых, а также координации и аккумулирования всей информации.

  4. Больше гибкости в политике для компенсации переезда семьи сотрудника. Дополнительные опции для поддержки в переезде сотрудников с детьми, особенно, когда речь идет об одиноких родителях.

Ну и залог любого успешного начинания HR – это коммуникация – с сотрудниками, руководителями, сотрудниками, выполняющими разные роли в процессах релокаций, чтобы система работала, как часы, и каждый знал, что, когда, как и почему он должен делать.

Буду рада ответить на вопросы.

С наилучшими пожеланиями,

Мария Ефимова

Работодатели и соискатели готовы к переездам

Мы спросили у наших рекрутеров, как часто они встречают заявки на подбор с релокацией. В России это распространенная практика — работодатели готовы привозить к себе специалистов из других регионов. Чаще всего перевозят специалистов по продажам, управленцев и редких специалистов, в том числе из ИТ-сферы.

Что касается соискателей, то люди готовы переехать в другой город ради действительно выгодного предложения.

Конечно, в основном, люди стремятся переехать из регионов в Москву и Санкт-Петербург, тогда как необходимость с релокацией редких специалистов возникает, наоборот, у компаний в регионах. Но это не значит, что проблема нерешаемая — главное, угадать с мотивацией. Например, достичь карьерных вершин и заняться крупными проектами молодому специалисту в регионе может быть проще, чем в Москве из-за меньшей конкуренции.

Что мотивирует сотрудников

Переезд всегда сопряжен с трудностями и бытовыми хлопотами: чтобы пойти на такой шаг, нужны действительно заманчивые «плюшки». Тем более если речь о не самом привлекательном месте.

Поэтому хорошо, если у рекрутера в арсенале есть ряд аргументов, которые помогут преподнести переезд в выгодном свете. Существенными считаются такие преимущества релокации: возможность повысить уровень своего дохода, профессиональное развитие, более интересные задачи, быстрый профессиональный и карьерный рост, хороший релокационный пакет, смена климата на более благоприятный, отдых от бешеного ритма жизни в большом городе.

Правильная стратегия — выбрать те плюсы, которые есть именно в вашем случае, и акцентировать на них внимание.

Особенности работы с заявкой

Поиск по заявкам с релокацией требует наличия у рекрутера дополнительных навыков и предусматривает использование конкретных инструментов.

Релокационный пакет

Если трудности вас не испугали и вы взялись за работу, начните с анализа заявки на подбор. Прежде всего — условий, которые предлагает работодатель. Обратите внимание на наличие релокационного пакета — предоставления помощи с переездом и компенсации расходов, с ним связанных.

Обязательный минимум для хорошего пакета — предложить компенсацию расходов стоимости билетов, частичную или полную оплату жилья (хотя бы на первое время) и помощь с поиском этого жилья.

Дополнительно мотивировать людей помогут:

  • оплата билетов домой раз в полгода или в год;
  • ДМС для членов семьи;
  • помощь с записью в детский сад или школу;
  • помощь в трудоустройстве супруга или супруги.

Важно и то, на какой срок предоставляется такой пакет — на все время работы, в первый год или два после переезда. Все эти моменты влияют на успех закрытия вакансии, поэтому их стоит детально обсудить с заказчиком. Как вариант — посоветовать скорректировать предложение и добавить в пакет некоторые преимущества.

Бывают еще две ситуации:

  1. Очень узкая отраслевая тема и для компании, и для кандидата — когда выбор невелик и у тех, и у других. В таком случае торг возможен, поскольку у кандидата не очень большой выбор мест, куда он может пойти работать.
  2. Наличие большого выбора у кандидата, когда он не привязан к отрасли и когда для заказчика отраслевой опыт также не имеет значения — важны другие компетенции. А у этих компетенций есть определенная стоимость на рынке труда, и компания уже не может ориентироваться на местные условия и гнуть свою линию, иначе не удастся привлечь нужного специалиста.

Если совсем не удается договориться, можно предложить заказчику альтернативы релокации — внутреннюю ротацию, удаленную работу, изменение структуры предприятия, например объединение нескольких площадок с гибкой локацией, а также перевод роли в другой город, где есть релевантные кандидаты. Иногда такие подходы оказываются более результативными, чем поиск, особенно если дело не в точечном закрытии вакансии, а в регулярной потребности кадров.

Качества идеального кандидата

Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек сможет легко адаптироваться на новом месте. Бывает, кандидат соглашается, а после переезда ему становится психологически так тяжело, что он готов всё бросить и вернуться. Как такого избежать? Расспросите кандидата о предыдущем опыте (как давно он живет в этом городе и как часто переезжал), об отношениях к командировкам, о том, какие самые крупные перемены случались в его жизни, бывало ли, что ему приходилось пожалеть о принятом важном решении, и как он тогда поступил. Полезно будет узнать, даже как кандидат проводит отпуска и вообще свободное время. Во-первых, это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается к новому, во-вторых, можно будет узнать, есть ли на новом месте возможности для его привычных хобби.

Крупные компании, располагающие филиалами в нескольких городах и даже странах, зачастую испытывают кадровые проблемы. Связаны они, как правило, с ситуацией при расширении штата, увольнении квалифицированного работника, поиском его замены и т.д. Тогда встает вопрос об обучении нового специалиста или релокации сотрудника с нужным багажом знаний из другого региона.

Что такое релокация сотрудников в 2020 году?

Релокация (от англ. Relocation) — это перемещение одного или группы специалистов в другой регион или страну с целью продолжения исполнения своих трудовых функций. Такой вариант является самым оптимальным для организации, испытывающей дефицит кадров в одном из своих филиалов и избыток в другом.

Основной причиной перемещения сотрудников является кадровый голод, который компания решает путем релокации персонала. В крупных городах легче подобрать и подготовить новый состав специалистов, тогда как в глубинке это может оказаться настоящей проблемой. Или, наоборот, в небольшом городке может оказаться креативный сотрудник, который незаменим в более крупной структуре организации, расположенной в столице.

Перемещение квалифицированного персонала позволяет не просто улучшить производительность предприятия, но и избежать, так называемого, синдрома выгорания, когда человек «засиживается» на одном месте. Смена обстановки, связанная с изменением места жительства, климата, рабочего места, может довольно положительно сказаться на психологическом состоянии сотрудника.

Релокация руководителей филиалов может позволить внедрить новые идеи в отрасли, взбодрить кадровый состав. Взгляд со стороны зачастую помогает отсеять лиц, которые тормозят производительность. Руководитель, который в совершенстве владеет знанием принципа работы предприятия, придя в качестве руководителя в другой филиал, может помочь справиться ему с временным кризисом.

Релокация может касаться не только высококвалифицированных кадров, но и рабочего персонала.

Плюсы для компании

Релокация позволяет протестировать потенциал перспективных сотрудников, дать им возможность раскрыть себя на новом месте и заложить старт успешной карьере.

Компания, разумеется, от этого только выигрывает.

Но как сотрудники относятся к таким идеям и насколько они готовы к переменам в своей жизни?

Решение о переезде зачастую принимается непросто. Ведь сотруднику приходится выйти из «зоны комфорта», поэтому важна соответствующая мотивация со стороны работодателя. От чего может зависеть положительная реакция сотрудников, которым предложена релокация?

  1. Заработная плата. Большинство специалистов более охотно соглашаются при условии повышения уровня заработной платы.
  2. Новое место работы. Охотнее соглашаются на релокацию работники, которые направляются из мелких в крупные города либо в подразделение организации, находящееся за рубежом.
  3. Движение по карьерной лестнице. Релокация часто подразумевает карьерный рост специалиста, который переезжает в другой филиал на более высокую должность. Тогда у него больше шансов при временном перемещении вернуться обратно на аналогичную должность.
  4. Обустройство семьи. Молодые амбициозные специалисты, не обремененные семейными узами, обычно легче соглашаются на релокацию. Однако, в компании могут быть эффективные, надежные и грамотные сотрудники, имеющие семьи с детьми. Тогда работодателю придется решать для них жилищный вопрос, проблемы переезда и обустройства детей в учреждениях по новому месту жительства. Нередки случаи, когда организация для них арендует за свой счет жилье на время контракта или предоставляет беспроцентную рассрочку на его приобретение.

Что положено работнику при переезде?

При переезде работнику и членам его семьи положен релокационный пакет от работодателя.

Релокационный пакет – это компенсация расходов, которые несет сотрудник при территориальной смене работы (ст. 168.1 ТК). Он включает в себя оплату транспортных расходов на собственный переезд, а также членов семьи (ст. 169 ТК). Сюда же могут быть отнесены расходы на наем жилого помещения для их проживания.

это перемещение специалиста (группы специалистов) в другой регион или страну с целью продолжения там исполнения своих трудовых функций. Такой вариант является самым оптимальным для организации, испытывающей дефицит кадров в одном из своих филиалов и избыток в другом.

Размеры и порядок возмещения затрат устанавливаются:

  • коллективным договором;
  • нормативными актами организации;
  • трудовым договором либо иными нормативными документам Российской Федерации.

Работодатель вправе выбирать способ компенсации: на основании представленных проездных документов либо в фиксированной сумме.

В релокационный пакет входит еще компенсация за аренду жилого помещения. Размер ее может зависеть от:

  • региона;
  • должности.

Работодатель устанавливает размер арендной платы в твердой сумме и прописывает ее в трудовом договоре с сотрудником. В этом случае он не обязан подтверждать фактически понесенные расходы за наем жилья, но, в случае аренды более дорогой недвижимости, разницу компенсировать самостоятельно.

Подготовительные мероприятия и адаптация

Переезд в другой регион или страну является стрессовой ситуацией для каждого человека. Поэтому эта работа требует предварительной подготовки и закрепления всех деталей документально.

  • Во-первых, руководство должно быть уверено, что претендент обладает профессиональными, личностными и деловыми качествами, которые позволят ему выполнять возложенные функции на новом месте.
  • Во-вторых, следует проговорить все моменты, связанные с переездом, проживанием, трудовыми обязанностями и т. д.
  • В-третьих, договоренности необходимо закрепить документально в рамках трудового договора и подписать его обеими сторонами.

Немаловажно уделить внимание периоду адаптации специалиста на новом месте. Для этого кадровой службе следует заблаговременно побеспокоиться о подборе жилья в другом городе, трансфером, устройству детей в детский сад или школу и т.д.

Модель реаллокации ресурсов в переходной экономике, предложенная Бланшаром , представляет интерес как первый опыт интерпретации трансформационного спада с привлечением институциональных идей.

В модели предполагается, что накануне радикальных реформ экономика состоит из двух секторов: сектора государственных предприятий s и нового частного сектора р. Рассматривается монопро- дуктовая экономика. Продукция частного сектора отличается более высоким качеством, за которое покупатели готовы платить более высокую цену Рр.

Реаллокация ресурсов

pp=a+0)ps,

где в — дифференциал качества; Ps — цена на продукцию государственного сектора; Рр — цена на продукцию частного сектора.

Государство до реформ субсидирует сектор госпредприятий и облагает повышенными налогами новый частный сектор. Условие ценового арбитража имеет вид

(l + cr)Ps=(l-T)Pp,

где а — ставка субсидий для госпредприятий; т — ставка налогообложения для частных предприятий.

В модели рассматривается краткосрочный период после начала реформ, в котором количество капитала в секторе государственных предприятий Ks и новом частном секторе Кр предполагается постоянным. Рассматривается также гипотеза о единой ставке номинальной заработной платы в экономике W. Тогда уравнения спроса на труд в секторе госпредприятий и частном секторе имеют вид

Введя в рассмотрение реальную заработную плату w = W / Р , после преобразований получим

Решение этой системы при условии Ls+ Lp=L = const имеет вид, представленный на рис. 3.4: равновесие на рынке труда достигается при ставке реальной заработной платы w = w*.

Одной из целей реформ является отказ от патерналистской роли государства в экономике, которое прекращает субсидировать государственные предприятия (сг = 0).

При этом график кривой спроса на труд для сектора госпредприятий смещается к началу координат (см. рис. 3.4).

Рис. 3.4. Занятость в государственном и частном секторах (по оси абсцисс: занятость, безработица)

Если бы ставка реальной заработной платы была гибкой, то новое равновесие на рынке труда переместилось бы из точки w* в точку wj*. Но реальная ставка заработной платы, как правило, характеризуется существенной жесткостью в постсоциалистических экономиках (где еще действуют профсоюзы, защищающие права работников), что приводит к возникновению безработицы {U gt; 0)

и, как следствие, к экономическому спаду. Лишь с течением времени, по мере развития нового частного бизнеса структурная безработица уменьшается вследствие реаллокации трудовых и производственных ресурсов между секторами экономики.

Интерпретация трансформационного спада, предложенная Бланшаром, базируется на рассмотренной модели процесса реаллокации трудовых ресурсов. Более подробно мы проанализируем логику этой интерпретации в разделе 3.5.

Введите слово и нажмите «Найти синонимы». Поделиться, сохранить:

Найден 1 синоним. Если синонимов недостаточно, то больше можно найти, нажимая на слова.

Синонимы строкой Скрыть словосочетания
,

Синоним, количество Начальная форма Частота
1 перемещение (79) перемещение 17.4

С тем же началом: релон

С таким же окончанием: локация, провокация, дислокация, передислокация, геолокация, аллокация

Другие слова на букву р

Синонимы к словам и словосочетаниям на букву:
А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ы Э Ю Я

Поделитесь, если помогло

Наверх На главную

  • Искалось форм слова релокация: 9.
  • Поиск занял 0.01 сек. Вспомните, как часто вы ищете, чем можно заменить слово? Добавьте sinonim.org в закладки, чтобы быстро искать синонимы, антонимы и предложения (нажмите Ctrl+D), ведь качественный онлайн словарь синонимов русского языка пригодится всегда.

Случайные слова и фразы: вламывавшийся, одинаковый по величине, окутавшийся мглой

Предложите свой вариант синонима к «релокация»

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *