Сдельная оплата

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

  • по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
  • в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу. К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий. Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

  • принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
  • разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

  • сдельно-премиальной;
  • повременно-премиальной.

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда — это сумма начислений:

  • оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
  • доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
  • премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

  • единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
  • раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
  • соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

  • перечня видов начисляемых премий;
  • периодичности их выплаты;
  • круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
  • показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;
  • процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
  • системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
  • перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
  • порядка установления величины снижения суммы премиальных;
  • процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

О процедуре установления правил премирования подробнее читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

  • простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
  • сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
  • аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

  • возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
  • соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
  • необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
  • преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
  • необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда — это внесение в нормативный документ о премировании:

  • описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
  • условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
  • числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
  • конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
  • условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

Что такое сдельно-премиальная оплата труда?

Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

Документы, регламентирующие размер зарплаты

Размер зарплаты прописывается в договоре.

К таким документам смело можно отнести: внутренний регламент учреждения, устав, правила внутреннего трудового распорядка и так далее.

Помимо всего прочего, установленная система премирования работников должна иметь четкие границы, то есть:

  • обязательно должен быть указан перечень премий, которые могут выплачиваться работнику;
  • также указывается периодичность выплаты таких денежных поощрений и стимуляций – ежемесячно, еженедельно, раз в квартал, после сдачи каждого объекта и так далее;
  • в положении о премировании прописывают также нормы, которые считаются сверхурочной работой или же превышением установленных сроков работы;
  • учитывается и система премирования – одинаковая сумма за превышение норм работы и ее высокое качество либо же эта сумма динамична и зависит от сроков и объема работ;
  • основания, по которым премиальные выплаты для сотрудника могут быть отменены либо же уменьшены;
  • процедура оспаривания работником оплаты труда и премирования его по результатам работы.

Таким образом, экспериментируя с нормами и сроками работ, штрафными санкциями, руководство может выбрать соответствующие и максимально приемлемые условия работы для обеих сторон.

Что не только позволяет компании динамично и стабильно развиваться, но и стимулирует работников на высокое качество работы.

Подводные камни системы

Работникам начисляют премии.

Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.

Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.

В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.

При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.

Плюсы и минусы системы

При такой системе другой порядок выплаты отпускных.

Как уже говорилось выше, система имеет достаточно много плюсов: ответственность работников, достойная зарплата, высокое качество выпускаемой продукции и так далее. Однако, есть и значительный минус – сложность расчета оплаты при вынужденных простоях.

Например, ввиду поломки оборудования слесарь не сможет не только перевыполнить норму, но и даже выполнить запланированный объем работ. То же самое относится к строительству – неблагоприятные погодные условия запросто могут не только снизить нормы выполнения работ, но и сорвать все установленные сроки сдачи объекта.

В подобных случаях достаточно трудно определить уровень оплаты труда сотрудников, к тому же, не совсем ясно имеет ли место основание применять штрафные санкции, ввиду невыполнения минимальных установленных норм работ и поставки продукции в целом.

То же самое относится к начислению отпускных и декретных выплат. Для расчета обычно учитывается сумма заработной платы за три последних месяца, которая затем позволяет рассчитать средний дневной заработок. Если на предприятии установлен график отпусков, то вполне может получиться так, что работающие одинаково сотрудники получат разные выплаты.

Например, в работе строителей действует не только фактор погоды, но и сезонность. Те, кто отправится в отпуск зимой естественно получат меньше денег, чем отдыхающие в летние месяца и наоборот.

Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты труда позволяет значительно улучшить качество и скорость производства, а также дает возможность динамичного развития компании. Однако ее применение должно быть продуманным и оптимально подобранным для каждого отдельно взятого производства или компании.

Только при таком подходе можно получить оптимальный результат для всех сторон трудовых отношений.

Как перейти на сдельно-премиальную оплату труда

Порядок действий для перехода на такую систему оплаты.

Большинство сотрудников, которые выполняют свою работу на производстве, мечтают о том, чтобы перейти на сдельно-премиальную оплату труда. В некотором смысле этот подход оправдан – увеличение заработной платы в целом, а также получении поощрения за перевыполнение плана привлекают работников.

Но не все руководители готовы выполнить переход на такой тип оплаты труда, и на это есть множество причин:

  1. Необходимость согласования подобного перехода с вышестоящими лицами – с владельцами компании, государственными органами и так далее;
  2. Изменение всей документации компании в целом, а также необходимость ее последующего утверждения;
  3. Разработка и постоянное усовершенствование системы подсчета зарплаты, а также установленных тарифных единиц и штрафных санкций;
  4. Изменение принципа начисления заработной платы работникам и необходимость длительных расчетов зарплаты для каждого сотрудника;
  5. Зачастую переход на такую систему оплаты труда требует принятия на работу дополнительных сотрудников (например, бухгалтеров).

Но все же, если сотрудники желают перейти на сдельно-премиальную систему оплаты труда, то стоит поговорить с начальством на предмет предоставления такой возможности.

Совсем неплохо подкрепить свою просьбу дополнительной выгодой для компании, о которой говорилось выше.

Еще лучше, если большая часть работников будет согласна перейти на такой вид оплаты работы. В таком случае, можно написать коллективное обращение к руководству, с целью получить желаемое.

Особенно это актуально, если в организации имеется коллективный трудовой договор. Кроме того, сотрудники могут использовать и другие способы для получения желаемого результата: забастовки, протесты, митинги.

Однако применять их стоит только в самой критической ситуации, когда прежние условия труда не устраивают в принципе и потеря работы не будет большой трагедией. Ведь достаточно сложно предугадать реакцию того или иного руководителя на подобные меры.

Кроме того, не стоит забывать, что всегда можно сменить работодателя, если прежний начальник по каким-либо причинам не устраивает.

Постоянное повышение квалификации, отличные рекомендации и грамотный подход к делу – гарантируют успех практически на 100%.

Как становится, очевидно, сдельно-премиальная оплата труда – система достаточно интересная и надежная, позволяющая получить сразу несколько плюсов от сотрудничества. Однако, как и многие другие системы оплаты выполненных работ, она имеет и свои недостатки, и подводные камни.

Применять эту систему нужно с осторожностью, продуманно и умело. К тому же, всегда следует быть готовым быстро и гибко изменять условия труда до тех пор, пока не появится оптимальный вариант, устраивающий все стороны.

Конечно, система законодательства, регулирующая трудовые взаимоотношения между работником и работодателем еще требует больших доработок, устранения неточностей и пробелов. Но как видно, с каждым годом она становится все более совершенной и оптимальной, что позволяет надеяться на решение всех возникающих проблем законодателями уже в ближайшем будущем.

Из этого видео вы узнаете о формах и системах оплаты труда.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

Пример:

  • за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
  • за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

  • за перевыполнение плана;
  • снижение брака;
  • иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

Пример:

  • за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
  • норма за месяц составляет 30 штук;
  • за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Особое мнение

Антон Глазунов коммерческий директор компании ООО «РосПром Персонал»

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов. Необходимо фактически опытным путем доказать, что сдельная оплата труда оправдана. Что нормы выработки для сотрудников и расценки являются реальными и привлекательными, и, одновременно, выгодными для компании. К такому глубокому самоанализу и трансформации готова далеко не каждая компания в России.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента. В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства. Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример — судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример — строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Алие Кельдалиева HR-директор сети кофе-баров MY

Сдельная оплата труда — неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход. Но это же и минус, поскольку часто сотрудники работают на износ, что, в свою очередь, сказывается на качестве. Отсутствие гарантированного оклада тоже подливает масла в огонь нестабильности, превращая работника практически во фрилансера, даже если он трудится в штате.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и — да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы — они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная. То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата. И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Борис Теклин Руководитель департамента таможенной деятельности в России DHL Worldwide Express

Плюсы сдельной отплаты труда:

  • простота для понимания;
  • простота внедрения данной формы оплаты труда;
  • простота вычисления и контроля;
  • прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная — от его опыта и квалификации;
  • сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
  • сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
  • гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.

Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.

Минусы сдельной оплаты труда:

  • применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
  • применимость только, если работнику поручаются однотипные работы — сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
  • необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
  • демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
  • погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

В то же время при сдельном характере работ каждый сотрудник будет вознаграждаться за непосредственно затраченные усилия, обеспечивая атмосферу справедливости в рабочем коллективе.

  • Упрощение кадровой политики. Сдельная система оплаты в целом демонстрирует крайне высокий уровень саморегулирования. Это касается того, что работодатель фактически может не интересоваться реальной квалификацией сотрудника в той мере, в какой это касается повременной и иных систем оплаты.
    По этой причине сдельная оплата является выгодной как для трудящихся, так и для работодателей.

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой.

Инфо Обычно используется в строительном деле и на сельскохозяйственных работах. Распределение вознаграждения между участниками бригады осуществляется по принципу отработанного времени или КТУ (коэффициента трудового участия).Как реализуется сдельная оплата труда на предприятии? Предпосылкой введения сдельной оплаты труда является отлаженный учет выпущенной продукции (работ, услуг) и контроль за ее качеством. Должны быть разработаны система тарификации работ, локальные нормативы.
Необходимо также создание условий труда для бесперебойной трудовой деятельности, которая обеспечивала бы нормальный уровень трудового вознаграждения. В каких документах отражается? Условия сдельной зарплаты устанавливают в индивидуальных трудовых соглашениях и коллективных трудовых договорах, нарядах, актах приемки работ, в штатном расписании, в Положении об оплате труда.

Сдельная оплата труда пример профессии

Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.

  • Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности.

Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

  • действующие в организации нормы выработки за определенный период – например, за час или полную смену;
  • точная продолжительность рабочего дня;
  • иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д. Основные плюсы и минусы Сдельная система имеет несомненный плюс – таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них

Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок

Особенности выплаты отпускных и расчета больничных

Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вопросы оплаты труда регулируют:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
  • Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
  • Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
  • Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
  • Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Различают два вида заработной платы:

1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

  • руководители;
  • специалисты;
  • производственные рабочие;
  • вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

Пример 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).

Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.

Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.

Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:

ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.

Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.

Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.

ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

  • выполнение производственного плана;
  • рост производительности труда;
  • повышение качества производимой продукции;
  • освоение новой техники и технологии и др.

Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:

Премии не выплачиваются, если:

  • план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
  • в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
  • не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
  • не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Пример 2

Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):

ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;

ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;

ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

  • простую сдельную;
  • сдельно-премиальную;
  • сдельно-прогрессивную;
  • аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Пример 3

Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Единые часовые тарифные ставки

Показатели

Разряды

1

2

3

4

5

6

Производственные рабочие, занятые на работах по ремонту узлов и агрегатов (цех)

80,96

93,37

102,61

110,4

117,76

136,99

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 4 %

84,20

97,10

106,71

114,82

122,47

142,47

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 8 %

87,44

100,84

110,82

119,23

127,18

147,95

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 12 %

90,68

104,57

114,92

123,65

131,89

153,43

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 16 %

93,91

108,31

119,03

128,06

136,60

158,91

Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 24 %

100,39

115,78

127,24

136,90

146,02

169,87

Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).

Таблица 3

Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001

Наименование работы (операции)

Специальность работника

Разряд работ

Тарифная ставка, руб.

Нормы времени, чел.-ч

Заработная плата, руб.

2

3

4

5

6

7

Получение со склада агрегата А-001

комплектовщик

3

102,61

0,18

18,47

слесарь-ремонтник

5

117,76

0,24

28,26

Приемка в ремонт агрегата А-001 и оформление документации

комплектовщик

3

102,61

0,12

12,31

слесарь-ремонтник

4

110,40

0,36

39,74

Разборка агрегата А-001

комплектовщик

3

102,61

2,10

215,48

слесарь-ремонтник

5

117,76

16,20

1907,71

Промывочно-смывочные работы агрегата А-001

смывщик

3

102,61

12,70

1303,15

Оценка технического состояния агрегата А-001

слесарь-ремонтник

4

110,40

24,10

2660,64

слесарь-ремонтник

5

117,76

8,67

1020,98

Ремонт агрегата А-001

слесарь-ремонтник

5

117,76

26,70

3144,19

комплектовщик

3

102,61

14,10

1446,80

Покраска агрегата А-001

маляр

3

102,61

7,20

738,79

Комплектация и оформление документации

комплектовщик

3

102,61

2,10

215,48

Сборка агрегата А-001

слесарь-ремонтник

4

110,40

8,10

894,24

слесарь-ремонтник

5

117,76

9,30

1095,17

Упаковка и сдача на склад

слесарь-ремонтник

3

102,61

2,00

205,22

Итого

134,17

14 946,64

На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).

Таблица 4

Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2016 г.

№ п/п

Дата выполнения работы

Краткое описание работы (операции)

(приемка, оценка состояния, сборка)

Разряд работ

По норме на ед. продукции

нормируемое время

тарифная ставка

расценка

1

2

4

5

6

7

8

1

01.10.2016–03.10.2016

ремонт агрегата А-001

4

32,56

110,4

3594,62

2

01.10.2016–08.10.2016

ремонт агрегата А-017

4

34,17

3772,37

3

01.10.2016–06.10.2016

ремонт агрегата В-014

4

36,11

3986,54

4

06.10.2016–08.10.2016

ремонт агрегата С-311

4

33,00

3643,20

5

03.10.2016–09.10.2016

ремонт агрегата А-018

4

37,40

4128,96

Итого

173,24

19 125,70

Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.

Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

Пример 4

Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.

Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).

Таблица 5

Лицевой счет бригады А за октябрь 2016 г.

№ п/п

Дата выполнения работы

Краткое описание работы (операции)

Количество выданных агрегатов в работу, шт.

Разряд работ

По норме на ед. продукции

нормируемое время

расценка

1

2

3

4

5

6

7

1

01.10.2016–03.10.2016

ремонт агрегата А-001

1

3–5

134,17

14 946,64

2

01.10.2016–08.10.2016

ремонт агрегата А-017

1

3–5

147,12

16 337,68

3

01.10.2016–06.10.2016

ремонт агрегата В-014

1

3–5

102,01

11 328,21

4

06.10.2016–08.10.2016

ремонт агрегата С-311

1

3–5

167,12

18 558,68

5

03.10.2016–09.10.2016

ремонт агрегата А-018

1

3–5

119,87

13 311,56

6

07.10.2016–10.10.2016

ремонт агрегата А-019

1

3–5

114,12

12 673,03

7

09.10.2016–15.10.2016

ремонт агрегата А-020

1

3–5

31,11

3454,77

8

10.10.2016–16.10.2016

ремонт агрегата Н-521

1

3–5

20,17

2239,88

9

14.10.2016–16.10.2016

ремонт агрегата С-317

1

3–5

11,70

1299,29

10

15.10.2016–17.10.2016

ремонт агрегата С-318

1

3–5

37,11

4121,07

11

10.10.2016–17.10.2016

ремонт агрегата С-319

1

3–5

19,30

2143,27

12

ремонт агрегата А-004

1

3–5

28,19

3130,50

13

17.10.2016–24.10.2016

ремонт агрегата А-005

1

3–5

16,05

1782,35

14

21.10.2016–27.10.2016

ремонт агрегата А-006

1

3–5

12,00

1332,60

15

22.10.2016–31.10.2016

ремонт агрегата А-021

1

3–5

84,11

9340,42

16

24.10.2016–31.10.2016

ремонт агрегата А-022

1

3–5

17,12

1901,18

17

27.10.2016–31.10.2016

ремонт агрегата А-023

1

3–5

84,11

9340,42

18

28.10.2016–31.10.2016

ремонт агрегата В-039

1

3–5

20,14

2236,55

Итого

18

×

1165,52

129 478,06

Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:

1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;

2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.

На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).

Таблица 6

Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2016 г.

№ п/п

Ф.И.О.

Профессия

Разряд

Часовая тарифная ставка, руб.

Фактически отработанное время, ч

Зарплата по тарифу, руб.

КТУ

Расчетная величина с учетом КТУ

Сдельный приработок, руб.

Итого заработная плата, руб.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

Цветаева С. А.

комплектовщик

3

102,61

168

17 238,48

1,00

17 238,48

5104,61

22 343,09

2

Сидоров А. С.

слесарь-ремонтник

3

102,61

168

17 238,48

1,00

17 238,48

5104,61

22 343,09

3

Наумов А. Н.

слесарь-ремонтник

4

110,40

168

18 547,20

1,00

18 547,20

5492,14

24 039,34

4

Смирнов А. В.

слесарь-ремонтник

5

117,76

168

19 783,68

1,00

19 783,68

5858,29

25 641,97

5

Егоров Н. В.

маляр

3

102,61

96

9 850,56

1,00

9850,56

2916,92

12 767,48

6

Иванов И. А.

смывщик

3

102,61

168

17 238,48

1,00

17 238,48

5104,61

22 343,09

Итого по бригаде

936,00

99 896,88

х

99 896,88

29 581,18

129 478,06

Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:

1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;

2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);

3) коэффициент распределения сдельного приработка (Крсп):

Крсп = ∑СП / ∑РВ,

где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.

∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.

Крсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);

4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.

Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.

Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Пример 5

В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:

ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;

ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;

ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;

ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;

ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.

Пример 6

Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.

ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.

При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.

К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).

Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.

Пример 7

Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.

Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.

Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.

Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:

ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *