Сезонный характер

Временные и сезонныетрудовые договора в соответствии с законодательством относятся к трудовым договорам заключаемым на определенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях предусмотренных законодательством.

Стороны:

1. Работник — это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Работником по трудовому договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения

Наниматель (наниматели)согласно ст. 1 ТК — это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех.

Из этого определения можно сделать вывод, что признаками характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

— краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяца;

— срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

При этом четырехмесячный срок работы временного работника применяется только при замещении отсутствующего работника. При приеме же на работу на вакантное рабочее место срок временного трудового договора не может превышать двух месяцев. Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. В трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу указывается конкретный срок работы (например, с 3 марта по 2 мая) или указывается о приеме работника временную работу без указания срока

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Рассматриваемый трудовой договор в классификации трудовых договоров всегда относили к одной из разновидностей срочного трудового договора. Но, несмотря на то, что они находятся в одной классификационном ряду, договор с временным работником наиболее прогрессивен и выгоден как нанимателю, так и работнику. Положительные моменты этого вида срочного договора следующие:

1) наниматель имеет наибольшую свободу заключать трудовой договор за счет того, что норма, предусмотренная ч.2 ст.17 ТК не распространяется на временных работников;

2) в течении срока действия договора наниматель может весьма оперативно, продуктивно, а значит, эффективно обеспечить занятость работника;

3) как правило, в течении этого срока работник с полной отдачей выполняет свои трудовые обязанности, т.е. налицо экономичный эффект этого договора;

4) по истечении срока наниматель без осложнений инициирует прекращение договора, что также соответствует требованиям рыночной экономике.

Данный вид трудового договора соответствует и интересам самого работника, в частности:

1) свобода в заключении договора на небольшие сроки, что в определенных случаях может соответствовать его интересам, поэтому работник может сам инициировать заключение таких договоров;

2) для определенных категорий граждан договор может оказаться самой приемлемой формой найма (например, молодежь, обучающаяся в общеобразовательных школах, ПТУ, ССУЗах, ВУЗах, безработные в период организации общественных работ и т.д.);

3) на временных работников распространяются общие гарантии, предусмотренные законодательством о труде, и изъятиями, установленными специальными нормативными актами;

Законодательство предоставляет временным работникам отдельные гарантии, к числу которых относятся:

а) при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается;

Условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных условий трудового договора, и разумеется, устанавливается в интересах нанимателя. Условие о предварительном испытании с временным работником будет недействительным даже при его согласии.

б) трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

— когда временный работник проработал свыше установленных законом сроков, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

— уволенный временный работник может быть вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает 2 и 4 месяца .

Истечение срока трудового договора с временным работником не влечет автоматического прекращения трудовых отношений. Если временный работник проработал свыше установленных законом сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок. В этом случае временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора. Причем следует учесть, что при трансформации договора о временной работе в договор на неопределенный срок принимается во внимание любая работа, выполненная у нанимателя, а не только та, на которую первоначально был принят работник.

в) временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня ;

Трудовой договор с временными работниками является краткосрочным, поэтому при необходимости расторгнуть его до истечения сроков законом установлен трехдневный срок предупреждения. За счет этой нормы временный работник получает дополнительную защищенность. Во-первых, временный работник имеет возможность в любое время уволиться по собственному желанию, предупредив нанимателя за три дня; во-вторых, закон не требует уважительной причины прекращения трудового договора; в-третьих, наниматель, получив заявление работника об увольнении обязан своевременно произвести расчет и выдать трудовую книжку.

г) выплата выходного пособия при увольнении;

Временным работникам выходное пособие выплачивается только в случае увольнения в связи с приостановкой работы на срок более одной недели или сокращением объема работы у нанимателя (в размере недельного среднего заработка), а также при увольнении в связи с призывом или поступлением на военную службу (в размере двухнедельного среднего заработка). Вместе с тем должно действовать общее правило о выплате выходного пособия, согласно которому в таком размере выходное пособие выплачивается, если в коллективном или трудовом договоре не установлен более высокий его размер.

В отношении временных работников имеется особенность в регулировании вопросов о рабочем времени и времени отдыха Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере. Временные работники имеют право на отпуск пропорционально отработанному времени или получение за него денежной компенсации при не использовании отпуска в натуре На временных работников распространяются нормы трудового права о продолжительности рабочего времени, гарантиях и компенсациях, охране труда , установленные законодательством.

Увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

Сопоставляя с российским законодательством необходимо отметить, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Кроме того, временный работник может быть уволен в случаях:

1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объемов работы, с выплатой выходного пособия в размере недельного среднего заработка;

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности В случаях утраты трудоспособности, вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) неисполнения временными работниками без уважитель­ных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка . Данное основание является новым. Отличительной его особенностью можно назвать, во-первых, то, что наниматель получил возможность уволить работника за разовое неисполнение им своих обязанностей, а не за систематическое, как это имеет место при применении п.4 ст. 42 ТК; а во-вторых, нанимателю предоставлено право самому давать оценку уважительности причин неисполнения временным работником своих обязанностей.

Договоры на время выполнения сезонных работотносятся также к числу срочных трудовых договоров

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона).

В основу дифференциации правового регулирования трудовых отношений сезонных работников положены следующие критерии:

1) определенный срок (сезон), не превышающий 6 месяцев;

2) характер работы;

Характер работы зависит, во-первых, от природных и климатических условий; во-вторых, эта зависимость обусловлена отраслевой принадлежностью; в третьих, такие работы носят ярко выраженный сезонный характер.

3) работа была включена в специальные перечни сезонных работ .

Согласно постановления Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 № 56 к данным работам относятся :

1. Лесокультурные работы:

2. Лесозащитные работы: противопожарные работы; побочное пользование; сельское хозяйство; подсобное сельское хозяйство.

7. Полевые лесоустроительные работы

8. Авиационная охрана леса от пожаров

9. Сбрасывание древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав, сортировка на воде, связывание и выкатывание древесины из воды, по­грузка древесины в суда и выгрузка ее из судов.

10. Геологоразведочные работы.

12. Работы на торфоразработках.

13. В области эксплуатации мелиоративных систем и в мелиоратив­ном и водохозяйственном строительстве.

14.Работы на предприятиях сахарной, плодоовощной (консервной, овощесушительной, включая производство картофелепродуктов), крахмало-паточной и винодельческой (производство плодовых вин) отраслей про­мышленности

18. Работы по приемке и комплексной переработке продукции животно­водства на предприятиях мясной и молочной отраслей промышленности

Трудовой договор с сезонными работниками заключается на общих основаниях, но с некоторыми особенностями:

— в нем должно быть условие о сезонном характере работы;

— сезонный характер работы предопределяет срок трудового договора (как правило он не превышает продолжительности сезона);

— сезонным работникам предварительное испытание не устанавливается;

— продолжительность рабочего времени и режим работы могут быть иными по сравнению с общим законодательством, учитывая сезонный характер работ;

— продолжительность времени отдыха (ежедневных и еженедельных перерывов) может быть иной по сравнению с общим законодательством о труде.

Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с и, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период литерного сезона.

На сезонных работников распространяется действие за­конодательства о труде с определенными изъятиями. Изъятия касаются вопросов заключения и расторжения трудового договора.

Сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор:

1) по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя за три дня; Посредством этой нормы сезонный работник получает дополнительную защищенность. Во-первых, работник имеет возможность в любое время уволиться по собственному желанию, предупредив нанимателя за три дня; во-вторых, закон не требует уважительной причины прекращения трудового договора; в-третьих, наниматель, получив заявление работника об увольнении обязан своевременно произвести расчет и выдать трудовую книжку.

2) в связи с истечением сезона;

Завершение сезона и есть окончание трудовых отношений. Если сложилась ситуация, когда сезонный работник продолжает трудиться после завершения сезона, его трудовой договор не должен трансформироваться в договор на неопределенный срок.

3) по инициативе нанимателя по основаниям ст.42 и 44 ТК РБ, а именно:

Сопоставив нормы белорусского законодательства с российским по расторжения трудового договора с сезонными работниками, хотелось бы отметить, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме под расписку не позднее чем за семь календарных дней.

Кроме того, такой трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

Сокращение объема работ должно быть подтверждено документально: сметами, приказами или договорами. Помимо объективных причин, приостановка работ может быть связана с виновными действиями как нанимателя, так и работника: отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Решение о приостановлении работ должен принять сам наниматель, собственник или уполномоченный им орган.

Право на расторжение трудового договора с сезонными работниками у нинаниметля возникает только тогдаб когда работы приостановлены на срок не более двух недель. Если работы приостановлены на две недели и менее, то наниматель не может расторгнуть трудовой договор с сезонными работниками по данному основанию.

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течениеболее одного месяца В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инва­лидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

При увольнении сезонного работника в связи с приостановкой работ на срок более двух недель или сокращением объема работ на срок выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а при увольнении в связи с призывом или поступлением на военную службу – в размере двухнедельного среднего заработка.

Сезонному работнику, восстановленному на работу в связи с незаконным увольнением, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

ТЕМА 12. ПОНЯТИЕ, ПРЗНАКИ, СОДЕРЖАНИЕ ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

Контракт — это разновидность срочного трудового договора. Контракт в отличие от других срочных трудовых договоров не трансформируется в бессрочный трудовой договор.

Контракт есть особый вид трудового договора

Отличительные черты контракта являются, как правило, в его срочность, письменная форма и возрастание индивидуально-договорного начала в регулировании трудовых отношений.

Контракт как разновидность соглашений о труде или форма найма труда

Контракт это соглашениям о труде, который в значительной степени отличается от обычного трудового договора.

Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2″О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъясняется судам, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок.

Пленум также подчеркивает, что, в отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер(как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности — с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

Признаки, отличающие контракт от обычного трудового договора:

1.Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок.

2.Контрактсодержит особенности по сравнению с общими нормамизаконодательства о труде.Эти особенности могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

К особенностям, ухудшающим положение работника, можно отнести:

— срочный характер контракта;

— невозможность увольнения работника по собственному желанию;

— включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя;

— особые случаи депремирования работника.

3.В случае прекращения действия контракта в связи с истечением срока и при его досрочном расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения.

4.Контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, а трудовой договор только по основаниям предусмотренным законом.

Но данный критерий по действующему законодательству не распространяется на лиц, имеющих право на трудовую пенсию (кроме пенсии по инвалидности и по случаю потери кормильца).

Содержание контракта, как и любого другого трудового договора, составляют его условия, согласованные сторонами. К содержанию договора (контракта) в широком смысле могут быть отнесены сведения и реквизиты, которые носят во многом информационный характер, но тем не менее важны, поскольку позволяют индивидуализировать стороны, установить место и время его заключения.

Обязательные условия контракта:

1.Наименование сторон.

2.Рабочее место с указанием структурного подразделения.

3.Трудовая функция

Трудовая функция работника раскрывается через четыре характеристики :профессию; специальность; квалификацию; должность.

4.Основные права и обязанности работника и нанимателя.

5.Срок.

Контракты должны заключаться, как правило, на срок от 1 до 5 лет.

Исключения из указанного правила могут составлять лишь контракты с отдельными категориями работников, кото­рые заключаются:

— со служащими государственного аппарата на срок от 1 до 15 лет;

— с руководителями коммерческих организаций — от 1 до 5 лет.

6.Режим труда и отдыха.

7.Оплата труд.

8.Дополнительные меры стимулирования труда.

На практике нередко возникают вопросы, связанные с указанием в тексте контрактов дополнительных мер стимулирования труда:

а) предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением зарплаты до 5 календарных дней;

б) повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

При этом контракт может фиксировать конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (1, 2, 3, 4 или 5 дней) либо его «вилку».

В отношении такой дополнительной меры стимулирования труда, как повышение тарифной ставки, применимы, на наш взгляд, аналогичные подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксация «вилки» (не более чем на 50 процентов), в пределах которой наниматель будет производить повышение тарифной ставки в приказном порядке, в зависимости от результатов труда работника.

9.Дополнительные основания прекращения контракта.

Особенность состоит в том, что не все дополнительные основания носят универсальный характер.

Но не будет нарушением и случаи, если у нанимателя разработаны единые бланки трудовых контрактов, содержащие все дополнительные основания расторжения контракта, воспроизведенные из п.п. 2.10. Декрета N2 29 (либо содержится отсылка к указанным нормам), хотя на практике, разумеется, они в полном объеме и в отношении всех работников, работающих по контрактам, применяться не должны.

Действующее законодательство не допускает возможности предусматривать в трудовом контракте дополнительные основания его расторжения по сравнению с основаниями, закрепленными в Трудовом кодексе. Такого рода основания можно предусмотреть в контракте только в качестве конкретизации оценочного понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» и только в отношении руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей .

10. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника;

Необходимо фиксировать в контракте указанную компенсацию.

а) минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его увольняться по собственному желанию согласно ст. 40 ТК, наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен, по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем;

б) минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период, до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на компенсацию в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта.

Наниматель обязан выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника только в одном случае — при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения условий по вине нанимателя – в размере трех среднемесячных заработных плат

Действие вышеуказанной нормы не распространяется:

— на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию;

— на служащих государственного аппарата, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и соци­альных пенсий).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2002 г. № 2872 отменены существовавшие ранее минимальные компенсации:

— при переходе работника с бессрочного трудового договора на контракт — в размере двухнедельного среднего заработка;

— при прекращении контракта в связи с истечением его срока — трех среднемесячных заработков;

— работникам, достигшим пенсионного возраста и имеющим право на пенсию;

— размер минимальной компенсации при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя снижен с 6 до 3 среднемесячных зарплат.

Одним из основных отрицательных последствий заключения трудового контракта, ухудшающих правовое положение работника, выступает возможность прекращения трудовых отношений по заявлению любой из сторон в день истечения срока контракта.

| следующая лекция ==>
Смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим | Дополнительные условия

Дата добавления: 2017-02-20; просмотров: 938;

Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда среднемесячные затраты составляют 8,33 % (100˸12).

Размах сезонности (Рс) — отношение максимальных месячных затрат труда (ЗТmах) к минимальным (3Tmin)˸

Рс = ЗТmах / 3Tmin (2.4)

Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов (Кс) характеризуется отношением затрат труда в месяце максимального или минимального объёма работ в хозяйстве к среднемесячным зат­ратам труда (ЗТср)˸

Кс = ЗТmах / ЗТср, или Кс = 3Tmin / ЗТср (2.5)

Годовой коэффициент сезонности труда (Кгс) — отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам (ЗТi) от среднемесячных(ЗТср) к годовым затратам труда (суммарному значению фактических ежемесячных затрат труда)˸

Кгс = ∑ (ЗТi – ЗТср) / ∑ ЗТi (2.6)

В условиях сезонного характера труда необходимо определять потребность в рабочей силе по периодам проведения сельскохозяйственных работ (посев, уборка, уход за пропашными культурами и т.д.). Это можно сделать по формуле˸

ТР = О / (Н ´ С) (2.7)

где О –– объём работ, т, га; Н — норма выработки, т, га; С –– оптимальные сроки проведения агротехнических работ, дней.

Потребность в трудовых ресурсах по отраслям растениеводства и животноводства устанавливают на базе технологических карт по каждой культуре и виду животных. В животноводстве потребность в рабочей силе определяют также с учетом норм нагрузки скота на одного работника.

Для оценки использования трудовых ресурсов в сельском хозяй­стве можно применять и другие показатели˸ коэффициент исполь­зования рабочего времени дня, число отработанных за год человеко-дней каждым работником, степень использования трудовых ресурсов.

Коэффициент использования рабочего времени дня (Кд) определяется как отношение средней фактической продолжительности дня (Вф) к нормативной (Вн), установленной в хозяйстве˸

Кд = Вф / Вн (2.8)

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня на сельскохозяйственных предприятиях равна частному от деления суммы фактически отработанных человеко-часов на сумму отработанных человеко-дней.

Число отработанных за год человеко-дней каждым работником в общественном хозяйстве (Рф) равно˸

Рф = Тф / ТРф (2.9)

где Тф –– отработано всеми работниками (чел.-дней); ТРФ –– численность работников.

Степень использования трудовых ресурсов (Ст) — отношение числа фактически отработанных работником человеко-дней в течение года к возможному фонду рабочего времени˸

Ст = Рф / Рв (2.10)

где Рв –– возможный фонд рабочего времени (260 — 270 дней) все рабочие дни в году за исключением выходных и праздничных.

Задание. Дать оценку экономической эффективности использования трудовых ресурсов на сельскохозяйственных предприятиях.

Понятие трудового договора с сезонными работниками содержится в ст. 59 Трудового кодекса. Согласно указанному документу, сезонные работники привлекаются к выполнению задач в определенное время года, так как характер выполняемых ими работ связан с климатическими условиями.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Что следует учесть

При подготовке сезонного трудового договора необходимо учитывать некоторые особенности данного документа, которые регламентируются Трудовым кодексом и некоторыми другими нормативно-правовыми актами.

Определение сезонной работы и ее продолжительность содержится в 293 ст. Трудового кодекса. Трудовые договоры с сезонными работниками заключаются на общих основаниях, но с некоторыми особенностями, прописанными в ст. 46 Трудового кодекса.

Так, по ст. 239 Трудового кодекса нужно учитывать точную дату начала работ и продолжительность на основании локальных актов, утвержденных в компании-работодателе. Если такие отсутствуют, то в качестве основания для указания даты начала сотрудничества с работником указывается дата по Постановлению Правительства №382.

Сроки действия договора определяются по соглашению сторон. Помимо сроков, работодатель обязан указать причину заключения договора сезонного характера. По ст. 59 ТК основанием для подписания договора такого типа является «выполнение сезонных работ, когда работа может производиться только в течение определенного временного промежутка (сезона)». По ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере выполняемой работы обязательно нужно включить в договор.

Также работодателю следует учитывать в процессе подготовки договора:

  1. Перечень сезонных работ по Постановлению НКТ №186, последняя редакция которого относится к 1988 году.
  2. Перечень сезонных отраслей в промышленности №381, утвержденном в 1991 году.
  3. Перечень сезонных работ №382, которые применяются в налогообложении, в редакции от 2014 года.
  4. Перечень работ, где работа засчитывается в качестве полного трудового года, №498 от 2002 года с корректировкой от 2014 года.

Под сезонными договорами понимаются договоры, которые заключаются с работниками на выполнение сезонных работ на сроки 6 месяцев и более. Такие договоры можно рассматривать как разновидность срочных трудовых договоров.

На какой срок заключается сезонный договор

Трудовой договор с сезонными работниками заключается только для выполнения определенных работ на ограниченный временной промежуток (сезон).

Стоит обратить внимание, что, согласно №ФЗ-90, определение «сезонных работ», которое ранее использовалось в Трудовом кодексе, несколько изменилось. Если раньше здесь было указано, что срок такого трудового договора не могу превышать 6 месяцев, то теперь словосочетание «не превышающего» было заменено на «как правило, не превышающего». Буквально это означает, что срок трудового договора теперь может превышать 6 месяцев.

Максимальная продолжительность сезонных работ определяется в отраслевых или межотраслевых соглашениях, подписанных на федеральном уровне в рамках социального партнерства (по ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Как оформить

Прием сотрудника по сезонному трудовому договору производится на общих основаниях. При трудоустройстве сотрудник предоставляет работодателю необходимые документы по ст. 65 Трудового кодекса. Продолжительность сезонных работ работодателю нужно предварительно утвердить, как и нужное ему количество работников на сезон по штатному расписанию.

Трудовой договор заключается в письменной форме с изданием приказа о приеме на работу. Особенность приказа будет состоять в том, что в нем обязательно указывается на сезонный характер работ. По результатам подписания делается запись в трудовой книжке сотрудника и в иных кадровых документах (личной карточке).

С учетом изменений в Трудовой кодекс по 90-ФЗ ч. 2 ст. 294 утратила юридическую силу. Здесь было указано на то, что продолжительность испытательного срока с сезонным работником не может превышать 2 недель. Теперь же на сезонных сотрудников распространяются общие правила установки испытательного срока – не более 3 месяцев. Но работодатель не обязан устанавливать испытательный срок и может подписать договор без него.

Форма и особенности

Трудовой договор с сезонным работником обязательно заключается в письменном виде. Регламентированной формы для его заключения с сезонными сотрудниками не предусмотрено.

Работодатель может использовать стандартную форму трудового договора, принятого в организации. При этом ему следует указать в таком договоре срок его действия и характер исполняемых работ (сезонный, что обусловлено климатическими причинами).

Образец срочного трудового договора на сезонные работы можно скачатьздесь.

Структура и содержание

Структура и содержание всех трудовых договоров с сезонными работниками определяется по усмотрению сторон. Но желательно прописать в таком трудовом договоре следующие условия:

  1. Наименование документа (с указанием на его особенность – сезонность) и присвоенный ему, согласно принятой системе нумерации, порядковый номер.
  2. Место и дата подготовки трудового договора.
  3. Наименование и реквизиты сторон: ФИО, должность, данные документов компании и личные данные будущего работника.
  4. Предмет подписываемого договора: место работы сотрудника, точный адрес, является ли его место работы основным или дополнительным; условия работы сотрудника в компании и степень его подчиненности.
  5. Сроки действия трудового договора: начало и окончание сотрудничества, условия и оплата труда, характер работы.
  6. Права и обязанности сторон.
  7. Режим труда и отдыха.
  8. Социальное страхование работника, его гарантии и компенсации.
  9. Ответственность сторон.
  10. Условия расторжения.
  11. Дополнительные условия.
  12. Реквизиты сторон и подписи.

После того как все обязательные и дополнительные условия были включены в трудовой договор, документы был подписан работником и его работодателем, он приобретает юридическую силу.

Условия подписанного договора допускается изменить только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме.

Правила увольнения сезонного сотрудника

Трудовой договор с временными сотрудниками расторгается на основании ст. 296 Трудового кодекса. По общим правилам срочный трудовой договор прекращает свое действие с истечением срока действия, о чем сотрудника предупреждают письменно как минимум за три дня до предстоящего увольнения (согласно ст. 79 Трудового кодекса).

Когда срок действия срочного договора истек, но сотрудник продолжает работать, а работодатель не потребовал расторгнуть его, то он считается заключенным на неопределенный срок (по ч. 4 ст. 58 ТК).

За сотрудником закреплено право на досрочное расторжение срочного трудового договора. Об этом работник обязан оповестить работодателя так же за три дня (вместо стандартных двух недель для рядовых сотрудников).

В обязанность работодателя входит предупредить работника о предстоящем увольнении из-за ликвидации организации, сокращения численности или штата в письменной форме минимум за 7 дней. В такой ситуации сотрудник, занятый на сезонной работе, вправе рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Также к сезонным работникам могут применить общие основания для увольнения:

  1. По инициативе работодателя (согласно ст. 81 Трудового кодекса).
  2. Из-за прекращения договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон (согласно ст. 83 Трудового кодекса).
  3. По соглашению сторон (на основании ст. 78).
  4. По иным основаниям (по ст. 77).

Основание для прекращения действия трудового договора требуется внести в трудовую книжку в строгом соответствии с Трудовым кодексом. После чего делается отметка в приказе об увольнении (этот документ дается сезонному работнику для ознакомления под подпись) и личной карточке работника. В последний день сезонного работника обязаны рассчитать.

Если сезонный работник отработал непрерывно более полугода, то он наделяется правом на отпуск. В данном случае при увольнении работодатель обязан компенсировать сотруднику неиспользованный отпуск.

Таким образом, согласно ст. 293 ТК, под сезонными понимаются такие работы, которые из-за климатических или прочих природных факторов выполняются в сроки, обычно не превышающие 6 месяцев. Сезонная работа применяется в ограниченном перечне отраслей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

Главная черта временной работы ясна уже из её названия: эта работа будет в вашем распоряжении недолго. Вокруг временной работы сложилось много стереотипов: часто считают, что это в основном работа для студентов, или же – подработка для неквалифицированного персонала. На самом деле временная работа может быть очень разной, и квалифицированные специалисты тоже могут использовать такую возможность.

Например, на временной основе компании часто привлекают юристов, ИТ-специалистов, антикризисных управленцев, проект-менеджеров, бизнес-консультантов, копирайтеров, дизайнеров и так далее. Поэтому ассоциация типа «временная работа – студенты-промоутеры» или «временная работа – строительные рабочие» не совсем верна, сфера применения временных работников существенно шире.

Временная работа: кому это нужно?

Посмотрим на проблему с двух сторон: сначала со стороны компании, затем – с точки зрения работника. Чаще всего организация задумывается о временных работниках в следующих случаях:

— если вдруг возрастает объём работы, но нет никаких гарантий, что он будет постоянным;

— компания начинает масштабную промо-акцию;

— начинается работа над каким-то временным проектом;

— начинается сезонный пик продаж;

— приближается период летних отпусков сотрудников;

— если известно, что постоянный сотрудник будет отсутствовать длительное время (несколько месяцев и более) – например, сотрудница уходит в декретный отпуск.

Во всех таких случаях нет смысла оформлять работника в штат организации, и экономически это тоже невыгодно. То есть, у временной работы есть много плюсов для организации: экономия средств, оперативность привлечения персонала, лёгкость приёма и увольнения на временную работу (строго говоря, речь идет не об увольнении и приёме, а о заключении гражданско-правового договора – но об этом поговорим позже), минимум обязательств со стороны работодателя. Кроме того, временных работников можно посмотреть, что называется, «в деле» и наиболее интересным затем предложить работу в штате.

Когда о временной работе стоит задуматься самому работнику? Какие плюсы можно увидеть с этой точки зрения?

— Временная работа – неплохой вариант, если у вас возникли проблемы с постоянной работой (например, организация закрывается или проводит сокращение, или просто ваши поиски работы затянулись). Вы сможете неспешно подыскивать себе постоянную работу, и при этом у вас будет источник дохода на время поиска. Например, такой вариант подходит бухгалтерам, экономистам, маркетологам, программистам.

— Временная работа может быть интересна для студентов, которые из-за учёбы не всегда могут устроиться на работу постоянную. Это может быть подработка на время каникул, или – во время учебного семестра, когда учебная нагрузка не очень велика. Студенты часто подрабатывают курьерами, продавцами-консультантами, ассистентами, работниками общепита и т.п.

— Неквалифицированный персонал часто устраивается именно на временную работу. Например, строительные компании набирают каменщиков, арматурщиков, бетонщиков для работы на одном из своих строительных объектов. Когда работа выполнена, рабочие либо переводятся на другой объект, либо сотрудничество завершается. В таких случаях временная работа – типичная форма трудовых отношений.

— Для выпускников ВУЗов, молодых специалистов или для тех, кто решил сменить род деятельности, временная работа может стать шагом к работе постоянной. Часто компании охотно берут к себе в штат тех специалистов, которые хорошо себя показали в качестве временных работников.

— Временная работа из дома может стать приемлемым вариантом для молодых мам в декретном отпуске. Если нет возможности или желания выходить на постоянную работу, то можно временно делать какую-то работу из дома (например, через интернет).

Отдельно отметим плюсы временной работы для высококвалифицированных специалистов (дизайнеры, копирайтеры, программисты, переводчики, дизайнеры, маркетологи и пр.):

— Специалист может получить новый профессиональный опыт, новые знания, пополнить портфолио, обзавестись новыми профессиональными контактами. Это облегчит потом доступ к постоянной высокооплачиваемой работе и увеличит рыночную стоимость профессионала.

— Люди творческих профессий (иллюстраторы, художники, журналисты, дизайнеры и пр.) часто предпочитают такую форму трудовых отношений, потому что можно чувствовать себя более независимым, пользоваться большей свободой.

Временная работа: брак по расчёту

Как оформляются отношения между работником и работодателем в этом случае? Временной работой называют форму трудовых отношений, когда работник нанимается на период, четко ограниченный по времени. Он может быть длиной несколько дней, недель, месяцев — все зависит от потребностей работодателя.

Юридические тонкости здесь таковы: при устройстве на временную работу заключается не трудовой договор, а гражданско-правовой. Такую работу ещё иногда называют «работой по срочному договору». Привычная большинству трудовая книжка в этом процессе обычно не фигурирует. Оплата труда оговаривается заранее и вписывается в договор. Это может быть фиксированная сумма, либо – почасовая оплата (например, в случае с преподавателями). Форма и периодичность денежных выплат также прописывается в договоре. Многие работники без энтузиазма и даже с недоверием относятся к работе по гражданско-правовому договору, так как в трудовой книжке может появиться перерыв в стаже в несколько месяцев. Сейчас, когда трудовые книжки уходят в прошлое, а схема учёта стажа меняется, эта особенность уже не создаёт проблем для работника.

Временная работа: важные нюансы

Что нужно учесть, чтобы попытка получить временную работу не стала «печальным опытом»? Кроме того, о чём мы уже написали выше, у временной работы есть две важных особенности:

1. Собеседование

Действительно, устроиться на временную работу проще, чем на постоянную. Особенно если речь идет о сезонной работе, привлечении студентов к участию в промо-акциях, низкоквалифицированной работе. Но совсем расслабляться не следует. И в этой сфере есть конкуренция. Но в первую очередь, конечно, это касается работы высококвалифицированных работников: например, компания привлекает ИТ-специалистов для временного проекта. Если же говорить о позиции проект-менеджера, бизнес-консультанта, юриста – можно не сомневаться, отбор будет настолько строгим, насколько это возможно.

Общая логика такая: чем важнее для компании специалист, чем более важной информацией о компании он будет владеть, тем внимательнее будет вестись отбор. А будет эта работа считаться постоянной или временной – дело второстепенное.

Поэтому на всякий случай настраиваемся на собеседование серьёзно, как если бы вы хотели устроиться на постоянную работу. Если речь идёт о проектной работе – готовим портфолио (если ваша профессия предполагает такую форму презентации), дополнительную информацию, продумываем ответы на вопросы о своём прошлом опыте, стиль общения и т.п.

2. Заключение договора

Итак, всё прошло хорошо, и вам предстоит заключение гражданско-правового договора с компанией. Как лучше пройти этот этап?

Подход первый: вы считаете, что раз работа временная, то риск невелик, и своих целей вы всё равно добьётесь (например, получите полезный опыт). При этом вы ориентируетесь на репутацию компании, отзывы и т.п. Тогда можно вполне сознательно «не обращать внимания на бумажки». Но назвать этот подход юридически грамотным, конечно же, нельзя. Он – либо для «особо продвинутых» и философски настроенных специалистов, либо – для работников, склонных к авантюризму;)

Подход второй: юридически грамотный и взвешенный подход осторожных работников. Суть проста: очень внимательно и неторопливо читаете договор, и задаёте вопросы по всем пунктам договора, которые вам не совсем понятны или вызывают малейшее сомнение. Особое внимание обращаем:

— на суммы гонорара (уточняем, указаны ли они с учётом налогов, выплачиваемых организацией или нет);

— на сроки выплаты вознаграждения по договору;

— на дополнительные условия;

— на пункты об ответственности и обязательствах заказчика и исполнителя.

Подписываете договор только после получения всех разъяснений, уточнений, «в здравом уме и твердой памяти». Не подписывайте документы «сгоряча», если нужно – возьмите небольшой тайм-аут, чтобы подумать или посоветоваться. Чем ответственнее вы будете вести себя на этом этапе, тем меньше неприятных сюрпризов получите в будущем.

Следующим видом срочного трудового договора является срочный трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах. Таких работников принято называть сезонными работниками.

Сезонными, согласно ст. 293 ТК РФ, признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни таких работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются, согласно ч. 2 ст. 293 ТК РФ, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. В настоящее время действует Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением Народного комиссариата труда СССР Постановление Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932г. № 185 «Об утверждении нового Перечня сезонных работ» // Известия НКТ СССР, 1932, № 28-29. С. 354; Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1988г. в этот документ внесены изменения, однако текст постановления опубликован не был. еще в 1932г., однако не потерявшим свою актуальность. Хотя ТК РФ мог назвать некоторые из этого перечня.

Законом от 30 июня 2006г. внесены изменения, согласно которым устранено одно важное противоречие. Ранее сезонными признавались всегда работы, которые не превышали 6 месяцев. Тем самым исключались из сезонных работ те, которые по сути таковыми являлись. Теперь же сезонные работы, как правило (но не всегда!) не превышают 6 месяцев. Изменения коснулись положения о субъекте установления перечня сезонных работ: вместо Правительства РФ такой перечень могут устанавливать участники социального партнерства на федеральном уровне отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. В настоящее время такие соглашения пока отсутствуют.

Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам.

Особенностью этого срочного трудового договора является то, что в письменном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сезонном характере работы (ст. 294 ТК РФ).

Особенностями правового регулирования труда сезонных работников являются следующее:

  • 1) оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы;
  • 2) работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • 3) работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со ст. 180 ТК РФ);
  • 4) при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Ранее до внесения изменений ст. 294 ТК РФ предусматривала положение, согласно которому при приеме работников на сезонные работы испытание не могло превышать двух недель. Законом от 30 июня 2006г. данное положение исключено, однако это не значит, что теперь для сезонных работников устанавливается иной срок испытания. Статья 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует заметить, что, решив вопрос относительно определения сезонных работ (ч. 1 ст. 293 ТК РФ), законодатель снова поставил в тупик правоприменителей. Так как сезонными являются и такие работы, которые превышают шесть месяцев, становится затруднительным применение положения об испытании на сезонных работах, превышающих шесть месяцев. Законодателю следовало бы добавить ч. 6 ст. 70 ТК РФ фразой «в том числе и для сезонных работ» или иной, указывающей на сезонные работы. Сейчас же получается, что испытательный срок для сезонных работ, как и для других, зависит от срока трудового договора.

Для сезонных работников установлены особые правила исчисления страхового стажа для приобретения права на трудовую пенсию и ограничения в выплате пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.

Так, работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей промышленности, определяемых Правительством РФ См., например: Постановление Правительства РФ от 4 июля 2002г. № 498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» // СЗ РФ. 2002. № 27. ст. 2709., засчитывается в страховой стаж за полный год (п. 2 ст. 12 ФЗ от 17 декабря 2001 г. «О трудовых пенсиях в РФ» СЗ РФ. 2001. №52 (ч.1). Ст. 4920.).

Пособие по временной нетрудоспособности работнику, заключившему трудовой договор на срок до 6 месяцев, выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору, а при заболевании туберкулезом — до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности) См.: п. 4 ст. 6 ФЗ от 29 декабря 2006г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» // СЗ РФ. 2007. № 1 (21). Ст. 18..

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *