Штат укомплектован

Что такое «неквалифицированный труд»

Неквалифицированный труд — это сегмент рабочей силы, связанный с ограниченным набором навыков или минимальной экономической стоимостью для выполненной работы. Неквалифицированный труд обычно характеризуется более низким уровнем образования, таким как диплом средней школы, GED или его отсутствие, и обычно приводит к меньшей заработной плате. Работа, которая не требует определенного уровня образования или специализированного опыта, часто доступна для неквалифицированной рабочей силы.

РАЗВЛЕЧЕНИЕ «Неклассифицированный труд»

Неквалифицированный труд обеспечивает значительную часть общего рынка труда, выполняя ежедневные производственные задачи, не зависящие от технических способностей или навыков. Обычными или повторяющимися задачами являются типичные неквалифицированные рабочие места. Работы, которые могут быть полностью изучены менее чем за 30 дней, часто попадают в категорию неквалифицированных работников.

Неквалифицированный труд может использоваться для определения как типа выполняемой работы, так и работника, завершающего его. В случае выявления задач они, как правило, являются характерными и повторяющимися по своему характеру, что требует очень мало, если таковые вообще имеются, образования или обучения, которые будут успешно завершены. Эти позиции часто являются низкооплачиваемыми и считаются начальными.

Когда термин используется для описания человека или работника, выполняющего задания, неквалифицированный труд относится к отсутствию образования или опыта, которое может иметь лицо. Часто эта нехватка навыков не позволяет им участвовать ни в чем, кроме самых основных положений, требующих очень небольшой подготовки для выполнения поставленных задач.

Связанные термины

Термин, похожий по характеру на неквалифицированный труд, — это низкоквалифицированный труд. В то время как низкоквалифицированный труд также означает отсутствие образования или обучения, необходимых для того, чтобы стать занятым, его можно рассматривать как немного отличающийся от неквалифицированного труда в зависимости от контекста. Это может потребовать базового обучения навыкам для успешного завершения работы. Низкоспециализированные должности могут включать позиции начального уровня в сфере общественного питания и розничной торговли.

Занятый или среднесписочный труд включает в себя те лица или должности, где для успешного выполнения задач требуется уровень базовых знаний, опыта или обучения. Как правило, требуемые навыки не слишком специализированы, но имеют большую сложность, чем неквалифицированные должности. Примеры полузакрытых позиций могут включать водителей доставки, представителей обслуживания клиентов и помощников администратора начального уровня.

Квалифицированный труд относится к лицам или должностям, требующим специализированного набора навыков, чтобы выполнить некоторые из заданных задач.Квалифицированный труд может иметь более развитое образование, обучение или опыт. Позиции в этой категории могут включать как белые, так и синие воротниковые профессии, начиная от электриков и лабораторных техников до юристов и программистов. Для некоторых полузакрытых заданий, таких как административные помощники, могут потребоваться передовые навыки, которые заставляют их классифицироваться как квалифицированные, а не полузакрытые.

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2011, N 12

КАК СВОЕВРЕМЕННО УКОМПЛЕКТОВАТЬ ШТАТ

КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ КАДРАМИ

В статье анализируется ситуация с обеспечением квалифицированными кадрами на конкретном отечественном производственном предприятии, предложены методы по оптимизации системы подбора персонала, которые были применены на практике и могут быть полезны в деятельности других организаций и предприятий.

Многие отечественные предприятия, даже самые успешные, сталкиваются со схожими проблемами, когда речь идет о подборе квалифицированного персонала. В настоящее время ОАО «Полет» (название компании изменено) — это преуспевающее предприятие, выпускающее товары бытовой химии. Однако в системе управления персоналом имеется ряд проблем, прежде всего это неэффективность системы подбора персонала, в результате чего не удается своевременно укомплектовать штат. На момент исследования острая потребность в персонале наблюдалась в первую очередь по рабочим профессиям: наладчик, машинист упаковочной машины, токарь, слесарь и пр. Высокой была потребность и в квалифицированных специалистах (экономистах, бухгалтерах и инженерах).

Таким образом, задача заключается в разработке мероприятий улучшения системы поиска и подбора квалифицированного персонала в компании.

Информационный обмен: не все в порядке с системой

Для решения проблемы прежде всего рассмотрим организацию информационного обмена между ответственными исполнителями при поиске и подборе персонала (табл. 1) . Анализ сложившейся системы позволяет выделить ряд недостатков:

1) заявки на подбор персонала поступают с опозданием;

2) неоперативно осуществляется обратная связь с руководителями подразделений, принимающим решения по кандидатам;

3) кандидаты присылают резюме в различной форме, с разным набором информации, что затрудняет принятие по ним решения;

4) информация в заявке на подбор персонала неполная;

5) нет единой базы данных, по которой можно отслеживать принятие решений по кандидатам (рис. 1).

Таблица 1

Организация информационного обмена между исполнителями

при поиске и подборе персонала ОАО «Полет»

N
п/п

Наименование
информационного потока

информации

Потребитель
информации

Способ
получения/
предоставления

Заявка на подбор персонала

Руководитель
подразделения
(РП)

Группа
подбора
персонала
(ГПП)

Бумажный вид

Размещение информации о
вакансии в СМИ

Группа подбора
персонала
(ГПП)

СМИ

Электронный вид

Информация о кандидатах

СМИ

ГПП

Электронный вид

Информация о кандидатах

ГПП

РП

Бумажный вид

Информация о кандидатах,
по которым принято решение

РП

ГПП

Устно

Сообщение кандидатам о
принятом решении

ГПП

Кандидат

Устно

Причинно-следственная схема проблемы

неукомплектованности штата

┌──────────────┐

│ Люди │

└───────┬──────┘

┌────────────────┐ │ ┌────────────────┐

│Заявка на подбор│ │ │ Информация в │

│ персонала ├────┴────┬──┤заявке на подбор│

│ поступает с │ │ │ персонала │

│ опозданием │ │ │ неполная │

└────────────────┘ │ └────────────────┘

┌─────────────────┐ │ ┌─────────────────┐

│ Неоперативная │ │ │ Неоперативная │

│ обратная связь с│ │ │ обратная связь с│

│ руководителями ├────┼────┤ кандидатами, │

│ подразделений о │ │ │влекущая за собой│

│принятых решениях│ │ │ потерю наиболее │

│ по кандидатам │ │ │квалифицированных│

└─────────────────┘ │ │ кандидатов │

│ └─────────────────┘

│ ┌────────────────────┐

───────┬───────────────────┴─────────────┬───────────┤Неукомплектованность│

│ │ │ штата │

│ │ └────────────────────┘

│ ┌───────────────────┐ │

│ │Кандидаты присылают│ │ ┌──────────────────┐

│ │ резюме в различной│ │ │ Нет единой базы │

│ │ форме, что │ │ │данных, по которой│

├────┤затрудняет принятие│ ├───┤ можно отслеживать│

│ │ решения ввиду │ │ │ принятие решений │

│ │ отсутствия │ │ │ по кандидатам │

│ │ необходимой │ │ └──────────────────┘

│ │ информации │ │

│ └───────────────────┘ │

┌──────┴───────┐ ┌─────┴──────┐

│Входные данные│ │ Процессы │

└──────────────┘ └────────────┘

Рис. 1

Анализ информационных потоков

Комплекс данных проблем подтолкнул директора по персоналу компании провести более полный анализ и заняться поиском путей улучшения данного механизма.

Для начала проведем оценку качества информационных потоков, причем в качестве критериев выбраны такие, как уместность, понятность, точность, полнота, достоверность, адресность информации и др., всего 10 критериев (табл. 2). Последний, десятый пункт акцентирует внимание на том, что ценность информации не должна превышать затраты на ее получение, таким образом, переходим к анализу ценности информации (табл. 3) .

Таблица 2

Оценка качества информационных потоков

N
п/п

Критерии качества
информации

Номер информационного потока в
соответствии с табл. 1

Уместность (релевантность)

Да

Да

Да

Да

Да

Да

Понятность

Да

Да

Да

Да

Да

Да

Достаточная точность

Не
всегда

Да

Не
всегда

Да

Да

Да

Полнота

Не
всегда

Да

Не
всегда

Да

Да

Да

Достоверность

Да

Да

Не
всегда

Да

Да

Да

Краткость

Да

Да

Не
всегда

Да

Да

Да

Своевременность

Не
всегда

Да

Не
всегда

Да

Не
всегда

Не
всегда

Адресность

Да

Да

Да

Да

Да

Да

Адекватность выбора средств
коммуникации

Да

Да

Да

Да

Да

Да

Ценность информации должна
превышать затраты на ее
получение

Да

Да

Не
всегда

Да

Да

Да

Таблица 3

Анализ ценности информации

Вопрос

Номер информации в соответствии с табл. 1

Какая
информация
получена?

См. табл. 1

Для чего она
используется?

Для
определения
какой
кандидат
нам нужен

Для поиска
потенциальных
кандидатов

Для отбора подходящего
кандидата

Для
принятия
решения по
кандидату

Для
обеспечения
обратной
связи с
кандидатом

Кто ее
использует?

ГПП

СМИ

ГПП

РП

ГП

Кандидат

Как часто она
используется?

По мере открытия вакансии

Постоянно

По мере открытия
вакансии

Совпадает ли
частота ее
использования
с частотой
получения?

Не всегда

Не всегда

Не всегда

Да

Не всегда

Не всегда

Является ли
она
информацией
хорошего
качества?

Не всегда

Не всегда

Не всегда

Да

Да

Да

Что
достигается с
ее помощью?

Получение
информации
о
необходимом
кандидате

Получение
информации о
потенциальных
кандидатах

Определение подходящего
кандидата

Решение по
кандидату

Уведомление
кандидата

Доступна ли
иная
информация,
которая могла
быть
использована
вместо
получаемой?

Нет

Нет

Да

Нет

Нет

Нет

Каковы
затраты на ее
получение?

Минимальные

Достаточно
высокие

Минимальные

Минимальные

Минимальные

Минимальные

По результатам проведенной в табл. 2 оценки мы видим, что:

1. Заявка на подбор персонала формируется заказчиком не всегда точно, полно и своевременно. Иными словами, информация, предоставляемая подразделением, куда требуется сотрудник, полностью не отражает качественные характеристики необходимого сотрудника и предоставляется тогда, когда уже поздно (то есть тогда, когда уже должна быть замена уходящему сотруднику).

2. Информация о принятом решении доводится до отдела по подбору персонала и до самого кандидата не всегда своевременно. Это, в свою очередь, приводит к тому, что сотрудники, подходящие под требования компании, часто находят другое рабочее место в ожидании ответа от нашей компании.

Как улучшить ситуацию: новые мероприятия

Рассмотрим возможные рекомендации по улучшению данной работы. Для этого рассмотрим результаты, приведенные в табл. 2, и заострим свое внимание на тех информационных потоках и критериях качества информации, где стоит определение «Не всегда».

Рассмотрим более подробно предложенные мероприятия (согласно табл. 4, столбец 4) по улучшению качества информации и, как следствие, улучшению реализации процедуры поиска и подбора персонала в ОАО «Полет». При этом важно определить конкретную дату в реализации мероприятий.

Таблица 4

Разработка мероприятий по повышению эффективности

системы набора персонала

Информация

Критерий качества

Причины, вызывающие
снижение качества
подбора персонала

Мероприятия по
улучшению ситуации

Заявка на подбор
персонала

Достаточная
точность

Недопонимание РП
влияния качества
данной информации
на конечный
результат поиска

Проведение занятий
по составлению
заявки на подбор.
Разъяснительная
работа о важности
данного документа

Полнота

Своевременность

Отношение РП к
данному вопросу как
к второстепенному

Информация о
кандидатах
(резюме из СМИ)

Полнота

Некачественное
заполнение резюме
кандидатами

Требование
заполнения резюме
по установленному
на предприятии
образцу

Своевременность

Достаточная
точность

Полнота

Достоверность

Краткость

Своевременность

Ценность выше

Неэффективность
ряда источников СМИ
по привлечению
персонала

Проведение анализа
эффективности
источников
привлечения
персонала

Информация по
кандидатам, по
которым принято
решение

Своевременность

Неоперативность в
принятии решений по
кандидату со
стороны РП

Ведение единой
базы кандидатов
для контроля за
сроками принятия
решения

Сообщение
кандидатам о
принятом решении

Своевременность

Необходимость
рассмотрения РП
большего количества
кандидатов для
принятия решения

Информирование
кандидатов о
достаточно больших
сроках принятия
решения

1. Проведение занятий по составлению заявки на подбор персонала. Разъяснительная работа о важности данного документа.

Полезность данного мероприятия заключается в привитии профессиональных навыков в составлении заявки на подбор. При этом особенно важно показать зависимость полученного результата(подобранного квалифицированного сотрудника) от качества заполнения первоначальной заявки.

В качестве недостатка предлагаемого решения выступает определенный субъективизм мнения лица, заполняющего заявку о личных и профессиональных навыках потенциального кандидата.

Исполнитель: начальник отдела подбора персонала

Срок: до 01.06.2010.

2. Требование к кандидатам заполнять резюме по установленному на предприятии образцу.

За счет реализации данного мероприятия достигается единообразие в информации, представляемой для принятия решения о приеме на работу. Таким образом, в бланке резюме должна быть учтена вся необходимая информация для принятия решения руководителем и группой подбора персонала о возможном трудоустройстве кандидата. Недостатком является вероятность умышленного неотражения какой-либо существенной информации кандидатом.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала,

Срок разработки формы: до 01.06.2010.

Срок заполнения: постоянно.

3. Проведение анализа эффективности источников привлечения персонала.

Оценка эффективности, выраженная в сопоставлении затрат на размещение вакансии с полученной информацией о кандидатах, позволит выбрать наиболее результативные каналы. Основным недостатком при этом остается определенный субъективизм данной оценки.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала.

Срок: ежеквартально, с 01.06.2010.

4. Ведение единой базы кандидатов для контроля за сроками принятия решения.

Цель — обеспечить контроль за сроками принятия решений по кандидатам. Преимущества заключаются в достаточной простоте реализации. Недостаток в том, что реализация мероприятия может полностью не решить данную проблему.

Исполнитель: начальник отдела подбора персонала.

Срок разработки формы: до 01.06.2010.

Срок обновления базы: ежедневно.

5. Информирование кандидатов о достаточно больших сроках принятия решения по ним.

Цель мероприятия — снять возможный негативизм кандидатов при длительном отсутствии информации о принятии решений. При этом недостатком остается вариант, при котором самые профессионально подготовленные кандидаты за период принятия решения в нашей компании уже будут приглашены в другую.

Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала.

Срок: ежедневно, с 01.06.2010.

В результате реализации предлагаемых мероприятий в ОАО «Полет» в течение первого полугодия 2010 г. штат предприятия был укомплектован на 89%, а к концу года — на 96%. Для сравнения: на начало 2010 г. укомплектованность штата составляла 72%. Оставшаяся неукомплектованность в 4% оценивается нами как нормальная, учитывая, что текучесть персонала в пределах 5 обеспечивает необходимую обновляемость персонала компании и не допускает «застоя».

Библиографический список

1. Мансуров Р. Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. М.: Вершина. 2009. 237 с.

2. Мансуров Р. Е. Решебник для HR-директора. Настольное пособие по решению проблем. LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrucken, Germany. 2011. 250 с.

Р. Мансуров

К. э. н.,

директор

Зеленодольского филиала

Института экономики,

управления и права,

г. Казань

Подписано в печать

Неквалифицированные рабочие выполняют простые механические работы, в основном связанные с использованием ручных инструментов и затрат определенных физических усилий.

Для большей части профессий этой классификационной группы характерен низкий уровень квалификации, соответствующий, как правило, наличию основного общего или среднего (полного) общего образования и индивидуального обучения на рабочем месте.

Основные функции выполняемые рабочими данной укрупненной группы, включают продажу товаров на улице в общественных местах или предложение товаров покупателю по месту его жительства оказание различных уличных услуг уборку квартир и помещений в отелях, гостиницах и др учреждениях стирку и глажение белья в отелях, гостиницах санаториях и др.; комплексное обслуживание и ремонт зданий; мойку окон и стеклянных поверхностей зданий доставку сообщений и товаров подноску багажа охрану имущества уборку служебных и производственных помещений, улиц, лестничных площадок и мусоропроводов; выполнение различных простых операций в сельском, лесном хозяйстве; очистку участков морского дна сбор морских водорослей и моллюсков; копку канав выслеживание дичи и выполнение других простых операций, связанных с охотой и ловлей животных в капкан; копку и разбрасывание грунта лопатой разравнивание гравия, перенос кирпичей при сооружении дорог площадок и зданий; выполнение простых работ, связанных с добычей полезных ископаемых очистку более не эксплуатируемых выработок в шахтах и карьерах обслуживание грузовых поездов; выполнение простых работ в обрабатывающей промышленности, связанных с сортировкой изделий и их упаковкой вручную складирование маркировку и комплектование товаров и изделий; выполнение погрузочно-разгрузочных работ; управление средствами передвижения на тягловой силе и др. работы.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *