Сокращение без уведомления

Содержание

От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работников?

Законодательством в сфере трудовых отношений закреплено, что сотрудник должен быть извещён о планируемом сокращении заранее – не менее чем за два месяца до предполагаемых событий. Так гласит абзац третий статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Однако у всех правил существуют исключения. Выражается это в том, что сроки предупреждения зависят от разных факторов:

  • от того, заключён ли трудовой договор на длительное время, или он подразумевает выполнение срочных либо сезонных работ;
  • работает лицо в организации или ИП;
  • от того, кто именно должен быть уведомлён о сокращении.

Итак, рассмотрим подробнее, какие сроки должны соблюдаться при наступлении различных условий, и укажем конкретные сроки.

В отношении зависимости от вида договора следует отметить следующее:

  1. если имеет место трудовой договор длительного характера, то действует общее правило, и уведомление должно состояться за два месяца или более до реорганизации или ликвидации юридического лица;
  2. сотрудники со срочными договорами до 2 месяцев должны получить документ, говорящий об увольнении не менее чем за 3 дня до сокращения;
  3. работников, выполняющих работы сезонного характера, надлежит предупредить за 7 календарных дней или более.

Теперь вы знаете, за сколько дней предупреждают о сокращении работников.

Относительно зависимости от формы осуществления деятельности работодателем:

  • работая в организации (юридическом лице), гражданин должен получить извещение не позднее, чем за два месяца до сокращения – по общему правилу;
  • работая на другое физическое лицо, осуществляющее деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, сотрудник может вовсе не получить уведомление, так как такая обязанность не установлена законодательством. Исключение составляет случай, когда условие о предупреждении прописано в договоре.

В зависимости от лица, уведомляемого о сокращении, определены следующие сроки:

  • если речь идёт о сообщении о таковых событиях профсоюзу, то сделать это необходимо не менее чем за два месяца;
  • однако если грядут массовые увольнения, то срок повышается до трёх месяцев;
  • Справка! Профсоюзную организацию надлежит уведомлять даже об увольнении тех лиц, которые в ней по факту не состоят.

  • служба занятости должна быть оповещена в те же сроки – за два или три месяца до предстоящих событий. От ИП такое уведомление должно поступить за две недели;
  • если предупреждается сам сотрудник, то всё должно происходить по правилам, определённым выше (по общим основаниям – за два месяца и более).

Если работник болеет или находится в отпуске в момент проведения сокращения, в этот день его увольнение не может быть осуществлено. Разрешается это сделать в первый рабочий день после выхода из отпуска или окончания больничного. Таким образом, по факту предупреждение будет осуществлено более чем за два месяца.

  • Каково минимальное и максимальное время уведомления сотрудников?

    Минимальный срок, в который специалисту необходимо сообщить об увольнении, составляет 2 месяца или 60 дней. Для того чтобы не ошибиться, кадровику рекомендуется действовать согласно производственному календарю.

    Максимальный срок не установлен какими-либо нормативными правовыми актами. Более того, на практике не встречается ситуация, при которой в договоре с работников указывается такая информация.

    Зачем даётся такой срок?

    Такой срок установлен для того, чтобы у сотрудника было время на поиск новой работы, а также с целью предоставления времени и возможности для оспаривания такого решения работодателя.

    Важно! Кроме того, в течение указанного срока работодатель обязан предлагать своим сотрудникам рабочие места в других подразделениях при их появлении.

    Таким образом, вопрос о месте работы гражданина может решиться в рамках всё того же предприятия.

    Кого в первую очередь увольняют?

    Попадают под сокращение, как правило, люди, которые имеют низкую квалификацию, и которым не положены дополнительные льготы.

    При принятии решения работодателем, с кем он готов расстаться, он учитывает некоторые факторы:

    1. Возраст работника. Ни одним нормативно-правовым актом не установлено, что при выборе кандидатов на увольнение работодатель должен исходить из этого признака. Поэтому не всегда такой подход применяется, и сотрудники пенсионного возраста могут рассчитывать на то, что их не уволят.
    2. Уровень квалификации. Такое условие оговорено законом: согласно ст.179 ТК РФ преимущество на оставлении на работе имеют квалифицированные сотрудники. Здесь учитывается также то, какой опыт имеет работник, и насколько хорошо он справляется с обязанностями.

      Однако не существует нормативов, согласно которым руководство должно определять уровень профессиональных навыков граждан, поэтому это остаётся на усмотрение работодателя.

    3. Если же качество рабочих показателей у сотрудников одинаковое, то попадёт под сокращение лицо, у которого нет на иждивении двух человек и более, и который не является единственным работающим в семье.
    4. Личные обстоятельства. Работник может сам изъявить желание на сокращение его должности и уволиться по собственному желанию, не дожидаясь окончания двух месяцев.
    5. Субъективное решение работодателя. Он может принять решение, что ввиду падения спроса на предлагаемую им продукцию, необходимо отказаться от её производства, в связи с чем закрыть целое подразделение. Тогда попадут под сокращение работники, участвующие в выпуске именно этого вида продукции.

    Таким образом, в первую очередь попасть под сокращение могут сотрудники:

    • вышедшие на пенсию;
    • не имеющие семьи;
    • не являющиеся единственным кормильцем;
    • низкоквалифицированные или не справляющиеся с работой;
    • самостоятельно предложившими свою кандидатуру;
    • работающие в том подразделении, от которого в принципе хотят отказаться.

    Отдельно стоит оговорить, какие категории граждан имеют приоритет при сокращении штата.

    На основании 179 статьи ТК РФ преимущественное право на оставлении на работе имеют люди:

    • семейные, обеспечивающие двух человек и более;
    • являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
    • инвалиды ВОВ;
    • получившие травмы и увечья в момент исполнения рабочих обязанностей;
    • находящиеся на повышении квалификации по указанию работодателя в момент наступления событий по сокращению.

    Справка! Дополнительные категории лиц, имеющие приоритет, могут быть оговорены в коллективном договоре.

    Не допускается сокращение:

    • лиц, самостоятельно принимающих участие в воспитании ребёнка младше 15 лет (младше 18, если ребёнок инвалид);
    • беременных работниц;
    • сотрудниц, имеющих маленького ребёнка (до 3 лет);
    • родителей многодетной семьи, являющихся единственными имеющими доход в семье, и если один из детей не достиг трёхлетнего возраста.

    Если назначенное время короче двух месяцев

    Дальнейшие действия зависят от того, согласны ли Вы сами с такими обстоятельствами:

    1. Если Вас устраивает то, что Вас не предупредили в положенный срок, то Вы должны будете подтвердить это в письменной форме.

      Тогда договор будет расторгнут досрочно, и Вы получите компенсацию, рассчитанную исходя из среднемесячной заработной платы. При этом её размер будет пропорционален периоду, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.

    2. Если Вы не желаете мириться с такой несправедливостью, то Вам нужно обратиться в суд. Пренебрежение руководством предприятия норм законодательства повлечёт за собой признание факта сокращения неправомерным.

      Тогда дата увольнения будет перенесена так, чтобы после уведомления всё-таки прошло 2 месяца. Также Вы получите средства, которые Вам недоплатили.

      Справка! Возместят ли моральный ущерб при таких обстоятельствах, сказать сложно. Это зависит от конкретного случая.

    3. В случае если Вы получили уведомление не в установленный срок, но уволились по собственному желанию, то никакие действия не возымеют успеха, и при таких условиях никакие компенсации не положены.

      Решив обращаться в судебные органы при незаконном сокращении, Вы должны знать, что совершить это можно в течение месяца после оформления увольнения.

    А что делать, если вас вовсе не уведомили? В таком случае действовать нужно так же, как и при уведомлении не в положенный срок. Следует обратиться в суд с тем, чтобы работодателя обязали восстановить на работе незаконно уволенного человека.

    Добиться можно того, что данному лицу выплатят зарплату за время вынужденного прогула и перечислят все необходимые компенсации, положенные за 2 месяца до увольнения.

    Для того чтобы сотрудник считался уведомленным, он должен поставить подпись на соответствующем документе. Если он попросту его не подписал, значит, он считается неуведомлённым.

    Но в таком случае руководство компании должно самостоятельно решать проблему, чтобы работник впоследствии не подал исковое заявление:

    • можно зачитывать приказ вслух;
    • отправить по почте;
    • отправить уведомление курьером.

    При этом главное, чтоб человек расписался в получении письма. Тогда он будет считаться предупреждённым.

    Таким образом, работодателю и, соответственно, отделу кадров рекомендуется соблюдать все законодательно закреплённые сроки уведомления, чтобы не возникло разногласий, и не пришлось впоследствии судиться с уволенным бывшим сотрудником.

    А самим лицам, попавшим под сокращение следует обратить внимание на то, все ли сроки и правила соблюдены, чтобы их права не были нарушены.

    Основания для увольнения и гарантии работников

    В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора. К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

    • Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;
    • Сокращение кадров (численности или штатов);
    • Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
    • Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
    • Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
    • Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.

    Общая информация о сокращении сотрудника описана в этой статье.

    Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

    • Выплату выходных пособий;
    • Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
    • Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
    • Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
    • Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.

    Как должно быть направлено уведомление?

    Как было отмечено выше, руководство обязано предварительно уведомить своих сотрудников о грядущих переменах. При этом подготовка извещения осуществляется по следующим правилам:

    1. Уведомление направляется каждому работнику персонально.
    2. Документ должен быть подписан получателем.
    3. Строгое соблюдение срока, который отведен законом для данной процедуры.

    Единого шаблона для уведомления о сокращении штата не существует. В большинстве случаев организации самостоятельно утверждают форму такой бумаги. Однако она обязательно должна содержать реквизиты соответствующего приказа, список должностей, подлежащих упразднению, а также точную дату этого события. Кроме того, сюда также можно сразу пометить перечень свободных рабочих мест.

    Существует несколько способов отправки извещения о сокращении штата.

    Его можно передать путем личного контакта – такой вариант используется в том случае, если адресат присутствует на работе. Кроме того, работника можно вызвать (если он в отпуске, на больничном и т.д.) и попросить ознакомиться с документом.

    Отправить по почте заказным письмом или с курьером – это делается в том случае, если нет возможности вручить бумагу лично. Используя такой вариант, следует побеспокоиться о получении документа, подтверждающего вручение уведомления адресату.

    Возможно, вам покажется интересной следующая информация: уведомление о сокращении штата работников (образец).

    Если работник отказывается читать извещение о сокращении штата, а также ставить в нем свою подпись, то тогда следует составить специальный акт. Причем это должно быть сделано в присутствии двух свидетелей. В данном документе отражается следующая информация:

    1. Дата и место, где работник был ознакомлен с уведомлением о сокращении.
    2. ФИО и должность лиц, присутствовавших при данной процедуре.
    3. Сведения о самом нарушителе порядка, а также реквизиты извещения.
    4. Причина отказа.

    В конце акта обязательно должны стоять подписи свидетелей, а также лица, составившего эту бумагу.

    Срок предупреждения о предстоящем сокращении

    Итак, за сколько же предупреждают о сокращении работника? В ч. 2 ст. 180 ТК РФ есть норма, указывающая на то, что сотрудник должен быть поставлен в известность строго за 2 месяца до увольнения, которое будет произведено в результате уменьшения штатных единиц или численности кадров.

    Работодатель должен помнить, что одновременно следует направить письменное предупреждение в профсоюз и службу занятости. Если сокращение будет иметь массовый характер, то сделать это надо за 3 месяца до грядущих изменений.

    Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

    Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

    Приказ о сокращении численности или штата

    Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

    Акт об отказе от подписания документа

    Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

    Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

    Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

    Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

    Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Личная карточка работника (Форма № Т-2)

    Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

    Другие бланки и образцы

    Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Екатерина Добрикова,
    редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

    Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

    Документы по теме:

    • Трудовой кодекс Российской Федерации
    • Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
    • Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
    • Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
    • Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1

    >Составляем акт об отказе: что делать, если работник отказывается подписывать уведомление о сокращении?

    Если работник отказывается подписывать уведомление о сокращении…

    Если сотрудник отказывается подписывать уведомление о сокращении, то пусть не подписывает.

    Юридически это уже никакого значения не имеет.

    Работодателю не стоит сразу так враждебно к этому относиться – гораздо лучше спросить лично о причинах, побудивших к этому.

    А они могут скрываться вовсе не во вредном характере, а в других нюансах – например, наниматель не предложил гражданину остаться на работе на другой вакансии, не было учтено мнение профсоюза, да и вообще неясно, как служащий попал в этот список. Обо всех этих причинах он имеет право поинтересоваться у босса и получить исчерпывающий ответ.

    Вполне возможно, что и сокращению данный человек не подлежит. Это может быть, если он относится к следующим категориям:

    • беременные работницы;
    • находящиеся в декрете;
    • участники боевых действий;
    • единственные кормильцы в домохозяйстве;
    • имеющие на иждивении двух и более человек.

    В этом случае гражданин может не просто не подписывать, а обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд – и они обяжут нанимателя восстановить их в должности.

    Между тем, если все соответствует закону и в течение двух рабочих дней уведомляемый не подписал бумагу, нужно переходить к следующему шагу – составлению акта. Его потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.

    Важно: лучше для отказа от подписания уведомления о сокращении потребовать письменных объяснений.

    Составление акта

    Единой, утвержденной законом формы для него нет, в каждой фирме его составляют по-своему. Однозначными остаются следующие пункты:

    • название организации, полностью;
    • в чьем присутствии составлялась бумага;
    • название акта (об отказе от подписания уведомления о сокращении)
    • о чем речь, сжато (предупреждении о сокращении штатов и грядущем увольнении);
    • фраза о том, что такой-то (название должности, фамилия, имя и отчество) отказался подписывать уведомление;
    • как он это объяснил? (если никак, то так и следует писать – «не обосновал»);
    • подписи с расшифровками, печать организации.

    Например:

    «Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт в том, что в связи с осуществлением мероприятий по сокращению штата ООО «Сигма-М» и в соответствии с действующим законодательством (ст. 180 ТК), руководство ООО «Сигма- М» лично уведомило через уведомление под расписку старшего клининг-менеджера Петрову Марию Ивановну за два месяца до ее предстоящего увольнения. От подписи и принятия уведомления Петрова Мария Ивановна отказалась. Дать объяснения такому решению Петрова Мария Ивановна отказалась также.»

    Акт об отказе подписывать уведомление о сокращении: образец.

    Что дальше?

    Дальше – ничего, акт оформляется и подшивается к делу. По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении, который также предоставляется для ознакомления под роспись. Или опять же – отказ от ознакомления и подписи. В конце концов, не подписывать документ – право каждого человека.

    В трудовую книжку гражданина вносится соответствующая запись. В день ухода он должен будет получить на руки все причитающиеся ему выплаты, а это:

    • полный расчет, включая компенсацию за неотгулянные отпуска;
    • пособие.

    Если не подписывать уведомление о сокращении, человек все равно в обязательном порядке становится на биржу труда – и пока не найдет работу (на этот отводится максимум два месяца), за ним должен быть сохранен среднемесячный оклад.

    Таким образом, разговоры о том, что мол, если ты ничего не подписывал, то ничего тебе и не будет – миф.

    К сожалению, будет. Но вот будут ли соблюдены права увольняемого, зависит только от него самого и уходить в глухую оборону тут не лучшая идея.

    Гораздо лучше разобраться в причинах и попросить подтверждающие бумаги.

    Когда работодатель вручает вам уведомление, это обычно означает, что через два месяца ваша должность будет сокращена. Если вы намерены бороться за свои права, проверьте, правильно ли составлен документ, который вас просят подписать.

    1. Указана ли дата увольнения?

    Отсчитывайте 2-месячный срок со следующего дня, после того как документ вручили вам под подпись. Дата, которая у вас получилась, и должна быть указана в документе.

    2. Какие вакансии вам предлагают?

    Работодатель не обязан перечислять вакансии в уведомлении о сокращении. Другую работу вам могут предложить позже, это не нарушение.

    Обратите внимание на существенную деталь: руководство должно предлагать только те вакансии, которые, по его мнению, вы можете занять – без каких-либо предварительных собеседований, аттестации или обучения. Если вам предложили список вакантных должностей, вы сделали выбор, а потом вам отказали в переводе по причине того, что вы недостаточно квалифицированы или необходим конкурсный отбор, это нарушение, которое можно оспорить в суде.

    Потребуйте, чтобы вакансии не предлагались списком – уведомление должно содержать информацию, необходимую для принятия решения: основные обязанности, условия, заработная плата. В противном случае, вы можете оспорить сокращение, так как не обладая информацией, трудно определить, насколько вам подходит предложение.

    Если в течение двух месяцев в компании будут появляться новые вакансии, которые вы можете занять, работодатель обязан предлагать их в письменном виде. Проследите, чтобы окончательный список вакансий для возможного перевода вам вручили в день увольнения – тогда ваши права не будут нарушены.

    3. Соблюдены ли гарантии при сокращении?

    Не подлежат сокращению беременные женщины, а также имеющие детей до трех лет, одинокие матери с ребенком до 14 лет (или несовершеннолетним ребенком-инвалидом), многодетные отцы. Если вы относитесь к одной из этих категорий, сократить вас нельзя.

    4. Предусмотрено ли досрочное увольнение?

    Если вы не хотите ждать два месяца, расторгнуть трудовой договор можно раньше – при согласии работодателя. Проверьте, содержится ли подобное условие в уведомлении. За время, которое останется до истечения срока уведомления, вам будут выплачивать средний заработок.

    5. Есть ли подпись директора?

    Уведомление о сокращении вручается лично каждому сотруднику. Оно должно быть подписано директором или руководителем, который обладает полномочиями по увольнению работников. Если уведомление подписано начальником подразделения или инспектором отдела кадров, оно не имеет юридической силы.

    Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

    Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

    Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

    Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

    Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

    Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

    2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

    Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

    Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

    Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

    Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

    Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

    Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

    В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

    Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

    3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

    Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

    Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

    Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

    ВОПРОС В ТЕМУ

    Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

    Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).

    Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

    Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

    Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).

    Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно –ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда – через три месяца или через три года.

    4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

    Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

    •беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

    •женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

    •одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

    – умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

    – лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

    – признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

    – отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

    – уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

    – иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);

    •родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

    Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

    Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

    Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

    И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

    С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

    • Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

    1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

    2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

    • Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

    Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

    Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

    •семейным при наличии двух и более иждивенцев;

    •лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

    •работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    •инвалидам ВОВ и боевых действий;

    •работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

    •другие категории работников в соответствии с коллективным договором.

    У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение.

    7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ

    Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

    Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

    • Издаем приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7). Если приказ составляется позже дня увольнения, в спорной ситуации суд признает его недействительным.

    С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

    • Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
    • Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).

    • Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).

    Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).

    Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

    • Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

    •справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

    •справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА

    В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

    Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.

    Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

    Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:

    •в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;

    •быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;

    •предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

    Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.

    Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях – до шести месяцев (по решению службы занятости).

    В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

    Пример составления уведомления о сокращении должности

    1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
    2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
    3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
    4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
    5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
    6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
    7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *