Совмещение и совместительство разница

Содержание

Сходства и отличия совмещения и совместительства

Если сотрудник в основное рабочее время выполняет работу сверх той, что предусмотрена для его основной функции (должности), то это совмещение (ст. 60.2 ТК РФ).

Если сотрудник выполняет дополнительные трудовые функции в свободное от основной работы время, это совместительство (ст. 282 ТК РФ).

У совмещения и совместительства есть общее. В обоих случаях:

  • речь идет о дополнительной рабочей нагрузке, обязательно по соглашению с работодателем;
  • трудовым законодательством предусмотрены ограничения по увеличенной нагрузке;
  • дополнительная нагрузка должна быть оплачена;
  • нагрузка сверх обычной должна отражаться на размере социальных гарантий и компенсаций.

Однако есть и существенные различия:

  • время — работник по совместительству затрачивает на обязанности сверх основных свое свободное время, а сотрудник на совмещении выполняет дополнительные функции в основные рабочие часы;
  • привязка к месту — совместитель может трудиться по другому договору территориально в ином месте у второго и более работодателей; сотрудник на совмещении работает всегда на одного работодателя и в том же месте;
  • оплата — у совместителя зависит от нормы отработки (или выработки) за период (сколько заработал, столько и получил); у совмещающего компенсация обычно представляет собой одну сумму доплаты за период, согласованную между руководством и сотрудником при оформлении совмещения (сколько бы усилий и времени ни затратил совмещающий, оплата не поменяется);
  • различия в расчете социальных выплат и отпускных — при совмещении учитывается сумма основного заработка плюс доплата по периодам; при совместительстве установленные законом расчеты должны быть произведены по каждому трудовому договору.

Чем внутреннее совмещение отличается от внутреннего совместительства?

Внутреннее совместительство и совмещение — в чем разница между этими двумя понятиями?

Различия между внутренним совмещением и внутренним совместительством вытекают из общих отличий двух вариантов нагрузки помимо основной работы:

  1. Совместительство всегда оформляется отдельным трудовым договором (ст. 282 ТК РФ). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к уже действующему договору с работодателем.

ВАЖНО! Приказ о работе должен быть в любом случае.

  1. Фиксация рабочего времени для совместителя по отдельному договору обязательна. На основании этих данных производится выплата отдельной зарплаты. Трудовые часы того, кто работает по совмещению, отдельно не высчитываются и на сумму компенсации не влияют.
  2. Ограничения ТК РФ для случая совместительства следуют из норм по охране и безопасности труда (не допускают переработок для несовершеннолетних, тяжелых условий труда и т. п.). Ограничения на совмещение больше связаны с обеспечением возможности совмещающему выполнять дополнительные функции (совпадение места основной работы и добавочных функций, наличие в штатном расписании должности с функционалом, соответствующим совмещению и т. п.).

О формировании штата и форме Т-3 узнайте из материала «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк)».

ВАЖНО! Если работа сверх основной связана с особыми требованиями к профессиональной компетенции работника, дополнительные меры по обеспечению охраны и безопасности труда (далее — ОБТ) должны быть выполнены в любом случае: подтверждающие квалификацию документы предоставлены, инструктаж и проверка знаний по ОБТ проведены, допуски оформлены.

Об инструктажах по охране труда читайте в статье «Как проводится целевой инструктаж по охране труда?».

  1. Расчет отпускных и компенсационных выплат при внутреннем совместительстве всё равно производится по каждому договору. Расчет тех же выплат совмещающему сотруднику производится исходя из его основного среднего заработка, увеличенного на сумму доначислений за совмещение.

Таблица основных различий между совместительством и совмещением

Основные различия совмещения и совместительства можно представить в форме таблицы:

Характеристики

Совмещение

Совместительство

  1. Рабочее время

Обязанности выполняются в основное рабочее время (ст. 60.2 ТК РФ)

Обязанности выполняются в дополнительное время, сверх основного (ст. 282 ТК РФ)

  1. Продолжительность рабочего времени

Совпадает со временем основной работы. В графике и табеле отдельно не учитывается

Ограничивается ст. 284 ТК РФ. Учитывается по отдельному графику и в табеле учета РВ

  1. Работодатель

Возможно только у одного основного работодателя

Работодатель может быть как основной, так и внешний. Может быть не один

  1. Оформление

В уже заключенный трудовой договор добавляется функционал с помощью составления соглашения

Заключается отдельный трудовой договор

  1. Оплата

Производится в виде фиксированной суммы за период, размер определяется соглашением между работником и работодателем

Производится пропорционально отработанному времени или выработке (ст. 285 ТК РФ)

  1. Ограничения
  • Место должно совпадать для основной работы и работы на совмещении.
  • Уровень опыта и квалификации работника должен соответствовать дополнительному функционалу.
  • В штатном расписании необходимо наличие должности для совмещения

Действуют ограничения по:

  • возрасту (до 18 лет);
  • условиям труда (вредным и/или опасным);
  • отдельным видам профессиональных обязанностей
  1. Отпуск
  • Продолжительность отпуска совпадает с отпуском по основной работе
  • Оплачивается исходя из среднего заработка с учетом доплат за совмещение
  • Предоставляется одновременно с отпуском на основной работе
  • Отпускные рассчитываются и выплачиваются так же, как и по основному месту работы
  1. Социальные выплаты
  • Больничный
  • Пособие по беременности и родам

Начисляются от основного заработка с учетом компенсации за совмещение

  • Больничный
  • Пособие по беременности и родам

Начисляются и выплачиваются по каждому трудовому договору

Совместительство: особенности труда и оплаты

Такое явление на рынке труда, как совместительство, позволяет, с одной стороны, эффективно использовать трудовой потенциал работника, а с другой — повысить общий уровень материальной обеспеченности человека.

Самой главной особенностью правового положения работника-совместителя является то, что он заключил минимум два трудовых договора (с одним или несколькими работодателями). Именно это является основным отличием совместительства от совмещения.

Совместительство как правовая категория занимает особое место в трудовом законодательстве, в организации таких трудовых отношений есть особенности в части заключения и расторжения трудовых договоров, режима работы, предоставления отпусков и льгот, ограничения работы, а также гарантий, регламентируемых законодательством.

ЧТО ТАКОЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО?

Словарь. Совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя на условиях трудового договора (ст. 282 ТК РФ).

Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена гл. 44 ТК РФ. На основании ст. 282 ТК РФ можно сделать вывод, что работа на условиях совместительства отвечает следующим требованиям:

  • выполняется на условиях трудового договора;
  • осуществляется в свободное от основной работы время, то есть по окончании рабочего дня (рабочей смены) по основной работе, в том числе в выходные дни, во время отпуска;
  • подлежит оплате работодателем.

В соответствии с нормами трудового законодательства при совместительстве обязательным является заключение письменного трудового договора. В договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что работа выполняется по совместительству.

Виды совместительства

Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства:

1. Внутреннее совместительство может осуществляться работником у работодателя по месту основной работы. В данном случае, помимо ранее заключенного трудового договора по основной работе, должен быть заключен договор о работе по совместительству.

На практике такой вид совместительства может быть выгоден как для работодателя, так и для самого работника. Работодатель поручает работу наиболее квалифицированному работнику, способному обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач, а работник имеет возможность повысить уровень своих доходов и полнее реализовать свои способности.

2. Внешнее совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций в другой организации. То есть внешний совместитель — это работник, который работает у другого работодателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время.

Заметим, что количество «дополнительных» работодателей, с которыми работник имеет право заключать трудовой договор на работу по совместительству, законодательством не ограничено.

ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Кто может быть совместителем?

В общем случае для работы по совместительству не требуется специального согласия работодателя по основному месту работы. Работник вправе самостоятельно реализовать свое желание работать по совместительству.

Однако действующее трудовое законодательство содержит некоторые ограничения, касающиеся трудоустройства по совместительству. Так, в соответствии со ст. 282 и 329 ТК РФ не допускается работа по совместительству для следующих категорий лиц:

  • не достигших 18-летнего возраста (на всех без исключения работах);
  • лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (если их основная работа связана с такими же условиями);
  • работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств — на работах, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ограничения на работу в качестве совместителей также установлены для лиц, занимающих определенные должности:

  • депутаты Государственной Думы РФ не могут находиться на государственной службе и параллельно заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой;
  • руководители юридических лиц могут работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) и др.

Необходимые документы

Трудовой кодекс РФ устанавливает четкий перечень документов, предъявляемых соискателем при приеме на работу по совместительству:

  • документ, удостоверяющий личность;
  • при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справка с основного места работы о характере и условиях труда;
  • при приеме на работу, требующую специальных знаний, — диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке.

В данном перечне не упоминается страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, однако оно также является необходимым документом при заключении трудового договора, поскольку уплата за совместителя соответствующих взносов в Пенсионный фонд РФ потребует от работодателя знания СНИЛС совместителя.

Обратите внимание! При приеме на работу по совместительству работник не должен предъявлять свою трудовую книжку, поскольку она находится у работодателя по основному месту работы. Соответственно, работодатели не ведут трудовые книжки на лиц, работающих у них на условиях совместительства.

По желанию работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству. Сведения вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Это могут быть копии приказов о приеме на работу по совместительству, о переводах, об увольнении либо соответствующие справки.

РАБОТА И ОПЛАТА

Рабочее время

Норма рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре. Режим рабочего времени также определяется соглашением между работником и работодателем и закрепляется трудовым договором (может быть оформлен в виде графика работы).

Ежедневная предельная продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать 4 часов, еженедельная — 20 часов при норме рабочего времени 40 часов в неделю. То есть продолжительность работы не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Полный рабочий день (без ограничения четырьмя часами рабочего времени) можно устанавливать совместителям в их выходные дни по месту основной работы (ст. 284 ТК РФ), в период любых отпусков и в иных случаях, когда по основному месту работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Однако при этом месячная норма рабочего времени совместителя не должна превышать половины от нормы, установленной для соответствующей категории работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 284 ТК РФ названные ограничения продолжительности рабочего времени совместителя можно не соблюдать, если:

  • по основному месту работы работник приостановил работу из-за задержки выплаты ему заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
  • работник отстранен от работы по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) с сохранением должности в случаях, предусмотренных чч. 2 и 4 ст. 73 ТК РФ.

Данные о рабочем времени, отработанном по совместительству, отражаются в табеле учета рабочего времени. При выполнении трудовых обязанностей на условиях внутреннего совместительства отработанное работником время отражается в табеле отдельно по основной должности и по совместительству, при этом работнику могут присваиваться два табельных номера.

Оплата труда

Нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают каких-либо особенностей оплаты труда совместителей. При повременной системе оплаты труда заработная плата определяется пропорционально отработанному времени. В случае сдельной оплаты труда — в зависимости от выработки либо на условиях, определенных трудовым договором.

Если лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, установлены нормированные задания (например, нормы убираемой площади для уборщицы), то оплата труда производится за фактически выполненный объем независимо от того, какое время было затрачено на выполнение задания.

Работая по совместительству, работник, как и основной персонал, имеет право на различные доплаты и надбавки, установленные трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором.

Кстати. Статья 133 ТК РФ требует, чтобы месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, была не ниже минимального размера оплаты труда. Однако, поскольку работа по совместительству фактически является работой на условиях неполного рабочего времени, заработная плата за месяц может быть ниже этого уровня.

Зарплата работнику-совместителю, как и любому другому работнику, должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Работодателям также следует помнить, что совместители (и внутренние, и внешние) имеют право на получение пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам (при условии, что они работали по совместительству у одного и того же работодателя в течение двух предыдущих календарных лет).

Для выплаты пособия при внутреннем совместительстве работник представляет один листок нетрудоспособности. При внешнем совместительстве по каждому из мест работы представляется отдельный листок нетрудоспособности (по месту работы на условиях совместительства — с пометкой «внешнее совместительство» и указанием реквизитов основного листка нетрудоспособности).

ОТПУСК ПРИ РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

В соответствии со ст. 286 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.

Трудовым кодексом РФ установлено, что если на работе по совместительству работник не отработал полгода, то отпуск ему может быть предоставлен авансом.

Оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск совместителям производится по общим правилам.

Для получения отпуска совместитель может представить справку или заверенную копию приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы. Однако работодатель может предоставить отпуск совместителю и на основании его заявления.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем по основному месту работы, работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Продолжительность такого отпуска определяется как разница между отпуском по основному месту работы и отпуском по месту работы по совместительству. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь этот период, так и на более короткий срок.

Обратите внимание! Совместители имеют право на получение и ежегодных основных отпусков, и дополнительных отпусков, предоставляемых в порядке, предусмотренном действующим законодательством и коллективными договорами (соглашениями).

КОМАНДИРОВКИ РАБОТНИКОВ-СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

Работодатель, предоставивший работнику возможность трудиться по совместительству, имеет полное, законодательно закрепленное право направить работника в командировку. Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время.

Кстати. На законодательном уровне не решен вопрос о том, как быть с основным местом работы работнику-совместителю, направляемому в командировку. Возможно, ему удастся получить на это время отпуск без сохранения заработной платы, но предоставлять ему этот отпуск основной работодатель не обязан. Кроме того, если отпуск все же будет предоставлен, то человек теряет заработок. Поэтому внешнее совместительство на работе, связанной с командировками, практически невозможно. Это должны понимать обе стороны: и работник, и работодатель.

Такой же проблемной является и противоположная ситуация: когда работника, имеющего работу на условиях внешнего совместительства, направляют в командировку по основной работе. Следовательно, если основная работа связана с командировками, внешнее совместительство не рекомендуется. Вариантом решения данной проблемы может быть закрепленная трудовым договором обязанность работодателя по совместительству предоставлять работнику отпуска без сохранения заработной платы на период командировок по основной работе.

Если работник направляется в командировку одновременно и по основной работе, и по совместительству, то его средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работника работодателями по соглашению между ними.

Командированному совместителю возмещение командировочных расходов производится на общих условиях, причем суточные в любом случае должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.

УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора.

Так, в частности, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под роспись о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Однако для совместителей, работающих на постоянной основе, дополнительно установлено и специальное основание прекращения трудового договора: они могут быть уволены в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

В данном случае о предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. В случае отказа работника ознакомиться с предупреждением о предстоящем увольнении надлежит составить об этом соответствующий акт.

При этом не имеет значения продолжительность рабочего времени основного работника: будет ли он работать на условиях полного рабочего времени либо ему будет установлено неполное рабочее время.

При увольнении работника, с которым заключен договор на условиях внешнего совместительства, не позднее дня увольнения с ним должен быть произведен окончательный расчет и выплачены все причитающиеся ему суммы заработной платы. Если при этом в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы, согласно ст. 140 ТК РФ, должны быть ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным лицом требования о расчете.

Кроме окончательного расчета в день увольнения работнику должны быть выданы копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справка о доходах и др.).

Обратите внимание! Не следует задерживать оформление окончательного расчета, так как, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, за все время такой просрочки работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм. Данная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Подводя итог, следует отметить, что при трудоустройстве по совместительству (как к основному работодателю, так и в другую, не связанную с основным местом работы, организацию) не следует забывать о нормативной стороне: о заключении трудового договора с совместителем, о содержании этого договора, о соблюдении всех предписанных трудовым законодательством условий (отпуска, льготы, компенсации и пр.). Руководствуясь содержанием данной статьи, вы сможете применить свои знания, избежав в дальнейшем ненужных вопросов и споров с работником-совместителем.

Понятия «работа по совместительству» и «работа по совмещению» часто путают. В 2006 г. даже понадобилось внести в Трудовой кодекс РФ дополнительные статьи (60.1 и 60.2), дающие четкое определение этим понятиям. Итак, что такое совмещение и чем оно отличается от совместительства?

Что такое совмещение

Статья 60.2 ТК РФ определяет работу по совмещению как выполнение «в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату».

Это означает, что в течение своего рабочего времени работник выполняет и свои обязанности, и обязанности другого человека, то есть работает «за двоих».

Закон выделяет несколько видов дополнительной работы:

1) совмещение должностей (дополнительная работа по другой должности). Например, бухгалтер выполняет не только свои обязанности в полном объеме, но и обязанности кадровика (совмещает две должности);

2) совмещение профессий (дополнительная работа по другой профессии). Например, слесарь выполняет обязанности слесаря, а также обязанности токаря (совмещает профессии);

3) увеличение объема работ (дополнительная работа по такой же должности или профессии). Например, при отсутствии одного бухгалтера другой может выполнять его работу наряду со своими обязанностями;

4) расширение зоны обслуживания (дополнительная работа по такой же должности или профессии). Применяется, если работа предполагает четкое разделение зоны обслуживания. Например, дворник обслуживает и свой участок, и соседний двор;

5) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей.

Как оплачивать совмещение и другую дополнительную работу

Установить доплату можно как в твердой сумме, так и в процентах к окладу по совмещаемой работе или по основной работе. Причем ограничений для работы по совмещению для коммерческих организаций нет, можно платить хоть 100 % от оклада по совмещаемой должности. Другой вопрос, будет ли работник успевать работать за двоих в течение 8 ч. Если это реально, наверное, стоит пересмотреть нагрузку на работника по этим должностям.

Что такое совместительство

Статья 282 ТК РФ дает четкое определение совместительства: это «выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время».

То есть совместительство — это работа по другому (отдельному, второму) трудовому договору.

Например, в компании работает администратор, который согласился после своей работы дежурить на «горячем» телефоне. Поскольку эту работу он будет выполнять в дополнительное по отношению к основной работе время, это будет работа на условиях совместительства. Чтобы оформить совместительство, нужно заключить с работником еще один трудовой договор, в котором указать, что работа «на телефоне» является работой по совместительству.

У работника, заключающего договор о работе по совместительству, должна быть основная работа (неважно, у этого же работодателя или у другого). Если работодатель один и тот же — совместительство внутреннее, если разные — внешнее.

Оформление совместительства — это полноценная процедура приема. Поэтому обязательны и инструктажи по охране труда, и ознакомление с локальными нормативными актами и картой специальной оценки условий труда (СОУТ), и оформление личной карточки, и издание приказа о приеме. А вот запись в трудовую книжку вносить не обязательно — только по желанию работника.

Работа по совместительству предполагает занятость после основной работы и/или в выходные дни. В табеле учета рабочего времени фиксируется время работы совместителя.

Количество работодателей, с которыми работник может заключить трудовые договоры о работе по совместительству, не ограничено. То есть человек может иметь основную работу (там хранится и заполняется его трудовая книжка) и несколько работ по совместительству. Например, работать бухгалтером по совместительству у 5 предпринимателей одновременно. И при этом иметь еще и основную работу.

Прекратить договор с совместителем можно по всем основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, а если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то еще и в связи с приемом на эту позицию другого работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ).

Как на практике различаются совместительство и совмещение

В таблице приведены основные отличия совмещения и совместительства, которые помогут найти ответы на некоторые достаточно часто встречающиеся вопросы.

Бухгалтеру поручили работу по совмещению по должности экономиста с оплатой в размере половины оклада экономиста. Как установить, что обязанности экономиста должны выполняться в течение 4 ч?

При поручении работы по совмещению невозможно разделить время, которое работник затрачивает на выполнение обязанностей по основной работе, и время, потраченное на дополнительную работу. В табеле учета рабочего времени учитывается только основное рабочее время, в течение которого работник выполняет обязанности за себя и другого работника. Именно поэтому нельзя поручать работу по совмещению, которую нужно выполнять в другом месте или в иное время, чем основную работу. И именно поэтому нельзя уйти в отпуск по основной работе, а обязанности по совмещению продолжать выполнять.

Секретарь ушла в отпуск, ответы на звонки и регистрацию документов на это время согласна взять на себя специалист по кадрам. Как нужно оформить работнику дополнительную работу: поручить работу по совмещению или заключить договор о работе по совместительству?

В этой ситуации нужно оформить дополнительную работу в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, так как кадровик будет выполнять дополнительные обязанности секретаря в то же время, что и свои основные обязанности — в течение своего рабочего дня.

ООО «Зита» и ООО «Гита» входят в единый холдинг. В компании «Зита» специалист по охране труда находится в длительном отпуске. Ее обязанности готов выполнять специалист ООО «Гита». Что выбрать, совмещение или совместительство?

В этой ситуации нужно заключить договор о работе по совместительству, потому что работник будет выполнять работу у другого работодателя.

Главный механик дополнительно выполнял обязанности директора по транспорту на время его отпуска. Теперь он просит этот факт отразить в трудовой книжке. Как это сделать?

В трудовую книжку мы вносим сведения о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, переименовании организации, подразделения или должности. При поручении работы по совмещению основная должность работника не меняется, перевода на другую работу не происходит. Поэтому в трудовой книжке выполнение дополнительной работы не отражается.

Доказательством выполнения обязанностей по более высокой должности может служить дополнительное соглашение к трудовому договору, экземпляр которого обязательно остается у работника, и/или заверенная копия приказа о поручении дополнительной работы.

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 5, 2018

Что выгоднее для организации: внутреннее совместительство, совмещение или временный перевод?

Федорова Тамара, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2009

Часто работодатели пытаются заменить временно отсутствующего сотрудника или закрыть вакансию с помощью своих же работников. При этом на одних специалистов дополнительная нагрузка возлагается в порядке совмещения должностей, на других – по договору о работе по совместительству. А иногда приходится прибегать к временному переводу. Сегодня мы расскажем о преимуществах того или иного способа замены, о процедурах оформления и возможных финансовых затратах.

Как вменить в обязанности сотрудника выполнение дополнительной работы по другой должности?

Старший менеджер отдела попала в больницу на длительный срок. Как ее обязанности (в связи с производственной необходимостью) вменить менеджеру этого же отдела? Он настаивает на переводе. Нет ли здесь подвоха?

Обеспечить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника можно несколькими способами: в порядке совмещения должностей, внутреннего совместительства или временного перевода. При условии, что работник, которому вы хотите поручить выполнение работы по другой должности, даст на это письменное согласие.

Какой из указанных способов предпочтительнее, однозначно ответить нельзя. Все зависит от производственной необходимости в той или иной работе и специфики деятельности компании. Так, например, при совмещении должностей дополнительная работа может быть поручена менеджеру без освобождения его от основной работы. А это значит, что нужно рассчитать дополнительный объем работ таким образом, чтобы сотрудник мог выполнить его в свое рабочее время без ущерба для основной работы.

При внутреннем совместительстве, наоборот, дополнительная работа может выполняться только в свободное от основной работы время. И здесь важна специфика поручаемой работы. Если, например, она связана с согласованием документов с другими организациями, то нужно учитывать режим основной работы менеджера, с которым вы намерены заключить трудовой договор о работе по совместительству, и режим работы сторонних организаций. Не исключено, что из-за несовместимости во времени он не сможет выполнить нужную работу. Порядок и условия возложения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения должностей применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.

Если же обязанности временно отсутствующего работника должны быть выполнены в полном объеме и в течение полного рабочего дня, то в этом случае не обойтись без временного перевода. Но здесь следует помнить, что в случае временного перевода на должность старшего менеджера работник будет освобожден от исполнения обязанностей менеджера, хотя эта должность и будет за ним сохраняться (ст. 722 ТК РФ).

Какой из указанных способов выбрать, должен решить работодатель. О процедурах оформления того или иного способа замены см. таблицу. При этом обращаем ваше внимание, что в случае досрочного снятия с работника обязанностей по должности временно отсутствующего, совмещение должностей (по сравнению с временным переводом и совместительством) имеет существенное преимущество. Поскольку не требует согласия сотрудника. Достаточно предупредить его (в письменной форме!) не позднее чем за три дня.

Порядок оформления совмещения должностей, внутреннего совместительства и временного перевода

Совмещение должностей

Совместительство

Временный перевод

Заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору

Заключить отдельный трудовой договор о работе по совместительству

Заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору

Издать приказ о совмещении должностей (в произвольной форме)

Издать приказ о приеме на работу по совместительству по унифицированной форме № Т-1*

Издать приказ о временном переводе на другую должность по унифицированной форме № Т-5*

Ознакомить работника с приказом о совмещении под роспись

Ознакомить работника с приказом о приеме на работу по совместительству под роспись

Ознакомить работника с приказом о переводе на другую должность под роспись

Оформить личную карточку формы № Т-2*

Внести запись в трудовую книжку (по желанию работника)

Как сэкономить на расходах с помощью внутренних резервов?

Чтобы сэкономить на расходах на персонал и сохранить квалифицированных специалистов, в нашей компании принято решение: временно не принимать сотрудников со стороны, а закрывать вакансии своими силами. Подскажите, каким образом (наиболее выгодно для компании) можно возложить дополнительные обязанности на сотрудников и при этом исключить возможность конфликта с ними?

Как и при замене временно отсутствующего работника, возложить обязанности по вакантной должности можно в порядке совмещения должностей (расширения зон обслуживания) или внутреннего совместительства. Давайте посмотрим, какой из этих способов может быть наиболее выгодным с точки зрения финансовых расходов.

При совмещении должностей работнику устанавливается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме (в рублях). Например, на бухгалтера по расчету заработной платы с должностным окладом 20 000 рублей возложены обязанности старшего бухгалтера (оклад которого согласно штатному расписанию составляет 30 000 руб.). Предположим, стороны договорились на 30-процентную надбавку, рассчитанную от оклада по совмещаемой должности. Ее размер составит 9000 рублей в месяц, а экономия будет равна 21 000 рублей.

При работе по совместительству заработная плата будет выплачиваться в размере, установленном трудовым договором о работе по совместительству (ст. 285 ТК РФ). Поскольку продолжительность рабочего времени при этом согласно статье 284 Трудового кодекса не должна превышать четырех часов в день, то заключить договор можно не более чем на 0,5 ставки. Предположим, что бухгалтер по расчету заработной платы оформлена на должность старшего бухгалтера по совместительству на 0,5 ставки. Ее зарплата по совместительству составит 15 000 рублей в месяц. 15 000 рублей будет сэкономлено.

Обращаем ваше внимание, что работника с его письменного согласия можно на вакантную должность перевести (на срок до одного года) (ст. 722 ТК РФ). Однако в таком случае речь не идет о дополнительной нагрузке. Так как на период временного перевода (в отличие от совмещения должностей и работы по совместительству) сотрудник не будет исполнять обязанности по своей основной работе. При временном переводе работнику выплачивается зарплата по временно замещаемой им должности. Если, например, его обязанности по основной работе вы возложите на другого сотрудника компании (с дополнительной оплатой), то с точки зрения материальных затрат вы выйдете примерно на ту же сумму (как при совмещении или совместительстве). Таким образом, при использовании собственных ресурсов на расходах частично можно сэкономить. Но какой способ возложения на работника дополнительных обязанностей предпочтительнее – решать работодателю. При работе по совместительству сотруднику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (одновременно с отпуском по основной работе).

Комментарий чиновника

Игорь ДУДОЛАДОВ,
начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда:

– Результаты проверок соблюдения законодательства об оплате труда, проведенных территориальными органами Гострудинспекции, свидетельствуют, что нередко работодатели не производят соответствующие доплаты работникам при возложении на них дополнительного объема работы (в том числе при замене временно отсутствующих сотрудников). Это является нарушением трудового законодательства и влечет за собой применение к виновным лицам административной ответственности в виде штрафа (к должностным лицам – от 1000 до 5000 руб.; к юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 руб.). С начала текущего года за нарушения законодательства об оплате к административной ответственности в виде штрафа было привлечено более 27 000 должностных и более 6400 юридических лиц. При этом общая сумма штрафов составила свыше 182,3 млн рублей.

В целях недопущения вышеуказанного нарушения необходимо учитывать, что выполнение дополнительной работы (ст. 602 ТК РФ) может быть поручено работнику только с его письменного согласия. Срок, в течение которого работник будет выполнять указанную работу, ее содержание и объем должны устанавливаться работодателем также с письменного согласия с работником. При этом размер доплаты необходимо определить дополнительным соглашением к трудовому договору с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Как оформить увеличение нагрузки при сменной работе?

В организации работало два парикмахера (по сменам два дня через два (по 11 часов в смену)). В октябре 2009 года один работник уволился, а другой отказывается без соответствующей оплаты выполнять дополнительную работу. Как это правильно оформить: как внутреннее совместительство или как перевод на 1,5 ставки?

Трудовое законодательство не содержит такой формы организации труда, как перевод на работу, превышающую ставку. В этой ситуации можно оформить только совместительство. Как следует из статьи 285 Трудового кодекса, в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Но при этом важно помнить, что в течение месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для данной категории работников.

Всегда ли можно оформить временный перевод?

На предприятии имеется два объекта, которые находятся рядом. Один из них (№ 2) в данный момент не используется, и в штате данное подразделение не числится. Возникла необходимость подготовить этот объект к запуску (сделать ремонт). Бригада ремонтников есть на объекте № 1 (указанный объект согласно трудовым договорам является их местом работы). Можно ли привлечь этих работников к ремонту объекта № 2 (временно), если не все из них согласны на это?

Все зависит от конкретной ситуации. Если в обязанности ремонтников в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами, входит выполнение работ на объекте № 1, то привлечь их к работе на другом объекте можно только с их согласия. И при условии, что в штате объекта № 2 есть вакансии или должности временно отсутствующих работников. Поскольку подразделение (объект № 2) в штате не числится, то обеспечить на нем ремонтные работы силами специалистов объекта № 1 можно, но не в порядке временного перевода, а путем заключения с ними гражданско-правовых договоров. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

При этом обращаем ваше внимание, что выполнять работу по гражданско-правовому договору они могут в свободное от основной работы время. Поэтому на период ремонтных работ (при необходимости) следует обеспечить освобождение их от работы на объекте № 1 (можно оформить, например, с их письменного согласия отпуск за свой счет или перевести на неполное рабочее время).

А как у вас?

Мы обратились с вопросом к работодателям:

Как в вашей компании решается проблема по замене временно отсутствующих сотрудников?

Алла,
менеджер по персоналу коммерческого банка (г. Чита):

– Возлагаем выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. С доплатой. Сумма зависит от объема работы, но обычно не превышает 20 процентов оклада.

Антонина Петровна,
главный бухгалтер текстильной фабрики (г. Тверь):

– Принимаем работника на условиях срочного трудового договора, только если надолго, например, на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет или в случае длительной временной нетрудоспособности. На небольшой срок – просто распределяем обязанности между работниками (в порядке совмещения должностей).

Елена Ивановна,
начальник отдела кадров машиностроительного завода (г. Москва):

– В основном, через временный перевод. Загрузка-то по цехам разная – где-то простой, оттуда и переводим на место отсутствующих работников. Тем более, что у нас переводы, в основном, краткосрочные: бывает, что только на одну смену. Оформляем приказом с письменного согласия работников.

Можно ли запись об исполнении обязанностей внести в трудовую книжку?

На время декретного отпуска начальника отдела на его должность назначили экономиста как исполняющего обязанности. Вносится ли запись об исполнении обязанностей в трудовую книжку? Сотрудница просит, чтобы ее перевели на эту должность с записью в трудовой книжке. Как это сделать?

Записи об исполнении обязанностей в трудовые книжки не вносятся**. Вместе с тем следует заметить, что формулировка «Назначить исполняющим обязанности…» в настоящее время практически не применяется. Дело в том, что в ситуации, когда работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника (с освобождением от исполнения обязанностей по своей основной работе), имеет место не что иное, как временный перевод (ст. 722 ТК РФ). И временный перевод в трудовых книжках также не фиксируется.

Тамара ФЕДОРОВА,
юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»

* Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

** Статья 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

>Совместительство и совмещение: в чем разница

28 ноября 2017

Дополнительная работа: чем отличается совмещение от совместительства и как правильно их оформлять с точки зрения трудового законодательства.

Продолжительность рабочего времени при совместительстве не должна превышать 4 часов в день. В режиме совмещения это ограничение неактуально.

В жизни предприятий нередко возникает потребность в поручении сотрудникам некоего объема «нераспределенной» работы. Причины тому могут быть разные: выход в отпуск или увольнение сотрудника, который этот объем работы выполнял, освоение нового направления производственной деятельности, организационные изменения в структуре штата и прочее.

В том случае если объем «нераспределенной» работы недостаточен для принятия в штат новой трудовой единицы, выполнение такой работы может быть обеспечено путем поручения сотрудникам дополнительной работы.

В настоящей статье мы поговорим о совместительстве и трех видах дополнительной работы:

  • совмещении профессий (должностей),
  • расширении зон обслуживания или увеличении объема работы,
  • исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Для простоты обсуждения все перечисленные варианты организации труда предлагаем именовать дополнительной работой. Между тем, строго юридически под данный термин подпадают только три из них в силу прямого указания ст. 60.2. Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Совместительство (ст. 60.1. ТК РФ) является самостоятельным способом организации труда, не считается дополнительной работой по смыслу ст. 60.2. ТК РФ и характеризуется выполнением другой регулярной работы наряду с основной.

В этой связи уместно отграничивать, в первую очередь, совместительство от трех видов дополнительной работы. Для удобства предлагаем объединить последние одним общим наименованием – совмещение, поскольку именно разграничение совмещения и совместительства чаще всего вызывает сложности на практике.

Итак, разберем отличия.

Основное отличие совмещения от совместительства заключается в том, что совместительство – это всегда выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Даже если работа в порядке совместительства выполняется у того же работодателя, что и основная работа, она выполняется за пределами рабочего дня/смены по основной работе.

В то же время совмещение осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня/смены.

Отсюда следует, что совместительство возможно как у одного, так и у разных работодателей. Тогда как совмещение может быть реализовано только у работодателя по основному месту работы.

Пример совместительства: офис-менеджер с 9 до 18 ч. выполняет трудовые обязанности по своей основной работе, а с 18 до 20 ч. осуществляет уборку офисного помещения. Пример совмещения: офис-менеджер работает с 9 до 18 ч., в течение своего рабочего дня осуществляя уборку офисного помещения.

Нужно отметить, что совмещение – это поручение дополнительной работы. Если же в нашем примере функции по уборке помещений изначально включены в трудовой договор или должностную инструкцию офис-менеджера, нет оснований считать эти функции дополнительной работой, у работника не возникает права требовать за их выполнение доплату.

С основным отличием совместительства от совмещения тесно связано ограничение, установленное ст. 284 ТК РФ для совместителей: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Разумеется, для работы в режиме совмещения данное ограничение неактуально, поскольку вся дополнительная работа производится в течение рабочего дня по основной работе.

На практике нередко возникает вопрос: может ли совместитель работать в порядке совместительства у нескольких работодателей? Как в таком случае соблюдается запрет о продолжительности рабочего дня? Судебная практика позволяет сделать следующие выводы: заключение работником нескольких трудовых договоров на работу по совместительству возможно, это свидетельствует о его праве самостоятельно распоряжаться своим временем, определять продолжительность как рабочего времени в зависимости от количества и условий заключенных трудовых договоров, так и времени на отдых. Ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, обязательны для работодателя, но не для работника.

Полагаем, что аналогичный вывод может быть сделан в отношении женщин, которые во время отпуска по уходу за ребенком работают на условиях неполного рабочего времени. Однако для сохранения пособия по уходу за ребенком совокупная продолжительность рабочего дня как по основному месту работы, так и по совместительству не может быть равной или большей 8 часов.

Второе отличие совместительства от совмещения – различие в оформлении этих видов дополнительной работы.

Совместительство требует заключения отдельного трудового договора, даже если речь идет о выполнении работы по совместительству у того же работодателя. Это утверждение вытекает из смысла статей 60.1. и 282 ТК РФ.

Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре с совместителем должно быть отражено такое обязательное условие как условие о работе в порядке совместительства. Следует отметить, что судебная практика не считает достаточным указание на работу в порядке совместительства в заявлении о приеме на работу или в приказе. Отсутствие в трудовом договоре условия о совместительстве влечет за собой неприменение к таким отношениям норм, регулирующих труд совместителей.

На практике требование о наличии отдельного договора часто игнорируется, если речь идет о выполнении основной работы и работы по совместительству у одного и того же работодателя. Сторонами в таком случае оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, работа по какой должности выполняется в порядке совместительства. Разумеется, букве закона такой способ оформления отношений не соответствует. Однако от того, что сторонами не оформлен отдельный трудовой договор, а подписано дополнительное соглашение, совместительство не становится, к примеру, совмещением, поскольку по основному признаку – порядку выполнения работы в соотношении с основным рабочим днем работника – эти виды дополнительной работы все-таки разнятся.

Совмещение, в свою очередь, оформляется следующим образом: работодатель издает приказ о поручении работнику дополнительной работы. В случае согласия на выполнение такой работы работник выражает его в приказе путем соответствующей надписи.

В качестве альтернативы может использоваться и такой порядок поручения работнику дополнительной работы: первичное направление работнику предложения о дополнительной работе, получение его согласия, издание приказа, ознакомление с ним работника.

Третий вариант: подписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. Наличие такого соглашение подтверждает волю сторон на поручение и выполнение дополнительной работы, а также позволяет согласовать все необходимые условия, такие как срок выполнения работы, условия ее выполнения, права и обязанности работника, оплата труда.

Третий признак, отличающий совместительство от совмещения, – особенности оплаты дополнительной работы.

Согласно ч. 1 ст. 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Учитывая установленный ч. 2 ст. 132 ТК РФ прямой запрет дискриминации при установлении условий оплаты труда, а также обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), следует заключить, что оплата труда совместителя рассчитывается, исходя из размера оклада, указанного в штатном расписании.

Иначе обстоят дела с оплатой дополнительной работы при совмещении. В соответствии со ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Очевидно, что в случае с совмещением законодатель не требует оплачивать работу пропорционально отработанному времени, полностью отдавая на откуп сторонам вопрос размера доплаты. Соответственно, важно установить доплату в каком-либо размере. Оснований для работника оспаривать размер доплаты законодательство не содержит.

На практике этот нюанс используется в тех случаях, когда речь заходит о способах экономии фонда оплаты труда. Нередко результатом сокращения штата является наличие «нераспределенной» работы, которую на условиях дополнительной поручают оставшимся сотрудникам. При этом оплата труда таких лиц производится в размере, определенном соглашением сторон, что, как правило, меньше, чем выплачивалось работникам, замещавшим соответствующие должности до сокращения. В итоге тот же объем работы выполняется с меньшими финансовыми издержками.

Между тем, стоит отметить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшить размер оплаты за выполняемую дополнительную работу даже в том случае, если ее поручение оформлено приказом. Издание работодателем последующего приказа с меньшей суммой дает работнику право отказаться от его исполнения и требовать доплату в ранее согласованном размере.

Четвертое отличие совместительства от совмещения заключается в особенностях предоставления гарантий и компенсаций.

Согласно ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Отсюда следует, что такие гарантии, как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантии при направлении работника в командировку, гарантии сохранения места работы и среднего заработка при направлении работника на медосмотры и прочее, обеспечиваются в отношении совместителя как по основному месту работы, так и по месту работы в качестве совместителя.

В отличие от совместителей, лицам, выполняющим дополнительную работу на условиях совмещения, предоставляются только те гарантии и компенсации, которые связаны с основной работой. Выполнение дополнительной работы не влечет за собой предоставления дополнительных гарантий (если иное не установлено на локальном уровне или соглашением сторон).

Пятое отличие заключается в том, что законом не ограничено поручение дополнительной работы, тогда как совместительство возможно не всегда.

Так, в соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Ярким примером запрета на работу в порядке совместительства является ч. 1 ст. 329 ТК РФ, регулирующая труд работников транспорта: работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

В отношении совмещения таких ограничений законом не установлено. Отсюда можно сделать вывод: совмещение возможно в отношении любого вида поручаемой работы.

Последним, шестым, отличием совместительства от совмещения служит порядок прекращения данного вида трудовых отношений.

Коль скоро выполнение работы в условиях совместительства – это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы наряду с основной работой на основе самостоятельного трудового договора, то и для прекращения трудовых отношений на условиях совместительства применяются общие основания, установленные Трудовым кодексом РФ.

Между тем, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следует обратить внимание, что речь идет не о любом трудовом договоре с совместителем, а только о заключенном на неопределенный срок. Срочный трудовой договор на основании ст. 288 ТК РФ расторгнуть быть не может.

Порядок расторжения трудового договора в порядке ст. 288 ТК РФ прописан, но его документальное оформление на практике часто вызывает вопросы. Полагаем, что алгоритм увольнения должен быть таким: вручение совместителю письменного уведомления под роспись о том, что на его место планируется прием работника, для которого работа будет являться основной; по истечении 2 недель или более – увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ; прием на работу основного сотрудника.

Важно отметить, что в судебной практике ставился вопрос о том, является ли увольнение работника в порядке ст. 288 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя и, как следствие, может ли быть совместитель уволен, если во время увольнения он пребывает в отпуске или нетрудоспособен. Суды не считают такое увольнение производимым по инициативе работодателя, а потому указанные запреты на увольнение на порядок применения ст. 288 ТК РФ не распространяется.

В отличие от совместительства, вопрос с прекращением совмещения решается в упрощенном порядке. Согласно ч. 4 ст. 60.2. ТК РФ, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Отсюда следует, что обе стороны вправе прекратить отношения по выполнению дополнительной работы, предупредив об этом за 3 дня письменно вторую сторону.

Упрощенный порядок прекращения данных отношений в практике судов приобрел весьма интересное последствие: при рассмотрении дел по оспариванию процедуры сокращения штата часть судов считает, что места, занятые в порядке совмещения, являются вакантными и подлежат предложению сокращаемым работникам.

Итак, мы выделили 6 признаков, отличающих совместительство от совмещения, а также от любого другого вида дополнительной работы.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о сроках, в течение которых выполняется дополнительная работа.

Как указывалось выше, совместительство может быть оформлено на срок или без его указания. Основанием для заключения срочного трудового договора с совместителем служит ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность по соглашению сторон заключить с совместителем срочный трудовой договор. Определяя срок, на который такой договор может быть заключен, следует руководствоваться общими положениями о срочном трудовом договоре, в соответствии с которыми его максимальный срок составляет 5 лет.

Дополнительная работа, в том числе в порядке совмещения, поручается на определенный срок, что следует из ст. 60.2. ТК РФ. Как же быть, если стороны не определили срок? Полагаем, что в таком случае действует общий порядок прекращения с предупреждением второй стороны письменно за 3 дня. Сложнее решить вопрос, если срок был определен, но истек, а работник продолжает выполнять дополнительные трудовые обязанности. Вот здесь ответ может быть разным в зависимости от стороны, в чьих интересах решается вопрос. Полагаем, что отказ работника от выполнения дополнительной работы может быть осуществлен посредством применения общего порядка с уведомлением работодателя за 3 дня. А вот работник в аналогичной ситуации может возражать, ссылаясь аналогию закона (ст. 72.2. ТК РФ) и требуя включить обязанности по выполняемой дополнительной работе в свой трудовой договор. Однако стоит отметить, что разрешение такой ситуации во многом зависит от деталей спора, например, от срока выполнения дополнительной работы, намерений сторон и прочего.

Говоря об отличии дополнительной работы от совместительства, нельзя не сказать об особенностях каждого вида такой работы и отличии их друг от друга. Здесь все довольно просто:

  • Совмещение профессий (должностей) – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня /смены. Пример: поручение водителю дополнительной работы по должности курьера.
  • Если дополнительная работа поручается по той же самой должности, что и основная работа, имеет место расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Пример: поручение менеджеру по продажам, осуществляющему работу с клиентами одного региона, клиентов из соседнего региона.
  • Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, – выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник. Пример: на время отпуска кадровика обязанности по ведению кадровой документации возложены на бухгалтера.

Отличие первых двух видов дополнительной работы от третьего заключается в том, что исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда сопряжено с тем, что в штате имеется сотрудник, в чей функционал входит дополнительная работа. Первые же два вида дополнительной работы поручаются тогда, когда должность, чей функционал распределяется, является вакантной.

Сокращенная версия статьи Анны Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, опубликована в журнале «Кадровое дело»

Статьи экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, трудовое право

Совместительство и совмещение по ТК РФ: в чем основные различия

Совмещение и совместительство — разница между этими понятиями принципиальна, несмотря на кажущуюся идентичность. Однако есть и ряд сходств – в частности, обе категории предполагают выполнение дополнительного объема работ, выходящего за рамки основного должностного функционала.

Что касается различий, то в целях максимальной наглядности их целесообразнее представить в виде таблицы:

Критерий для сравнения

Совмещение

Совместительство

Документальное оформление

Приказ работодателя (в рамках уже действующего трудового договора).

Самостоятельный трудовой договор.

Количество работодателей

Один.

  • Один – внутреннее совместительство.
  • Разные – внешнее совместительство.

Испытательный срок

Не допускается.

Возможен по согласованию с сотрудником.

Продолжительность (сроки)

Свободная – определяется исходя из условий договоренности, достигнутой между сторонами.

Не дольше 4 часов в день (в дни, когда сотрудник свободен от основной работы, допускается более длительное рабочее время).

Заработная плата

Определяется с учетом объема и содержания дополнительных обязанностей.

Исходя из фактически отработанного времени или в соответствии с выработкой.

Предоставление отпуска

Только по основному месту работы.

Одновременно с отпуском на основной работе по принципу «поглощения» одного другим.

Прекращение работы

  • Окончание заранее определенного срока.
  • Досрочное прекращение работы по инициативе работника или работодателя.
  • Увольнение по общим основаниям.
  • Прием сотрудника, для которого эта работа станет основной.

Запись в трудовой книжке

Не вносится.

Может быть внесена по желанию совместителя работодателем по основному месту работы.

Сравнительный анализ понятий совместительства и совмещения позволяет дать четкое определение обеим категориям:

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

  • совместительство – исполнение сотрудником в свободное от основной работы время дополнительных обязанностей, предусмотренных отдельным трудовым договором, на возмездной основе;
  • совмещение – оплачиваемое выполнение сотрудником наряду с основной работой дополнительных обязанностей, выходящих за рамки должностной инструкции и предполагающих работу по иной профессии и на другой должности.

Виды совмещения: отличие совмещения профессий от расширения объема работ

Совмещение, согласно статье 151 ТК РФ, возможно в нескольких формах:

  • совмещение нескольких профессий (при наличии надлежащей квалификации) или должностей (как правило, речь идет о двух, но законодатель их количество не ограничивает);
  • увеличение объема работы – в рамках той же должности;
  • расширение территории (зоны) обслуживания – выполнение аналогичного функционала, но с большим охватом;
  • исполнение обязанностей другого, временно отсутствующего работника.

В первом случае дополнительные обязанности могут быть связаны с замещением другой должности или работой по другой профессии – при условии наличия у сотрудника соответствующего образования и достаточной квалификации.

Расширение объема выполняемой работы или зоны обслуживания предполагает возникновение у работника дополнительных обязанностей в рамках уже занимаемой им должности. Соответственно, речь идет о той же специальности или профессии.

При работе за другого сотрудника допустимы оба варианта, то есть возможно исполнение функционала как по профессии, соответствующей основной, так и по другой специальности.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *