Срочный бессрочный трудовой договор

Содержание

Как перевести сотрудника с временного на постоянный контракт?

Трудовой кодекс (ТК) РФ предусматривает два основных вида для трудового контракта:

  • Бессрочный – действующий с момента приёма нового сотрудника на работу и вплоть до его увольнения по какому-либо из оснований (собственное желание, сокращение и т. д.).
  • Срочный – заключаемый на определённое время и действующий только в этот период. Ст. 58 ТК РФ предусматривает, что время действия такого договора должно быть не более 5 лет, кроме особых случаев, отдельно предусмотренных законодательством.

По умолчанию считается, что договор между работником и работодателем заключается бессрочно, если в нём прямо не оговорен срок. При этом законодательство допускает, что срочный трудовой контракт может стать бессрочным.

Способы составления:

  • Окончание срока договора без увольнения работника.
  • Изменение условий трудового договора, касающихся срока, с помощью дополнительного соглашения.
  • Признание срочного трудового договора бессрочным в судебном порядке.

Последний вариант может быть использован тогда, когда работодатель существенно нарушил права и интересы работника, необоснованно вынудив его заключить трудовой контракт не на постоянной основе, а временно.

Дело в том, что ст. 59 ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда допускается заключение такого договора (сезонная работа, замена отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется рабочее место и т. д.) – и в том случае, если ни один из них не относится к текущей ситуации, действия работодателя можно оспорить в суде, признав срочный договор заключённым бессрочно.

Важно! Последний вариант встречается относительно редко, поэтому в дальнейшем рассматриваться будут именно варианты перевода работника без участия судебных органов.

Трансформация сотрудничества в связи с истечением времени ТД

Самый простой вариант перевести работника на новый вариант трудоустройства – это просто дождаться, пока истечёт указанный в договоре срок действия трудовых отношений. Здесь стороны должны руководствоваться нормами ст. 58 ТК РФ. Она предусматривает, что в том случае, когда срок истёк, но ни одна из сторон не пожелала прекратить действие контракта – он считается продлённым, но уже бессрочно.

Для этого необходимо следующее:

  1. В период до истечения срока действия ни работник, ни работодатель не должен письменно обращаться к другой стороне трудовых отношений и высказывать желание прекратить действие трудового договора.
  2. После того, как период действия истёк, работник должен выйти на работу – хотя бы раз. В тот момент, когда он снова появился на рабочем месте в первый день после окончания срока договора, трудовые отношения автоматически превращаются в бессрочные, а прежние условия о сроке теряют юридическую силу и больше не учитываются.

Формально ТК РФ в этом случае не требует оформления никаких дополнительных документов. Однако на практике рекомендуется составлять:

  • Дополнительное соглашение к трудовому договору, фиксирующее его бессрочность.
  • Приказ или распоряжение от имени работодателя, которым утверждается этот документ.

Дополнительное соглашение об изменении срока

По сути, допсоглашение в том случае, когда договор продлевается в связи с тем, что срок истёк, но никто не изъявляет желания прекратить его действие, является документом чисто формальным.

Тем не менее, его составлять следует, чтобы избежать путаницы в кадровой документации. Если соглашения, которым изменяется срок труда, в материалах работодателя нет, может возникнуть вопрос о том, был ли работник вообще уволен – или же продолжил трудовую деятельность.

Справка. Правила составления дополнительного соглашения законодательством подробно не фиксируются – здесь действуют общие правила, касающиеся формы трудового договора, установленные ст. 67 ТК РФ.

Предусматривается, что документ этот должен соответствовать следующим условиям:

  1. Быть составленным в письменном виде.
  2. Быть подготовленным в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Поскольку один из экземпляров выдаётся на руки работнику, тот должен поставить на втором отметку о том, что свой получил.

Документ должен содержать в себе следующую информацию:

  1. Наименование организации или имя работодателя-ИП.
  2. Имя и должность руководителя, в силу закона и Устава действующего от лица организации. Если работодателем выступает гражданин-предприниматель, этот пункт не требуется.
  3. Полное имя работника, чей срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.
  4. Занимаемая им должность на предприятии.
  5. Реквизиты ранее заключённого трудового договора (его дата и номер согласно правилам внутреннего документооборота, установленным на предприятии).
  6. Сущность вносимых изменений. Формулировка будет примерно следующей: «В связи с окончанием срока действия и в силу требований ст. 58 ТК РФ считать трудовой договор №… от … заключённым бессрочно». Приведённый вариант является ориентировочным, стороны могут использовать и другую формулировку.
  7. Подписи сторон. Для экземпляра, выдаваемого на руки работнику, потребуется ещё и печать предприятия.

Дополнительное соглашение, как правило, готовится сотрудниками кадровой службы предприятия по распоряжению его руководителя.

Приказ работодателя

После того как дополнительное соглашение подписано, оно утверждается приказом руководителя. Это необходимо, поскольку в силу ст. 68 ТК РФ оформление трудовых отношений с работником производится с помощью приказа.

Если же условия отношений существенно меняются, требуется для фиксации этого факта документ равной юридической силы – то есть приказ. Аналогичный вывод можно сделать и из ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учёте».

Ранее приказы такого рода должны были оформляться по форме №Т-1, утверждённой постановлением Госкомстата РФ №1 от 2004 года.

На заметку. С января 2013 года, когда вступил в действие указанный выше ФЗ «О бухучёте», допускается использование в качестве первичных документов по учёту и форм, разработанных на самом предприятии, за исключением особо оговоренных случаев (к числу которых форма приказа №Т-1 не относится).

Поэтому для того, чтобы утвердить дополнительное соглашение к трудовому договору, можно использовать не только эту форму, но и собственный бланк, разработанный и утверждённый работодателем. Приказ должен содержать:

  • Название организации.
  • Номер и дату документа.
  • Полное имя сотрудника, его должность и структурное подразделение.
  • Условия, на которых с этого момента происходит его работа.
  • Должность и имя руководителя.

Приказ должен быть доведён до работника под роспись, поэтому в бланке следует предусмотреть соответствующую графу. Но поскольку документ внутреннего делопроизводства, печать на нём не ставится.

Необходимые документы при смене условий по согласию сторон

В том случае, если работник и работодатель решили перевести договор в бессрочный, не дожидаясь момента его истечения, потребуется заключать дополнительное соглашение. Как его сделать и когда оно вступает в силу?

Подготовка и составление бумаг

Закон не указывает, кто может выступать инициатором перевода срочных трудовых отношений в бессрочные. Это может сделать как работник, подав соответствующее заявление в период действия контракта, так и работодатель, письменно предложив работнику изменить условия.

Вне зависимости от того, кто предлагает это сделать, порядок действий будет один и тот же:

  1. Готовится дополнительное соглашение к трудовому контракту.
  2. Работодатель издаёт приказ, которым утверждает подписанный сторонами документ.

Конкретные формулировки, используемые сторонами в документе, остаются на усмотрение сторон: законодательство не предусматривает для трудовых договоров типовых форм и бланков. На практике изменение срока может быть оформлено с помощью формулировок типа:

  • «Считать трудовой договор №… от … заключённым бессрочно».
  • «Исключить из трудового договора №… от … пункт номер…» (здесь указывается пункт изначального договора, в котором говорилось о сроке действия).

По своему желанию стороны могут использовать и другие формулировки. Главное при этом – чётко и недвусмысленно закрепить в трудовом контракте условия, по которым тот перестаёт ограничиваться определённым промежутком действия.

Важно! Как и в случае с истечением срока, при заключении допсоглашения потребуется и приказ работодателя. Он составляется по тем же правилам, что описаны выше. Для вас мы подготовили и материал о том, как перевести работника с бессрочного договора на срочный. Также предлагаем вам прочитать об особенностях изменения трудового договора по причине перевода сотрудника на другую должность, смены оклада или изменения фамилии работника.

Полезное видео

Из видео узнаете можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным и как это сделать:

Легко заметить, что превращение срочного договора в бессрочный осуществляется достаточно легко. Однако при небрежном оформлении документов работодатель может быть привлечён к ответственности в установленном законом порядке.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Цитата (ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя):Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Может ли суд при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров признать его бессрочным?

Рассмотрим данный вопрос на примере Апелляционного определения Саратовского областного суда от 17.10.2019 г. по делу № 33-8580.

Позиция Верховного суда РФ:

Считаю вышеуказанный вопрос был раскрыт в п. 14 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Однако оказывается у судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда имеется иной подход.

Суть дела:

Как следует из вышеуказанного апелляционного определения, 21 июня 2007 года между

АО «Саратовгаз» и работником был заключен срочный трудовой договор №, согласно которому работник был принят на работу в должности первого заместителя генерального директора ОАО «Саратовгаз» с 21 июня 2007 года сроком на 3 года. 22 июня 2010 года заключен аналогичный договор на срок с 22 июня 2010 года по 21 июня 2011 года, 22 июня 2011 года – трудовой договор № сроком с 22 июня 2011 года по 19 июня 2014 года, 20 июня 2014 года – трудовой договора № сроком с 20 июня 2014 года по 19 июня 2017 года, 20 июня 2017 года – трудовой договор № сроком с 20 июня 2017 года по 10 сентября 2018 года, 10 сентября 2018 года – трудовой договор № сроком с 11 сентября 2018 года по 09 ноября 2018 года, 09 ноября 2018 года – трудовой договор № сроком с 10 ноября 2018 года по 13 мая 2019 года. Данные договоры, в том числе, договор № от 09 ноября 2018 года, истец подписал и исполнял трудовые обязанности по указанной в договорах должности. Таким образом, трудовой договор перезаключался 7 раз.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 13 мая 2019 года № работник уволен с занимаемой должности с 13 мая 2019 года по истечении срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании уведомления об истечении срока трудового договора от 08 апреля 2019 года.

Работник обратился в Заводской районный суд г. Саратова и 03 июля 2019 года по результатам рассмотрения гражданского дела принял на мой взгляд правильное и законное решение, а именно: признать трудовой договор, заключенный между АО «Саратовгаз» и работником бессрочным; признать незаконным приказ об увольнении; восстановить на работе в должности первого заместителя генерального директора АО «Саратовгаз» с 13 мая 2019 года; взыскать с АО «Саратовгаз» заработную плату за время вынужденного прогула в размере 193 637 рублей 25 копеек.

Апелляционным определением Саратовского областного суда от 17.10.2019 г. по делу № 33-8580 решение было отменено и принято по делу новое решение, которым в удовлетворении искового заявления к акционерному обществу «Саратовгаз» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, признании трудового договора бессрочным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказано.

Позиция суда апелляционной инстанции:

В обосновании своих выводов суд указывает: о сроках действия договоров и, следовательно, моменте возможного прекращения трудовых отношений истцу было известно из текста подписанных им договоров. С каждым из указанных документов истец был ознакомлен лично под роспись, все трудовые договоры он подписал, указывая о том, что второй экземпляр договора получил на руки.

Подпись работника в трудовом договоре от 09 ноября 2018 года, а также подписи в ранее заключенных договорах, свидетельствуют о его добровольном волеизъявлении на заключение срочного трудового договора. До момента окончания срока договора его условия истец не оспаривал.

Следовательно, между сторонами было достигнуто соглашение о заключении указанных трудовых договоров на определенный ими срок.

Указанные истцом в обоснование исковых требований обстоятельства: многократность заключения срочных трудовых договоров, идентичность их условий, неизменность его трудовых функций, отсутствие каких-либо предпосылок для заключения срочных трудовых договоров не могут явиться основанием для признания трудового договора от 09 ноября 2018 года заключенным на неопределенный срок, поскольку не влияют на сроки действия договоров, определенные сторонами трудовых правоотношений, при том, что занимаемая истцом должность первого заместителя генерального директора учреждения законом отнесена к числу должностей, при замещении которой может быть заключен срочный трудовой договор (п. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

При заключении с истцом предыдущих срочных трудовых договоров нарушений закона, влекущих трансформацию трудового договора в договор на неопределенный срок, работодателем не допущено.

Процедура увольнения истца вследствие истечения срока действия трудового договора от 09 ноября 2018 года работодателем соблюдена.

Само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, с учетом положений действующего трудового законодательства, безусловно не свидетельствует о наличии оснований для признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок.

Истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

При таких обстоятельствах выводы суда о наличии оснований для признания трудового договора заключенным сторонами на неопределенный срок являются необоснованными.

На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу о том, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении указанных трудовых договоров на определенный ими срок, основания для удовлетворения заявленных истцом требований отсутствуют. Заключенные с истцом срочные трудовые договоры по занимаемой должности не противоречат требованиям трудового законодательства, процедура увольнения соблюдена.

Позиция суда первой инстанции:

Считаю, что суд первой инстанции правильно сделал вывод, что в период с 21.06.2007 года по 13.05.2019 года истец выполнял работу в должности первого заместителя генерального директора АО «Саратовгаз», при этом трудовая функция в указанный период времени не изменялась, в указанный период времени с заключено 7 срочных договор на непродолжительный срок, тем самым был установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. В связи с чем суд применил разъяснения Верховного суда, указанные в п. 14 Постановлении от 17.03.2004 N 2, «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и признал трудовой договор заключенным на неопределенный срок (бессрочный), а приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечению срока трудового договора незаконным.

В соответствии со ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом по гражданским делам, разрешению экономических споров, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам, образованным в соответствии с федеральным конституционным законом, осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за деятельностью этих судов и дает разъяснения по вопросам суд.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23″О судебном решении» указано, что судам также следует учитывать постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, принятые на основании статьи 126 Конституции Российской Федерации и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле.

Однако суд апелляционной инстанции по неизвестным причинам проигнорировал Постановление Пленума Верховного Суда РФ.

Единственным основанием для отказа в иске мог быть пропуск сроков обращения в суд, который составляет 3 месяца. (392 ТК РФ). Исходя из текста судебных решений, вопрос пропуска срока ответчиком не заявлялся, в судебном заседании не рассматривался.

Последнее изменение: Июнь 2020

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный проводится без увольнения сотрудника и оформления нового контракта. Достаточно заключить дополнительное соглашение, подписать распоряжение о переводе работника. В некоторых ситуациях договор становится постоянным автоматически. Перед оформлением требуемых бумаг следует разобраться, что представляет собой временный договор, можно ли его продлить на неопределенный срок, в каком порядке гражданина переводят на постоянную основу.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор — это контракт с нанимателем, заключенный на определенный период. Согласно статье 57 ТК РФ максимальный срок составляет 5 лет, минимальный — до двух месяцев (сезонная деятельность).

Период соглашения зависит от характера деятельности. Оно прекращает свое действие в связи абсолютными, относительными или условными обстоятельствами.

Пример. Компания ООО принимает на работу гражданина Е.Л. Наумова. Будущий сотрудник имеет статус пенсионера по возрасту. Руководствуясь ч. 2 ст. 59 ТК РФ, фирма с его добровольного волеизъявления составила временный трудовой договор.

В каких случаях подписывается?

По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.

Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
  • непостоянная деятельность (до двух месяцев);
  • сезонный труд;
  • гражданина направляют в другую страну;
  • лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
  • фирма создана на определенный период;
  • результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
  • гражданин принимается на стажировку;
  • лицо избрано на выборную должность;
  • безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.

ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.

По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
  • сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
  • гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
  • лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
  • работника оформляют на должность по конкурсу;
  • гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
  • в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
  • сотрудник учится на очном отделении;
  • гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
  • лицо устраивается у нанимателя по совместительству.

Важно! Допускается принимать граждан на временную работу для замещения сотрудника, оформленного по срочному договору.

Можно ли перевести срочный договор в бессрочный?

Возможность перевода работника со срочного трудового договора на бессрочный предусмотрена общими правилами об изменении контракта (статья 72 ТК РФ).

Временный договор может быть продлен на неограниченный срок в следующих случаях:

  • стороны решили переквалифицировать соглашение по обоюдному согласию;
  • временный договор окончил свое действие, однако участники отношений продолжили сотрудничество;
  • суд признал временные трудовые отношения постоянными.

Несмотря на то, что соглашение разрешается продлить автоматически, желательно оформить кадровые документы.

Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный: пошаговая инструкция

Если наниматель намерен продолжить сотрудничество с работником, он должен предупредить его о прекращении временных трудовых отношений за три дня.

Направление уведомления о прекращении договора (шаг 1)

Прежде, чем составлять дополнительное соглашение, следует получить согласие от сотрудника. Наниматель направляет в его адрес уведомление, в котором информирует об истечении периода действия документа, предлагает продлить его на неопределенный срок. После получения письменного согласия гражданина можно переходить к следующему шагу.

Образец уведомления

Составление дополнительного соглашения (шаг 2)

Если изменения касаются только срока отношений, оформлять перевод на другую должность не нужно. Кадровый сотрудник составляет дополнительное соглашение, в котором указывает, что его следует считать заключенным на неограниченный срок.

Образец соглашения

Подписание приказа (шаг 3)

В завершение работодатель подписывает приказ. С 2013 года каждая фирма разрабатывает форму бланка на свое усмотрение.

В него необходимо внести следующую информацию:

  • наименование фирмы;
  • дата и номер документа;
  • сведения о сотруднике;
  • обстоятельства, с которыми связано продление сотрудничества;
  • указание на признание соглашения постоянным;
  • подпись руководителя.

Приказ передается сотруднику для ознакомления под расписку.

Образец приказа

В каких случаях продлить трудовой договор нельзя?

В некоторых ситуациях продлить отношения не представляется возможным. К ним относятся сезонные работы, трудоустройство на период отсутствия постоянного сотрудника, занятие выборной должности, прочие случаи, перечисленные в части 1 статьи 59 ТК РФ.

Если наниматель заинтересован в дальнейшем сотрудничестве с работником, он может предложить другое место и оформить перевод. Также допускается подписание нового документа на другую должность на неопределенный период.

Подведем итоги

Таким образом, работодатель вправе продлить временный договор на неопределенный срок. В адрес сотрудника следует направить уведомление. После получения согласия подписывается дополнительное соглашение, приказ. Если отношения продлить невозможно по объективным причинам, гражданина можно перевести на другую свободную должность.

Закон не запрещает осуществлять переход от бессрочного вида оформления трудовых отношений на вариант, где четко оговорены определенные сроки и условия окончания занятости сотрудника. При этом переход не должен ухудшать условия работы и гарантии занятого лица и должен соответствовать заданным законом границам пользования срочной формой занятости.

Виды трудового договора

Согласно существующим положениям российского законодательства, а также международным нормам, преимущественным видом обеспечения занятости сотрудников является форма трудового договора без установленного срока завершения.

Дополнительные условия прекращения трудового договора должны использоваться тогда, когда нет возможности обеспечить обратное или имеются основания для срочного соглашения сторон.

Без срока

Бессрочный трудовой договор определяется как легитимный документ, одной из сторон которого является работодатель, обязующийся предоставить наемному лицу обусловленные законодательством, трудовыми нормами, уставом и иными федеральными и внутренними документами условия труда.

Занятое лицо, в то же время, обязуется соблюдать внутренний распорядок и квалифицированно осуществлять исполнение своих обязанностей. Прекращение такого договора может происходить в рамках соглашения участников или в силу инициативы одной из сторон, а также по результатам влияния причин от заключивших договоренность не зависящих.

На определенный срок

Срочному договору характерны следующие особенности:

  • наличие четко определенного срока, на который происходит оформление отношений
    трудового характера;
  • измененные значения испытательного срока – в некоторых срочных вариантах он
    вообще не применяется, в других ограничен в сравнении с обычными условиями;
  • наличие обстоятельств, определяющих, что работа будет носить временный характер;
  • наличие иной ситуации, не связанной с характером работы, но допускающей законное
    применение срочной формы договоренности;
  • наличие предела по временным рамкам, законодательно установленного на отметке в
    5 лет, после которых необходимо производить заключение договоренности на новый период (для сотрудников за рубежом – это три года).

Срочный трудовой договор – это категория исключительных обстоятельств, в рамках которых отсутствует возможность гарантировать работнику постоянное трудоустройство и допускается оформление временного трудоустройства.

В комплексе разница состоит в том, что бессрочный договор представляется законом как преимущественная мера, в рамках которой должны оформляться трудовые отношения.

Срочный трудовой договор – выходящая за рамки обычных условий альтернатива, которая актуальна в качестве исключения.

Условия перевода

Часть четвертая статьи 58 Трудового Кодекса четко указывает, что при отсутствии инициативы к расторжению договора срочной категории со стороны одной из заключивших его сторон, если работник продолжает выполнять свои обязанности на старом месте после того, как проходит означенная финальная дата, договор автоматически пролонгируется и получает статус без определенного срока.

Существуют также следующие условия, когда срочный трудовой договор становится бессрочным:

  • заключение контракта временного типа без наличия законных оснований;
  • заключение контракта сроком, превосходящим 5 лет;
  • отсутствие оговоренных условий прекращения контракта – нет события или даты для завершения труд. отношений;
  • договор был пролонгирован на новый период без оснований на то (например, если на деле речь идет о работе постоянного типа);
  • заключением контракта трудоустраивающая сторона преследовала корыстные цели, включая уклонение от обеспечения сотруднику гарантий и условий труда , как в случае постоянной занятостью.

Кроме того, в качестве отдельного типа обстоятельств можно выделить соглашение сторон или инициативу одной из сторон с запросом на изменение вида договоренности. Во всех вышеуказанных вариантах переход считается автоматическим и может быть, по документам, заверен уже по факту.

В случае инициативы одной из сторон – оформление может происходить даже до окончания действия базового договора.

Способы изменения

Существует несколько способов, посредством которых вы можно легитимно сделать срочный трудовой договор бессрочным.

По инициативе

  • со стороны работника посредством подачи заявления руководителю;
  • со стороны работодателя путем оформления нового договора или доп. соглашения;
  • судебным порядком или при посредстве трудовой комиссии.

По периодам

  • после наступления даты завершения периода действия договора;
  • до даты или события, после которых договор должен считаться истекшим;
  • в момент события или даты завершения периода действия договоренности.

При этому существуют следующие алгоритмы действий и варианты переоформления трудовых отношений.

Со стороны сотрудника

  1. Подача заявления о переходе с СТД к ТД без установленного срока руководству;
  2. Рассмотрение руководителем, бухгалтерией и кадровой службой возможности перевода сотрудника;
  3. Формирование необходимого набора документов в вариантах:
    • дополнительного соглашения, в рамках которого определяется новый статус занятости;
    • нового договора на бессрочной основе.
  4. Выпуск приказа начальством о подтверждении факта изменения трудовых отношений с
    сотрудником.

Со стороны работодателя

  1. Принять решение о необходимости смены формы отношений с работником;
  2. Проведение переговоров с сотрудником, при наличии согласия – формирование пакета необходимой документации.

Примеры ситуаций, когда возникает необходимость перехода к бессрочному виду от срочного трудового договора:

  • прием на работу замещающего сотрудника в связи с увольнением постоянного (ранее замещаемого);
  • перевод на постоянную ставку творческого работника;
  • сохранение стажера на постоянном трудоустройстве;
  • расширение спектра задач организации с необходимостью интегрировать в штат специалиста, выполнявшего ранее работы, считавшиеся для компании нехарактерными (например, принятие в штат специалиста для проведения тренингов на постоянной основе при текучке кадров);
  • и другие.

Изменение постоянного соглашения на временное

Законодательство РФ, в том числе в статьях ТК за номерами 58, 59, 72 и других положениях, не запрещает осуществлять смену формы договора с постоянной на временную, если при этом не ухудшаются условия и положение работника.

Существуют примеры обстоятельств, когда такой перевод можно произвести на временной или пролонгированной основе:

  • перевод сотрудника на работу за рубеж;
  • направление сотрудника на производство в условиях Крайнего Севера с необходимостью переезда;
  • занятие сотрудником выборной срочной должности в рамках организации;
  • назначение сотрудника руководителем филиала или предприятия в целом с наличием требования акционеров или иных заинтересованных лиц в срочном контракте на данной должности;
  • переход сотрудника на статус творческого работника (например, стажера в журналисты);
  • и другие

Оформление может производиться по следующим методам:

  • формирование дополнительного соглашения – при этом в нем могут указываться условия возвращения к прежней, постоянной должности;
  • расторжение ТД по соглашению сторон и заключение нового СТД.

По закону – единственным способом изменить статус занятости является наличие соглашения сторон, по инициативе работодателя данная задача не осуществима без нарушений, чреватых разбирательствами.

Трудовой договор можно сменить на форму срочного, но только при согласии работника и работодателя, и только при исполнении условий, для которых закон допускает срочную форму.

Оформление

В дополнительном соглашении необходимо отразить следующие позиции:

  • номер;
  • реквизиты (дата, номер) базового договора;
  • дата оформления соглашения;
  • реквизиты и наименование компании;
  • Ф.И.О. руководителя;
  • суть достигнутой договоренности;
  • отражение факта заключения договора в формат «на неопределенный срок»;
  • подписи сторон;
  • печати организации.

В приказе о признании договора бессрочным:

  • реквизиты организации в формате полного наименования по уставным документам с отметкой ИНН, ОКПО, КПП;
  • номерное значение приказа;
  • дата заключения соответствующей договоренности;
  • основания для издания приказа;
  • Ф.И.О., отдел и должность работника;
  • суть приказа – переход в формат трудоустройства сотрудника на неопределенный срок;
  • указание бухгалтерии на продолжение всех необходимых финансовых начислений по должности;
  • подписи ознакомленных сторон, включая главбуха, начальника кадров, непосредственно сотрудника;
  • печати организации.

Итого – для придания законной формы статусу занятости работника по бессрочному
договору необходимо оформить дополнительное соглашение и подтверждающий его
приказ.

Оформление срочного трудового договора в статус бессрочного – возможная и допустимая
мера, которая осуществляется при наличии согласия сторон по данному вопросу. Также, если есть необходимость перевести сотрудника в статус временного, требуется его согласие.

Посмотрите видео об особенностях срочных и бессрочных трудовых договоров, при каких условиях срочный договор может стать бессрочным:

Для изменения статуса договора в бессрочный достаточно, по закону, просто не проявлять инициативу на увольнение работника ни одной из заключивших договор сторон. Для перехода в статус временного сотрудника требуется наличие согласия сторон и инициатива одного из участников отношений трудового характера.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *