Статья 19 ТК РФ

Пояснение.

Обязанности работодателя по Трудовому кодексу РФ:

Работодатель обязан:

−соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, трудовые договоры и соглашения;

−предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

−обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

−обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

−обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

−выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

−вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

−предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

−знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

−своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

−рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

−создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

−обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

−осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

−возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 и 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37);
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
(в ред. Указов Президиума ВС РСФСР от 12.08.1980, 20.12.1983, 05.02.1988)
Комментарий к статье 29
1. Понятие «прекращение трудового договора (контракта)» является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные КЗоТ. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из его сторон — либо работника, либо работодателя. Термин «увольнение», употребляемый во многих статьях КЗоТ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен:
а) по взаимному волеизъявлению его сторон (пп. 1 и 2 ст. 29);
б) по волеизъявлению одной из сторон — работника или работодателя (п. 4 ст. 29);
в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 3 и 7 ст. 29). Два специфических случая, предусмотренных пп. 5 и 6 ст. 29, также сводятся к различным вариантам волеизъявления работника, работодателя и органов, не являющихся сторонами трудового договора.
2. Любой трудовой договор может быть прекращен в любое время своего действия по соглашению его сторон (п. 1 ст. 29). При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе оставить работу до истечения обусловленного в договоре срока. При прекращении же трудового договора, заключенного на неопределенный срок, прибегать к применению п. 1 ст. 29 обычно бывает излишне, поскольку для расторжения такого договора достаточно одностороннего волеизъявления каждой из сторон.
3. Истечение срока договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из его сторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Не имеют такого значения и дополнительные гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например запрещение увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, кроме случаев полной ликвидации организации (ст. 170 КЗоТ), запрещение увольнения членов соответствующего выборного профсоюзного органа организации без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 235 КЗоТ) и т.д. Вместе с тем при увольнении указанных женщин по окончании срочного трудового договора (контракта) обязательно их трудоустройство (ч. 2 ст. 170 КЗоТ). О последствиях фактического продолжения трудовых отношений после окончания срока договора см. ст. 30 КЗоТ и комментарий к ней.
4. Комментируя п. 3 ст. 29, отметим, что его действие распространяется на все случаи призыва работника на срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступление в военные учебные заведения и др.
5. О расторжении трудового договора по инициативе работника и работодателя см. ст. 31, 33 КЗоТ и комментарий к ним.
6. При переводе работника с его согласия в другую организацию трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 29. В то же время при переводе работника на другую работу в той же организации трудовой договор не прекращается, происходит лишь изменение его содержания.
7. Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (п. 6 ст. 29). Если же организация в другую местность не переезжает, а работник отказывается от перевода на работу в эту местность, то такой отказ не может служить основанием для увольнения.
8. По п. 6 ст. 29 КЗоТ прекращается трудовой договор и в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (см. ст. 25 КЗоТ и комментарий к ней).
9. К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, в соответствии с новым Уголовным кодексом РФ, введенным в действие с 1 января 1997 г., относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), арест (ст. 54 УК РФ), лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ). Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен к перечисленным видам наказаний, обязывает работодателя расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 29.
10. Правовые последствия для работников, предусмотренные ч. 2 данной статьи, наступают в трех случаях: а) при передаче организации из подчинения одного органа в подчинение другого; б) при смене собственника организации; в) при ее реорганизации.
11. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не влияет на трудовые правоотношения работников. Действие трудовых договоров (контрактов) в этом случае продолжается на прежних условиях.
12. В связи с процессом приватизации особую актуальность приобретает решение вопроса о возможности увольнения работников при смене собственника организации. Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности регулируются в настоящее время Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1997, N 30, ст. 3595), в соответствии с которым под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности РФ, субъектов РФ или муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в собственность физических и юридических лиц (ст. 1).
Инициатива в проведении приватизации государственного и муниципального имущества может исходить от Правительства РФ, федерального органа по управлению государственным имуществом, соответствующих федеральных органов, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, физических или юридических лиц. При приватизации могут использоваться следующие способы:
преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в открытые акционерные общества, 100 процентов акций которых находится в государственной или муниципальной собственности;
продажа государственного муниципального имущества на коммерческом конкурсе с инвестиционными и (или) социальными условиями;
продажа государственного или муниципального имущества на аукционе;
продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ их работникам;
выкуп арендованного государственного или муниципального имущества;
внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада в уставные капиталы хозяйственных обществ;
отчуждение находящихся в государственной или муниципальной собственности акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ владельцам государственных или муниципальных ценных бумаг, удостоверяющих право приобретения таких акций.
Решение о выборе способа приватизации принимают соответственно Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, соответствующие органы по управлению имуществом.
Закон от 21 июля 1997 г. внес в порядок приватизации, касающийся трудовых отношений, ряд изменений по сравнению с ранее действующим законодательством. Так, при преобразовании государственных и муниципальных предприятий в открытые акционерные общества в комиссию по приватизации, создаваемую соответствующим органом по управлению имуществом, работники предприятия вправе направлять своих представителей. Комиссия по приватизации обязана рассмотреть проект плана приватизации, подготовленный представителями работников предприятия. В плане приватизации, наряду с другими параметрами, определены льготы, предоставляемые работникам приватизируемого предприятия. Комиссия по приватизации рассматривает план приватизации и направляет его общему собранию работников предприятия для согласования. В случае, если общее собрание работников предприятия не согласовало план приватизации, комиссия обязана предложить другой вариант плана. Если общее собрание работников повторно не согласилось с планом приватизации, решение о его утверждении принимают соответственно Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, представительные органы местного самоуправления. При наличии решения общего собрания работников государственного или муниципального унитарного предприятия приватизация его имущества осуществляется посредством аренды с правом его выкупа работниками предприятия по рыночной стоимости.
В течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о преобразовании государственного или муниципального предприятия в открытое акционерное общество и до момента государственной регистрации такого общества, не допускается увольнение более чем 10 процентов численности работников указанного предприятия (ст. 20 Закона от 21 июля 1997 г.).
Несколько изменен порядок предоставления социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, созданных посредством преобразования государственных и муниципальных унитарных предприятий. По общему правилу, эти общества по обязательствам, определенных в коллективных договорах, действовавших до приватизации, без ограничения каким-либо периодом времени (а не в течение трех месяцев, как это было предусмотрено прежними правилами). Вместе с тем по истечении трех месяцев с момента государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 27 Закона от 21 июля 1997 г.).
Изменения внесены и в правовой режим продажи государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе. Такой способ приватизации используется обычно в случаях, если в отношении объекта приватизации его покупателю необходимо выполнить определенные инвестиционные и (или) социальные условия. Право собственности на государственное или муниципальное имущество, которое приватизируется на коммерческом конкурсе, переходит к победителю такого конкурса (покупателю, предложившему наиболее высокую цену за соответствующий объект) после выполнения им инвестиционных и (или) социальных условий.
Социальные условия могут устанавливаться, если объектом приватизации является предприятие как имущественный комплекс или акции открытого акционерного общества, составляющие более чем 50 процентов его уставного капитала. Социальные условия могут предусматривать в отношении объекта приватизации:
сохранение определенного числа рабочих мест или создание дополнительных рабочих мест;
переподготовку или повышение квалификации работников;
сохранение существующей системы охраны труда и здоровья работников;
ограничения на изменение профиля деятельности объектов социально — культурного, коммунально — бытового или транспортного обслуживания населения либо на прекращение их использования;
реализацию мероприятий по охране окружающей среды и здоровья граждан.
Социальные условия должны иметь экономическое обоснование, стоимостное выражение, сроки их выполнения и порядок подтверждения победителем конкурса их выполнения. Такие условия подлежат согласованию с соответствующими федеральными органами, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, а также с работниками открытого акционерного общества, акции которого являются объектом приватизации (п. 4 ст. 21 Закона от 21 июля 1997 г.).
Социальные условия коммерческого конкурса реализуются за счет денежных средств, внесенных его победителем на безвозмездной и безвозвратной основе в соответствии с заключенным с продавцом имущества договором. Законом от 21 июля 1997 г. установлены ощутимые санкции за невыполнение социальных условий. В случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения, в том числе нарушения промежуточных или окончательных сроков и объектов их выполнения, объект приватизации, приобретенный победителем коммерческого конкурса, подлежит безвозмездному отчуждению соответственно в государственную или муниципальную собственность. Предъявить иски о расторжении сделок приватизации в подобных случаях, возмещении убытков и применении иных последствий в соответствии с законодательством РФ и договорами купли — продажи государственного или муниципального имущества обязаны Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, соответствующие органы по управлению имуществом, продавцы имущества, органы прокуратуры РФ (п. 7 ст. 21 Закона от 21 июля 1997 г.).
После завершения приватизации, т.е. перехода права собственности на имущество организации другому юридическому или физическому лицу (лицам), вступает в силу правило ч. 2 ст. 29 КЗоТ, согласно которому действие трудовых договоров с работниками продолжается, т.е. новый собственник обязан принять весь персонал. В дальнейшем, однако, он может, исходя из своих правомочий собственника, принять решение о сокращении численности или штата работников, что также предусмотрено ч. 2 ст. 29 КЗоТ.
Работник, со своей стороны, может либо согласиться, либо не согласиться работать у нового собственника. В первом случае необходимо выразить согласие продолжить трудовые отношения. Обязательной формы выражения такого согласия не предусмотрено, и, следовательно, оно может быть выражено в любой форме, в том числе и в виде конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы на предприятии). В подобных случаях трудовые договоры и вытекаемые из них права и обязанности сторон автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. В трудовой книжке делается запись (ставится штамп) с новым названием организации. Во втором случае он может в любое время реализовать свое право расторгнуть трудовой договор на основании ст. 31 КЗоТ.
Если в результате преобразования у работников изменяются существенные условия труда — размер заработной платы, режим, условия работы и т.п., — необходимо их письменное согласие на продолжение работы в новых условиях. В случае отказа от работы в новых условиях работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Правила ч. 2 ст. 29 КЗоТ не распространяются на руководителей организаций, поскольку их назначение (избрание) является исключительным правом собственника этой организации (или уполномоченного им органа) (см. ст. 91, 103, 110, 113 ГК РФ). Прежний руководитель, не устраивающий нового собственника, может быть поэтому уволен применительно к п. 1 ст. 33 КЗоТ.
13. Смысл конкретных форм реорганизации раскрыт в ГК РФ. Согласно ст. 58 ГК РФ при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно — правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. Эти правила распространяются и на права и обязанности реорганизуемых лиц в трудовых правоотношениях. Поэтому предусмотренные ч. 2 ст. 29 КЗоТ правовые последствия для работников при реорганизации юридических лиц — продолжение с их согласия трудовых отношений — должны наступать и в тех случаях реорганизации, которые в ней прямо не названы, например при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц, а также при изменении его организационно — правовой формы.

Когда при взаимоотношениях между работодателем и наемным рабочим соблюдается описанный в ТК РФ порядок, такие отношения считаются трудовыми. К особенностям такого взаимодействия стоит отнести официальное документальное оформление, конкретная должность, перечень функций, обязанностей, сфера ответственности, социальные гарантии и прочие моменты мотивации. Что такое оформление по ТК РФ, будем разбираться в этой статье.

Что такое оформление по ТК РФ

Сегодня ТК РФ устанавливает четкую последовательность действий, которые должны выполнить стороны чтобы трудовые отношения были официально зафиксированы. Тут же зафиксированы базовые принципы трудового права. Стоит выделить такие базовые моменты:

  • оформление трудовых отношений осуществляется добровольно. Никто не имеет права заставлять гражданина выполнять работу, которая ему не нравится;
  • принудительный труд запрещен. Также запрещена какая-либо дискриминация в области трудовых отношений;
  • государство способствует гражданам в трудоустройстве и принимает меры по ликвидации безработицы;
  • каждый труд должен оплачиваться в размере не меньшем, чем установлено на государственном уровне;
  • взаимоотношения между работодателем и нанимающимся на работу гражданином должны быть договорными. Стоны изначально четко знают границы своих прав и полномочий, за нарушение которых может наступить юридическая ответственность.

Исходя из перечисленных принципов, начало процедуры трудоустройства предусматривает определенную, и внесенную в ТК РФ последовательность действий. Сюда вошли:

  1. Написание заявления с просьбой о трудоустройстве.
  2. Выдача приказа о зачислении в штат сотрудников компании.
  3. Подписание сторонами трудового договора.
  4. Ознакомление нового сотрудника с должностными и рабочими инструкциями, законодательством, нормативными документами, регулирующие вопросы в сфере деятельности конкретного сотрудника.

Помните, оформление по ТК РФ – это четкая фиксация взаимоотношений администрации и гражданина по вопросам выполнения конкретного вида работы по действующим правилам трудового законодательства.

Порядок приема на работу

Оформление трудоустройства осуществляется в несколько этапов. Их можно сгруппировать в отдельные блоки:

  1. Подготовка документов. Законодатель обозначил исчерпывающий перечень документов, которые требуются при трудоустройстве. Сюда вошли паспорт, идентификационный код, военный билет, страховое свидетельство, трудовая книжка, документ об образовании (если должность предусматривает необходимость определенной квалификации), медицинские справки о состоянии здоровья (также, когда должность предусматривает определенные критерии к здоровью соискателя).
  2. Ознакомительный этап. Обычно осуществляется в виде собеседования с работодателем (его представителем). Цель общения – ознакомить будущего сотрудника с условиями работы, оплаты, социальными гарантиями. Его обязанностями, правами, ответственности. На этом этапе гражданин принимает для себя решение, согласен ли он на такие условия труда.
  3. Этап оформления трудоустройства. В этом случае пишется заявление на трудоустройство, готовится и подписывается работодателем приказ о принятии в штат, стороны подписывают договор. Происходит официальное ознакомление сотрудника с правилами трудового распорядка, коллективным договором, должностными и рабочими инструкциями.
  4. Оформление сотрудника кадровым и бухгалтерским подразделением. Происходит без участия сотрудника. На этом этапе заводится личное дело, открывается в бухгалтерии счет, оформляется банковская карточка, происходит подготовка рабочего места для возможности полноценно выполнять возложенные на него функции.

Помните, при наличии полного пакета необходимых документов процедура трудоустройства занимает не больше одного рабочего дня. Этот день считается рабочим и оплачивается в полном объеме.

Какие документы необходимы

В момент трудоустройства работодатель имеет право требовать от будущего сотрудника четко определенный перечень документов. Рассмотрим, какие документы вошли в этот перечень и при каких обстоятельствах у работодателя появляется право это требовать:

  1. Паспорт. Предоставляется во всех случаях. Является базовым документом подтверждения личности.
  2. ИНН. Подается вместе с паспортом. Необходим для правильного начисления налогов по конкретному физическому лицу.
  3. Трудовая книжка. Прилагается к документам в случае ее наличия. Если отсутствует – в копании после трудоустройства заведут новую. Документ не обязательный для предъявления.
  4. Воинский билет (приписное свидетельство). Касается военнообязанных лиц мужского пола (могут требовать и для некоторых женских должностей. К примеру, для отдельных категорий медиков).
  5. Страховое пенсионное свидетельство. Обязательно для лиц, ранее работавших. Если такого документа нет, его обязаны завести на месте. При этом гражданин должен быть сам заинтересован в этом документе, ибо от пенсионных отчислений в дальнейшем будет зависеть размер пенсии.
  6. Справка об отсутствии судимости. Может требоваться только в том случае, если будущая работа связана с финансами, необходимостью хранить какие-то государственные или коммерческие тайны.
  7. Справка о прохождении медицинской комиссии. Требуется только в том случае, когда будущая работа связана с необходимостью быть в определённой физической форме (зрение, слух, речь, реакция, возможность работать в определенных условиях).

Помните, требовать каких-либо дополнительных документов, не предусмотренных законодательством работодателю запрещено. Особенно если это касается личной жизни гражданина, его партийных предпочтений, верования, цвета кожи, пола и других.

Приказ о приеме на работу

Подтверждением факта оформления трудовых отношений является издание приказа (распоряжения) работодателя. Происходит это после написания и рассмотрения заявления о трудоустройстве, подготовки и подписания трудового договора. Иными словами, соискатель уже успел ознакомиться с основными своими обязанностями на будущей работе и готов ее выполнять.

Приказ имеет такую базовую информацию:

  1. Наименование организации, где его выдают. Название «По личному составу» (этот реквизит указывается, чтобы выделить его из общего делопроизводства и отнести к кадровому делопроизводству).
  2. Дату, место составления, порядковый (регистрационный) номер.
  3. Полное ФИО гражданина, что трудоустраивается.
  4. Полное наименование должности, на которую назначается соискатель.
  5. Уровень должностного оклада (тарифной ставки), по конкретной должности, куда определяют гражданина.
  6. Режим работы (сменный, ежедневный, пол ставки)
  7. Должность, подпись, расшифровку подписи должностного лица, подписывающего документ.
  8. Строку ознакомления с этим документом вновь принятого работника.

Помните, структура оформления подобных приказов может отличаться у разных работодателей. Но перечисленная выше базовая информация должна присутствовать в обязательном порядке.

Подписание трудового договора

На каждом предприятии, вне зависимости от типа собственности, между работником и его работодателем заключается договор. Отсутствие такого документа чревато штрафными санкциями относительно работодателя. Поэтому администрация прямо заинтересована в своевременном составлении подобных документов. Более того, в большинстве случаев уже имеются шаблоны подобных договоров на каждую должность с тем, чтобы ускорять процедуру трудоустройства.

В этом документе содержится информация:

  • перечень обязанностей труженика;
  • конкретизируется место работы, режим труда и отдыха, базовые условия оплаты труда;
  • ответственность сторон за невыполнение условий этого договора;
  • отдельные нормы (в сжатом виде) локальных документов, регламентирующих трудовые обязанности, социальную защиту, гарантии, компенсации, другие важные для сотрудника моменты.

Трудовой договор подписывают работодатель и работник. Других подписантов или согласований трудовое законодательство не предусматривает.

Кроме обязательств, ответственности, базовой информации о работе, оплате и социальных гарантиях этот документ также должен иметь четкие сведения о сторонах, что его подписали. Так, чтобы их можно было конкретно идентифицировать в будущем.

Помните, подписывается трудовой договор одновременно с подписанием приказа о трудоустройстве. При этом, до направления этих документов на подпись работодателю, трудовой договор уже должен быть подписан со стороны будущего труженика.

Трудовая книжка

Это основной документ, подтверждающий стаж и трудовую деятельность сотрудника. Имеет стандартизированную форму. Ведется по утвержденной правительством методологии. Составляется на каждого труженика индивидуально.

В трудовой книжке отображаются такие данные:

  • наименование компании работодателя;
  • дата трудоустройства (увольнения);
  • полное наименование должности, куда был назначен (переведен) работник;
  • дата и номер приказа, на основании которого выполнено зачисление в штат (увольнение);
  • имеющиеся в работника поощрения.

Все записи заверяются подписью (с расшифровкой наименования должности и ФИО) уполномоченного на ведение трудовых книжек сотрудника, а также печатью компании. Отсутствие этих реквизитов может стать причиной признания записей недействительными.

По правилам ведения трудовых книжек все записи вносятся последовательно, нумеруются сплошной нумерацией. При смене места работы ведение трудовой книжки продолжается на новом месте работы. Весь период, пока сотрудник находится в штате компании, его трудовая книжка должна храниться в отделе кадров. Выдача этого документа на руки труженику не допускается.

Помните, отсутствие трудовой книжки не есть основанием для отказа в трудоустройстве. Но в этом случае трудовой стаж начнется с момента последнего трудоустройства. А это уменьшенный размер больничных и других социальных выплат.

Испытательный срок

Чтобы проверить соответствие работника должности, на которую его назначают, работодатель может установить испытательный период. Об этом обязательно указываться в трудовом договоре. Устанавливаются условия и срок испытания. Если таких формулировок изначально нет, тогда гражданина стоит считать таким, что принят на постоянной основе.

Максимальный срок испытания для работников – три месяца. Для экономических, инженерных, руководящих сотрудников срок испытания может составлять до 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на период не больше полугода – испытание должно быть не больше двух недель. После окончания этого периода, если работника не уволили, его следует считать таким, что прошел испытание.

Но есть категории граждан, для которых испытания не устанавливается. В этот перечень вошли:

  • несовершеннолетние (до 18 лет);
  • беременные, а также мамы с детьми до полуторагодичного возраста;
  • лиц, прошедших предварительный конкурс на назначение на эту должность;
  • выпускники ВУЗов по направлению;
  • граждан, избранных на должность;
  • если трудоустройство осуществляется в порядке перевода;
  • когда срок трудового договора составляет меньше 2 месяцев;
  • в иных, предусмотренных законами случаях.

Помните, чтобы уволить сотрудника по окончанию испытательного срока, необходимо доказать, что он действительно не прошел испытания. Иначе он сможет это оспорить и восстановиться на должности на бессрочной основе.

Особенности трудоустройства отдельных категорий сотрудников

В процессе трудоустройства не все сотрудники оформляются одинаково. Из общего правила присутствуют некоторые исключения. Они касаются таких категорий наемных тружеников:

  1. Несовершеннолетний сотрудник. Особенность трудоустройства такого гражданина в том, что ему не имеют права устанавливать период испытания. В некоторых случаях требуется письменное согласие родителей на то, чтобы такой гражданин приступил к выполнению трудовых функций. Медицинский осмотр с выводами о соответствии будущей работы здесь обязателен.
  2. Иностранный рабочий. Чтобы нанять такого работника, потребуется получить специальное разрешение от государства на его трудоустройство. Выдается на определенный срок (как правило, до 3 лет). Дальше может быть продлено. Поэтому трудовой договор заключается на такой же период.
  3. Работа по совместительству. Предусматривает возможность трудиться одновременно на двух работах. При этом трудовая книжка ведется по основному месту трудовой деятельности. Время труда на основном месте работы должно быть не меньше 50% от общего рабочего времени. Если гражданин работает на двух работах, где время не пересекается (например, на одном в дневной период, а на другой в ночные смены) это не считается совместительством. Оформляется (кроме трудовой книжки), на обоих местах работы.
  4. Нюансы оформления дистанционного сотрудника. Главный нюанс – не обязательно ехать в отдел кадров с документами. Достаточно их отсканировать и послать по электронной почте. В дальнейшем можно достать заверенные копии обычным письмом. Также вы получите подписанный работодателем трудовой договор. Вся дальнейшая переписка и общение, в том числе сдача выполненной работы, осуществляется дистанционно через Интернет.

Помните, законодатель четко регламентировал нюансы оформления трудовых отношений с различными категориями граждан. Поэтому, до момента начала сотрудничества, целесообразно с ними заблаговременно ознакомиться.

Ответственность за неоформление трудового договора

Отсутствие письменного трудового договора, заключенного по правилам ТК РФ, является серьезным нарушением. За это предусматривается административная, а в некоторых случаях даже уголовная ответственность.

В этом случае индивидуальных предпринимателей может ожидать:

  • штраф до 10 тыс. рублей, если предприниматель несвоевременно оформил работника;
  • если нарушение повторное, то штраф возрастет до 40 тысяч рублей, либо могут остановить деятельность до 90 суток;
  • уголовная ответственность, если трудовые взаимоотношения без оформления осуществлялись продолжительный срок (от нескольких месяцев).

Для юридических лиц:

  • штраф на компанию в размере до 100 рублей;
  • когда незаконно трудоустроен иностранец компанию ожидает штраф до 1 млн. рублей;
  • индивидуальный штраф руководителю до 20 тыс. рублей;
  • повторные нарушения – штраф администрации увеличивается до 200 тыс. рублей, руководителя могут уволить по статье и вдобавок дисквалифицировать до 3 лет.

Помните, за каждое нарушение трудового законодательства предусмотрена ответственность. Для ее установления достаточно заявления или информации с заинтересованной стороны, либо если факт выплывет во время проверки.

Про прием на работу и заключение трудового договора рассказано в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

КЗОТ

федеральный закон
«Трудовой кодекс Российской Федерации»
Номер: 197-ФЗ
Принят: Государственной Думой 21 декабря 2001
Одобрен: Советом Федерации 26 декабря 2001
Подписан: Президентом 30 декабря 2001
Вступил в силу: 1 февраля 2002
Впервые опубликован: «Российская газета» № 256 от 31 декабря 2001

Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с указами президента, постановлениями Правительства РФ и др. Определяет трудовые отношения между работниками и работодателями. Ключевые понятия Трудового кодекса — коллективный договор и соглашения, трудовой договор, срочный договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, субъекты трудовых правооношений, работник, работодатель, трудовая книжка, совместительство,совмещение и другие.

Структура

  • Раздел I. Общие положения
  • Раздел II. Социальное партнёрство в сфере труда
  • Раздел III. Трудовой договор
  • Раздел IV. Рабочее время
  • Раздел V. Время отдыха
  • Раздел VI. Оплата и нормирование труда
  • Раздел VII. Гарантии и компенсации
  • Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
  • Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
  • Раздел X. Охрана труда
  • Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Раздел XIV. Заключительные положения

История

Кодекс 1918 года

Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году (в 1922 году кодекс был пересмотрен). Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем .

Кодексом вводились следующие понятия:

  • трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
  • вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
  • прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
  • предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
  • нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
  • посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
  • сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
  • праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
  • норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
  • инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
  • отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:

  • трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
  • персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
  • возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
  • выполнение количества работ не менее установленных норм выработки;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка;
  • сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

Декларировались следующие права трудящихся:

  • право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
  • вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
  • получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
  • возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
  • длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
  • сокращённое рабочее время для лиц моложе 18-ти лет;
  • сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
  • обеденный перерыв;
  • дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
  • еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
  • сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
  • ежегодный отпуск;
  • денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
  • пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
  • пособие трудящимся, работающим не по специальности.

Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники. При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом. Вводились следующие фонды: Фонд страхования безработных и местные больничные кассы.

Кодекс 1922 года

Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени.

Кодекс включал следующие разделы: Общая часть (о порядке действия кодекса); О порядке найма и предоставления рабочей силы; О порядке привлечения к трудовой повинности граждан РСФСР; О коллективных договорах; О трудовом договоре; О правилах внутреннего распорядка; О нормах выработки; Вознаграждение за труд; Гарантии и компенсации; Рабочее время; Время отдыха; Об ученичестве; Труд женщин и несовершеннолетних; Охрана труда; О профессиональных союзах; Об органах по разрешению конфликтов и рассмотрению дел по нарушению законов о труде; О социальном страховании.

По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как коллективный договор, трудовой договор, расчётная книжка, артель, выходное пособие.

Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, 42-часовую неделю, ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

Кодекс Законов о труде 1971 года (КЗоТ)

В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 1 года. Новый кодекс был более мягким по сравнению с кодексом 1922 года. Утратил силу в 2001 году.

Примечания

  1. Кодекс законов о труде 1918 года // Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001)
  2. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года // Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева «Трудовое право России» (Москва, 2001)

Ссылки

  • Трудовой кодекс Российской Федерации редакция от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
  • Трудовой кодекс Российской Федерации с последними изменениями
  • Кодекс законов о труде (КЗоТ РФ) утратил силу

Комментарии к статье:

§ 1. Хотя основная обязанность по созданию безопасных условий труда, охраны труда лежит на работодателе, его администрации, но и работники имеют определенные обязанности в этой области. Это соблюдение правил, инструкций, требований охраны труда.

§ 2. Статья 214 ТК предусматривает пять обязанностей работников в области охраны труда:
1) соблюдать установленные трудовым законодательством, правилами и инструкциями требования охраны труда;
2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
3) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой угрожающей жизни и здоровью людей ситуации, о каждом производственном несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, включая признаки профессионального заболевания (отравления);
4) проходить обязательные для него медицинские осмотры;
5) проходить инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда и обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи при несчастных случаях на производстве, стажировку на рабочем месте.

§ 3. Нарушение работником указанных обязанностей по охране труда без уважительных причин является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения по п. 5 ст. 81 Кодекса.

§ 4. Порядок и виды инструктажа работников предусмотрены единым ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда». Согласно данному акту обучение и инструктаж по безопасности труда проводятся во всех предприятиях, ассоциациях, концернах и организациях, колхозах, кооперативах, учебных заведениях.
Инструктаж работников по срокам и его содержанию подразделяется на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.
Вводный инструктаж проводится со всеми работниками при приеме их на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии, а также с командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.
Для всех вновь поступающих на работу, а также переводимых на другую работу лиц работодатель обязан организовать инструктаж по охране труда, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первичной помощи пострадавшим.
Для лиц, поступающих на производство с вредными или опасными условиями труда, где требуется профессиональный отбор, организуется предварительное обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией.
Все работники организаций, включая руководителей, обязаны проходить обучение, инструктаж, проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда в порядке и сроки, которые установлены для определенных видов работ и профессий ст. 18 Закона об охране труда. Внеплановый (внеочередной) инструктаж проводится при изменении правил по охране труда, технологического процесса, замене оборудования и т.д., а также если в акте о несчастном случае на производстве указана необходимость проведения такого инструктажа.
Целевой инструктаж проводится при выполнении других разовых работ, ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф и т.д.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *