Статья 74 ТК

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к статье 74 ТК РФ

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.

О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» <1> основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.

———————————
<1> САПП РФ. 1993. N 7.

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).

Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).

По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.

Другой комментарий к статье 74 ТК РФ

1. Комментируемая статья вводит понятие «изменение организационных или технологических условий труда». Поясняется, что к причинам, повлекшим их, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также другие причины.

В соответствии с п.21 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ изменения организационных или технологических условий труда могут являться изменениями в технике и технологии производства, результатом совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Следует отметить, что в настоящее время аттестация рабочих мест не проводится. Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ предусмотрена специальная оценка условий труда.

К технике относятся машины, механизмы, автоматизированные системы управления производством и т.п. Техническое оснащение предприятия может меняться в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и иных факторов.

Технология воздействует на организацию производства. Это совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий, осуществляемых в различных отраслях промышленности, в строительстве и т.д. Технологией принято также называть описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технологические правила, требования, карты, графики и иное. Соответственно, технология также подвержена изменениям.

Например, повышение требований к качеству выпускаемой предприятием продукции может вызвать необходимость изменения трудовых функций определенных работников.

В свою очередь, структурная реорганизация производства может быть связана со слиянием, присоединением, разделением, преобразованием, выделением работодателя — юридического лица или с сокращением численности и (или) штата работников и т.п.

Указанные причины, таким образом, влекут за собой изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Например, работодатель приобрел современное оборудование. По причине внедрения такого оборудования сократился объем работы работника, что, соответственно, должно сказаться на его заработной плате. Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора в порядке ст.74 ТК РФ, однако при этом он должен располагать доказательствами, что уменьшение заработной платы работника связано именно с изменением организационных и технологических условий труда.

Так, согласно определению Рязанского областного суда от 22 февраля 2012 года N 33-271 суд установил, что на предприятии произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного отделения Сбербанка России, и одновременно увеличена численность штата работников другого отделения Сбербанка с передачей последнему ряда функций. Данные обстоятельства свидетельствуют о проведении ряда мероприятий по сокращению численности работников (изменении организационных условий).

Однако суд принял сторону работника, поскольку ответчиком-работодателем не было представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства.

Нужно отметить, что споры, связанные с применением комментируемой статьи, на практике оказываются довольно частыми.

По другому делу на предприятии в связи с необходимостью использования специализированного программного обеспечения была принята новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая соответствующие трудовые обязанности работника. Суд посчитал, что в данном случае имело место изменение технологических условий труда, связанное с необходимостью использования в работе компьютерной программы (см. определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 года по делу N 33-18182).

Представляет интерес то, что не относится к изменениям организационных или технологических условий труда затруднительное финансовое положение работодателя из-за мирового финансово-экономического кризиса (см. определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 года по делу N 33-17729).

Вместе с тем, например, по другому делу вопрос о причинах, повлекших необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, явился предметом тщательного исследования суда. Из документов, представленных ответчиком-работодателем, следовало, что в 2011 году непокрытый убыток ответчика составил более 100 миллионов руб., что подтвердило доводы ответчика об ухудшении финансового состояния предприятия.

Из представленных ответчиком договоров купли-продажи транспортных средств следовало, что большая часть транспортных средств, контроль за работой которых осуществлялся истцом, ответчиком была продана, что повлекло мероприятия согласно ст.74 ТК РФ. Суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для изменения условий трудового договора с истцом в части снижения размера заработной платы в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2012 года по делу N 11-19166/12).

Таким образом, в основу данного вывода суда были положены обстоятельства, имеющие отношение непосредственно к работодателю.

На оценку судом изменений организационных или технологических условий труда должна влиять вся совокупность обстоятельств, которая имела место на предприятии.

В целом, суды тщательно анализируют произошедшие в организации работодателя изменения и на основании этого делают вывод об их квалификации как изменений организационных или технологических условий труда. Однако следует признать, что само по себе понятие «организационные или технологические условия» малоинформативно.

2. Исходя из смысла комментируемой статьи, с соблюдением установленного порядка по инициативе работодателя могут меняться как существенные, так и дополнительные условия трудового договора с работником.

Однако даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда не допускается изменение трудовой функции работника. Согласно ст.57 ТК РФ трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Данное ограничение вполне оправдано, поскольку допущение возможности для работодателя изменять трудовую функцию работника по своему усмотрению повлекло бы нарушение права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен (ст.37 Конституции РФ). Принцип свободы труда зафиксирован в п.3 ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах (принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (201) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН), п.2 ст.4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г.Риме 4 ноября 1950 года).

Говоря о невозможности изменения трудовой функции, следует указать на постановление Президиума ВС РФ от 8 июня 2011 года N 12ПВ11. ВС РФ рассматривался случай, когда работница была поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями, и ей была предложена иная должность с уменьшением заработной платы. От предложенной должности она отказалась и была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В суд обратилась, полагая, что имело место изменение ее трудовой функции, что не допускается согласно ст.74 ТК РФ, отчего увольнение является незаконным. Суд установил, что истице было предложено продолжать работать фактически по той же специальности, с исполнением той же трудовой функции. Поэтому увольнение было признано законным.

Следовательно, речь в комментируемой статье идет о невозможности изменения именно трудовой функции работника, при этом данное понятие не равнозначно понятию «должность» и не поглощает его.

Если же работодателем было произведено изменение трудовой функции работника, то это квалифицируется трудовым законодателем как перевод по ст.72.1 ТК РФ, а не по ст.74 ТК РФ (см. определение Свердловского областного суда от 11 сентября 2012 года по делу N 33-11279/2012).

3. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как исключение из указанного правила ст.306 ТК РФ устанавливает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора применительно к трудовому договору с работодателем — физическим лицом. В данном случае об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в том случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, согласно ч.1 ст.74 ТК РФ.

Кроме того, согласно ст.344 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора с религиозной организацией такая организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Условия о соблюдении ч.1 ст.74 ТК РФ, связанной с доказательствами изменения организационных или технологических условий труда, здесь нет, что, очевидно, связано со спецификой работы религиозной организации.

В этом случае, как правило, издается соответствующий приказ работодателя о предстоящих изменениях, с которым должен под расписку, с указанием даты ознакомиться каждый работник, чей трудовой договор подлежит изменению. Важно, что срок внесения изменений связан с истечением двух месяцев индивидуально для каждого работника. Уведомление некоторых работников, в связи, например, с отсутствием их на предприятии по причине временной нетрудоспособности, отпуска и т.д. может состояться позже остальных. Поэтому начало работы в новых условиях при изменении трудовых договоров в отношении большого коллектива трудно приурочить к определенной дате.

Возможно направление соответствующего уведомления отсутствующему работнику заказным письмом с уведомлением о вручении.

ТК РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры (на это указывается, в частности, в апелляционном определении Московского городского суда от 18 января 2013 года по делу N 11-1692).

Сокращение численности или штатов в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ представляет собой основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этом случае ст.180 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись также не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, в этом случае процедуру уведомления работников можно проводить одновременно.

Следует отметить, что уведомлению работников, предусмотренному комментируемой статьей, должны предшествовать реальные, а не предполагаемые факты, отраженные в распорядительном документе работодателя.

Такой вывод следует из определения ВС РФ от 31 октября 2008 года N 25-В08-9, в котором рассматривался случай, когда главой Администрации было издано распоряжение о предстоящей структурной реорганизации муниципального учреждения без указания определенного срока. Работодатель — муниципальное учреждение предупредил своих работников о предстоящих изменениях на основании данного распоряжения. В дальнейшем главой Администрации было вынесено постановление об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, уже конкретизирующее его структурную реорганизацию. Суд указал на то, что исчисление срока предупреждения работодателем работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора не могло быть произведено ранее даты, когда у работодателя появились правовые основания для такого уведомления и для доведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до своих работников. В рассматриваемом случае такой датой являлась дата вынесения главой Администрации постановления об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, которое было издано значительно позже распоряжения о предстоящих изменениях, не содержащего указания на их срок. Это значит, что только через два месяца после вынесения данного постановления Администрации и, соответственно, ознакомления работников работодателем мог быть вынесен приказ о проведении структурной реорганизации учреждения. Поэтому порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

4. Как и в других аналогичных случаях, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу.

Это может быть как вакантная должность, работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Важно только то, что работник должен иметь возможность выполнять ее с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или самим трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, равно как и в случае отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч.4 комментируемой статьи).

Часть 7 ст.77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.4 ч.1 ст.74 ТК РФ).

Как указал КС РФ, ч.4 ст.74 ТК РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (определение КС РФ от 11 мая 2012 года N 694-О).

Однако в случаях незаконного перевода работника на другую работу (например, работник переведен на другую постоянную работу без его письменного согласия), увольнения в нарушение правил, предусмотренных ст.74 ТК РФ, и иных подобных случаях следует помнить, что при признании судом действий работодателя незаконными работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы.

5. В случае если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников (например, произошел выход из строя большого количества оборудования без возможности его замены или ремонта), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право (но не обязан) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При этом следует руководствоваться ст.372 ТК РФ. Первоначально работодатель обязан направить проект указания о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного ЛНА направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме, которое может не содержать согласия с таким проектом или содержать предложения по его совершенствованию.

При несогласии с таким мнением работодатель обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения компромиссного решения и принять ЛНА, который однако может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Если же режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели был надлежащим образом введен, но работник отказывается от продолжения работы в новом режиме, то трудовой договор с ним расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

В дальнейшем отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может быть произведена работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ранее срока, на который они были установлены.

Комментарий к Статье 74 ТК РФ

Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако — подчеркнем — эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:

место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

права и обязанности (полномочия) работника;

характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;

условия оплаты труда работника.

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ).

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным пунктом 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса России.

Другой комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 74 трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК РФ, — когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий.

В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда. Во-первых, поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; во-вторых, общественный труд предполагает его денежную оценку. Следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. В связи с этим организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения существенных условий трудового договора при том, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней).

Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю — согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

В случае если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из ст. 74, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного, а группы работников.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем. В силу ст. 74 ТК РФ в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда, поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, 178 — 180 ТК РФ и комментарий к ним).

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому процитированные правила применяются только при отсутствии соответствующих положений в указанных соглашениях (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. статьи главы 58 ТК РФ и комментарий к ним.

6. Из содержания предыдущего пункта очевидно, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест» (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, в частности, с соблюдением правил статьи 179 ТК, трактующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

7. Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя; поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. статью 72.2 ТК РФ и комментарий к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. статьи гл. 13 ТК РФ и комментарий к ним).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в КЗоТ термина «изменение существенных условий труда» (ч. 3 ст. 25), заменив его понятием изменения условий трудового договора. Исходя из этого, не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связаны с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (смотрите статью 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Сокращение или увольнение через статью 74 ТК РФ

Сокращение или увольнение через статью 74 ТК РФ

1 Сокращение численности или штата работников организации.

2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ.

По вопросам сокращения численности или штата работников организации я уже готовил свою статью 02.03.2019 на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации» с сылками на положения Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ) и на судебную практику.

После того, как наши Законодатели изменили Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, у работодателей появилась возможность избежать сокращение численности или штата своих работников, что бы не выплачивать им выходное пособие на основании статьи 78 ТК РФ.

В этой статье как раз и пойдет речь о применении работодателями положений статьи 74 ТК РФ и о нарушении ими положений этот статьи.

1 Сокращение численности или штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации регулируется положениями статей 81, 180, 179, 178, 318 (для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), 261, 84.1 ТК РФ.

О применении этих статей ТК РФ я подробно разъяснял в своей статье от 02.03.2019 г. на своей странице этого сайта в разделе «Мои Публикации».

2 Применение работодателями в место сокращения положений статьи 74 ТК РФ

Ранее до изменения Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статью 74 ТК РФ, она называлась временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. Но по известным причинам в те не простые 2000-е годы Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статья 74 ТК РФ Законодателями была существенно изменена, в настоящий период она имеет следующее содержание.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Солидные организации сразу поняли для себя выгоду положений этой измененной Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ статьи 74 ТК РФ и стали активно это применять, в т.ч. для того, что бы избежать сокращения численности или штата своих работников, а при необходимости избавиться от неугодных своих работников.

Так, согласно статье 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В этом случае работодатель на основании статьи 178 ТК РФ выплачивает уволенным на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ работникам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При сокращении работника выходное пособие выплачивается тоже на основании статьи 178 ТК РФ, но в следующем порядке.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Во-первых, разберем на примерах из судебной практики, какие ошибки делают работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

1) Апелляционным определением Московского городского суда от 14.04.2015 № 33-9002/2015 было отменено Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «Объединенные кондитеры» на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.

Выводы Московского городского суда:

1) Замоскворецкий районный суд г.Москвы неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ.

2) Ответчик ООО «Объединенные кондитеры» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.

3) При изменении значительной части должностных обязанностей работника (более 2/3) по занимаемой работником должности с одновременной передачей их в непосредственное ведение другого работника, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

При применении работодателем положений статьи 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей работника с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада, безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась.

С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.

2) Апелляционным определением Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013 было отменено Решение Ломоносовского районного суда г.Архангельска, который отказал истцу (работнику) в признании его увольнения ООО «УК» «М» на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 74 ТК РФ) незаконным.

Выводы Архангельского областного суда:

1) Ломоносовский районный суд г.Архангельска неправильно применил нормы права, а именно, положения статьи 74 ТК РФ и п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ, а также в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела.

2) Ответчик ООО «УК» «М» доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представил.

3) Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

С учетом изложенного, увольнение работника по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований работника.

3) Аналогичное было определение Московского городского суда от 25.12.2012 по делу № 4 г/2-12138/12, которым Решение Мещанского городского суда г.Москвы от 19.04.2012 г. было признано законным, а увольнение работника ОАО «Дальневосточная транспортная группа» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным.

4) Решением Сортавальского городского суда Республики Карелия 26.08.2015 по делу № 2-768/2015 исковые требования нескольких истцом о признании их увольнения ЗАО «Карьер «Коккомяки» на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было признанно незаконным, работников суд восстановил на работе, взыскал с ответчика их заработную плату за вынужденный прогул, взыскал с ответчика сумму за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

Выводы Сортавальского городского суда Республики Карелия:

1 Увольнение работников на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ЗАО «Карьер «Коккомяки» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.

2 В уведомлениях, которые вручались работникам, не отражено предложение им другой имеющейся у работодателя работы и не отражено сведений о том, что иных вакантных должностей у работодателя не имеется. Тем самым были нарушены положения статьи 74 ТК РФ о необходимости письменного предложения другой работы.

3 У работодателя действительно имело место изменение технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства), однако ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, ранее согласованной сторонами, а соответственно необходимости изменения заключенных трудовых договоров. Экономических обоснований ответчика по данным обстоятельствам суду не предоставлено.

Представитель ответчика в судебное заседание не представил доказательств тех обстоятельств, что выпуск новой продукции, привел к существенным изменениям условий труда работников, не изменился режим работы работников, никак не изменились их трудовые функции, не появилась необходимость введения новых должностей, не изменилась продолжительность рабочего времени, необходимого на выработку продукции, не изменилась сменность работы.

5) Решением Головинского районного суда г.Москвы от 20.04.2015 по делу № 2-762/2015 по иску работника Нестина Н.Н. к ФГУП «НАМИ» о признании приказа от 19.12.2015 г. № об увольнении незаконным, признании формулировки основания увольнения по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ не соответствующей закону, обязании ответчика внести запись в трудовую книжку об увольнении по сокращению штата работников организации по п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда в сумме исковые требования истца были удовлетворены в полном объеме.

Выводы Головинского районного суда г.Москвы:

1 Увольнение работника на основании п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ было проведено ФГУП «НАМИ» с нарушением положений статьи 74 ТК РФ.

2 Фактически изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло, расформирование структурного отделения в виде участка связи и сигнализации эксплуатационно-технического отдела, а по сути, ликвидацию, нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора.

3 В соответствии с требованиями статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако Нестину Н.Н. в нарушение требований закона была предложена должность , что влечет изменение трудовой функции работника. При этом работодатель не учел требований ч. 3 статьи 74 ТК РФ о том, что работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу только в том случае, если работник не согласен работать в новых условиях. Однако, работодатель и не предлагал Нестину Н.Н. работать в новых условиях в связи с установкой Комплекта учрежденческой АТС.

Во-вторых, также для наглядности разберем на примерах из судебной практики, когда работодатели при применении положений статьи 74 ТК РФ и при увольнении работников на основании п.7 части первой 1 статьи 77 ТК РФ не нарушают трудовых прав работников.

1) Постановлением Верховного Суда Российской Федерации от 02.05.2017 г. была удовлетворена жалобу защитника Харинова И.Н., действующего на основании доверенности в интересах Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)», в результате чего были отменены Постановление государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Свердловской области от 16 октября 2015 г. N 7-6056-15-ОБ/321/54/2, решение заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Свердловской области от 9 ноября 2015 г. N 6-9702-15-ПВ, решение судьи Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 18 января 2016 г., решение судьи Свердловского областного суда от 30 марта 2016 г. и постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г., вынесенные в отношении Государственного автономного образовательного учреждения среднего профессионального образования Свердловской области «Училище олимпийского резерва N 1 (колледж)» по делу об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Производство по данному делу об административном правонарушении было прекращено на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Суть вопроса:

Как следует из материалов дела, 29 июня 2015 г. работникам учреждения, в частности, состоявшим в должности тренеров-преподавателей, вручены уведомления об изменении с 1 сентября 2015 г. определенных сторонами условий трудовых договоров, касающихся переименования должности «тренер-преподаватель» на должность ”тренер”.

В Государственную инспекцию труда в Свердловской области поступило коллективное обращение работников Новоуральского филиала учреждения о нарушении их трудовых прав.

По результатам проверки, проведенной по факту данного обращения, должностным лицом указанного органа сделан вывод о том, что учреждение допустило нарушение требований статей 57, 74 Трудового кодекса Российской Федерации путем изменения трудовой функции работников в одностороннем порядке.

16 октября 2015 г. должностным лицом Инспекции в отношении учреждения составлен протокол N 7-6056-15-ОБ/321/54/1 об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Постановлением государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции учреждение привлечено к административной ответственности, установленной данной нормой, за нарушение трудового законодательства, выразившееся в одностороннем изменении трудовой функции работников без их согласия.

Вышестоящее должностное лицо и судебные инстанции с выводами государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Инспекции и принятым им решением согласились.

Также судебный инстанции (суд первой инстанции, суд апелляционной инстанции и суд кассационной инстанции) были на стороне Государственной правовой инспекции.

Выводы Верховного Суда Российской Федерации:

1) Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О).

2) Делая вывод о виновности учреждения в нарушении трудового законодательства, должностные лица Государственной инспекции труда со ссылкой на положения статей 15, 74, части 2 статьи 57 ТК РФ указали, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определенной трудовым договором, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ недопустимым.

Судебные инстанции, соглашаясь с данным выводом, также исходили из того, что изменение наименования должности в штатном расписании с изменением должностных обязанностей, исходя из определения трудовой функции, закрепленного в статье 57 ТК РФ, свидетельствует об изменении трудовой функции.

Однако с учетом положений ТК РФ и фактических обстоятельств настоящего дела об административном правонарушении с таким суждением Верховный Суд Российской Федерации не согласился.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда не могут быть сохранены прежние условия по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В то же время в качестве гарантии, предоставляемой работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, данной нормой установлен запрет изменения трудовой функции работника.

В рассматриваемом случае внесение соответствующих изменений в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей связаны с изменением организационных условий труда, которое производилось в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников.

При этом согласно положениям статьи 15, части 2 статьи 57 ТК РФ трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является обязательным условием для включения в трудовой договор.

В данном случае фактически должность соответствующих работников (тренеров) сохранена, изменилось только ее наименование и объем обязанностей по конкретной должности, что не повлекло изменение трудовой функции. Основные должностные обязанности работников (тренеров), связанные с подготовкой спортсменов, и вид порученной им работы остался неизменным.

Исходя из положений указанных норм, должностных инструкций тренера-преподавателя и тренера, иных материалов дела и конкретных его обстоятельств, изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей работников, состоявших ранее в должности тренера-преподавателя, вопреки утверждению должностных лиц Инспекции и судебных инстанций, изменением трудовой функции не является.

3) Из материалов дела не следует, что кто-либо из работников выразил отказ от изменения определенных сторонами условий трудовых договоров.

4) Учреждение не нарушило в данном случае положений статьи 74 ТК РФ.

2) Апелляционным определением Иркутского областного суда от 06.11.2015 по делу № 33-10434/15 была удовлетворена апелляционная жалоба Областного государственного бюджетного учреждения «Аварийно – спасательная служба Иркутской области» (далее – Работодатель) на Решение Октябрьского районного суда г.Иркутска от 27.08.2015 г., Решение суда было отменено полностью, в исковых требованиях Л., уволенного на основании п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, было отказано.

Суть вопроса:

Работодатель произвел структурную реорганизацию, заключающуюся в том, что в г.Зима было создано новое структурное подразделение, была перераспределена нагрузка между подразделениями, в результате которой из 26 штатных единиц спасателей отряда экстренного реагирования в г.Иркутске осталось 16, при этом 10 штатных единиц спасателей перераспределены в иные структурные подразделения, в том числе в г.Зима.

Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника Л. Письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, предложил ему работать в той же должности в структурном подразделении г.Зима.

В связи с письменным отказом работника Л., он был уволен Работодателем на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Выводы Иркутского областного суда:

1) Суд первой инстанции вынес решение с неправильным применением норм материального права (п.2 часть 1 статьи 81 ТК РФ), с нарушением норм процессуального права, неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела.

2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре ответчика с перераспределением нагрузки на подразделения, иной расстановкой кадров спасателей, в связи с чем увольнение истца, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях труда, произведено ответчиком законно.

3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

3) Апелляционным определением Челябинского областного суда от 28.03.2014 по делу № 11-2448/2014 по апелляционной жалобе Щепетова В.А. на решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2013 года было оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Щепетова В.А. — без удовлетворения.

Суть вопроса:

ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» (далее – Работодатель) произвел пересмотр условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.

Работодатель согласно статье 74 ТК РК уведомил работника письменно под роспись за 2 месяца об изменении существенных условий труда, согласно которых у работника уменьшилось должностных обязанностей и уменьшился размер заработной платы.

Согласия на подписание дополнительного соглашения истец не выразил, указав, что даст ответ в установленные законом сроки.

На основании приказа (распоряжения) от 28 октября 2013 года работник 28 октября 2013 был уволен из ООО «Элемент-Трейд-Челябинск» на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ по причине отказа работника от предложенной работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Выводы Челябинского городского суда:

1) Суд первой инстанции вынес решение законно и обоснованно, отказав истцу в удовлетворении исковых требований о признании увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ незаконным.

2) Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием пересмотра Работодателем условий организации труда, который выразился в перераспределении должностных обязанностей и участков ответственности между сотрудниками отдела предотвращения потерь ДПП г. Магнитогорска, повлекший уменьшение объема работ истца.

3) Работодатель не нарушил положения статьи 74 ТК РФ и произвел законно увольнение работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исходя из приведенных постановлений судов, вопрос по применению работодателями положений статьи 74 ТК РФ следует тщательно анализировать в каждом отельном случае, а работникам, которых работодатели на основании статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, нужно сразу обращаться за разъяснениями к юристам или к адвокатам.

Самое важное при применении положений статьи 74 ТК РФ, это анализ части 1 этой статьи. По этому вопросу Пленум Верховного суда в п.21 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22, от 24.11.2015 N 52) разъяснил следующее:

«Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

Юрист Зотов В.И.

г.Петрозаводск

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку комментируемая статья связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Так, имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также коммент. к п. 2 ст. 81).

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК).

При их разработке могут быть использованы — с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе — критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников численностью 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В качестве примеров отраслевых соглашений, в которых установлены критерии массового увольнения работников, можно привести: Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 — 2014 годы.

+Читать далее…

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, как это предусмотрено ч. 4 комментируемой статьи, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), — шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *