Телефонное интервью вопросы

Как подготовиться к телефонному собеседованию

Работодатель может поступить двумя способами:

  1. Сначала он (скорее всего, рекрутер, не руководитель) позвонит и согласует время интервью.
  2. Он позвонит и сразу начнет задавать вопросы.

Ясно, что в плане подготовки первый вариант выгоднее. Но предварительная договоренность имеет место не всегда.

Если время беседы согласовано заранее:

  • Вы должны находиться в спокойном, комфортном месте.
  • Наготове должны быть наушники, чтобы вы хорошо слышали собеседника и не отвлекались на внешние помехи.
  • При себе имейте распечатанное резюме, держите его перед глазами (так вы более четко ответите на вопросы о достижениях, отдельных эпизодах трудовой биографии).
  • Держите перед глазами наброски вопросов, которые вы зададите работодателю.

Если время звонка не согласовано заранее:

  • Попросите перенести беседу, если вам неудобно говорить. Из разговора в некомфортных условиях — когда вокруг шумно, или вас отвлекают на работе или дома — толку все равно не будет, и вы не обязаны быть готовы к экспромту.
  • Носите с собой блокнот с информацией, подготовленной специально для телефонного интервью.
  • Постарайтесь уединиться в спокойном месте: перейдите из офиса, где сидят другие коллеги, в переговорку или выйдите на улицу (не шумную).

Вопросы работодателю

Времени мало, поэтому вопросы пригодятся краткие и по существу. Например:

  • «Когда Вы хотите, чтобы новый сотрудник приступил к работе?» (организационный)
  • «По каким критериям руководитель будет оценивать результаты моей работы?» (важно понимать, на основании каких показателей будут принимать решение после испытательного срока)
  • «Могу ли я в каком-нибудь источнике прочитать больше о вашей компании, о задачах, которые стоят перед новым сотрудником?» (предположим, есть внутренние документы, отчеты, публикации в СМИ со статистикой компании, неконфиденциальные, которые работодатель может показать, а вы их просмотрите и поймете, чем можете быть полезны)
  • «Возможно, отдельные моменты в нашей беседе оказались непроясненными? Я могу отправить Вам по и-мейлу дополнительную информацию, ответить на вопросы.» (показываем, что заинтересованы в результате и открыты к диалогу)

Подготовка к собеседованию по телефону включает:

  • Поиск информации о компании. Да, могут позвонить неожиданно, поэтому ведите учет работодателей, которым рассылаете резюме. Серьезных, желанных вакансий с хорошими условиями наверняка немного. Вполне реализуемая задача: для каждой заманчивой вакансии собрать сведения о работодателе; как минимум — зайти на его сайт. Фиксируйте, куда отправляете резюме; делайте пометки о каждой компании: в какой отрасли функционирует, чем гордится; каковы требования к соискателю.
  • Краткое резюме о себе как о профессионале. Кто вы? Сколько лет в профессии? Что считаете своими основными достижениями? Умеете ли работать в коллективе?
  • Наличие четких пожеланий по зарплате. Для работодателя это — крайне значимый ориентир, так что вы должны знать свой предполагаемый оклад. Изучите статистику зарплат по своей специальности, чтобы иметь внятный ориентир.
  • Психологическая готовность. Важно понимать, что у вас есть около 10 минут, чтобы заинтересовать рекрутера. Принимая звонок, концентрируйтесь на беседе.

Какие вопросы задают во время собеседования по телефону?

Менеджеру по подбору персонала с помощью короткой беседы нужно получить ответ на вопрос: есть шансы, что этот специалист нам подойдет, стоит ли тратить время на очную встречу? Поэтому вопросы будут краткими и конкретными. Внимание будет сфокусировано на требованиях вакансии. Также работодателя интересуют ваши мотивы.

Примеры вопросов:

  • «Как давно Вы занимаетесь документооборотом?»
  • «Какие инструменты используете в работе? Какими из них владеете на высоком уровне?»
  • «Приведите примеры достижений на последнем месте работы.»
  • «С какими трудностями Вы сталкивались на последнем месте работы и как Вам удалось их преодолеть?»
  • «Какие ошибки Вы допускали в работе?»
  • «Почему Вы ищете работу?» (для работающих соискателей)

Как вести себя во время собеседования по телефону:

  • Максимально сосредоточьтесь на беседе. Говорите по сути. Приоритет — фактам, не впечатлениям и эмоциям.
  • Не знаете, как ответить? Предложите вариант: вы подумаете и пришлете ответ по и-мейлу. (Так нельзя сделать в отношении половины вопросов; это — «спасательный круг», крайнее средство; им стоит воспользоваться, если вы занервничали и оказались в тупике).
  • Говорите медленно и разборчиво. Особенно если в повседневной жизни у вас есть склонность тараторить. В телефонном режиме собеседнику будет еще труднее уследить за ходом вашей мысли, чем при встрече вживую.

В завершение беседы не забудьте поблагодарить работодателя или рекрутера за звонок. Не возбраняется добавить, что вы готовы продолжить общение в удобном для собеседника формате. Попросите дать вам электронную почту собеседника. Во-первых, с ее помощью вы спустя время узнаете о результате разговора — если рекрутер не позвонит. Во-вторых, электронный адрес — это контакт, который пригодится в дальнейшем. Например, в этот раз вы не пройдете собеседование. Будет уместно уточнить, в письменной форме, каких навыков/качеств вам не хватило для успеха. Недостающие навыки можно приобрести (закончив курсы, посетив серию семинаров) и сообщить об этом работодателю, отправив ему обновленное резюме и убедительное сопроводительное письмо.

Как пройти собеседование по телефону

Резюме составлено, вакансии отобраны, сопроводительные письма написаны, и вы с нетерпением ждете личной встречи с потенциальным работодателем. Однако, ожидая приглашения на собеседование, не стоит забывать еще об одном возможном испытании – телефонном интервью. Как произвести положительное впечатление на рекрутера еще до визита в офис?
Чтобы короткий телефонный разговор обернулся удачным трудоустройством, прислушайтесь к советам Superjob.ru.
Плюсы и минусы телефонного интервью
Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать, гласит народная мудрость. Именно поэтому телефонное интервью при подборе персонала – скорее исключение, чем правило: большинство рекрутеров предпочитает короткой беседе по телефону обстоятельную личную встречу. Неслучайно собеседование часто сравнивают с первым свиданием: где еще, как не на интервью и не на свидании, можно оценить человека со всех сторон? То, как вы одеты, как себя ведете, — все это очень ценная информация для профессионального менеджера по подбору кадров.
И все же собеседование по телефону занимает достойное место в рекрутинговой практике. Чаще всего оно не заменяет, а лишь предваряет традиционную встречу в офисе: прежде чем пригласить кандидата на интервью, менеджер по кадрам задает ему несколько вопросов по телефону и уже после этого принимает решение о приглашении на очную встречу.
По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, телефонное интервью при подборе персонала использует подавляющее большинство рекрутеров (91%), при этом 50% — в определенных случаях, а 41% — всегда. «Я рассказываю соискателю об условиях работы и отвечаю на его вопросы – закладываю фундамент для будущей встречи»; «Предварительная оценка необходима перед принятием решения о приглашении на собеседование»; «Как правило, это позволяет сэкономить время обеим сторонам, в случае если мы друг другу не подходим»; «Работаю в региональном подборе, и без телефонного интервью обойтись просто невозможно», — делятся своим опытом проведения собеседований по телефону кадровики. Вообще не практикуют телефонных интервью лишь 9% менеджеров по персоналу.
Достаточно широко используется рекрутерами и такое средство связи, как Skype. По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, собеседования по Skype проводят 28% отечественных работодателей, еще 19% собираются ввести в обиход такую практику. По их мнению, этот метод незаменим, если соискатель живет в другом городе или в силу ряда причин (например, еще не уволился с предыдущего места работы) не имеет возможности приехать в офис. Кроме того, Skype, как и телефон, нередко используют для проведения предварительных интервью.
У собеседования по телефону много преимуществ. Во-первых, оно экономит время соискателя и рекрутера. Зачем тратить два часа на поездку в офис, если в первые же пять минут переговоров выясняется, что вакансия не подходит кандидату, а кандидат – компании? Во-вторых, в условиях территориальной отдаленности (например, если компания подыскивает регионального представителя) экономятся еще и деньги на дорогу. Наконец, предварительное телефонное интервью удобно с психологической точки зрения: такая форма общения накладывает меньше обязательств и на менеджера по кадрам, и на кандидата.
Правда, есть у телефонного интервью и недостатки: не всегда хорошее качество связи, краткость беседы и т.д. Тем не менее соискатель должен быть морально готов к тому, что, прежде чем лично посмотреть в глаза работодателю, ему придется пройти и этот этап.
«В данный момент я занят…»
Итак, увидев на экране мобильного телефона незнакомый номер, приготовьтесь к тому, что, возможно, вам придется побеседовать с рекрутером, причем не только договориться о встрече, но и ответить на некоторые вопросы.
Если вы едете в метро или в лифте, вокруг вас дети или собаки, наконец, если вы находитесь в офисе компании, из которой еще не успели уволиться, лучше сообщить собеседнику о невозможности продолжать разговор. Не стоит пытаться одновременно быть вежливым с рекрутером и, например, вести машину. Собеседование, хоть и телефонное, требует сосредоточенности.
«Спасибо, что позвонили. К сожалению, в данный момент я занят и не могу поговорить с вами. Когда лучше всего вам перезвонить?» — такой максимально нейтральный текст, без излишних подробностей, даст понять звонящему: перед ним вежливый человек, знакомый с деловым этикетом и правилами телефонного общения.
Ручка, бумага, деньги на счете…
Итак, все посторонние раздражители устранены и вы готовы к телефонной беседе. Проверьте, есть ли поблизости ручка и бумага для записей. Отключите вторую линию связи в вашем телефонном аппарате. Если вы намерены разговаривать по мобильному, уточните наличие средств на счете, чтобы ваша беседа не прервалась в самый неподходящий момент. Готовиться к телефонному интервью следует так же, как и к традиционному, – вам предстоит самопрезентация, хоть и в несколько иной форме.
Если вы намерены разговаривать по Skype, то есть с использованием видеосвязи, то нужно не только психологически настроиться, но и привести себя в порядок. Костюм и галстук надевать необязательно, но и домашняя футболка тоже не годится. Классическая рубашка или блузка спокойных тонов вполне подойдет для такого случая.
Четкие вопросы – конкретные ответы
Какие вопросы может задать рекрутер на предварительном телефонном интервью? Как правило, они конкретизируют изложенную в резюме информацию о вашем профессиональном опыте, планах, умениях и навыках. «Почему вы решили сменить компанию?»; «Какие предложения вас интересуют?»; «Не смущает ли возможность ненормированного рабочего дня?»; «Где вы территориально живете?»; «Готовы ли к командировкам?»; «На какую зарплату рассчитываете?» — скорее всего, вопросы будут предполагать четкие и ясные ответы, которые надо дать без долгих рассуждений и размышлений.
Отвечая на них, помните: обычно цель рекрутера на данном этапе – не составить ваш подробный психологический портрет, а всего лишь понять, заинтересованы ли вы в вакансии и стоит ли приглашать вас на личную встречу. Так что воздержитесь от всего, что уводит разговор в сторону от вашего опыта работы и интереса к компании.
В своих ответах будьте по возможности конкретны, оставьте детали вашей биографии и описание тернистого пути к профессиональным высотам для традиционного собеседования. Телефонный разговор подразумевает ощутимо большую информационную насыщенность. Помните, что краткость – сестра таланта, однако и чрезмерная лаконичность, сухость и односложные ответы на вопросы недопустимы.
Обычно рекрутер также считает своим долгом рассказать о компании и вакансии. Не стесняйтесь задать несколько вопросов о будущей работе, обязанностях – тем самым вы еще раз продемонстрируете свою заинтересованность, а также получите полезные сведения. Выяснение деталей оставьте на потом, главное – узнать максимум информации о вакансии. В конце концов, подробные сведения о компании вы всегда сможете почерпнуть из интернета.
Путь к сердцу рекрутера лежит через… грамотную речь
Разговаривая с вами по телефону, менеджер по персоналу вас не видит, поэтому особое внимание следует уделить речи. Постарайтесь избегать слишком длинных пауз и слов-паразитов, не мямлите. Говорите спокойно и уверенно – ваши интонации должны убеждать рекрутера, что вы доброжелательный и позитивный человек. Не перебивайте собеседника, внимательно выслушайте все, что он хочет сказать, и лишь потом отвечайте.
Не упустите возможность хотя бы раз назвать собеседника по имени или по имени и отчеству (в зависимости от того, как он представился). Помните: психологи считают, что обращение к человеку по имени всегда располагает его к вам. Услышав имя рекрутера, сразу же зафиксируйте эту информацию на бумаге, чтобы впоследствии не допустить досадных ошибок.
Когда разговор закончится, рекрутер, скорее всего, сам предложит вам дальнейшую схему взаимодействия: либо пригласит в офис для личной встречи, либо сообщит, что вы не вполне соответствуете вакансии. Поблагодарите за звонок, за интерес и уделенное вам время. А в случае приглашения на традиционное собеседование уточните детали – где и когда оно состоится, как лучше всего добраться до места встречи.
Успехов вам на собеседовании – и телефонном, и личном!

Основная задача телефонного интервью — это сэкономить время. А именно: оценить кандидата при телефонном общении, не тратя время на личную встречу

В последнее время современные технологии все больше и больше завоевывают наш мир. Мы все больше общаемся по электронной почте, аське, смс и с помощью других методов письменных комму-никаций и все меньше времени тратим на личное общение.

В рекрутменте оценка кандидата начинается с момента прочтения резюме. И у нас складывается свое собственное представление кандидата. Это представление очень часто не соответствует действительности. Особенно большое разочарование настигает нас, когда пришедший к нам на встречу кандидата заявляет нам свои предпочтения о новом месте, не соответствующие нашим предложениям. Или мы понимаем , что опыт кандидата настолько не соответствует действительно, что мы удивляемся… Да в резюме написано все как надо, а на деле общие слова и фразы не отражают действительность.

Поэтому я всегда очень пристальное внимание уделяю телефонному интервью, провожу его подробно и тщательно. В данной статье мы рассмотрим основные цели и задачи телефонного интервью, а также рассмотрим его структуру.

Для начала дадим определение.

Телефонное интервью — это проведение собеседования с кандидатом по телефону. Сюда же я отношу также все современные средства коммуникаций, такие как скайп, аська, видеоконференции и т.п.

Почему, спросите Вы меня? Потому что средства коммуникаций не позволяют установить более тесный контакт с визави, не происходит обмена флюидами, энергией. Кроме этого, общение в интернете может сопровождаться задержкой во времени, искажением звука и видеоизображения. Поэтому более релевантно мы можем оценить голос, интонацию, структуру излагаемой информации и саму информацию.

Основная задача телефонного интервью — это сэкономить время. А именно: оценить соответствие опыта, личных качеств, ожиданий кандидата при телефонном общении, не тратя время на личную встречу.

Во время общения вы определяете, соответствует ли кандидат ключевым критериям выбора, и по итогам назначаете с ним встречу или нет.

Наши цели можно расписать более подробно, а именно:

  • оценить релевантность кандидата, собрать недостающую информацию о квалификации специалиста (заполнить все «белые» пятна резюме)
  • оценить адекватность, коммуникабельность, способность излагать информация четко, структурированно
  • создать «контакт», заинтересовать предложением, настроить кандидата на встречу с вами и обсуждение предложения при личной встрече
  • предоставить четкую информацию по организационным моментам собеседования (дата, время встречи и месторасположение офиса)

Телефонное общение строиться по схеме

Приветствие. Цель звонка.

Начало коммуникаций происходит по телефону. И человек воспринимает всю информацию на слух. И визуально рисует о Вас определенный образ, который либо способствует Вашему общению с кандидатом, либо мешает. При общении необходимо соблюдать следующие правила:

1. Голос должен быть четким, уверенным, приятным, бодрым, уверенным, достаточно уравновешенным, и в то же время активным. В нём должны звучать нотки дружелюбия и заинтересованности в общении с этим человеком.

2. Общаться необходимо очень вежливо, очень деликатно, без превосходства.

3. Не допускаются слова паразиты. Не мычите, не гудите, не ойкайте.

4. Говорите только самое главное. Предоставляйте четко сформулированную информацию.
Разговаривая с кандидатом, говорите о нем! Какие бы предложения не были, задавайте сначала вопросы о его ситуации, интересах и приоритетах, а потом предоставляйте информацию!

5. Обращайтесь только по имени или имени отчеству. Употребляйте имя не менее 3-4 раз. Запрещено использовать фамильярности такие как «девушка», «мужчина» и т.п.

6. Никогда не опускайтесь до хамства. Если ваш собеседник агрессивен, не адекватен, проявите выдержку. Чем агрессивнее кандидат, тем вежливее и спокойнее должны быть Вы. Постарайтесь свести разговор к минимуму и постарайтесь расстаться как можно спокойней и быстрей закончить общение.

7. Соблюдайте этику делового общения, выбирайте дружелюбный. Таким образом, Вы сможете завоевать доверие. Вы — представляете компанию, и ваш голос, поведение и интонация останутся в памяти и сформируют положительный имидж вашей компании.

Представление.

Нужно представиться полностью, назвать компанию и обозначить цель своего звонка.

Однажды, я разместила свое резюме. Звонок — поднимаю трубку. Без приветствия, без представления, мне сразу говорят: «У нас есть позиция руководитель отдела подбора, хотите рассмотреть?»

В этот момент времени я захотелось уточнить: «А Вы, собственно, кто, из какой компании звоните?

Т.е. звонок сразу же вызвал негативную реакцию, захотелось одернуть звонящего, поставить на место.

Очень важный момент в телефонном общении — уточнение насколько удобно человеку общаться. Кандидат может находиться на встрече со своим непосредственным руководителем, ему может неудобно отвечать на Ваши вопросы. При этом он может постесняться Вас прервать или у него не будет возможности вставить слово. Поэтому Вы должны уточнить, что человеку удобно с Вами общаться. Он должен это подтвердить.

Кандидаты любят спрашивать «А что у Вас есть?». Этот вопрос сразу может охарактеризовать кандидата как немотивированного, не структурированного человека. Согласного на все подряд или наоборот слишком разборчивого и придирчивого. Этот вопрос может способствовать кандидату перехватить у Вас инициативу. Не позволяйте этого.

При массовом подборе, если кандидат подтвердил, что он ищет сейчас работу, сразу же презентуйте вакансию, и только после подтверждения заинтересованности в вашей вакансии — задавайте вопросы. Линейный персонал ждет конкретных предложений, т.к. вряд ли может работать кем то еще, кроме того, что он уже умеет.

Если кандидат начинает нервничать, успокойте его. Объясните свои действия. Скажите, что вам важно это выяснить, что бы потом не тратить личное время кандидата. И будущая встреча была как можно продуктивней.

Сдерживайте напор кандидата, если он стремительно хочет приехать к Вам на встречу. Объясните, что сначала вам надо проанализировать всю информацию, обсудить с заказчиком.Т.е. если заказчик будет готов с Вами встречаться, тогда и Вы будете с ним встречаться.

Объясните, что у Вас плотный график, время на встречу выделить сложно, а вот по телефону пообщаться есть возможность.

Презентация предложения о работе.

Совсем не обязательно зачитывать описание вакансии целиком и полностью. Важно,обозначить ее название, рассказать про компанию, сферу ее деятельности, месторасположение. Какие функции и задачи у этой позиции. Уровень зарплаты. Сделать акцент на том, что наиболее важно для вас и компании.

Выявление мотивации кандидата.

Задавая вопросы относительно предпочтений относительно будущего места работы, вы определяете мотивацию кандидата. Так же вы можете сразу оценить, насколько Ваши условия подходят данному специалисту.

Если кандидат затрудняется или не может четко сформулировать свои ожидания или говорит слишком общие фразы, то ваша задача выяснить:

1. Какая область деятельность компании, размер, происхождение предпочтительны.

2. Имеет ли значение месторасположение офиса?

3. Желаемая должность. Функционал.

4. Уровень заработной платы: минимальный, комфортный.

Любой из этих вопросов мы можете расширить, углубить или сократить.

Вам важно уточнить те моменты, которые наиболее первостепенны и неизменяемы. Это, может быть все что угодно: график сменности, месторасположение, зарплата, функционал, количество командировок. Т,е. все критерии, которые важны при поиске людей на ту или иную позицию. Если Вы понимаете, что кандидат Вам подходит, тогда Вы презентуете позицию более подробно.

Выявление «белых пятен» резюме.

Очень важный этап телефонного интервью — выявление того, что не указано, забыто или пропущено в резюме — «белые пятна» резюме. В первую очередь к ним относятся:

Не указанная дата рождения, не указанный год окончания ВУЗа, специальность или квалификация, перерывы в работе.

Обязательно выясните причину увольнения с последнего и предпоследнего места работы. Если вам не нравятся причины увольнения, тогда дальше уточняйте. Ваша задача выявить тенденцию смены работы.

Задайте вопросы по всем ключевым критериям отбора, даже если они указаны в резюме. Человек мог написать какие то обязанности «до кучи», где то увидел, подумал, что он тоже мог бы это делать, а на самом деле этого нет. Обязательно уточняйте, в какой именно компании он это делал и что именно делал.

Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидат мог проявить свои навыки самопрезентации, как можно больше рассказал про свои функции и навыки.

Не пропускайте мимо ушей ответы типа: «В резюме все написано», Да, умею. Да, знаю. Уточняйте, где как и что именно он делал.

Всегда оставляйте себе возможность вернуться к этому человеку. Сделайте ему небольшой реверанс, скажите, что если у Вас будут другие позиции, Вы обязательно его проинформируете. Или если крите-рии отбора изменяться или условия, то соответственно, то тоже информация будет ему предоставлена. При этом не обещайте ложной надежды. Если Вы понимаете, что такая позиция никогда не будет открыта у Вас в компании, то лучше не обманывать. Также на фразы «Я буду очень ждать!» человеку лучше объяснить, что ждать не надо, надо брать и действовать. Иначе, вы можете получить кандидата, который будет отнимать у вас много время на объяснения почему у Вас сейчас нет для него предложений.

Помните, что сформированный во время телефонного общения ваш имидж как работодателя будет распространяться по рынку. И соответственно будет или помогать или мешать.

Ольга Малышева

Алгоритм телефонного интервью с кандидатом

1. Попросите позвать к телефону нужного человека.

2. Если звоните на работу, то не говорите другим лицам, что хотите переговорить по поводу вакансии, и не оставляйте никакой информации.

3. Убедитесь, что разговариваете с тем, кого вы звали.

– Добрый день! Иван Иванович? Меня зовут….., я из……..

– Вам удобно сейчас разговаривать?

Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время.

4. Сообщите цель звонка.

– У нас есть вакансия «менеджер по продажам» или…….

– Иван Иванович, я звоню за тем, чтобы обсудить вакансию…. Удобно ли вам сейчас говорить, или вы подъедете к нам в офис?

– Вам интересна эта вакансия?

– Вы рассматриваете предложения о работе?

Если ответ «Да», то сообщите несколько ключевых параметров о вакансии (2–3 предложения).

5. Задайте вопросы, которые прояснят, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности.

– Я хотела задать вам несколько вопросов (уточнить информацию), а потом ответить на ваши.

Возможные вопросы для телефонного интервью:

· о причинах готовности поменять работу;

· о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях;

· об ожиданиях по оплате;

· о профессиональном опыте (детали, не раскрытые в резюме);

Если соискатель не проявил заинтересованности во встрече, попробуйте превратить его в «агента» по поиску других кандидатов: предложите порекомендовать кого-либо из своих знакомых.

6. Выясните потребности и ценности претендента с помощью вопросов.

– Что для вас наиболее важно, значимо…..? Что для вас ценно в…..?

После этого сообщите несколько фактов, которые будут иметь отношение к ценностям, озвученным кандидатом.

Кандидат: «Наиболее важны для меня интересные задачи и достойное вознаграждение за их решение».

Вы: «Эта вакансия предназначена для выполнения следующих задач… За их эффективное решение предусматривается вознаграждение (укажите какое)».

Говорите с кандидатом его «языком»: используйте слова, которые он произнес, рассказывая о своих предпочтениях.

– Вы готовы рассмотреть такое предложение?

Если кандидат проявляет интерес, не затягивайте телефонное интервью и договаривайтесь о встрече.

7. Приведите доводы в пользу встречи в офисе.

– Иван Иванович, думаю, нам с вами необходимо встретиться, чтобы прояснить нюансы.

– Когда вам удобно подъехать на собеседование…. (предложите выбор)?

8. Согласуйте все необходимые нюансы.

Предупредите кандидата о том, что, возможно, ему придется заполнить анкету, попросите принести с собой резюме, фотографию, другие документы. Продиктуйте адрес и убедитесь в том, что он правильно записал все данные.

– Если вы не сможете приехать, позвоните нам, пожалуйста, по телефону…….

– Итак, мы будем ждать вас в……. (день, время).

– Обратите внимание, что вам будет необходимо заполнить нашу форму резюме. На это уходит порядка 10–15 мин.

У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании.

§3.5.2. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка

Следующий шаг в вашей работе – обработка первичной информации о кандидатах.

Анализируя резюме кандидата, стоит обратить внимание на следующее:

· Оформление резюме

Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности деталей, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление.

· Полнота информации

Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождения от службы в армии и т.п.).

· Продолжительность работы на одном месте

Часто ли кандидат менял место работы или долго трудился в одной компании.

· Рекомендации

Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации. Если он упоминает друзей, членов семьи и тех руководителей, у которых он работал давно, расспросите кандидата о его выборе.

· Релевантность предыдущего опыта

Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить. Но все же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности. Обращайте внимание на релевантные, близкие к требующимся, навыки, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой.

· Название позиции и размер оплаты

Попытайтесь понять размер предыдущей компании, ее вид деятельности, чтобы выяснить значение позиции, которую занимал кандидат. Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента: желаемый заработок может оказаться и выше, и ниже того, что был на предыдущем месте.

Кроме изучения резюме, вы должны проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы. Если у вас имеются другие данные – рекомендации, анкета, сведения об учебе и т.д. – постарайтесь записать всю необходимую информацию.

§3.5.3. Рекомендации по анализу предварительной информации и документов

1. На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах, вы должны отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью ваших действий на данном этапе. Но при большом потоке желающих занять вакантное место это бывает достаточно трудно сделать. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определите критерии, категорически неприемлемые для данной работы.

Пример Вы подбираете начальника отдела труда и заработной платы. Задача подразделения – в кратчайшие сроки разработать и внедрить новую систему оплаты труда. Противопоказанием к найму претендента могут служить следующие факторы: · работа на одном предприятии, выполнение одной операции (функции) более двух лет; · отсутствие опыта работы в управленческой команде; · отсутствие навыков руководства и т.д.

На основании этих данных проведите первичный «отсев» кандидатов. Оставшиеся претенденты имеют реальный шанс занять вакантное место по итогам собеседования и других испытаний.

2. Обязательно фиксируйте результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, вы откажете молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что вы предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.

Возможные ошибки

· Попытка заменить личное собеседование телефонными переговорами.

· Принятие окончательного решения на основании изучения резюме.

· Пренебрежение к необходимости фиксировать результаты первичной обработки информации.

Подготовка к собеседованию

Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения, даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Основные факторы хорошей подготовки к собеседованию с кандидатом

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора:

· обязанности;

· задачи;

· методы и средства их решения;

· объем работы;

· ответственность;

· права;

· служебные взаимоотношения;

· условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен знать:

1. Информацию о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Не все нужные профессии одинаково популярны в обществе, особенно у молодежи. Среди массовых профессий много таких, которые требуют от работника среднего уровня квалификации — кассир, продавец-консультант, оператор call-центра, работники социальных служб и т. п. Как же привлечь людей на непрестижную работу?

Проблема в том, что работодатели заинтересованы удерживать на этих позициях ответственных сотрудников, но не могут предложить им высокой зарплаты или особо творческих заданий. С точки зрения работников такие вакансии можно отнести к непопулярным. А с точки зрения рекрутера — к сложным, ведь отбирать приходится только тех кандидатов, которые соответствуют:

  • профилю должности;
  • определенным корпоративным требованиям.

В компании Global Bilgi я работаю уже более четырех лет. Коллектив рос и развивался у меня на глазах. Три года назад, когда я занималась подбором персонала, все было намного проще: конкурентов было меньше, проекты были довольно простые, к нам приходили трудолюбивые и активные соискатели. За последний год проекты стали более сложными и технологичными, а отбор — втрое жестче, хотя поток кандидатов почти не вырос. Зато увеличилось количество конкурентов, а у кандидатов на рынке труда сложилось мнение, что хуже и сложнее работы, чем оператором, ничего нет.

Компании пришлось изменить HR-стратегию:

  • больше усилий стали прилагать для удержания и развития сотрудников;
  • чтобы привлечь новых кандидатов, постепенно стали формировать бренд работодателя;
  • пересмотрели асссессмент-центр — сделали его более практичным и понятным для соискателей.

Усилия стали приносить плоды: доля людей, приходящих на вводное обучение (от числа приглашенных), немного выросла. Когда оказалось, что этого недостаточно, пришлось пересмотреть другие этапы рекрутинга…

Вот тут-то мы и добрались до телефонного интервью. Вообще-то наши рекрутеры всегда проводили его хорошо, жестко следуя скрипту: «вопрос — ответ; вопрос — ответ…» Но что-то было не так.

Проанализировав проблему, пришли к выводу: мы позиционируем себя как аутсорсинговый call-центр, который умеет продавать, для наших операторов «умение продавать» — основная компетенция. А вот наши рекрутеры — рисчеры (researchers) продавать не умеют, и даже не пытаются!

Выявив проблему, мы стали искать возможности для ее решения. Как раньше проходило телефонное интервью с кандидатами? Мы тратили на звонок пять-десять минут — задавали стандартные вопросы, не всегда задумываясь о том, что от этих вопросов во многом зависит решение человека: выберет ли он нашу компанию среди идентичных предложений?

Телефонное интервью — инструмент довольно эффективный и, несмотря на простоту, очень полезный на начальном этапе отбора подходящих кандидатов. Личное общение помогает выяснить недостающую информацию, или, наоборот, сообщить то, что мы не готовы публиковать в объявлении о вакансии.

В целом, интервью стоит рассматривать как двунаправленный инструмент, ведь его можно применять для:

  1. Первичного отбора откликнувшихся на вакансию кандидатов. Под отбором в данном случае имеется в виду отсечение заведомо неподходящих соискателей — по параметрам, которые очевидно не соответствуют профилю вакансии. Например, критерии «общая грамотность» и «отсутствие дефектов речи» являются определяющими для позиции «оператор», но они не поддаются дистанционному исследованию (по резюме или анкете).
  2. Привлечения «пассивных» кандидатов — не проявивших интереса к вакансии (исходящие звонки по резюме).

Говоря о непопулярной вакансии, мы заранее знаем, каким будет мотивационный профиль большинства кандидатов — критерии выбора места работы и их приоритеты предсказуемы. Порядок (по важности мотивов будет примерно таким:

1) оплата труда;
2) график работы;
3) расположение офиса;
4) тип трудоустройства.

Есть и другие, конечно, но в большинстве случаев решение принимается на основании именно этой информации.

Разумеется, если в течение дня кандидат получает пять звонков с идентичными предложениями от разных работодателей, он начинает обращать внимание еще и на отзывы о компании в открытых источниках, вспоминает разговор с ресчером. Вот тут и срабатывает дополнительный фактор — «отношение к человеку в процессе беседы». Это становится важным, ведь «при прочих равных» именно первый телефонный звонок демонстрирует кандидату корпоративную культуру компании, ее ценности и стандарты. Да, уважительное отношение и приятную атмосферу очень просто продемонстрировать в офисе, предоставив человеку возможность хотя бы пять минут понаблюдать за сотрудниками или задать им вопросы… Но вот придет ли он в офис, как раз и зависит от звонка.

Хорошо проведенное телефонное интервью оказывает влияние на ряд факторов (таблица).

Важные моменты проведения телефонного интервью

Фактор

Пояснение

Пример

Количество кандидатов, пришедших на собеседование

Люди тоже выбирают, причем чем более массовая профессия, тем в большей степени от них зависит итоговое решение

• А ничего, что я с другом иду? Я ему рассказал, и ему очень понравились условия. Он тоже хочет у вас работать. Можно?

Вовлеченность
кандидатов

Почувствовал ли человек, что ему будут рады? Захотелось ли ему больше узнать о компании после разговора с рекрутером?

• У вас голос такой доброжелательный и заинтересованный. А я тоже смогу научиться так говорить?
• Я о вашей компании так много интересного прочитал, а это правда, что…

Бренд
работодателя

• Отзывы о компании влияют на восприятие аргументов рекрутера во время собеседования
• Эмоции от общения влияют на восприятие работодателя

• Мне друг посоветовал, вы ему звонили. Но у него не получится совмещать с учебой… А можно я к вам приеду на собеседование?

Что же нужно сделать, чтобы качественно провести интервью?

А. Узнайте имя собеседника и не забудьте несколько раз повторить его на протяжении разговора. Это продемонстрирует ваше уважение и поможет расположить его к откровенности, ведь личное обращение приятно каждому ☺.

Б. Начните с простого. Очень важно сосредоточиться во время звонка, а лучше — за полминуты до него. Давно проверено и доказано: именно фраза приветствия, а точнее, ее интонация и содержание напрямую определяют стиль предстоящего диалога и его результаты.

В. Кандидат должен почувствовать, что рекрутер рад его звонку.

Г. Мы звоним не просто предложить вакансию или ответить на вопросы кандидата (если звонок входящий), — мы стараемся ее «продать».

Д. Отдельно хотелось бы отметить необходимость разработки правильной структуры разговора для первого звонка кандидату. Это очень важно! Даже самые хорошие «продажники» всегда держат перед глазами скрипт (типовой сценарий разговора, пошаговая запись всех его этапов, включая список примерных вопросов и ответы на часто встречающиеся вопросы). А еще они имеют в запасе пару важных фраз, на которые всегда следует обращать особое внимание. Толковые «подсказки» помогают продавцу чувствовать себя уверенно, говорить последовательно, содержательно и лаконично.

Вот типовая структура сценария:

1. Приветствие и установление контакта. Приветствие должно быть лаконичным. Говорить нужно разборчиво и неторопливо, ведь нам важно, чтобы кандидат правильно понял, кто ему звонит и зачем. Также очень важно на этапе приветствия уточнить, есть ли у человека возможность уделить внимание полноценному обсуждению вакансии, поскольку мы отнимаем у него личное время.

Примерная схема разговора:

— Добрый день, (имя кандидата)! Меня зовут _____, я специалист по управлению персоналом компании _______. Хочу предложить вам работу в нашей компании. Вам удобно сейчас говорить?

2. Выявление потребности. Можно, конечно, обойтись и без этого пункта, сразу сообщив кандидату все преимущества вакансии. Но как часто бывает: то, что хорошо для одного, не подходит для другого. Поэтому если вы начнете с нескольких простых вопросов, то сможете представить вашу вакансию в наиболее привлекательном для конкретного соискателя виде. Например:

  • «Какие вакансии Вы готовы рассматривать?»
  • «На что в первую очередь обращаете внимание при выборе работы?»
  • «Как будете делать выбор?»
  • «Слышали ли ранее о нашей компании?»

Кроме того, на этом этапе рекрутер может принять решение прекратить разговор — если потребности и интересы соискателя полностью расходятся с предложением компании.

3. Презентация условий работы и должностных обязанностей. Сообщить преимущества и задачи, которые придется решать на этой должности, будет намного проще, зная, что важно именно для этого человека. Например:

«Global Bilgi — это международная компания, занимающая лидирующие позиции среди мировых контактных центров. Мы работаем с такими компаниями, как _________________________.

Сейчас у нас открыта вакансия ________. Эта вакансия полностью соответствует вашим пожеланиям по ________ (перечисляем то, что выяснили в начале разговора).

Обязанность всего одна: помогать клиенту в решении проблем. Большая часть вашего времени будут занимать:

  • консультации по телефону;
  • поиск ответов на сайте компании;
  • фиксирование обращений;
  • составление заявок на подключение/диагностику.

Чаще всего клиенты обращаются в контакт-центр, когда им требуется:

  • помощь в выборе услуг/тарифов;
  • техническая консультация по настройке интернета;
  • рассмотрение жалоб и спорных ситуаций».

Важно также сказать о том:

  • где находится офис;
  • какие условия трудоустройства предлагаются;
  • что компания проводит вводное обучение.

4. Обсуждение. К этому этапу нужно переходить еще в процессе презентации условий. Важно выяснить у кандидата его зарплатные ожидания, насколько удобно для него расположение офиса и т. д., а также дать ему гарантии, что вводное обучение будет проводиться. Задача рекрутера здесь — настолько заинтересовать кандидата, чтобы ему захотелось прийти и увидеть все своими глазами. Обычно мы говорим в завершение:

— Я рассказала и спросила обо всем, что было важно для меня, теперь — ваша очередь.

Если потребности соискателя не выявлены в самом начале разговора или определены не полностью, то обсуждение может перерасти в борьбу с возражениями. В таком случае надо вернуться к этапу выявления потребностей — выяснить:

  • что именно для кандидата важно в работе;
  • чего ему хотелось бы избежать.

Далее можно либо продолжить обсуждение, если человек нам подходит, либо закончить диалог, если кандидат очевидно «не наш».

5. Завершение. К концу разговора рекрутер должен дать себе ответ: готов ли он пригласить этого кандидата на собеседование?

Важно сразу же сообщить кандидату о принятом решении и его причинах. Худший вариант — «в лоб» сказать человеку, что он не подходит и чем именно он плох. Лучше всего сообщать неприятные сведения, используя метод «бутерброда»: «завернуть» отказ в позитив — не только объективно проанализировать, почему выявленные недостатки несовместимы с должностью, но и подчеркнуть достоинства кандидата.

Например:

«Вы продемонстрировали хорошие коммуникативные навыки и понимание интернет-технологий. Это очень важно для данной позиции. При этом для нас важна еще и грамотная русская речь, а вы используете много украинизмов».

Если принято положительное решение, рекрутер должен:

  • рассказать кандидату, как добраться к офису, подсказать, как его проще найти;
  • дать контактный телефон и предложить позвонить, если появятся дополнительные вопросы;
  • напомнить свое имя.

Советы:

  • Задавая вопросы, следует начать с самых легких и интересных. Это поможет расположить и успокоить кандидата, убрать волнение.
  • Внимательно слушайте, о чем спрашивает кандидат, чтобы понять его приоритеты.
  • Будьте предельно честны — любое приукрашивание выявится, как только кандидат переступит порог офиса.
  • Для рассказа продумайте короткие и понятные фразы о компании, обязанностях и расположении офиса, которые легко произносятся и воспринимаются.

Благодаря хорошему отношению к кандидатам на всех этапах отбора в компанию придут уже лояльные к ней сотрудники, а те, кто по каким-то причинам не подошел, посоветуют заинтересованных соискателей. В нашей практике был случай: пригласили троих человек, а пришли семеро. Иногда самым достойным кандидатам мы так и говорим: «Ваши навыки и знания будут очень полезны на этой должности. А если у вас есть друзья с таким же уровнем подготовки, то приходите вместе». Это срабатывает очень хорошо — как правило, кандидаты выбирают толковых друзей, поэтому большинство успешно проходят собеседование. В худшем случае пройдет только один кандидат, но это будет сильнейший!

Основные ошибки. Рекрутер тоже может сделать ошибку, из-за которой упустит достойного кандидата. А из-за некоторых промахов вся компания может потерять доверие рынка труда. Какие же ошибки совершают чаще всего? Рекрутер:

  • Переписывается по почте во время разговора с кандидатом. Но, отвлекаясь, он может пропустить важные моменты, а кандидат придет к выводу, что он не интересен собеседнику.
  • Не записывает/не запоминает ответы. В результате он переспрашивает одну и ту же информацию, производя впечатление невнимательного и безразличного слушателя (и не сможет при личной встрече добавить «вы говорили, что…»).
  • Не задает вопросы по ключевым моментам должности, поэтому приглашает тех, кто явно не соответствует требованиям. В итоге компания не приобретет сотрудника, а кандидат останется недоволен, потому что зря потратил время и деньги на дорогу.

Например: уже на интервью претендент узнает, что в компании «плавающий» рабочий график, причем приоритет отдается утренним сменам, а для него важна возможность работать в вечерне часы (сам он по телефону не сказал, а мы забыли спросить). Человек возмущен, а самое главное — готов рассказать о своих негативных эмоциях «всему свету».

  • Пренебрежительно относится к тем, кто не подходит или «недостоин». Это прямая угроза для бренда работодателя! По себе все знают, что негатив запоминается лучше. Если в интервью нет ничего необычного, то, кандидат о нем и не вспомнит… Но вот если ему не понравился тон или слова рекрутера, то, поверьте, молчать он не будет! Об обиде узнают все друзья, родственники, соседи и просто случайные люди. Конечно, насколько бурной будет реакция во многом зависит от темперамента и общительности собеседника, но лучше все-таки расставаться с людьми «по-хорошему».

Если в компании последовательно выстраивается HR-бренд, поддерживается позитивная корпоративная культура, да и в целом о сотрудниках заботятся, то рекрутинг тоже должен быть профессиональным и позитивным. Если телефонное интервью будет работать на укрепление бренда работодателя, то от этого выиграют и кандидаты, и рекрутер. Да и бизнес точно не проиграет!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Клепас Надежда

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *