Теория мотивации

Процессуальные теории мотивации.

⇐ Предыдущая123

Процессуальные теории мотивациипоказывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Процессуальные теории имеют целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Руководители могут определить, как необходимо влиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные обязанности.

1. Теория ожиданий. Авторы – В.Врум, Л.Портер, Э.Лойлер.

Она базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.

Ожидание — это оценка личностью вероятности определенного события. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность вознаграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда — результаты плюс вознаграждение и валентность.

В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда — результаты» мотивация может ослабевать.

Валентность — это третий фактор мотивации в теории ожиданий. Если значение валентности для конкретного исполнителя невысоко, то очевидно, что мотивация также будет ослаблена. Валентность, как правило,— сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями. Соотношение трех рассмотренных выше факторов называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:

Мотивация = (3—Р) * (Р—В) * Bалентность,

где 3 — затраты труда; Р — ожидаемые результаты; В — вознаграждение.

2. Теория справедливости. В теории справедливости, известной как пятый принцип Эмерсона («справедливое отношение к персоналу»), так же, как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. Теория справедливости.

Модель Портера — Лоулера.

Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости. Они разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы концепций ожидания и справедливости. Ее ключевые понятия: израсходованные усилия — восприятие — полученный результат — вознаграждение — степень удовлетворения.

Согласно данной модели, результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: израсходованные усилия; способности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему вознаграждению (например, им выступает чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы) или к внешним вознаграждениям (похвала руководителя или продвижение по службе)

ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение^едет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его . В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

10. Аттестация как составная часть работы с кадрами. Не до конца вопрос.

Аттестация – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.
Цели аттестации (оценки) персонала

Основные

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

Дополнительные

1.Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Существует несколько типов аттестации (оценки):
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).
Основные психологические правила аттестации (оценки):
1) Обязательное сообщение результатов работнику.
2) Оценку нельзя соединять с критикой.
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
15. Безработица как социальная проблема.

Актуальность темы заключается в том, что проблема занятости населения стала одной из острейших социальных проблем, с которыми столкнулось человечество в ХХ веке. Безработица несет с собой не только бедность значительным слоям населения, но и духовную, моральную, нравственную деградацию людей. Поэтому решение проблемы занятости населения стоит в числе наиважнейших, первоочередных задач в любой цивилизованной стране.Данную проблему активно исследуют различные социологи: Г. Стэндинг, Чершина Н.В., Власов В., Макарова И.К. и др.

С началом рыночных реформ в Украине неожиданно в полный рост встала проблема безработицы. В СССР централизованная система планирования предоставляла гарантированные рабочие места подавляющему большинству трудящихся. Правда, этот успех стоил очень недёшево. Частично именно из-за гарантий занятости экономика страны оказалась парализована низким уровнем доходов. Одной из причин того, что центральные плановые органы боялись вносить изменения в характер производства, было опасение, что перемены повлекут за собой безработицу. Небольшие преобразования откладывались десятилетиями, и именно поэтому сейчас Украине приходится переживать фундаментальные и болезненные изменения.

Безработица как социально-экономическое явление отражает сложности согласования предложения рабочей силы со спросом на неё. Этот процесс зависит от масштаба территории, природно-климатических условий, структуры экономики, национальных традиций, политического устройства общества.

Отечественные и зарубежные специалисты по проблемам занятости выделяют естественную безработицу (фрикционную, институциональную, добровольную); искусственно низкую и вынужденную безработицу — открытую (технологическую, структурную, региональную, циклическую) и скрытую.

Молодёжная безработица возникает на двух этапах жизненного пути человека: после окончания средней школы (если не удалось поступить в ВУЗ, техникум, или ПТУ, устроиться на предприятие) и после получения профессионального образования (если нет гарантированного направления на работу или оно не устраивает молодого человека). Отсутствие перспектив на будущее в молодом возрасте особенно опасно. Именно из этого слоя пополняются ряды преступников, наркоманов, членов экстремистских организаций. Поэтому трудоустройство молодёжи должно быть объектом первоочередных экономических и правовых мер. Необходимо позаботиться о создании рабочих мест отвечающих уровню квалификации работников, установить квоту для молодёжи при создании новых мест на предприятии, поддерживать молодёжное предпринимательство.

Женская безработица — один из наиболее распространённых видов безработицы, которая возникает в силу меньшей конкурентоспособности женщин на рынке труда: женщины несут с собой больший, чем мужчины, социальный груз (декретные отпуска, больничные по уходу за ребёнком, обеспеченность яслями и т.п.). Принцип справедливости требует, чтобы мужчины и женщины имели равный доступ к работе. Государство должно применять ряд мер как административного, так и правового регулирования: квотирование рабочих мест для женщин, налоговое наказание и поощрение работодателей в целях увеличения женской занятости.

Молодёжная и женская безработица являются острейшими социальными проблемами практически для всех стран, где развивается рыночная экономика.

В арсенале правительства имеются три вида политики в отношении безработицы: социальная, макроэкономическая и в области занятости. Цель социальной политики — облегчить тяжёлые последствия потери рабочего места для безработных и их семей. В каждой демократической высокоразвитой стране существует множество социальных программ помощи безработным, нацеленных на поддержание их жизненного уровня. Макроэкономическая политика предполагает использование денежных и бюджетно-налоговых мероприятий для сокращения безработицы. Цель политики занятости — снизить уровень безработицы путём использования программ переподготовки, организации центров по трудоустройству и т.д.

Активная политика занятости тесно связана с организацией профессионального обучения незанятого населения. Однако до сих пор не установлена чёткая взаимосвязь между видами безработицы и содержанием, формами и технологиями профессионального обучения. Категория занятости характеризуется такими признаками как рациональность, продуктивность, эффективность.

Преодоление последствий безработицы возможно как путём социальной защиты людей, потерявших работу, так и с помощью макроэкономического регулирования экономики и безработицы (её уровня и продолжительности). Если в первом случае одним из обязательных условий является профессиональное обучение незанятого населения и безработных граждан, то во втором — взаимосвязь с профессиональным обучением напрямую не просматривается. И тогда упор следует делать на методы, обеспечивающие повышение совокупного спроса и деловой активности.

В связи с переходом к рыночным отношениям и появлением безработицы были открыты службы занятости. Несмотря на продолжительный период своей деятельности, они становятся всё более важным органом оказания социальной защиты граждан, потерявших работу.

В заключении можно сказать, что безработица сказывается на психическом здоровье нации на уровне национального богатства общества.

⇐ Предыдущая123

Концепции мотивации

Классические концепции мотивации. Начнём с того, что постараемся разъяснить ту или иную теорию и сказать, что каждая из них имеет наверное право на жизнь, поскольку каждая из них получила подтверждение в жизни. Можно не соглашаться или соглашаться с этими концепциями, поскольку основное противоречие состоит в том, что точно никто со 100 %-ой уверенностью не может сказать, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Всё, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Они конечно не могут удовлетворить всех потребностей работника, но предприятия применяют сотни всевозможных методов, что бы поддержать работника. В классических теориях мотивации присутствуют две концепции, первая — содержательная, основана на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, вторая не оспаривает существование потребностей, но считает, что поведение людей определяется не только ими, а в частности анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Содержательные теории мотивации. При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы трёх человек: А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Ф. Герцберга. Данная теория исходит из возникновения мотивации на основании потребностей, лежащих в основе поведения человека. Кроме того они делят потребности на первичные и вторичные. Первичные являются по своей природе физиологические и, как правило врождённые, потребность в еде, питье, дышать спать и сексуальные потребности. Эти потребности заложены на генном уровне и мы их даже можем не замечать. Вторичные — психогенные, например, потребность в успехе, уважении, во власти и потребности принадлежности кому-либо или чему-либо и они различаются в большей степени, чем первичные.

Теория А. Маслоу. Данная концепция была разработаны в 40-е годы, предполагая что люди имеют различные потребности предложил разделить их на 5 уровней, 2 нижних из которых составляют первичные, а 3 верхних вторичные

Рисунок 1.2. Пирамида потребностей А. Маслоу

  • 1. Физиологические — голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
  • 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.
  • 3. Социальные потребности — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство взаимопонимания и поддержки, влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
  • 4. Потребности в уважении — самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.
  • 5. Потребности самовыражения — желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.

Данная теория подразумевает иерархичность в удовлетворении своих потребностей, от низших к высшим. Это значит, что голодный человек сначала будет искать пищу и только после еды будет пытаться устроить убежище и так по цепочке в верх, будут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Потребности могут и регрессировать в следствии радикальных изменений окружающей среды.

В своей работе А. Маслоу водит понятие «мера удовлетворенности потребности», которая позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой и, что иерархия пяти уровней потребностей не имеет сто процентной зависимости. Индивид может быть одновременно и удовлетворен, и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях. Если в целях иллюстрации использовать условные цифры, можно, вероятно, сказать, что средний человек удовлетворяет свои физиологические потребности на 85%, потребности в любви на 70%, потребность в уважении на 40% и потребность в самоактуализации на 10%».

Следует отметить, что, несмотря на широкую известность и признание концепции Маслоу, теория не получила достаточного экспериментального подтверждения. Ряд исследований подтвердил доминирование базовых потребностей над потребностями других уровней, однако подтвердить очередность удовлетворения потребностей, предложенную Маслоу, не удалось. Эксперименты показали, что относительная важность потребностей индивида чрезвычайно динамична во времени. Очень часто даже по мере незначительного удовлетворения одной потребности происходит актуализация другой. Поэтому недостаточная обоснованность гипотезы Маслоу о последовательном доминировании отдельных потребностей очевидна.

Основным вкладом теории Маслоу, несомненно, является демонстрация того, что в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо доминирующими потребностями. Ни одна организация не может рассчитывать на повышение мотивации своих сотрудников, на их удовлетворенность трудом, и соответственно на их большую активность и эффективность, если руководство не имеет представления о том, какие потребности в данный момент актуальны как для рабочих групп, так и отдельных сотрудников.

Если сотрудники больше всего обеспокоены сохранением своих рабочих мест или считают каждую копейку, мечтая «дотянуть» до следующей зарплаты, их потребности в признании или самоактуализации будут минимальными, и любые усилия организации, прямо не связанные с доминирующими потребностями, окажутся бесполезными. В то же время для организаций, обеспечивающих своих сотрудников высокими заработками и способных в значительной степени гарантировать их занятость, меры руководства, направленные на еще большее удовлетворение этих потребностей, не окажут сильного влияния на мотивацию персонала. Программы усиления мотивации сотрудников должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать индивидуальные различия и динамику изменения приоритетов в сфере потребностей.

В заключении рассмотрения теоретических изысканий А. Маслоу обратимся опять таки к словам самого автора, который говорит об актуальности потребностей для человека и их удовлетворении в том аспекте, что удовлетворение таковых может оказаться для человека не столь необходимыми если человек в раннем детстве был окружен любовью, вниманием и заботой близких людей, если его потребности в безопасности, в принадлежности и любви были удовлетворены, то, став взрослым, он будет более независим от этих потребностей, чем среднестатистический человек.

Необходимо отметить тот факт, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Разработанная Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу. По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня — потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда.

В ходе разработки своей теории Герцберг выделил две категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивацией.

Гигиенические факторы — связанны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Мотивации — с самих характером и сущностью работы.

Таблица 1.1 Дифференциация факторов

Гигиенические факторы

Мотивации

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста

При мотивационном подходе к планированию работы подчеркивается значение выбора таких вариантов планирования, чтобы работа была достаточно интересной и содержательной и приносила удовлетворение:

  • 1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.
  • 2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.
  • 3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.
  • 4. Автономия. Возможность проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы.
  • 5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, по поводу качества выполнения работ, более содержательны, чем работы без обратной связи.

Отличие теории Герцберга от теории А. Маслоу: Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. При удовлетворении одной из таких потребностей, рабочий будет лучше работать. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной и не справедливой.

Герцберг разделил факторы на гигиенические и мотивационные произведя опрос инженеров и конторских служащих одной фирмы. Им были заданны следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» Но противоречие в разделении факторов, которые он выявил при анализе было в том, что люди связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Это отметили в своих трудах Хаус и Вигдор. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации, и зависят от конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Теория Х — Y Д. МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:

  • 1. задания, которые получает подчиненный;
  • 2. формальные аспекты выполнения задания;
  • 3. временные параметры выполнения задания;
  • 4. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;
  • 5. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;
  • 6. текущий контроль выполнения задания;
  • 7. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;
  • 8. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;
  • 9. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;
  • 10. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;
  • 11. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У).

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:

  • 1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
  • 2. Чтобы они трудились, работников необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
  • 3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
  • 4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

  • 1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.
  • 2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.
  • 3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
  • 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

Процессуальные теории ожидания. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является так же функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им поведения.

Имеется несколько теорий в данном контексте и теория ожиданий и теория справедливости и теория подкрепления мотивов и модель Портера-Лоулера. Попытаемся вкратце раскрыть некоторые из них.

Теория подкрепления мотивов

В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если: (1) подкрепление происходит сразу же после реакции, (2) имеется опыт многократного подкрепления и (3) величина подкрепления (то есть награды или наказания) достаточно велика.

Концепцию данной теории можно выразить словами одного из персонажей рассказа М. Булкагова, а именно профессором Ф.Ф. Преображенского, который на вопрос своего помошника о том, как профессору удалось подманить такого нервного пса, сказал: «Лаской и только лаской, единственным способом который возможен в обращении с живым существом. Террором ничего поделать нельзя. Это я утверждаю, утверждал и буду утверждать…».

Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.

Исследователями было предложено несколько схем подкрепления.

  • 1. Непрерывная схема подкрепления происходит после каждой желательной реакции.
  • 2. Пропорциональная схема подкрепления осуществляется каждый раз после демонстрации индивидом определенного количества желательных реакций.
  • 3. Пропорционально-временная схема — каждый раз по истечении определенного периода времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение.
  • 4. Случайная схема подкрепления — желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности.
    Одной из форм изменения поведения являются различные формы денежных выплат, подкрепляющих желательное поведение работников (например, более эффективную деятельность). В серии исследований над служащими со сдельной формой оплаты они были стабильно более продуктивны, чем те, кто работал «на окладе», т. е. получал почасовую оплату.

Положительный эффект поощрения и установления обратной связи о результатах деятельности был получен и во многих других полевых исследованиях. Так, в одной компании менеджеры снабжались рабочими материалами, объясняющими, как применять поощрение и сообщать работникам о результатах их деятельности. Им рекомендовалось вначале, как минимум, дважды в неделю поощрять своих подчиненных, а затем делать это значительно реже и неожиданно. Внедрение программы привело к значительному улучшению целого ряда производственных показателей.

Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:

  • 1. Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
  • 2. Правильное поведение требует регулярного подкрепления (в определенных случаях может быть использован «шейпинг».
  • 3. Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.
  • 4. Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.
  • 5. Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
  • 6. Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.

Теория ожидания. Теория подкрепления объясняет поведение с позиций бихевиоризма, т. е. с точки зрения механического включения приобретенных навыков, в противовес этому теория ожидания связывает поведение с преднамеренным, рациональным процессом выбора. Теория пытается объяснить, почему человек выбирает определенную линию поведения.

Ключевыми понятиями здесь являются:

  • 1. Затраты труда — результаты;
  • 2. Результаты — вознаграждение;
  • 3. Валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З — Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Продемонстрировать это можно следующим примером: рабочий на заводе может может ожидать, что , если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это поможет ему повысить разряд. Конечно, во всех приведённых примерах люди могут и не расчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, а может и по причине того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. Изменяется от -1,0 (весьма нежелательно) до +1,0 (весьма желательно).

Ожидание в отношении результатов — вознаграждений (Р — В) — ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Изменяется от -1,0 (весьма нежелательно) до +1,0 (весьма желательно). В продолжении приведённого примера скажем, что рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

В этом случае, как и в предыдущем, если человек не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет слабеть. Но и в том случае, если человек уверен, что достигнутые результаты будут достигнуты, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достигнуть, то и в этом случае мотивация будет слабой.

Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определённого вознаграждения. Изменяется от -1,0 (весьма нежелательно) до +1,0 (весьма желательно). Например рабочий ожидавший, что его сделают бригадиром, получил лишь единовременное вознаграждение. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трёх критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Мотивация = Е-Р х Р-О х Валентность(1.1)

Величина Мотивации может варьироваться от -1,0 до +1,0.

Важность этой модели не столько в возможности получить некоторую количественную оценку мотивации, сколько в раскрытии структуры мотивационного процесса.

Теория ожидания получила подтверждение в целом ряде исследований. Некоторые положения теории ожидания могут быть использованы при разработке программ мотивирования работников в организации. Среди них можно отметить следующие:

  • 1. Организация должна разработать адекватные процедуры оценки деятельности своих сотрудников.
  • 2. Программы поощрения должны использовать денежные и другие виды положительного подкрепления, непосредственно привязанные к эффективной деятельности работников.
  • 3. Организация должна исключить или предельно снизить любые нежелательные результаты (например, травматизм, аварии, увольнения и т.д.), которые сотрудники могли бы воспринять как следствие более эффективной или напряженной работы.
  • 4. Формально справедливая (с точки зрения руководства) система поощрения часто иначе воспринимается сотрудниками. Работникам должна быть предложена система поощрения непосредственно увязывающая поощрение с трудом и обеспечивающая реализацию по типу исполнение — результат.
  • 5. Организация должна формировать у каждого сотрудника высокие ожидания, предоставляя ему возможности соответствующего обучения и устраняя препятствия, мешающие эффективной деятельности.
  • 6. Организации следует изучать валентность ожиданий потенциальных результатов, так как она может значительно варьироваться среди сотрудников. Только результаты с высокой валентностью могут быть использованы в программах стимулирования эффективной деятельности.

Итак, человек вынужден действовать, чтобы удовлетворить потребности. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Как это сделать? Для ответа на этот вопрос можно использовать два подхода – содержательный (выяснить, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде) и процессный (при каких условиях и каким образом это становится возможным).

Рассмотрим эти подходы более подробно.

Содержательный подход к проблеме мотивации был разработан исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, которое зависит, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но нс оказывает прямого воздействия на производительность. Поэтому, в конечном счете, его эффект нс очень велик.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых работников.

При достижении более высокой производительности работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Он выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры (рис. 12.1).

Модель имеет форму пирамиды: чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Рис. 12.1. Пирамида потребностей Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения. Лишь после того, как она будет в основном удовлетворена, начинают действовать потребности более высокого уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в нище, жилье, одежде, воспроизводстве рода, отдыхе). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание и требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, комфортно отдыхать), а также помощи государства и организации, предоставляющих сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека. Любопытно отметить, что Н. Г. Чернышевский также говорил о первичных потребностях, называя их органическими. Лишь их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке и признании окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в уважении и самоутверждении. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей обеспечивается присвоением им титулов, званий, вручением наград и др.

На пятую ступень иерархии потребностей, которой, по мнению Маслоу, достигает лишь 1% людей, он поставил потребности в самовыражении, самореализации. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов для решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Очевидно, что для удовлетворения потребностей высших уровней деньги практического значения не имеют.

Для концепции Маслоу характерны следующие недостатки:

  • – игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
  • – предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
  • – утверждение, что удовлетворенность потребностей верхнего уровня ослабляет их воздействие на мотивацию.

Ряд положений теории Маслоу были разработаны другими сторонниками содержательного подхода. Среди них, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней своеобразно представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, в причастности и во власти.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми. В случае гарантии успеха люди с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении влиять на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т.п. Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера, который выделяет следующие потребности:

  • – потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
  • – потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды Маслоу;
  • – потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в любых направлениях, а не только снизу вверх.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и др.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной шкале степень удовлетворения потребности отражалась в диапазоне: «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности», а на другой – «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

Что касается «гигиенических» потребностей, то их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства. Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью только заработной платы мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей. Таким образом, руководитель сначала должен устранить возникшую у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Конкретные результаты проведенных на Западе социологических исследований, основанных на концепции Герцберга, приведены в табл. 12.1.

Таблица 12.1

Влияние «гигиенических» и мотивирующих потребностей на отношение людей к работе

Факторы

Заставляют лучше работать,

%

Делают работу привлекательнее, %

То и другое вместе, %

Повышения производительности (мотивирующие)

Хорошие шансы продвижения по службе

Хороший заработок

Признание и одобрение хорошей работы

Работа, заставляющая развивать способности

Сложная и трудная работа

Работа, требующая самостоятельно думать

Интересная работа

Работа, требующая творчества

Повышения привлекательности работы («гигиенические»)

Спокойная работа

Доступность информации

Хорошее руководство

Тихая и чистая обстановка

Гибкий график

Удобное расположение

Дополнительные льготы

Справедливое распределение заданий

Хороший коллектив

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высокой, если:

  • – работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
  • – требования к работнику не занижаются;
  • – результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;
  • – каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Таким образом, последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени был устранен сторонниками процессного подхода к мотивации.

Тема 2. Мотивация

  1. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда? а) до начала профессиональной деятельности; б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет; в) во время адаптации в коллективе; г) после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности; д) после признания важности труда

  2. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек: а) стремиться к проявлению самостоятельности; б) обладает творческим мышлением; в) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации; г) не любит работать и старается избежать ответственности; д) ответы а) и б)

  1. В чем заключается основная идея классической теории мотивации? а) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе; б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе; в) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе; г) мотивирует стремление к расширению масштаба контроля; д) человека мотивируют потребности высших уровней

  1. В чем заключается цель стимулирования персонала? а) побудить человека избегать конфликтов; б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями; в) побудить человека не превышать своих полномочий; г) внушить человеку чувство собственного достоинства; д) обеспечить человеку достойный уровень жизни

  1. В чем суть классической теории мотивации? а) деньги – единственный мотивационный фактор; б) человека заставляют действовать внутренние потребности; в) поведение человека определяется его ожиданиями; г) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе; д) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе

  1. Вероятность увольнения по собственному желанию выше а) у недавно нанятых на работу сотрудников б) у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет; в) у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет; г) у сотрудников, длительное время работающих в организации; д) не зависит от стажа работы в организации

  2. Для увеличения эффективности труда необходимо: а) четко формулировать цель работы; б) давать общее представление о необходимых результатах; в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы; г) своевременно стимулировать работников; д) все вместе

  3. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом: а) высказать свою оценку в СМИ фирмы; б) высказать свою оценку сотруднику публично; в) вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры; г) высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании; д) возможны варианты а) и б)

  4. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию: а) за достижение плановых показателей; б) за перевыполнение плана; в) за выдающиеся заслуги; г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате; д) ответы а) и в)

  1. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к: а) постоянному увеличению эффективности его работы; б) временному увеличению эффективности его работы; в) постоянному уменьшению эффективности его работы; г) временному уменьшению эффективности его работы; д) снижению мотивации работника

  1. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность: а) в уважении; б) в самореализации; в) в безопасности; г) в стремлении к власти; д) в стремлении к независимости

  1. К добровольным социальным льготам относятся а) обязательное медицинское страхование; б) оплата больничных листов; в) обязательное пенсионное страхование; г) оплата питания; д) все перечисленные льготы являются добровольными

  2. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг? а) содержательной; б) процессуальной; в) классической; г) количественной; д) административной

  1. К процессуальным теориям мотивации относится: а) теория двух факторов Герцберга; б) теория ожиданий; в) теория ERG Альдерфера; г) теория А.Маслоу; д) теория А.Файоля

  1. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума? а) теория ожиданий; б) теория справедливости; в) теория Х, Y; г) пирамида Врума; д) содержательная теория

  1. Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу? а) в самовыражении, самоопределении; б) в общественном признании; в) в безопасности; г) физиологические; д) социальные

  1. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи? а) теория х; б) теория y; в) теория z; г) пирамида потребностей; д) теория ожидания

  1. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения? а) теория ожидания; б) модель Портера-Лоулера; в) теория справедливости Адамса; г) теория ERG Альдерфера; д) теория А.Маслоу

  1. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям? а) в самовыражении, самоопределении; б) в общественном признании; в) в безопасности; г) физиологические; д) социальные

  1. Какие основные формы стимулов выделяют? а) принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение; б) моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование; в) стимул, мотив, потребность, нужда; г) похвала, просьба, убеждение; д) зарплата, премия, подарки

  1. Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)? 1 — действовать лучше работников-конкурентов; 2 — желание не отличаться от других работников; 3 — достигать сложных целей или даже превосходить их; 4 — находить лучшие пути для выполнения заданий; 5 — отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства а) 1, 3, 4, 5; б) 2, 3, 4, 5; в) 1, 3, 4; г) 3, 4, 5; д) 2, 4, 5

  2. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда? а) интересная работа; б) продвижение по службе; в) уровень заработной платы; г) стаж работы; д) условия труда

  3. Кто из ученых анализировал и сопоставлял две мотивационные теории «X» и «Y»? а) Абрахаи Маслоу; б) Фредерик Херцберг; в) Ф.Тейлор; г) Д.Макгрегор; д) В.Врум

  4. Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы? а) К.Мадсен; б) А.Маслоу; в) Ф.Герцберг; г) К.Альфред; д) В.Врум

  5. Маслоу расположил потребности в следующей последовательности: а) физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования; б) потребности в безопасности, физиологические, социальные, самосовершенствования, уважения; в) социальные, физиологические, потребности в безопасности, уважения, самосовершенствования; г) самосовершенствования, социальные, потребности в безопасности, физиологические, уважения; д) социальные, потребности в безопасности, физиологические уважения, самосовершенствования

  1. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации? а) классические, прогрессивные; б) социальные, экономические; в) содержательные, процессуальные; г) теоретические, эмпирические; д) научные, практические

  1. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа а) предъявляющая завышенные требования к возможностям работника; б) требующая от сотрудника значительных усилий; в) не требующая от сотрудника значительных усилий; г) не оплачиваемая в полном объеме; д) оплачиваемая ниже, чем предыдущая работа

  1. Основными формами оплаты труда являются: а) повременная и сдельная; б) заработная плата и прибыль; в) тарификация и индексация; г) фиксированная и плавающая; д) окладная и тарифная

  1. По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является: а) самостоятельность работников на своем рабочем месте; б) ориентация работников на достижения; в) благоприятные отношение с руководителем; г) свобода в выборе времени отдыха в течение рабочего дня; д) удовлетворение физиологических потребностей

  1. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам: а) увеличивает трудовую мотивацию персонала компании; б) уменьшает трудовую мотивацию персонала компании; в) не влияет на трудовую мотивацию персонала компании; г) укрепляет чувство справедливости у работников; д) является рациональным и отражает принципы процессуальных теорий мотивации

  1. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами: а) моральным и материальным поощрением; б) угрозой увольнения и снижения заработной платы; в) убеждением и участием; г) администрированием и приказаниями; д) манипулированием и просьбами

  1. Под обогащением труда обычно понимают: а) увеличение размера вознаграждения; б) увеличение количества выполняемых функций; в) возможности карьерного роста; г) автоматизация труда; д) возможность невыполнения функциональных обязанностей

  1. Под термином «мотивация» понимают: а) поведение человека, направленное на достижение определенной цели; б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека; в) выбираемые человеком цели и средства их достижения; г) реакция человека на любые психологические воздействия; д) смысл трудовой деятельности

  1. Понятие «абсентизм» используют для обозначения: а) текучести кадров; б) преданности организации; в) процесса отторжения работы; г) жизнь во благо других людей; д) быстрого роста профессионализма

  1. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к: а) увеличению эффективности его труда; б) уменьшению эффективности его труда; в) увеличению потребности в обучении; г) снижению степени конфликтности личности; д) росту преданности организации

  1. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности а) увеличивает преданность организации; б) уменьшает преданность организации; в) не влияет на преданность организации; г) снижает степень конфликтности личности; д) увеличивает эффективность труда

  1. При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно а) проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения; б) честно объяснить причины принимаемых мер; в) пообещать компенсацию в дальнейшем, даже если знаете, что для этого не будет средств, чтобы настроить сотрудников на работу; г) внушить работнику, что большего он не заслуживает; д) подчиненным ничего объяснять не следует

  1. Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления: а) бихевиористов; б) школы человеческих отношений; в) классической школы управления; г) школы научного управления; д) административной школы

  1. Процессуальные теории мотивации изучают а) содержание потребностей и мотивов человека; б) факторы, влияющие на формирование потребностей; в) взаимосвязь поведения и его ожидаемых результатов; г) основные способы принуждения к труду; д) влияние психологических особенностей человека на мотивации.

  1. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового состава) обычно могут быть устранены путем: а) увеличения воспринимаемой справедливости системы вознаграждений; б) усиления контроля и дисциплинарных мер; в) замены части менеджеров среднего звена; г) повышения привлекательности работы; д) улучшения условий труда

  1. С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том, чтобы: а) привнести в работу радость; б) продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам; в) компенсировать невысокий уровень оплаты труда в компании; г) все вместе; д) все неверно

  1. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как (выберите несколько ответов) 1 – автономность; 2 – повторяемость; 3 — разнообразие требуемых навыков; 4 — простота требуемых знаний; 5 – монотонность работы; 6 – конвейерная зависимость а) 1, 2, 3; б) 1, 3, 4; в) 1, 3, 5; г) 1, 5, 6; д) 3, 4, 6

  1. Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов – это: а) стимулы; б) мотивы; в) мотивационная деятельность; г) потребности; д) цели

  1. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда: а) цикл работы слишком длинный; б) в работе постоянно происходят изменения; в) процесс производства не контролируется человеком; г) работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями; д) работу сложно измерить и она не увязана с конкретными исполнителями

  1. Сила мотива определяется: а) степенью актуальности той или иной потребности для работника; б) направленностью потребности; в) степенью уверенности в собственных силах; г) характером человека; д) степенью изменчивости потребностей

  1. Содержательные теории мотивации основываются на: а) представлении о справедливости вознаграждения; б) анализе процесса выполнения работы; в) концепции потребностей работника; г) идее об удовлетворенности трудом; д) оценке соотношения усилий и получаемого результата

  2. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др. а) уменьшают удовлетворенность работой; б) увеличивают неудовлетворенность работой; в) не влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой; г) мотивируют работника; д) позволяют работнику удовлетворить потребность в уважении

  1. Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются: а) содержательными; б) процессуальными; в) системными; г) организационными; д) описательными

  1. Человек ленив, старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду – это: а) теория «X»; б) теория «Y»; в) теория «Z»; г) теория ожиданий; д) теория справедливости

  1. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского? а) материальное поощрение за хорошо сделанную работу; б) приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо; в) остроконечная палка, которой подгоняют животных; г) принуждение; д) манипулирование

2.2. Ранние теории мотивации

  • найдя место, обеспечивающее ее. Степень удовлетворения, получен­ная при достижении поставленной цели, влияет на поведение чело­века в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повто­рить поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением по­требности, и избегать такого, которое связано с недостаточным удовлетворением потребности.

  • Мотивацию можно определить как совокупность процессов, ко­торые направляют и поддерживают поведение личности, побуждают ее к достижению целей, определяют активность. Побуждения стиму­лируют человека или группу людей совершать некие действия. На­пример, это может быть стремление людей произвести хорошее впе­чатление на других или желание преуспеть в работе. В соответствии с такими побуждениями-мотивами люди пытаются выстроить свое поведение определенным образом.

  • Но выбор конкретных поступков для удовлетворения побужде­нии может быть различен: в системе мотивации приоритетными становятся те мотивы, которые связаны с направленностью лично­сти. Например, служащие, заинтересованные в том, чтобы произве­сти хорошее впечатление на руководителя, могут предпринимать различные шаги: делать публично комплименты хорошей работе ру­ководства, стараться работать с особым усердием, искать нефор­мальные каналы (возможно, через общих знакомых) доведения до сведения руководителя выгодной информации о себе и др. Каждый из этих шагов может быть определен как путь для достижения по­ставленной цели, но их ценность для организации будет разной.

  • Для руководителя имеет значение и то, как долго и последова­тельно люди добиваются своей цели (поддерживают то или иное по­ведение). Этот вопрос чрезвычайно важен, ведь если остановиться в продвижении к намеченной цели, то это будет означать, что потреб­ность, стимулировавшая исходное поведение, останется неудовле­творенной, а цель не будет достигнута. Очевидно, что люди, кото­рые не бьются до конца, не могут быть названы высоко мотивиро­ванными.

  • Итак, необходимо соединить три компонента мотивации: побу­ждение, направление, поддержку поведения для достижения цели. Аналогия может помочь соединить эти компоненты и представить их как единое целое. Представьте, что вы на пути домой и в данный момент находитесь в машине на дороге. Побудительная часть моти­вации — это та энергия, которая создается двигателем автомобиля. Направляющий компонент — рулевое колесо, которое помогает вам двигаться в нужном направлении. И наконец, поддерживающий ас­пект поведения — упорство, которое, несмотря на все «пробки», не

  • позволяет вам остановиться до тех пор, пока вы не приедете домой, достигнув тем самым своей цели.

  • Говоря о мотивации, следует отметить два важных момента. Во-первых, мотивация незрима, она может быть выявлена только на основе действий. Однако мотивация и исполнение работы не явля­ются синонимами. Не всегда хорошее исполнение обязанностей оз­начает, что люди очень заинтересованы в работе и их поступки сильно мотивированы. Иногда одаренность, способности могут компенсировать недостаток мотивации. Например, если ты матема­тический гений, то запросто станешь отличником по математике в своем классе. Иногда бывает и наоборот: тот, у кого показатели ус­пешности невысокие, прикладывает невероятные усилия к работе, его мотивация может быть очень высока, но из-за недостатка квали­фикации и опыта достичь желаемого ему не удается. Поэтому ме­неджеру важно уметь отличать успехи в работе от степени мотиви­рованности сотрудника, чтобы в один прекрасный день не столк­нуться с печальной ситуацией ухода одаренного и нужного сотрудника, который прекрасно выполнял работу, но был в ней, оказывается, недостаточно заинтересован.

  • Необходимо учитывать и второй момент: деятельность человека обычно имеет несколько мотивов. Как правило, один из них является главным, определяющим, а другие — вспомогательными, подчинен­ными, выполняющими функции лишь дополнительной стимуляции. Большинство студентов сегодня работает, но основные мотивы та­кой «подработки» могут быть различными: кому-то не хватает денег, а для кого-то вопрос финансирования не стоит так остро благодаря помощи родственников, и они устраиваются работать в известные фирмы практически бесплатно для того, чтобы приобрести, профес­сиональный опыт, сделать более «весомым» свое будущее резюме для устройства на работу после окончания учебы. Поступки одина­ковые, но иерархия мотивов разная, поэтому и личностный смысл похожей деятельности будет разным. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга. Иногда мотивы вступают в конфликт, проти­воречат друг другу. Например, человек мотивирован на достижение цели, успеха в выполнении порученного руководством задания, но не менее важно для него уважение коллег, хорошие отношения с ними. В некоторых ситуациях эти мотивы могут противоречить друг другу: если остальные сотрудники не мотивированы на усердную работу, они могут рассматривать старание своего коллеги как жела­ние выделиться или представить других плохими работниками. В результате две мотивации сталкиваются, мотивация требует оцен­ки альтернатив, выбора и принятия решения. Эти примеры показы­вают, что мотивация — это комплексное явление и важный компо­нент в структуре организационного поведения.

  • Многие американские исследователи связывали все проблемы и недостатки производства с недостаточной материальной мотиваци­ей работников, считая, что повышение заработной платы — единст­венный ключ к заинтересованности работника. Однако это неверно. Так, к примеру, исследования, проведенные в США, показали, что большинство американцев будет продолжать работать, даже если они не нуждаются в деньгах. Поскольку технологический прогресс фактически привел к устранению тяжелых и грязных видов работы, нынешних рабочих мотивирует ожидание не только финансового вознаграждения, но и само исполнение работы, которая является интересной и творческой, карьерный рост, повышение социального статуса и др.

  • Важно отметить, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Структура потребно­стей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми суще­ствует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них значимы. Еще более важно то, что есть много путей и спо­собов удовлетворения потребностей конкретного типа. Поэтому трудно предложить для мотивации сотрудника какой-то один наи­лучший способ. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, может быть совершенно неработающим для других.

  • Для управленческой психологии чрезвычайно важным является учет различных мотивов работников, которые вовсе не сводятся только к получению большей заработной платы. Это стало очевидно уже после проведения группой американских ученых во главе с Э. Мэйо в начале 30-х гг. известного Хоторнского эксперимента в компании №е&егп Е1ес1пс в Чикаго. Этот эксперимент проводился в четыре этапа в течение пяти лет (1927—1932 гг.) и имел целью выяс­нение влияния самых разных факторов на производительность тру­да отобранных для исследования работников компании. Выясни­лось, что на эффективность труда работника влияют не только раз­мер вознаграждения и условия труда. Обнаружив это, Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 ты­сяч интервью для выяснения отношения людей к труду, разделяе­мых ими принципов и убеждений, морального климата в коллекти­ве и т. п. Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричаст­ности» на основе общих групповых ценностей явились своеобраз­ным толчком для дальнейших попыток изучения мотивированности поведения работников. Вслед за этим появились различные теории мотивации работников, некоторые из которых будут рассмотрены подробнее в этой главе.

  • Наиболее плодотворными в разработке концепций мотивации оказались 50-е гг. XX столетия. В этот период появились три специ­фичные теории, которые, хотя и подвергаются сейчас критике, но содержат наиболее общепринятые объяснения организационной мотивации. Это теория «иерархии потребностей», «X и У теория», «двухфакторная теория мотивации». В этом разделе мы ознакомим­ся с современными теориями, но следует иметь представление и о ранних теориях мотивации, по крайней мере по двум причинам: во-первых, они составляют основу, на которой базируются совре­менные теории, а во-вторых, практикующие менеджеры всегда об­ращаются к их содержанию и терминологии для объяснения орга­низационной мотивации.

  • Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Можно с уверенностью сказать, что самая известная теория стимуляции — это теория ие­рархии потребностей А. Маслоу. Он выдвинул гипотезу, что каждый индивидуум имеет набор потребностей, которые подразделяются на следующие пять уровней:

  1. Физиологические — это потребности в пище, жилье, сексе, то есть такие, которые необходимы для поддержания функций орга­низма.

  2. Потребность в безопасности, включающая охрану и защиту от вредного физического и психического воздействия на человека.

  3. Социальные потребности, связанные с положением человека в социуме, например, потребности иметь друзей, любить и быть лю­бимым, быть причастным к жизни коллектива.

  4. Оценочные, состоящие из факторов внутреннего отношения: самоуважения, независимости, способности к достижению целей и факторов внешнего отношения, проявляющихся в уважении и вни­мании со стороны других.

  • 5. Потребность в самореализации, включающая раскрытие по- тенциальных возможностей и способностей, профессиональный рост, достижение максимального потенциала и самовыражения лич­ности.

  • Низшие потребности (1-го и 2-го уровней) — «потребности ну­жды», они обеспечивают выживание человека, а высшие уровни (4 и 5) — «потребности роста», они обусловливают развитие лично­сти. Когда потребность низшего уровня в основном удовлетворяет­ся, то превалировать начинает другая, более высокая (рис. 2). Инди­вид продвигается вверх по уровням иерархии потребностей. Хотя ни один из уровней потребностей не может быть удовлетворен полно­стью, но, несмотря на это, даже частично удовлетворенная потреб­ность перестает играть роль основного мотива.

  • Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

  • Когда человек сыт, то чувство голода не является основным мо­тивом его поступков. И наоборот: когда он голоден, потребности карьерного роста или общественного признания отходят на второй план. Следовательно, если вы решили мотивировать кого-либо в со­ответствии с теорией Маслоу, вам следует выяснить, на какой сту­пени удовлетворения потребностей находится человек, и сфокуси­ровать внимание на потребностях этой и высшей ступени. Напри­мер, для удовлетворения социальных потребностей работников менеджеру следует подумать о создании духа единой «команды» в организации; если речь идет об оценочных потребностях, — стоит подумать о поручении сотруднику более содержательной и ответст­венной работы, предоставлении ему больших прав, о публичной вы­сокой оценке достигнутых им результатов; когда на повестке дня стоят потребности самореализации, — наверное, следует предоста­вить подчиненным возможность для обучения и развития, реализа­ции их творческих способностей и т. д.

  • Теория Маслоу приобрела широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров, что обусловливается интуитивной логи­кой теории и популярностью ее изложения. Маслоу не приводит ни одного эмпирического доказательства, и несколько исследований, целью которых было найти научную основу теории, не смогли спра­виться с задачей.

  • X и У теории МакГрегора. Д. МакГрегор предложил свою кон­цепцию, исходя из двух совершенно разных подходов к человеку: первый, радикально отрицательный, он положил в основу теории X, второй, радикально положительный, — в основу теории V. После того как были исследованы взаимоотношения менеджера и подчи­ненного, МакГрегор пришел к выводу, что в таких отношениях ме­неджер опирается на предвзятые установки и старается формиро­вать поведение человека в соответствии с ними.

  • На основе теории X используются следующие установки:

  1. В человеке генетически заложено отвращение к труду, поэто­му он будет использовать любую возможность избежать работы.

  2. Если люди не любят работать, их надо принуждать, контроли­ровать либо даже запугивать наказанием для достижения целей.

  3. Работники будут избегать ответственности и искать формаль­ных указаний в любом удобном случае.

  4. Большинство людей ставит на первое место в работе безопас­ность и стабильность, проявляет небольшие амбиции.

  • Как противоположность «теории X», «теория У» опирается на положительное отношение к человеческой природе. МакГрегор пе­речисляет четыре позитивных установки:

  • 1. Люди относятся к работе как к естественной игре или отдыху.

  1. Люди способны проявить самоорганизацию и самоконтроль, если они преданны цели.

  2. Большинство сотрудников способно принимать и даже искать ответстве н н ость.

  3. Склонность к прогрессивным нововведениям присуща ши­рокому кругу людей, это необязательно лишь компетенция менед­жеров.

  • В зависимости от того, какие установки — позитивные или не­гативные —превалируют у менеджера, он и будет соответственно шести себя с подчиненными. Например, если вы менеджер и видите глубоко задумавшегося подчиненного, какой вывод вы сделаете? Менеджер типа X решит, что сотрудник витает мыслями в облаках и *не работает, а менеджер типа У предположит, что он размышляет о том, как эффективнее выполнить задание.

  • В чем заключается связь мотивации и концепции МакГрегора? Ответ наилучшим образом представлен в пирамиде Маслоу. Теория X предполагает, что потребности низшего порядка доминируют,

  • а теория У — что доминируют высшие потребности. Сам МакГрегор придерживался того мнения, что положения теории У более обосно­ванны, чем теории X, поэтому он предложил следующие шаги для повышения мотивации работников: участие в принятии решений, операции, требующие ответственности и риска, хорошие отноше­ния в коллективе. К сожалению, нет фактов, доказывающих, что при действиях менеджеров в соответствии с положениями теории V работники становятся более мотивированными. Из последующих разделов станет ясно, что положения теорий X и У могут быть свой­ственны только определенной ситуации.

  • Двухфакторная теория мотивации Герцберга была предложена психологом Ф. Герцбергом в 1960-х гг. XX века. В общей сложности им было опрошено 28 ООО служащих различных компаний. В иссле­довании он стремился получить ответ на вопрос: «Чего ожидают ра­ботники от выполнения своих служебных обязанностей?» Послед­ним необходимо было указать, что их удовлетворяет в работе, а что — нет. Результаты показали, что респонденты испытывали чув­ство удовлетворенности главным образом в случае достижения успе­ха, признания и одобрения результатов работы, возложения на них высокой степени ответственности, возможности творческого и де­лового роста, а также выполнения работы как таковой.

  • На возникновение же чувства неудовлетворенности, как прави­ло, оказывали влияние внешние факторы, а именно: политика фир­мы, степень непосредственного контроля, межличностные отноше­ния в коллективе, заработная плата, условия работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования, фак­торы удовлетворенности, которые касаются содержания работы, были названы мотивирующими, а факторы неудовлетворенности — гигиеническими, поскольку они связаны с условиями выполнения этой работы (см. табл. 2.1).

  • Согласно Герцбергу, поведение человека в процессе труда опре­деляется этими двумя группами факторов. Отрицательные гигиени­ческие факторы обусловливают неудовлетворенность индивида про­цессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют более высокие результа­ты. Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов — мотивирующими, т. е. потребностями высших уровней (если вспомнить пирамиду Маслоу). Ф. Герцберг считал, что в от­сутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При их появлении у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воз­действие на мотивацию.

  • Первые «работают» только в отрицательной области. К примеру, повышенный уровень шума на рабочем месте вызывает у работни­ков неудовлетворенность, но устранение мешающих звуков никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, не мотивирует работников к более высокой производительности. Как полагает Герцберг, противоположностью чувству удовлетворенности не явля­ется чувство неудовлетворенности, как всегда считалось. Если уст­ранить факторы, вызывающие неудовлетворенность, это еще не значит, что работа будет приносить удовлетворение человеку.

  • Как используются выводы теории Герцберга в практике ме­неджмента? Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от чувства неудовлетворенности у работников. Но чтобы побудить их к труду, необходимо подключить мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для роста, интересные рабочие задания. Задача менеджмента — устране­ние раздражителей (т. е. обеспечение достаточных для удовлетворе­ния базовых потребностей гигиенических факторов) и применение мотиваторов, удовлетворяющих высшие потребности и стимулирую­щих сотрудников к достижениям. По мнению Герцберга, факторы удовлетворения работой кардинально отличаются от факторов не­удовлетворения, поэтому менеджеры, стремящиеся исключить фак­торы, вызывающие неудовольствие, создают лишь разряженную об­становку в фирме, но не обязательно поднимают мотивацию персо­нала. Они смягчают принцип принудительной .работы, но не побуждают людей к более продуктивной деятельности.

  • Теория Герцберга не избежала критики:

  • 1. Подход, используемый Герцбергом, «ограничивает сам себя: когда на работе все идет хорошо, человек склонен приписывать все собственным заслугам, в обратном случае он перекладывает вину на внешние факторы.

  1. Достоверность методологии теории спорна: результаты прове­денного опроса могут интерпретироваться с противоположных по­зиций.

  2. Теория объясняет скорее причины удовлетворения работой, чем факторы мотивации.

  3. Не обязательно действует вся совокупность факторов: челове­ка может частично что-то не удовлетворять, но он будет продолжать считать свою работу приемлемой. Теория не принимает во внима­ние разнообразие ситуаций.

  4. Герцберг утверждает, что удовлетворенность работой и ее продуктивность взаимосвязаны, но используемая им методология имеет дело лишь с удовлетворенностью.

Теории мотивации и их применение в практике управления

Все мотивационные теории подразделяются на две группы. Первая группа — содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации»- те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать. Основаны на определении потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).

1.1 Теория иерархии потребностей А.Маслоу.

В соответствии с теорией Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Следовательно, управление человеком должно осуществляться на выявлении его потребностей и использовании соответствующих методов мотивирования.

По мнению Маслоу, всего основных мотиваторов поведения – пять (рис. 3.1)

Рис. 3.1. Пирамида Маслоу

Маслоу считал, что пока не удовлетворены потребности первого уровня, лежащие в основании пирамиды, потребностей более высокого уровня для человека как бы не существует, и они не влияют на его поведение.

Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности. На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо. На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. На пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Связь потребностей, их проявление и средства удовлетворения

Группы потребностей

Формы проявления

Средства удовлетворения

1. Физиологические

Желание регулярно и качественно питаться

Создание легко доступных систем питания

2. Безопасности

Стремление к предотвращению опасных изменений

Создание системы страхования

3. Принадлежности и причастности

Стремление к установлению дружеских отношений

Поощрение к созданию неформальной группы

4. Признания и самоутверждения

Желание занимать определенное положение в коллективе

Присвоение рангов и званий

5. Самовыражения

Стремление к достижению результатов

Предоставление творческой работы

Рекомендации:

а)руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;

б)необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);

1.2. Теория Клейтона Альдерфера

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в тоже время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, роста и связей американского ученого К. Альдерфера .

Это относительно молодая теория, имеющая небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп три (рис. 3.2).

Принципиальное отличие теории Альдерфера от теории Маслоу заключается в том, что у Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх (переход к высшим потребностям осуществляется только после удовлетворения низших), тогда как Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны (вверх и вниз). В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и внимание человека переключаются на этот уровень.

Рис. 3.2 Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребности связи.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает:

  1. дополнительные возможности мотивирования работников в организации;

  2. перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низкими уровнями потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

1.3. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти—это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти н отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность х проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие н социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на кх выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и ие будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инкци-ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответ-ствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Рекомендации:

а)работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;

б)работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена;

в)сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условия для неформальной коммуникации);.

1.4. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы. Группы потребностей Герцберга

Факторы условий труда

Мотивирующие факторы

Политика фирмы

Условия работы

Заработная плата

Межличностные отношения в коллективе

Степень непосредственного контроля за работой

Режим работы

Безопасность на рабочем месте

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Факторы мотивации связаны с характером и сущностью работы .

Герцберг считал, что наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников (например, условия работы), а только повлияют на устранение чувства неудовлетворенности работой (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов (например, продвижение по службе).

Основной смысл двухфакторной (мотивационно-гигиенической) теории Герцберга состоит в том, чтобы отделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от факторов гигиенических, роль которых более примитивна и заключается лишь в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой (рис. 3.3).

Герцберг считал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, то гигиенические факторы попросту не замечаются и для мотивации безразличны.

В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

Во вторую группу факторов входят факторы связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят – з\пл., безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

Выводы:

а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия,

б)мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается.

Рекомендации:

а)необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно,

б)мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.);

г)теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.).

1.5.Теория пяти ядерных факторов Дж.Р. Хакманаи. Г.Р.Олдхэма.

Развивая учение Ф. Герцберга, в своей модели они определили 5 так назыв-х ядерных факторов, кот, в значит. степени влияют на трудовую мотивацию. В соотв-и со степенью выражен-ти этих факторов в рядовой деят-ти работ-ка они приводят к специф-м переживаниям, кот ученые назвали критич. психическими состояниями. Факторы разнообразия навыков, идентичность задачи и значимость важность задачи создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. Автономия работы создает у чела чувство ответ-ти за рез-ты своей работы, а обратная связь, кот он получает, позволяет ему, исходя из рез-тов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.

Вторая группа — это процессуальные теории мотивации.Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).

2.1. Теория ожиданийВ. Врума (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:

а)ожидание того что усилия дадут желаемый результат,

б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемое вознаграждение,

в)ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

Рекомендации:

а)руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,

б)устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.);

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто возкаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной одному из авторов. Для мотивации агентов руко водство фирмы объявило, что те, кто выполнит СБОЙ план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:

Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от ких. Еслн уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Еслн же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихевиорнстами, а с недавних пор и педагогами. Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий24. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций25. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий .

2.2. Теория справедливости Адамса

Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 60-х гг.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством в сравнении с другими работниками .

Если работник считает, что к нему относятся так же, как к другим, то он ощущает справедливое к себе отношение и чувствует себя удовлетворенным.

Если же равенство нарушается, и другие получают незаслуженно высокие оценки, то человек чувствует себя обиженным и возникает чувство неудовлетворенности.

Применимость теории справедливости в практике управления

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результатлниость достигает уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Е некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивацпонное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе. В примере 13.4. приведены некоторые сведения о том, как рабочие воспринимают несправедливость при оплате труда.

2.3. Теория Портера-Лоулера

Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером .

Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (рис. 3.6).

Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:

  • затраченные усилия;

  • восприятие;

  • полученные результаты;

  • вознаграждение (внутреннее и внешнее);

  • степень удовлетворения.

В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).

Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.

Достижение результата влечет:

  • внутреннее вознаграждение (самоуважение);

  • внешнее вознаграждение (премия).

Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.

Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду.

К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния.

ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение^едет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его . В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *