Учет рабочего времени

Учет рабочего времени сотрудников

В третьем пункте статьи под номером 91 действующего российского Трудового кодекса зафиксирована такая обязанность руководителя, как ведение учета отработанного подчиненными времени. Во внимание берутся исключительно фактические часы. Например, если у физического лица десятичасовой рабочий день и оно отпрашивалось по уважительной причине на два часа, то все равно в итоге будет засчитано восемь часов.

Руководителю необходимо уполномочить одного из сотрудников на осуществление контроля количества часов, отработанного другими подчиненными. Данное физическое лицо обязано будет наблюдать за каждым работником отдельно. В зависимости от графика и видов рабочего времени выбирается та или иная категория его учета. По результатам подсчитанного времени, на протяжении которого определенный сотрудник находился на работе, начисляется заработная плата, а также некоторые другие денежные компенсации.

Если подчиненный систематически опаздывает либо прогуливает работу без уважительных причин, то руководитель сможет об этом узнать, ознакомившись с журналом учета. В результате подчиненному будет выписан штраф либо сделан выговор. Также в данном документе фиксируются и переработки, подразумевающие предоставление вознаграждений для работников.

Понятие рабочего времени и его виды

Временной отрезок, в течение которого физическое лицо обязано исполнять свои должностные обязанности, называется рабочим временем. Данный факт запечатлен в 91 статье, расположенной в действующем Трудовом кодексе. Помимо того, длительность отработанного времени обязательно должна быть отражена в трудовом соглашении.

Временные промежутки, которые физическое лицо потратило на подготовительные к работе меры (например, включение оборудования), также учитываются в количество проведенных на работе часов. То же самое касается и времени, которое ушло на дополнительные действия, требующиеся для завершения работы (к примеру, выключение техники и/или уборку рабочего места).

Действующим законодательством утверждено несколько типов рабочего времени. В зависимости от того, по какому именно виду работает тот или иной сотрудник, выбирается соответствующая категория для учета. Существует три основных метода для осуществления учета:

  1. Нормальный. Данный тип применяется к подчиненным, работающим по стандартному графику. Время нормального вида вводится исключительно для тех физических лиц, которые выполняют свои обязанности в нормальных условиях труда. Кроме того, этот вид времени применим, если подчиненные не нуждаются в обеспечении особых условий по охране их труда. Нормальное рабочее время подразумевает сорок отработанных часов на протяжении одной недели. Если утвержден пятидневный график, то за один день физическое лицо обязано отработать восемь часов. Учет производится либо по каждому дню отдельно, либо за всю неделю сразу.
  2. Сокращенный. Если длительность рабочего времени составляет меньше сорока часов в неделю (то есть отличается от нормального режима), то такой график относится к сокращенному виду. Особенностью данной категории является то, что, несмотря на уменьшенное количество часов, сотрудники получают заработную плату, как и в случае работы по нормальному режиму. Однако исключение составляют несовершеннолетние физические лица. Оплату за свой труд они получают на основании фактически отработанных часов. Как правило, сокращенный график вводится для подчиненных, работа которых связана с вредными условиями труда, для не полностью трудоспособных сотрудников (инвалидов), а также для подчиненных, не достигших восемнадцати лет. Режим сокращенного вида регламентируется специальным документом, согласно которому в результате определяются правила учета.
  3. Неполный. Если физическое лицо за неделю отрабатывает меньше стандартной нормы, то оно трудится по неполному графику. Данная категория подразделяется еще на две группы — на неполный день и неделю. В первом случае длительность дня является уменьшенной, но при этом количество рабочих дней в неделю остается неизменным. Во втором случае физические лица могут трудиться меньше дней в неделю, чем установлено графиком, но при этом отрабатывать стандартную часовую норму. Например, у меня на фирме восьмичасовая пятидневка. Я сократил неделю до четырех рабочих дней длительностью по десять часов.

За каждым сотрудником документально должен быть закреплен определенный вид рабочего времени, установленный на основании действующих актов трудового законодательства. На основании деталей и особенностей, прописанных в данном документе, человек, которого руководитель сделал уполномоченным, осуществляет контроль проведенного на работе времени.

Виды рабочего времени по Трудовому кодексу

Существует несколько классификаций, согласно которым может производиться учет рабочего времени сотрудников. Однако в основе каждого подхода лежит временной промежуток, соответствующий рабочему графику физического лица.

Российским Трудовым кодексом утверждено три основные группы. Первая — это дневной контроль времени. Представитель начальника согласно данному подходу должен фиксировать количество часов, которые были отработаны за один день. Такая форма учета хороша в тех случаях, когда продолжительность рабочего дня является постоянной величиной. Если физическое лицо в какой-то день трудится больше, чем нужно, то данный факт также фиксируется.

Количество переработанных часов записывается в журнал учета. В конце месяца руководитель делает перерасчет заработной платы и начисляет надбавку. Для того чтобы ознакомиться с правилами установления длительности рабочего дня для специальных категорий подчиненных, необходимо изучить 94 статью действующего трудового законодательства.

Второй тип учета — понедельный. Такой тип следует использовать, если длительность рабочего дня варьируется. Учет все равно должен производиться по дням. Однако итоговые результаты подводятся в конце недели. Таким образом, последствия для сотрудника, касающиеся отработанного ним времени, оглашаются исключительно по истечении рабочей недели. И последний вид учета рабочего времени согласно данной классификации — суммарный.

Этот тип применим в тех случаях, когда дневной либо недельный контроль неприменим (например, если сотрудники работают по плавающему графику). Согласно данному типу учета, необходимо суммировать отработанные часы в течение месяца, квартала либо любого другого оговоренного отрезка времени. Ведение суммарного учета требуется для того, чтобы сотрудники не работали больше нормы времени, установленной на законодательном уровне.

Трудовым законодательством для офисных работников предусмотрена 40-часовая рабочая неделя. История этой нормы длительная, включает борьбу, революции, забастовки и кровопролития. На данный момент научно подтвержден тот факт, что работник офисного труда 40 часов в неделю работает эффективно, а остальное время, даже если он и проводит его на работе, — имитация высшей нервной деятельности.

На практике получается по-разному. Во-первых, 8 часов в день далеко не все способны целиком посвятить работе. С учетом перерывов (кроме обеденного), отвлечений на внезапные звонки, чтения новостей за кофе, разговоров о жизни (ну куда без них) 80% рабочего времени, посвященного работе, — это неплохой результат, но у некоторых доля продуктивного времени не превышает 40%. Во-вторых, у нас случаются авралы, работа в выходные, ненормированный рабочий день и пр., и не все компании это учитывают, часто на это просто не обращают внимания.

Что делать с переработками? Часто бывает, что человек тянет лямку, сколько может, а потом терпение лопается или, хуже того, случается переутомление или выгорание. Думаете, он идет к руководителю и просит принять меры? Нет. Чаще он просто находит новую работу. И предприятие лишается хорошего сотрудника. А ведь обсуждение ситуации, возможно, решило бы вопрос. Поскольку переработки в нашей жизни не отменить, лучше относиться к ним цивилизованно — учитывать и компенсировать. Как обнаружить таких трудяг раньше, чем они захотят уволиться?

Вторая категория интереснее. Понятно, что делать с сотрудниками, которые работой занимаются 40% и меньше рабочего времени. Вопрос в том, как их распознать, поскольку многие из них мастерски имитируют занятость.

Для того чтобы выявить нарушителей, необходимо определиться с тем, что они нарушают. Каждая организация определяет для себя режим работы, который определяет:

  • длительность рабочей недели: пятидневка (два выходных), шестидневка (один выходной), неполная неделя, скользящий график;
  • сколько длится рабочая смена;
  • время начала и окончания работы;
  • количество и длительность перерывов;
  • количество смен в сутки;
  • как чередуются рабочие и нерабочие дни;
  • для кого может быть установлен ненормированный рабочий день или специальный режим.

Трудовой кодекс предусматривает случаи, когда режим может быть нарушен или изменен. В частности, сокращенная продолжительность рабочей недели (Ст. 92) устанавливается для работников младше 16 лет, младше 18 лет, для инвалидов I и II групп, неполная неделя (Ст. 93) может быть установлена для беременных женщин, опекунов и попечителей, одиноких родителей, людей, ухаживающих за больными родственниками. Также закон предусматривает сверхурочную работу, гибкое рабочее время и другие случаи, когда исчисление трудового времени отличается от обычного. Также на рабочий график накладывается влияние официального производственного календаря, который устанавливает нормы рабочего времени для пятидневки при 24-, 36- и 40-часовой рабочей неделе.

Также бывают личные факторы, которые делают график одного сотрудника непохожим на график другого, даже при одинаковом режиме. Это больничные, отпуска очередные и административные и др., неблагоприятные погодные условия и форсмажоры. Виды учета рабочего времени зависят от трудового режима и бывают трех видов:

  • Поденный — используется в тех случаях, когда продолжительность рабочего дня одна и та же. При таком учете фиксируется каждая отработанная смена или рабочий день.
  • Еженедельный — если по договоренности продолжительность одного рабочего дня может быть разной, но суммарное количество рабочих часов в неделю не должно превышать 40 часов.
  • Суммированный — если недоработки в одни дни компенсируются переработками в другие, и в результате должно получиться положенное количество часов. Такой вид учета применяется, например, при вахтовом методе организации работы.

Результаты учета рабочего времени заносятся в табель использования рабочего времени, на основании которого сотрудникам начисляется зарплата. Кроме того, на основе данных табеля компания делает выводы о продуктивности работы сотрудников (например, сколько человекочасов уходит на решение определенной задачи) и о рентабельности компании. Руководители, заинтересованные в рациональном распределении работ, недопущении перегрузок или, по крайней мере, точной их оценке, из табеля получают информацию, которая помогает принять решение о выборе нормированного или гибкого графика для решения той или иной задачи.

Тщательный и реалистичный учет рабочего времени важен для понимания ситуации в компании. Производится это с помощью разнообразных методов:

  • Журнал учета. Это самый старый метод, который до сих пор применяется на многих предприятиях. Заключается он в том, что приход и уход сотрудников регистрируется в журнале.
  • Автоматический контроль доступа. Это более продвинутый метод, но, так же, как первый, он регистрирует, когда человек приходит в организацию и когда уходит из нее. Эти методы ничего не говорят нам о том, насколько эффективно сотрудники тратят свое рабочее время.
  • Биометрические системы и видеонаблюдение могут уточнить промежутки времени, когда сотрудник работал на оборудовании, например, на компьютере, или занимался тем, что по виду похоже на продуктивную работу. Но также эти методы не всегда приближают нас к пониманию, чем конкретно занимается сотрудник, даже когда он работает на компьютере.
  • Специализированные программы. CRM и подобное программное обеспечение позволяют фиксировать некоторые действия: отправку и получение писем на корпоративную почту, телефонные звонки и пр. Продвинутые варианты предлагают фотографию рабочего места и другие опции.

С задачей точного учета рабочего времени и оценки эффективности и продуктивности каждого сотрудника, работающего за компьютером, хорошо справляются системы мониторинга поведения пользователей и DLP. К таким системам относится программный комплекс StaffCop Enterprise. Это система для контроля всех действий сотрудников за рабочим компьютером. Она позволяет максимально подробно задокументировать, когда и чем занимался сотрудник на рабочем месте, насколько продуктивна была эта деятельность, а в случае непродуктивных или вредных действий отправляет уведомление или заблокирует действие.

Прежде всего программный комплекс StaffCop фиксирует не только приход и уход сотрудника, но и активность его за компьютером. Для системы недостаточно включить рабочую станцию. Активность фиксируется при нажатии клавиш или движении мышкой. В результате собирается статистика опозданий, переработок, поздних возвращений с перерыва и ранних уходов. Руководитель получает статистику об опозданиях, где видно топ-10 нарушителей трудовой дисциплины и топ-10 наиболее дисциплинированных. Но кроме того, система распознает действия сотрудника и определяет их как продуктивные, непродуктивные и нейтральные. Продуктивной деятельностью считается работа в офисных приложениях и выход в интернет на сайты, отмеченные как продуктивные. В результате на ленточном графике видно, сколько процентов времени уходит на деятельность, полезную для компании, и сколько простоев. Статистику можно сгруппировать по отделам.

Маркировка приложений и сайтов как продуктивных, непродуктивных и нейтральных производится при настройке конфигурации системы. Имеются предустановленные параметры, другие требуют более точной настройки. Чем лучше настроена система, тем меньше в ней «нейтральных» сайтов и приложений.

Система позволяет гибко настроить рабочий календарь с учетом особенностей графика: количество дневных и ночных смен, сверхурочные, больничные и отпуска, командировки и переработки. Больше не нужно полагаться на ручное ведение журнала. Более того, программа детально покажет, чем занимался сотрудник. С ее помощью можно выявить, если специалист работает на «левого» заказчика, пользуется нелицензионным программным обеспечением или занимается каким-либо видом мошенничества. Настройка стоп-слов помогает по сквозному поиску найти документ или письмо, в котором речь идет о неблаговидном деле или коррупционной схеме. В случае подозрения на такие действия StaffCop находит все связанные действия, запись видео рабочего стола, и помогает определить, действительно ли имело место нарушение трудовой дисциплины.

Программный комплекс позволяет блокировать сайты и приложения, выявить, каким именно образом сотрудники чаще всего нарушают трудовую дисциплину. Кроме того, поскольку в системе отражается обмен документами, система наглядно показывает их движение в организации. На основе этой информации можно сделать вывод о нарушениях регламента и наличии неэффективных бизнес-процессов. Система легко интегрируется с бизнес-приложениями, например, с CRM-системой. Таким образом, подсчет KPI также является доступной функцией.

Современное развитие цифровых технологий привело к тому, что документооборот происходит в основном электронным способом. В таких условиях организовать точный, доказательный учет рабочего времени и контроль трудовой дисциплины — задача вполне доступная. Часто одного факта, что ведется контроль, бывает достаточно, чтобы дисциплина выросла на 20–40%. А с программным комплексом StaffCop возможны легкая настройка, быстрое формирование отчетов и мощная аналитика, что позволяет ему быть отличным инструментом учета рабочего времени, надежным помощником линейных руководителей, HR-специалистов и топ-менеджеров.

Документы кадрового учета

Документы кадрового учета могут быть как обязательными, составление которых предусмотрено ТК РФ, так и необязательными.

К необходимым документам кадрового учета относятся:

  • приказ о приеме на работу (Т-1);
  • контракт с сотрудником (ТД-1);
  • трудовая книжка (постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»);

Об особенностях оформления трудовых книжек см. в материале «Роструд разрешил «штамповать» трудовые книжки».

  • личная карточка сотрудника (Т-2);
  • документы о переводе (Т-5);
  • приказ об оформлении отпуска (Т-6);
  • график отпусков (Т-7);
  • штатное расписание (Т-3);
  • табель учета рабочего времени (Т-12);
  • приказ об увольнении (Т-8).

Большинство кадровых документов имеет унифицированную форму. Некоторые же документы работодателю следует разрабатывать самостоятельно:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего распорядка;
  • положения об оплате труда;
  • положение о персональных данных сотрудников;
  • положения об охране труда;
  • положение о премировании;

О сроках хранения кадровых документов см. в материале «Какие сроки хранения документов по охране труда?».

ВАЖНО!Согласно ст. 8 ТК РФ сформированные организацией положения, которые ущемляют права сотрудника, не могут применяться для регулирования трудовых отношений.

Все учетные документы, подготовленные кадровым работником, утверждаются руководителем организации. После этого сотрудник должен с ними ознакомиться и поставить свою подпись.

Следует отметить, что в некоторых ситуациях составления кадровых документов можно избежать: например, составлять должностные инструкции не требуется, если трудовым контрактом уже предусмотрен функционал сотрудника. То же самое касается положения об оплате труда, составление которого также необязательно, если в контракте прописан будущий доход сотрудника.

Наличие того или иного документа в учете кадров зависит от специфики работы отдельного сотрудника и компании в целом. Если в компании предусмотрена работа по сменам, то следует оформлять график сменности. При выполнении трудовых обязанностей на объектах повышенной секретности следует прописать в договоре пункт о сохранности коммерческой тайны, а также составить соответствующее положение, в котором будут закреплены порядок доступа к тайне, ответственность за ее разглашение, а также условия прекращения такого доступа. Обязательно нужно оформить контракт о полной материальной ответственности с сотрудником в случае, если он имеет отношение к ценным грузам или объектам.

Ответственность за правонарушения при ведении кадрового учета

Основным контролирующим органом, который отвечает за правильность ведения кадрового учета, является Государственная инспекция труда. Она призвана осуществлять контроль за кадровыми операциями и, если кадровый учет ведется с нарушениями, привлекать к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Выделяют следующие виды ответственности (ст. 419 ТК РФ):

  • Административная — штрафы для должностных лиц и компаний отражены в ст. 5.7, 5.27–5.34, 5.39 КоАП РФ. Административная ответственность чаще всего наступает в случае отсутствия какого-либо необходимого кадрового документа или его непредставления по запросу работника либо организации.

Пример: Иванов И. А. решил взять кредит. Для этого ему нужна копия трудовой книжки и справка 2-НДФЛ. Работодатель отказался выдать копию трудовой книжки. Сотрудник вправе заявить о неправомерных действиях работодателя в трудовую инспекцию, которая привлечет компанию к ответственности (ее должностных лиц) по ст. 5.39 КоАП РФ в размере от 1 000 до 3 000 руб.

  • Гражданско-правовая — наказание предусмотрено ст. 15, 151 и гл. 59 ГК РФ.

Пример: Петров С. Ф. получил травму на рабочем месте. В соответствии со ст. 1085 ГК РФ работодатель обязан компенсировать неполученную оплату труда за время пребывания сотрудника на лечении, а также расходы на его лечение и восстановление.

  • Уголовная ответственность — предусмотрена ст. 143, ст. 145, ст. 145.1, ст. 146-147, ст. 215-217 УК РФ.

Кроме того, документы кадровых служб могут запрашивать налоговые органы, в случае непредставления которых наступает ответственность по ст. 126 НК РФ

Учет рабочего времени и его виды

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Вести его обязана администрация.

Основным документом, подтверждающим учет рабочего времени, отработанного каждым работником, является Табель учета рабочего времени.

Виды учета рабочего времени:
    • поденный (когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно);
    • еженедельный (когда продолжительность ежедневной работы может быть различной по договоренности между работником и работодателем, но недельный конечный результат должен быть в рамках закона, т.е. не более 40 часов в неделю);
    • суммированный (когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, но переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, однако за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов).

Суммированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего времени за этот период (см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 1 марта 2010 г. №550-6-1 «О введении суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов»).

Учетный период не должен превышать одного года, а продолжительность смены – 12 часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК РФ).

7. Виды учета рабочего времени

  • •Трудовое право
  • •Введение
  • •Тема 1. Трудовое право как отрасль права
  • •2. Право на труд Понятие и формы труда
  • •3. Понятие трудового права
  • •4. Задачи, функции и принципы трудового права
  • •5. Предмет трудового права
  • •6. Метод трудового права
  • •1. Сочетание централизованного и локального правового регулирования.
  • •3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений.
  • •4. Способы закрепления и распределения прав и обязанностей субъектов трудовых отношений.
  • •5. Участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов.
  • •7. Система трудового права
  • •8. Понятие и виды источников трудового права
  • •9. Система трудового законодательства
  • •10. Соотношение трудового права с другими отраслями права Беларуси Соотношение трудового права с гражданским правом
  • •Соотношение трудового права с административным правом
  • •Соотношение трудового права с правом социального обеспечения
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 2. Правоотношения по трудовому праву
  • •2. Трудовые правоотношения
  • •2.1. Содержание трудовых правоотношений
  • •2.2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
  • •3. Правоотношения, связанные с трудовыми правоотношениями
  • •3.1. Социально-партнерские правоотношения
  • •3.2. Правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве
  • •3.3. Правоотношения по обеспечению занятости
  • •3.4. Правоотношения по обеспечению контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде
  • •3.5. Правоотношения по разрешению трудовых споров
  • •4. Понятие и виды субъектов трудового права
  • •4.1. Гражданин (работник) как субъект трудового права
  • •4.2. Наниматель как субъект трудового права
  • •4.3. Профсоюз как субъект трудового права
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 3. Коллективные договоры, соглашения
  • •2. Организационно-правовые формы и принципы социального партнерства
  • •3. Уровни социального партнерства Объект и субъекты социального партнерства
  • •4. Понятие, стороны, содержание, сфера действия коллективного договора
  • •5. Понятие, виды, стороны, содержание, сфера действия соглашения
  • •6. Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора, соглашения
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 4. Правовое регулирование
  • •2. Система законодательства о занятости населения
  • •Глава 1. Общие положения (ст.Ст. 1 – 5).
  • •4. Понятие и формы трудоустройства
  • •5. Понятие подходящей работы
  • •6. Система государственных органов, обеспечивающих реализацию политики в области занятости и трудоустройства
  • •7. Правовой статус Государственной службы занятости
  • •8. Государственный фонд содействия занятости населения
  • •9. Понятие, права и обязанности безработного
  • •10. Права и обязанности нанимателей в области обеспечения занятости населения
  • •11. Социальные гарантии и компенсации безработным
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 5. Трудовой договор
  • •2. Отличия трудовых договоров от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда
  • •3. Стороны трудового договора
  • •4. Форма трудового договора
  • •5. Содержание трудового договора
  • •6. Недействительность трудового договора или его отдельных условий
  • •7. Виды трудовых договоров
  • •8. Контракт как особый вид трудового договора
  • •1. Контракт заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок.
  • •2. Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
  • •9. Заключение, продление и заключение нового (перезаключение) контракта
  • •10. Трудовой договор о работе по совместительству
  • •11. Порядок заключения трудового договора
  • •11.1. Общие правила заключения трудового договора
  • •11.2. Документы, предъявляемые при приеме на работу
  • •11.3. Оформление приема на работу
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •1. Изучите следующие нормативные правовые акты:
  • •2. Решите тест.
  • •3. Решите задачи.
  • •4. Сформируйте собственное мнение по следующим проблемам.
  • •5. Дайте правовую консультацию.
  • •6. Дайте правовую консультацию.
  • •7. Изучите внимательно документ и, при наличии «ошибок формы и (или) содержания», составьте текст замечаний:
  • •8. Используя примерную форму трудовой книжки, заполните:
  • •Примерная форма трудовой книжки № 1 (титульный лист):
  • •Примерная форма трудовой книжки № 2:
  • •Примерная форма трудовой книжки № 3:
  • •9. Проанализируйте правильность ведения трудовой книжки работника.
  • •10. Используя приведенный перечень действий работника по кадрам, составьте алгоритм при приеме на работу гражданина.
  • •Тема 6. Изменение трудового договора
  • •Виды изменения трудового договора.
  • •2. Понятие и виды переводов
  • •Виды переводов.
  • •3. Понятие и виды перемещений
  • •Виды перемещений.
  • •4. Изменение существенных условий труда
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Примерная форма трудовой книжки:
  • •Тема 7. Прекращение трудового договора
  • •2. Основания прекращения трудового договора и их классификация
  • •3. Общие основания прекращения трудового договора
  • •Часть 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь к общим основаниям прекращения трудового договора относит:
  • •3.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  • •3.2. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
  • •Невиновные основания
  • •3.2.1. Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.2.2. Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.2.3. Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.2.4. Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •Виновные основания
  • •3.2.5. Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.2.6. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.2.7. Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.2.8. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.2.9. Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.3. Общий порядок увольнения работника по инициативе нанимателя
  • •3.4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • •3.4.1. Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.4.2. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.4.3. Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.4.4. Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.4.5. Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •3.4.6. Прекращение трудового договора по п. 6 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников по инициативе нанимателя при определенных условиях
  • •4.1. Прекращение трудового договора по п. 1¹ ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •4.2. Прекращение трудового договора по п. 1² ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •4.3. Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •4.4. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •4.5. Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •4.6. Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •4.7. Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
  • •5. Процедура увольнения работника с работы
  • •1) Законные основания увольнения;
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Примерная форма трудовой книжки:
  • •Тема 8. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • •1. Понятие, основания и способы дифференциации правового регулирования труда
  • •2. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • •2.1. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
  • •Оформление в должности руководителя организации
  • •2.2. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности
  • •2.3. Особенности регулирования труда молодежи
  • •2.4. Особенности регулирования труда инвалидов
  • •2.5. Особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем
  • •2.6. Особенности регулирования труда временных работников
  • •2.7. Особенности регулирования труда сезонных работников
  • •2.8. Особенности регулирования труда работников-надомников
  • •2.9. Особенности регулирования труда домашних работников
  • •2.10. Особенности регулирования труда работников отдельных отраслей экономики и отдельных профессий
  • •1. Особенности регулирования труда работников лесной промышленности и лесного хозяйства.
  • •2. Особенности регулирования условий труда работников строительно-монтажных организаций.
  • •3. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха работников организаций сельского хозяйства.
  • •4. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха в организациях связи, электроэнергетики и транспорта.
  • •5. Особенности регулирования труда некоторых категорий работников.
  • •7. Особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь.
  • •8. Регулирование труда работников, направленных на работу в учреждения Республики Беларусь за границей.
  • •2.11. Особенности регулирования труда работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской аэс, и приравненных к ним лиц
  • •2.12. Особенности регулирования труда работников, проживающих (работающих) на территории радиоактивного загрязнения
  • •2.13. Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей
  • •1. Гарантии для работников, проходящих подготовку к военной службе.
  • •2. Гарантии для работников, призванных на военные и специальные сборы.
  • •3. Гарантии для работников в связи с призывом или приемом на военную службу.
  • •4. Гарантии членам семей военнослужащих.
  • •5. Гарантии для лиц, уволенных с военной службы.
  • •2.14. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 9. Оплата труда
  • •2. Методы правового регулирования заработной платы
  • •3. Минимальная заработная плата
  • •4. Индексация заработной платы
  • •5. Тарифная система оплаты труда и ее элементы
  • •6. Структура заработной платы
  • •7. Формы, системы и размеры оплаты труда
  • •8. Нормы труда и сдельные расценки
  • •9. Оплата труда при отклонениях от условий работы, на которые рассчитаны тарифы
  • •10. Формы и порядок выплаты заработной платы
  • •11. Правовая охрана заработной платы
  • •12. Гарантийные выплаты, доплаты и их виды
  • •13. Компенсационные выплаты и их виды
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 10. Рабочее время
  • •2. Нормирование продолжительности рабочего времени
  • •3. Виды рабочего времени
  • •4. Понятие и виды режима рабочего времени
  • •5. Случаи превышения установленных нормативов рабочего времени
  • •5.1. Сверхурочные работы: понятие, основания, ограничения
  • •5.2. Ненормированный рабочий день: понятие, правовое регулирование, гарантии
  • •5.3. Дежурство
  • •6. Использование и учет рабочего времени
  • •7. Виды учета рабочего времени
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 11. Время отдыха
  • •2. Виды времени отдыха
  • •2.1. Выходные дни
  • •2.2. Государственные праздники и праздничные дни
  • •2.3. Гарантии и компенсации за работу в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни
  • •2.4. Понятие и виды трудовых отпусков
  • •2.5. Понятие и виды социальных отпусков
  • •3. Предоставление трудовых отпусков
  • •3.1. Условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год
  • •3.2. Условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы
  • •3.3. Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени
  • •3.4. Порядок предоставления трудовых отпусков
  • •4. Предоставление социальных отпусков
  • •4.1. Условия и порядок предоставления отпуска по беременности и родам
  • •4.2. Условия и порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет
  • •4.3. Условия и порядок предоставления отпусков в связи с обучением
  • •4.4. Условия и порядок предоставления социальных отпусков в связи с катастрофой на Чернобыльской аэс
  • •4.5. Условия и порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы
  • •1. Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 Трудового кодекса Республики Беларусь).
  • •3. Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 Трудового кодекса Республики Беларусь).
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •График предоставления трудовых отпусков
  • •2. Понятие и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
  • •3. Понятие, виды и меры дисциплинарной ответственности работников
  • •1) Меры дисциплинарного взыскания;
  • •2) Иные ме­ры дисциплинарной ответственности.
  • •4. Порядок применения, погашения, снятия и обжалования мер дисциплинарного взыскания
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 13. Охрана труда
  • •1. Понятие и значение охраны труда
  • •2. Государственная политика в области охраны труда
  • •3. Организация охраны труда
  • •4. Права и обязанности работника в сфере охраны труда
  • •5. Права и обязанности нанимателя в сфере охраны труда
  • •5.1. Проведение медицинских осмотров работников
  • •5.2. Обучение и проверка знаний работников по вопросам охраны труда
  • •5.3. Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
  • •5.3.1. Виды страховых выплат по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
  • •5.3.2. Право работника на страховые выплаты по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
  • •5.4. Аттестация рабочих мест по условиям труда
  • •5.5. Расследование и учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •Тема 14. Материальная ответственность сторон трудового договора
  • •1. Понятие материальной ответственности по трудовому праву и ее отличие от гражданско-правовой ответственности
  • •2. Понятие и виды материальной ответственности работника
  • •2.1. Полная материальная ответственность работника
  • •2.2. Ограниченная материальная ответственность работника
  • •3. Условия привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу нанимателя
  • •1. Реальный ущерб.
  • •2. Противоправность поведения (действия или бездействия) работника.
  • •3. Причинная связь между виновным поведением ра­ботника и возникшим у нанимателя ущербом.
  • •4. Вина работника в причине­нии ущерба.
  • •4. Порядок привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу нанимателя
  • •5. Определение размера ущерба
  • •6. Понятие, основания и условия материальной ответственности нанимателя
  • •6.1. Материальная ответственность нанимателя в связи с вынужденным прогулом или выполнением нижеоплачиваемой работы работника
  • •6.2. Материальная ответственность нанимателя в связи с несвоевременным исполнением решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров
  • •6.3. Материальная ответственность нанимателя за задержку расчета при увольнении и выдачи трудовой книжки
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •1. Заполните схему:
  • •2. Заполните таблицу: Отличие материальной ответственности по трудовому праву от гражданско-правовой ответственности
  • •3. Составьте схемы:
  • •4. Решите задачи.
  • •5. Оцените следующую ситуацию и дайте совет нанимателю.
  • •6. Дайте консультацию нанимателю.
  • •7. Оцените ситуацию.
  • •1. Понятие, причины возникновения и виды трудовых споров
  • •1.1. Понятие, предмет и виды индивидуальных трудовых споров
  • •1.2. Понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров
  • •2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
  • •2.1. Понятие, компетенция и порядок образования комиссии по трудовым спорам
  • •2.2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
  • •1. Обращение работника с заявлением в комиссию по трудовым спорам.
  • •2. Рассмотрение спора по существу на заседании комиссии.
  • •3. Принятие комиссией по трудовым спорам решения.
  • •4. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам.
  • •5. Исполнение решения комиссии по трудовым спорам.
  • •3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде
  • •1. Специфика трудовых споров состоит в том, что законодательством установлены сроки:
  • •1) Обращения за защитой трудовых прав;
  • •2) Рассмотрения трудовых споров в суде.
  • •2. Лица, участвующие в деле.
  • •3. Исполнение решений суда по трудовым спорам.
  • •4.2. Примирительные процедуры
  • •4.2.1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
  • •4.2.2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
  • •4.2.3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
  • •4.2.4. Рассмотрение коллективных трудовых споров Республиканским трудовым арбитражем
  • •4.3. Забастовка и порядок ее проведения
  • •Контрольные вопросы
  • •Задания
  • •1. Решите тест.
  • •2. Решите кроссворд:
  • •3. Заполните схему:
  • •4. Заполните схему:
  • •5. Заполните схему:
  • •6. Заполните схему:
  • •7. Проведите связи между понятиями:
  • •8. Дайте правовую оценку ситуации.
  • •9. Дайте оценку указанным в справке фактам.
  • •10. Сформируйте мотивированное решение комиссии по трудовым спорам по указанным обстоятельствам.
  • •Литература

>Учет рабочего времени: фиксируем, подсчитываем, оплачиваем

Режим работы

Понятие режима рабочего времени включает в себя порядок распределения нормы рабочего времени сотрудника в конкретной организации в течение определенного периода (сутки, неделя, месяц). И здесь можно выделить несколько вариантов:

  • ненормированный рабочий день;
  • режим гибкого рабочего времени;
  • сменная работа;
  • разделение рабочего дня на части и др.

Общие для предприятия положения указывают в коллективном договоре или в Правилах внутреннего трудового распорядка, режим конкретного сотрудника — в его трудовом договоре.

В документе, который регламентирует режим работы сотрудника, должно быть прописано несколько важных моментов. Во-первых, продолжительность рабочей недели. Это может быть стандартная 5-дневная рабочая неделя, плавающие выходные, работа 2 через 2 и пр.

Как бы ни была организована трудовая неделя, вы должны обеспечить сотрудникам обязательные дни отдыха — не менее 42 часов подряд (ст. 110 ТК РФ). Исключение — вахтовый метод: допускается только 1 выходной в неделю.

Второй важный вопрос — продолжительность ежедневной работы (смены). В большинстве случаев это 8-часовой рабочий день, но существуют и другие варианты, например, сокращенный день для определенных категорий сотрудников (несовершеннолетние, инвалиды, сотрудники на вредных и опасных производствах и пр.).

Обратите внимание на такое понятие, как «ненормированный рабочий день». Оно не подразумевает работу в выходные, праздники или по ночам. Речь идет только о превышении нормальной продолжительности рабочего дня. Такой формат занятости оплачивается в обычном размере, но работнику полагается дополнительный оплачиваемый отпуск сроком не менее 3 дней.

Врезка: Ненормированный рабочий день не фиксируется в табеле учета рабочего времени. В табеле проставляются часы стандартного рабочего дня, а указание на особый режим работы и продолжительность дополнительного отпуска содержится в трудовом договоре.

В документах может быть отражено разделение рабочего дня на части, гибкое рабочее время и иные варианты, допустимые законодательством.

В трудовом договоре или в Правилах внутреннего распорядка обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня, время и продолжительность перерывов на отдых и обед (не менее 30 минут и не более 2 часов).

Табель учета рабочего времени

Данные об отработанном и неотработанном времени коллег специалист по кадрам или другой уполномоченный сотрудник вносит в первичную форму учета — табель. Традиционно используются унифицированные форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени» (Постановление Госкомстата РФ № 1). Организация может разработать и утвердить свою форму табеля учета рабочего времени, но в этом случае документ должен содержать все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ.

Программа Контур-Персонал автоматически ведет табель в соответствии с выбранным графиком и с учетом всех отклонений, оформленных приказами по отпускам, больничным, неявкам, переработкам и пр

Узнать больше

Для заполнения табеля Госкомстат предусмотрел систему условных обозначений. Но вы вправе разработать собственные. Тем более что предложенный ведомством перечень учитывает далеко не все возможные варианты занятости сотрудников. Например, для отражения работы в ночное время на вахте или в выходные дни в командировке условные обозначения отсутствуют.

Заполнение табеля может быть организовано по-разному:

  • регистрация отклонений (неявок, сверхурочно отработанных часов, опозданий и пр.);
  • сплошное фиксирование всех явок и неявок.

Компаниям с небольшой численностью и стандартным режимом рабочего времени удобно фиксировать только отклонения. Если же на предприятии большое количество сотрудников с разными режимами работы, целесообразно использовать сплошную регистрацию.

Поденный и суммированный учет рабочего времени

Для учета рабочего времени бухгалтер вправе выбрать один из методов в зависимости от особенностей организации труда на предприятии: поденный или суммированный учет рабочего времени. Первый метод подходит небольшим организациям с нормальным режимом работы: 5-дневная неделя с 8-часовым рабочим днем.

Более трудоемким считается ведение суммированного учета рабочего времени. Его применяют, когда затруднительно соблюдать ежедневную, еженедельную, ежемесячную продолжительность рабочего времени, соответствующую нормальной продолжительности рабочего времени по производственному календарю (ст. 100 ТК РФ). При внедрении в организации суммированного учета рабочего времени регистрация явок/неявок в табеле учета рабочего времени выполняется сплошным методом.

При суммированном учете показатели фактически отработанного времени за месяц/неделю/день, как правило, отличаются от норм, установленных производственным календарем. Работодатель обязан установить учетный период: месяц, квартал, полугодие или год, по итогам которого фактически отработанное время должно совпадать с нормой рабочего времени по производственному календарю. Переработки в течение одних временных отрезков учетного периода должны быть компенсированы за счет недоработок в другие промежутки времени.

Пример. Охранник, режим работы — сутки через трое. Для данного сотрудника применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. В январе за счет выхода охранника на смену в праздничные и выходные дни фактически отработанное время превысило норму производственного календаря. В феврале показатели совпали. В марте специалист кадровой службы должен таким образом составить график работы данного сотрудника, чтобы по итогам квартала фактически отработанное время совпало с нормой по производственному календарю.

Сменный режим работы

Особо следует поговорить про сменный режим работы. Он вызывает много вопросов как при табелировании, так и при расчете оплаты труда. Вводить сменный режим работы целесообразно, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность трудового дня или оборудование на предприятии работает круглосуточно.

Если работодатель принимает на работу нового сотрудника, сменный режим работы уже прописан в трудовом договоре. Однако если возникла необходимость перевести на работу в сменном режиме всех или нескольких ранее принятых на работу сотрудников, необходимо соблюсти несколько процедур:

  1. Издать приказ о смене режима работы для предприятия в целом или для отдельных сотрудников.
  2. Отразить это изменение в Правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре (ч. 1. ст. 100 ТК РФ).
  3. Составить графики сменности. Унифицированной формы графика нет, поэтому каждая организация разрабатывает ее самостоятельно и утверждает учетной политикой по бухгалтерскому учету. График работы — это обязательный документ для сменного режима работы. Его можно утвердить как отдельную форму или сделать приложением к локальному нормативному акту.
  4. Прописать изменения в допсоглашении к трудовому договору. Режим работы относится к обязательным условиям, а это значит, что работодатель должен за 2 месяца предупредить сотрудника и заручиться его согласием. Если сотрудник отказывается от работы в изменившихся условиях, следует предложить ему иную должность с прежним графиком. В случае несогласия сотрудника на работу в новых условиях возможно расторжение трудового договора по причине отказа от работы в новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  5. Не позднее чем за месяц ознакомить сотрудников с графиком работы посменно.

При составлении графика сменности необходимо учитывать ограничения по продолжительности рабочего дня для отдельных категорий граждан и в предпраздничные дни.

Особые случаи

Существует еще несколько моментов, о которых нельзя забывать при учете рабочего времени. Так, для сотрудников, чей труд связан с вредными или опасными условиями, с 1 января 2014 года ограничен учетный период — не более 3 месяцев (ст. 104 ТК РФ).

В 2015 году в ТК РФ внесено уточнение: если сезонный или технологический характер производства требует увеличения учетного периода, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. Пока, однако, подобных соглашений не разработано, а значит, предприятия не могут в одностороннем порядке отказаться от максимальной продолжительности учетного периода в 3 месяца.

Еще один сложный для работодателя вопрос — возникшая по итогам учетного периода недоработка. Это может стать результатом неграмотного составления графика смен. Если такому сотруднику установлена почасовая система оплаты труда, снижается уровень его дохода, а значит, работодатель обязан доплатить до уровня среднего заработка. Причиной недоработанных смен могут быть и форс-мажорные обстоятельства, когда виноваты внешние факторы. В этом случае работодатель должен сохранить за работником 2/3 тарифной ставки или оклада пропорционально отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

Обратная ситуация — переработка у сотрудника. Сложность заключается в том, что о переработке кадровик узнает только в конце учетного периода при сопоставлении фактически отработанного времени и нормы производственного календаря. При расчетах помните о неотработанных на законном основании днях: отпуск, отгул, больничный и пр. — все они уменьшают норму. Далее определите, работал ли сотрудник в течение учетного периода в праздничные дни. Эти дни уже были оплачены не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ), поэтому дополнительно оплачивать эти часы (дни) как сверхурочные не следует (п. 4 Разъяснений от 08.08.1966 № 13/П-21, утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21; Решение ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341). Если после всех вычислений у сотрудника сохраняются отработанные сверх нормы часы, работодатель оплачивает их в повышенном размере: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ).

Подчеркнем, что чрезвычайно важно соблюдать правила учета рабочего времени. Это влияет на расчет заработной платы и доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Корректное заполнение табеля учета рабочего времени позволяет правильно рассчитаться с работником за его труд и, что немаловажно, учесть всё фактически отработанное время в трудовом стаже.

Об авторе: Эмма Форштретер, юрист (специализация — трудовое право), аттестованный преподаватель Минфина России в области бухгалтерского учета и отчетности, аттестованный консультант по налогам и сборам.

Учет рабочего времени — это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени. Различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

В соответствии со статьей 100 ТК РФ при организации трудового процесса организации вправе прибегнуть к ежедневной 5-дневной работе с двумя выходными днями, ежедневной 6-дневной работе с одним выходным днем, рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а в с соответствии со статьей 104 ТК РФ — к суммированному учету рабочего времени.

График ежедневной работы на практике получил наименование поденного режима учета рабочего времени.

При поденном учете рабочее время, установленное для работников, точно соответствует норме в течение рабочего дня. Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. При поденном учете работа сверх нормы — сверхурочная.

Суммированный учет — это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период, чем сутки или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная форма организации труда, форма режима рабочего времени. Минимальная продолжительность — месяц, а максимальная — год.

Суть суммированного учета состоит в том, чтобы продолжительность рабочего времени в течение дня за учетный период в среднем была бы равна норме рабочего дня.

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов.

Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и др. Это означает, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив будет исчисляться из соответствующего периода. То же касается и недоработки в рамках такого периода. Допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного периода. Учет рабочего времени должен четко фиксироваться именно в установленном периоде. Переработки в пределах заранее установленного периода должны признаваться сверхурочными работами.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.

Существует два вида суммированного учета:

1. Работник в разные дни учетного периода работает неодинаковое число часов, т. е. продолжительность ежедневной работы в рамках учетного периода разная. В этом случае все проработанное за учетный период время подсчитывается, а переработка в отдельные дни учетного периода должна компенсироваться недоработкой или полным отдыхом в другие дни. Сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого отдельного дня.

2. Продолжительность ежедневной работы твердо фиксирована. Графики сменности, составленные на базе этой формы, предусматривают увеличение продолжительности ежедневной работы с одновременным увеличением числа выходных дней в учетном периоде.

Норма рабочего времени обеспечивается как средняя величина, выведенная не из неодинаковой продолжительности рабочих дней (как для первого вида), а путем уменьшения числа рабочих дней в месяце. При этом виде сверхурочной считается работа сверх фиксированной графиком продолжительности рабочей смены, но если график составлен таким образом, что им вынужденно закладывается переработка сверх учетного периода (иначе невозможно; нельзя сократить смену), то такая переработка не считается сверхурочной работой, а компенсируется отгулом, а переработка сверх графика — как сверхурочная.

Размер компенсации исчисляется таким образом: первые два часа, полученные от произведения числа рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели на два, — в полуторном, остальные в двойном размере.

Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени не ограничена. На практике она обычно составляет 10 — 12 часов. Чаще всего такой учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.

Новые правила регулирования
рабочего времени и времени отдыха
Е.П. Смирнова

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *