В чьем подчинении?

Всего найдено: 5

Вопрос № 294242

Как правильно: отдел, находящийся в прямом подчинении директора или директору?

Ответ справочной службы русского языка

Верно: отдел, находящийся в прямом подчинении директору.

Вопрос № 273722

Как правильно? Деятельность отдела курирует заместитель директора. Начальник отдела находится в непосредственном подчинении и подотчетен ему.
Или: Начальник отдела находится в его непосредственном подчинении и подотчетен ему.

Ответ справочной службы русского языка

Верно: Начальник отдела находится в его непосредственном подчинении и подотчетен ему.

Вопрос № 263184

Уважаемые сотрудники!
Ваши ответы очень часто напоминают русскую народную поговорку «Ему про Фому, а он про Ерему».
Хотя, казалось бы, чего проще — не знаешь, что ответить, так честно и скажи, и передай ответ другому специалисту. Ведь не один же он у вас!
Я задала вам вопрос.
____________________________________________
Вопрос № 263162
Уважаемые специалисты!
Ответьте, пожалуйста, как лучше написать:
— присутствовать в подведомственности;
— находиться в подведомственности;
— числиться …
Ответьте, пожалуйста, непременно — спор зашел нешуточный. Особенно о «присутствовать». И, если можно, аргументированно.
Очень-очень нужно.
Спасибо!
Е.А. Щ-ч
_____________________________________
И вот что вы ответили.
_____________________________________
Ответ справочной службы русского языка
Вместо «находиться в подведомственности» лучше сказать подчиняться, быть в управлении кого-либо.
________________________________________________
Ведь из моего вопроса совершенно ясно, что в предложении (специфика юридического текста) слов «в подведомственности» избежать нельзя и попросила аргументированно ответить, какой из перечисленных вариантов предпочтительней, а какой лучше вообще не употреблять. И — главное — почему?
И ни о каком подчинении или управлении речь не идет. Речь идет о том, что подразделение организации находится на территории, подведомственной определенному налоговому органу.
Автор статьи настаивает на «присутствии в подведомственности», нам (редакции) кажется, что лучше было бы сказать «находиться в подведомствености».
И мы обратились к вам за помощью и аргументами, а получили непонятно что.
Пожалуйста, извините нас за некоторую резкость, но прошу вас попытаться еще раз ответить на наш вопрос.
Нам кажется, что «присутствие» тут менее уместно, так как речь не идет об одушевленном лице…
Или тут действует какое-то другое правило?
Помогите, пожалуйста!
С уважением, Е.Щ.

Ответ справочной службы русского языка

Глаголы «присутствовать», «находиться» и «числиться» различаются в первую очередь смысловыми оттенками, в конечном счете выбирать Вам исходя из требуемого содержания. Если в Вашем случае нельзя избежать использования слов «в подведомственности», то следует просто руководствоваться толковым словарем. Обратите внимание на синонимические ряды (приводим синонимы только для актуальных значений): присутствовать = иметься, наличествовать; находиться = располагаться, быть, пребывать; числиться = «иметься у кого-либо или быть в каком-либо состоянии согласно записи, документу и т. п.». Просим также обратить внимание на то, что глагол «присутствовать» в указанном значении вполне корректно сочетается с неодушевленными существительными.

Кстати, сочетание «подразделение организации находится на территории, подведомственной определенному налоговому органу» кажется нам более удачным. Может быть, так и оставить?

Вопрос № 253857

Подскажите, пожалуйста, какой из приведённых ниже вариантов правильный:
а) подразделение находится в подчинении заместителЮ директора
б) подразделение находится в подчинении заместителЯ директора
Спасибо!

Ответ справочной службы русского языка

Верно: в подчинении кому. Но лучше: подразделение подчинено заместителю директора.

Вопрос № 233459

Будьте добры — в подчинении начальнику ИЛИ начальника. Большое спасибо за оперативный ответ! Администратор является штатным сотрудником УКАИБ и находится в непосредственном подчинении начальнику УКАИБ.

Ответ справочной службы русского языка

Верно: _начальнику_.

_____________________________________________________________
(наименование работодателя)

_______________________________
(гриф утверждения)

_______________________________
(отметка об учете мнения представительного
органа работников)

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

_________ № _____

1. Общие положения

1.1.Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением организации. 1.2. Отдел кадров формируется приказом директора организации.

1.3. Отдел кадров ликвидируется приказом директора организации.

1.4. Отдел кадров возглавляет начальник отдела, который назначается директором организации и подчиняется непосредственно директору организации.

1.5. Сотрудники отдела кадров принимаются на работу и переводятся на должности внутри отдела директором организации по представлению начальника отдела кадров.

1.6. Отдел кадров в своей деятельности руководствуется:

  • действующими законодательными и нормативными актами;
  • уставом организации;
  • настоящим положением;
  • _______________________

1.7. На время отсутствия сотрудников отдела (командировка, болезнь, отпуск и т.п.) их обязанности исполняют лица, назначенные в установленном порядке, которые приобретают соответствующие права и обязанности и несут ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

2. Структура отдела

2.1. Структуру и численность отдела кадров определяет директор организации приказом по согласованию с начальником отдела кадров.

2.2. Отдел состоит из одного структурного подразделения, возглавляемого начальником отдела.

При этом в отдел кадров входят сотрудники, занимающие должности: инспектор по кадрам, менеджер по персоналу, ____________________.

2.3. Распределение обязанностей сотрудников отдела и утверждение их должностных инструкций осуществляет начальник отдела кадров по согласованию с директором организации.

2.4. ________________________.

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

3. Задачи и функции отдела кадров

3.1. Задачи отдела:

3.1.1. Обеспечение соблюдения трудового законодательства в организации, защиту прав работодателя и обеспечение прав, льгот и гарантий работников организации.

3.1.2. Подбор и расстановка кадров.

3.1.3. Ведение кадрового учета.

3.1.4. Изучение и оценка деловых качеств работников, изучение соответствия работников занимаемым должностям.

3.1.5. Изучение деловых и моральных качеств работников с целью последующего выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

3.1.6. Организация и проведение подготовки и повышения квалификации кадров, аттестации работников.

3.1.7. _______________________________________.

3.2. Функции отдела:

3.2.1. Разработка кадровой политики организации.

3.2.2. Ведение кадрового учета в организации, учета рабочего времени, графика отпусков, иной, установленной документации по кадрам.

3.2.3. Определение потребности в кадрах.

3.2.4. Изучение рынка труда с целью обеспечения организации кадрами по требуемым профессиям и специальностям.

3.2.5. Организация и проведение мероприятий по привлечению на работу в организацию выпускников учебных заведений.

3.2.6. Оформление документов по приему, переводу и увольнению работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами организации, приказами директора организации.

3.2.7. Ведение и учет трудовых книжек.

3.2.8. Подготовка соответствующих материалов по применению к работникам мер поощрения и мер дисциплинарного взыскания, а также по привлечению к материальной ответственности.

3.2.9. Выдача работникам справок о трудовой деятельности, о размере заработной платы, иных документов в соответствии с трудовым законодательством.

3.2.10.Организация работы по аттестации работников.

3.2.11. Организация работы по обучению сотрудников.

3.2.12. Информирование работников организации об их трудовых правах и обязанностях, консультирование работников по вопросам трудового права.

3.2.13. Разработка и проведение мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в организации.

3.2.14. Разработка и реализация программ и мероприятий по мотивации персонала, по борьбе с текучестью кадров.

3.2.15. Организация и проведение корпоративных мероприятий и корпоративного отдыха для работников организации.

3.2.16. ____________________________________________________

4. Права отдела кадров

4.2. Участвовать в совещаниях организации, проводимым, в том числе по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.

4.3. Запрашивать от других структурных подразделений организации информацию, документы и материалы, касающиеся деятельности отдела и необходимые для надлежащего исполнения им своих функций.

4.4. Вести переписку с органами государственной власти и местного самоуправления, с другими структурными подразделениями организации и с другими организациями по вопросам, отнесенным к компетенции отдела и не требующим согласования с руководством организации.

4.5. Представлять интересы от имени организации в отношениях с органами государственной власти и местного самоуправления, с другими организациями по вопросам, отнесенным к компетенции отдела и не требующим согласования с руководством организации.

4.6. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся работы отдела.

4.7. Визировать следующие документы, разрабатываемые в организации: локальные нормативные акты организации, _________________________.

4.8. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению работы отдела, представления о применении мер поощрения и взыскания к работникам отдела.

4.9. _________________________

5. Взаимоотношения с подразделениями организации

Для реализации поставленных задач и выполнения функций отдел кадров взаимодействует со структурными подразделениями организации по следующим вопросам:

5.1. С директором организации — по вопросам:

5.2. Со всеми структурными подразделениями организации по вопросам:

5.3.С юридическим отделом по вопросам:

  • ознакомления с изменениями в действующем законодательстве;
  • разъяснения действующего законодательства и порядка его применения;
  • разработки форм трудовых договоров и иных юридических документов для кадровой работы;
  • подготовки документов для защите интересов организации при трудовых спора;
  • _________________.

5.4. С бухгалтерией по вопросам:

5.5. С ___________________ — по вопросам:

  • получения _________________________,
  • предоставления ___________________,
  • _______________________.

6. Ответственность

6.1. Ответственность за ненадлежащее исполнение обязанностей отдела кадров несет начальник отдела.

6.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

6.3. Начальник отдела кадров, так же, как и сотрудники данного отдела, несут ответственность за:

  • предоставление руководству и структурным подразделениям организации недостоверной информации о работе отдела и в рамках компетенции отдела,
  • предоставление органам государственной власти, органам местного самоуправления, другим организациям недостоверной информации о работе отдела и организации и информации в рамках компетенции отдела,
  • недобросовестное исполнение должностных обязанностей,
  • нарушение производственной и трудовой дисциплины;
  • несоблюдение устава организации, локальных нормативных актов организации и должностных инструкций;
  • отсутствие обеспечения сохранности вверенного отделу кадров имущества;
  • — ______________________.

Подписи, визы согласования

В предыдущей статье «А вы используете функциональное подчинение в управлении предприятием?» мы с вами разобрались в отличиях между административным и функциональным подчинением, а также как его применять в компаниях с филиалами.

Сегодня мы поговорим о вариантах использования функционального подчинения еще для двух видов компаний:

  1. для компании с сетью розничных магазинов;
  2. и для компании, сотрудники которой находятся в одном месте — условно назовем ее «моно-компания».

Вспомним определения из предыдущей статьи

Административный руководитель – руководитель подразделения, который отвечает за общую организацию деятельности сотрудников подразделения, за объем поставленных задач подчиненным и их результаты, а также за исполнение сотрудниками подразделения всех правил (требований), принятых на предприятии. Фактически административный руководитель – владелец ресурса – рабочего времени своих подчиненных.

Функциональный руководитель – руководитель, который организует деятельность сотрудника, выполняющего функцию в зоне компетентности данного руководителя. Функциональный руководитель не владеет ресурсом какого-либо времени сотрудника, он вынужден получить данный ресурс от административного руководителя. Именно здесь возникает конфликт интересов.

Обычно административный руководитель одновременно является и функциональным. Но есть случаи, когда для сотрудника административный руководитель один, а функциональный другой. Например, в сети магазинов административным руководителем кассира в магазине будет управляющий магазина, а функциональным – главный бухгалтер, так как именно в его компетенции грамотно организовать работу с кассой и с документацией.

Проблема компаний с сетью магазинов

Ситуация похожая на компании с филиалами. Также происходит разрыв между руководителем в специализированной функции и его подчиненными на местах: главного бухгалтера компании с кассиром магазина, руководителя логистической службы с кладовщиком в магазине, руководителя сервисной службы и специалиста по сервису в магазине, начальника службы безопасности и охранника в магазине.

Проблема обычно в управляемости сотрудников в конкретных должностях:

1) Сотрудник подчиняется только одному из двух руководителей: либо административному, либо функциональному. Одного из них не считает своим руководителем, а значит, не выполняет часть функциональных задач.

2) Один из двух руководителей не считает сотрудника в данной должности своим подчиненным. А значит, не управляет им.

Решение доступное для любой компании – узаконить двух руководителей для одного исполнителя с четким разделением зон влияния. Административный руководитель как «владелец ресурса» отвечает за распределение и использование времени сотрудником, соблюдение им всех норм и правил, принятых на предприятии. Функциональный руководитель как «носитель компетенций» отвечает за квалификацию сотрудника и качество выполнения своих функций.

Административный и функциональный руководители обязаны договориться о выделении времени для функциональной подготовки сотрудника. Ответственность за наличие такой договоренности лежит на административном руководителе, функциональный руководитель отвечает за целевое использование выделенного времени и за результаты подготовки сотрудников в своей функции, т.е. за их квалификацию.

Отдельно указать административного руководителя и функционального необходимо для следующих должностей:

  1. кассир магазина или продавец-кассир
  2. кладовщик магазина или сотрудник отдела выдачи
  3. специалист по сервису в магазине или по проверке проданного товара
  4. охранник в магазине
  5. иные исполнители специализированных функций

Для магазинов мы должны не забыть еще про одну важную функциональную связь: Маркетолог компании – Управляющий магазина и Продавец-консультант. Маркетолог – по статусу не руководитель, а узкий специалист. Маркетолог отвечает за организацию маркетинговой активности в компании. Продавцы магазинов – «глаза, уши и язык маркетолога». Ваш бизнес теряет большие почти бесплатные возможности, если маркетолог не получил статус функционального руководителя для продавцов магазина.

Проблема «моно-компаний»

Сотрудники «моно-компаний» обычно находятся в одном месте: общий офис, здание и т.д. Главное преимущество такой структуры – у каждого сотрудника в одном лице и административный, и функциональный руководитель. Он же руководитель его отдела.

Пример структуры «моно-компании»

Плюсы очевидны – не нужно решать проблему распределения ресурса времени сотрудника для работы с ним функционального руководителя, территориально находящегося где-то в другом месте.

В минусы я бы записал – недостаточные знания руководителей о возможности применения функционального подчинения. Многолетний опыт управления моно-компанией сам по себе редко подсказывает идею ввести функциональные связи.

Подумайте, у вас в компании главный бухгалтер или юрист несут ответственность за подготовку сотрудников не своих отделов по вопросам документооборота, договорных и претензионных отношений? Они регулярно проводят обучение сотрудников отдела продаж, кладовщиков, экспедиторов по правильному оформлению и подписанию документов?

Как же удивится директор, услышав от своего юриста: «Шеф, давай я буду отвечать за обучение менеджеров знаниям работы с договорами?!»

А, упомянутый выше, маркетолог отвечает за подготовку менеджеров и продавцов на знание продукта? Сотрудники отдела продаж и магазина имеют явную задачу – принимать участие во всех маркетинговых мероприятиях компании?

Идея узаконить статус функционального руководителя позволит вам ввести роль внутреннего консультанта для большинства узких специалистов компании. Об этом поговорим более подробно в других статьях.

Пример практической пользы от функционального руководителя

Уже много лет примерно 3-4 раза в год я помогаю своим клиентам проводить подготовку к участию в выставке. Помогаю маркетологу компании освоить роль функционального руководителя для продавцов. Проблемы у всех схожие, менеджеры не хотят тратить время на работу на стенде выставки. Для них лучше в это время проводить отгрузки своим постоянным клиентам.

В Москве много выставок проходит в ноябре и в феврале. Выставка – это возможность расширить клиентскую базу компании. Если ваши менеджеры «не дерутся» за право поработать на стенде выставке, обращайтесь, помогу решить вам эту проблему!

Ноябрьская выставка уже скоро. Буквально за 1 день проведем всю необходимую подготовку с вашей командой:

  1. конкретизируем цели и задачи вашего участия в выставке;
  2. распределим роли сотрудников на стенде;
  3. создадим «Анкету посетителя стенда»;
  4. напишем простой скрипт разговора с посетителем стенда;
  5. проведем тренинг на установление контакта с посетителем, правильное заполнение «Анкеты» и получение договоренности на следующий контакт уже после выставки.

Грамотная работа маркетолога в статусе функционального руководителя гарантирует вам увеличение результатов участия в выставке в 2-5 раз (!!) Ваши сотрудники не только соберут больше визиток, чем обычно. По моему опыту, после мощной подготовки продавцов к выставке, сбор контактов больше на 50-100%. Контакты совершенно другого качества. Вместо пачки визиток, по которым еще кого-то нужно заставить звонить, ваши продавцы заполнили анкеты с одной очень важной записью – договоренность о следующем контакте с клиентом! Обычно это договоренность о звонке клиенту в конкретную дату и время, не позднее 1-2 недель после выставки.

При таком подходе, продажи новым клиентам не заставят себя ждать! Проверено. Работает.

Итоги по двум статьям о функциональном подчинении

  1. Обращаем внимание на существование двух видов руководства: административного и функционального.
  2. Обычно административный и функциональный руководитель для конкретного сотрудника – это один руководитель, руководитель его подразделения.
  3. Определяем, за что отвечает каждый из двух видов руководителей: административный – за использование времени сотрудника, функциональный – за квалификацию сотрудника в зоне его компетенций.
  4. Закрепляем статус функционального руководителя за отдельными руководителями и специалистами.
  5. Для закрепления статуса функционального руководителя используем документ «Должностной функционал». Для каждого сотрудника мы можем указать его функционального руководителя.
  6. Легитимность статуса функциональный руководитель устраняет возможные конфликты, связанные с нарушением субординации.
  7. Введение статуса функциональный руководитель открывает возможности для лучшей организации труда сотрудников, повышения их квалификации

Предыдущая статья А вы используете функциональное подчинение в управлении предприятием?

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Роль деловой культуры и взаимодействия между руководящим составом и подчиненными в настоящее время играет огромную роль. Важно не только уметь грамотно выполнять свои обязанности, но и правильно выстраивать отношения с сотрудниками.

Норма деловых взаимоотношений

Сегодня культура деловых взаимоотношений достигла больших позиций. Это связано с тем, что в процессе служебной деятельности люди все больше переходят на формальные отношения, и не концентрируются на личных симпатиях и впечатлениях о людях. Особые требования предъявляются к общению между руководителем и подчиненным.
Руководитель – это всегда самая ключевая фигура в рабочем коллективе. От его поведения, политики поощрений и наказаний, а также отношения к сотрудникам, зависит многое.
Специалисты считают, что быть достойным руководителем, во многом означает иметь хорошие взаимоотношения с подчиненными. Сотрудники будут работать интенсивнее и давать большие результаты, если начальник правильно ими руководит. При плохом руководстве, работа превращается в ад, который подчиненные каждый день переживают, вследствие чего их интерес угасает и эффективность оставляет желать лучшего.

Правила поведения руководителя


Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.
Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.
Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

  • Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
  • В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
  • Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
  • Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
  • Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
  • Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Служебный этикет в отношениях руководителя и подчиненного


Служебный этикет руководителя заставляет организовывать ход работы таким образом, чтобы обязанности всех подчиненных были четко разграничены. Служебные полномочия должны быть распределены равномерно, вне зависимости от индивидуальных предпочтений сотрудников и личного отношения начальника.
Неважно скольким доверием пользуется сотрудник, мониторинг за исполнением необходим всегда. От главного менеджера компании будет зависеть и поведение сотрудников. Не стоит повторять и разъяснять задания много раз и «стоять над душой» подчиненных. Все являются взрослыми и ответственными работниками, поэтому следует сочетать грамотное поручение обязанностей с непрекращающимся контролем.
Серьезное отношение к работе можно сдобрить использованием шуток и хорошего настроения. Однако, при использовании юмора нужно быть предельно осторожным. Ведь слишком веселое настроение убивает дисциплину, а острые и оскорбительные замечания могут настроить против Вас не одного человека. Нужно помнить, что шутки с представителями старшего поколения неуместны, это может быть воспринято как нарушение должного уважения и почтения к ним. Необходимо всегда соблюдать корпоративную этику.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника


Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера. Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

      • Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
      • Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
      • Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
      • Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

      • Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
      • Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
      • Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

      • Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
      • К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 5

Вопрос: Чем отличается непосредственное и функциональное подчинение? Правильно ли будет в трудовом договоре указывать непосредственное подчинение генеральному директору, а функциональное — начальнику отдела, если работник по структуре организации подчиняется начальнику отдела?

Ответ: При функциональной организационной структуре предприятия имеет место множественность подчиненности сотрудников разным «начальникам» в соответствии с кругом решаемых задач. Если же отношения строятся по принципу «начальник — подчиненный», то в этом случае говорят о линейной оргструктуре. То, что имеет место у вас, по сути, является смешанной, линейно-функциональной структурой. Как раз в этом случае идет двойное подчинение сотрудника линейному и функциональному руководителям. На мой взгляд, все нюансы взаимодействия сотрудника с коллегами и руководством лучше отразить не в трудовом договоре, а в должностной инструкции.

Л.Французова

Консультант по трудовому праву

ООО «Кадровый Холдинг «Бета Пресс»

Подписано в печать

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *