Виды выплат

28. Виды выплат и надбавок

Из практики существующих положений оплаты труда работников можно составить укрупненный перечень основных выплат, которые следует учитывать при исчислении среднего заработка:

1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за проработанное время;

2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

3) денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации;

4) стоимость товаров или продуктов, выданной в порядке натуральной оплаты труда;

5) гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

6) оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

7) разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

8) разница в окладах при временном заместительстве;

9) суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни.

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

1) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

2) доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

3) доплаты за работу в ночное время;

4) доплаты за многосменный режим работы;

5) оплата работы в выходные и праздничные дни;

6) оплата сверхурочной работы;

7) оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях, установленных законодательством;

8) доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

9) надбавки, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы;

10) надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы;

11) надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ;

12) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т. п.);

13) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

14) премии и вознаграждения (в том числе в натуральной форме), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

15) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

16) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

17) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

18) оплата труда (вознаграждение) работников несписочного состава:

а) вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся организацией не с юридическими лицами, а с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица). Размер средств на выплату вознаграждений этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

б) оплата труда лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению, членам совета акционерного общества, учредителям, освобожденным профсоюзным работникам и т.д.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Приложение №2 к приказу № 141 от 01.09.2009 г.

ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке установления доплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника, надбавок за сложность, напряженность, высокое качество работы и материальном поощрении работников ГОУ лицея № 95

Положение о порядке установления доплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника, надбавок за сложность, напряженность, высокое качество работы и материальном поощрении работников Государственного общеобразовательного учреждения лицея № 95 Калининского административного района Санкт-Петербурга, в дальнейшем «Положение», разработано на основе Закона Российской Федерации «Об образовании», Типового положения об общеобразовательном учреждении, письма Министерства образования от 19.03.93 №76-11 «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений образования», разъяснений Министерства труда РФ №12-4 от 04.03.93 «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, находящимся на бюджетном финансировании», письмом МО РФ от 03.03.95 №16-М, Закона Санкт-Петербурга от 05.10.2005 № 531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга», Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 01.11.2005 №1671 «О системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга», Трудового кодекса РФ и Коллективного трудового договора педагогического коллектива и администрации лицея №95.

1. Общие положения

С целью усиления социально-экономической и правовой защиты, а также в целях материальной заинтересованности работников образовательного учреждения в конечном результате работы коллектива, повышения ответственности за свой участок работы, внедрения прогрессивной организации труда, совершенствования учебной и методической работы введены следующие виды доплат и надбавок к должностным окладам (ставкам з/платы) педагогическим и непедагогическим работникам ОУ:

  • доплаты за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника;
  • доплаты за условия труда, отличающиеся от нормальных;
  • надбавки за сложность, напряженность, высокое качество работы;
  • материальное поощрение работников (материальная помощь);
  • стимулирование административной, педагогической и финансово-хозяйственной деятельности сотрудников.
  • Доплаты сотрудникам устанавливаются:

  • на период выполнения работ;
  • на месяц;
  • на учебный год;
  • на сезон;
  • на календарный год.
  • Указанные доплаты и надбавки распределяются из надтарифного фонда оплаты труда образовательного учреждения, размер которого устанавливается Постановлением Правительства С.-Петербурга и (или) главным распорядителем бюджетных средств.

    Настоящее Положение принимается решением Педагогического Совета лицея, согласовывается с профсоюзным комитетом и утверждается директором образовательного учреждения.
    Настоящее Положение является локальным нормативным актом, регламентирующим деятельность образовательного учреждения.
    Положение принимается на неопределенный срок.

    Изменения и дополнения к настоящему Положению принимаются в составе новой редакции Положения решением Педагогического Совета лицея, и утверждается директором образовательного учреждения.
    После принятия новой редакции Положения предыдущая редакция утрачивает силу.

    2. Общий порядок установления доплат и надбавок

    Для распределения надтарифного фонда создается Комиссия в количестве 5 человек из представителя администрации учреждения, представителя выборного первичного профсоюзного органа и членов педагогического и непедагогического состава работников учреждения образования. Председателем комиссии является руководитель ОУ. Комиссия работает на добровольных началах в соответствии с Положением и предоставленными ей полномочиями.

    Надбавка к должностному окладу руководителя ОУ за сложность, напряженность, высокое качество работы устанавливается приказом (распоряжением) вышестоящего органа управления образованием по подчиненности учреждения.

    Доплаты устанавливаются на определенный период (месяц, уч. год и т.п.). Период, на который устанавливаются доплаты и надбавки, их размер определяется Комиссией по рассмотрению установления доплат за работу, не входящую в круг основных обязанностей работника, надбавок за сложность, напряженность, высокое качество работы и материальном поощрении работников и утверждается приказом руководителя ОУ.

    Доплаты и надбавки устанавливаются в зависимости от объема дополнительной работы в процентном отношении к должностному окладу (ставке з/платы) (и)/или в твердом денежном выражении.

    3. Доплаты к должностным окладам:

    1. Постоянные доплаты администрации, педагогическим и непедагогическим работникам школы:

    1.1. Работа с использованием новых методик, экспериментальных программ, экспериментальная программа в классе в первые три года работы

    до 10 % от ставки (на время работы)

    1.2. Внеурочная спортивная работа с лицеистами, подготовка и участие в спартакиадах учащихся, организация спортивных соревнований.

    до 30 % от ставки (на время работы)

    1.3.За совмещение профессий, должностей педагогов, технических работников и служащих всех подразделений, замещение временно отсутствующих работников, расширение зоны обслуживания

    до 30 % (на время совмещения или замещения)

    1.4.За совмещение должностей руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя учреждения

    до 30% (на время совмещения или замещения)

    1.5. Ответственному за работу со статистической отчетностью

    до 10%.

    1.6. Ответственному а работу по воинскому учету

    до 10 % (на время работы)

    1.7. Ответственному за оформление больничных листов

    до 300 руб./мес.

    1.8. Ответственному за организацию питания

    до 25 %.

    1.9. Ответственному за работу с транспортной базой

    до 10%

    1.10 Ответственному за работу с базой ЕГЭ

    До 10%

    1.11 Ответственному за работу с базой параграф-движение

    До 10%

    1.10. За руководство МО по представлению администрации или администратора, курирующего данную предметную область

    До 10% (на время работы)

    1.11. Заведующим кабинетами (материально-ответственным лицам)
    Работа по кабинету, его сохранность проверяется зам директора по УВР и председателем МО не реже 1 раза в полугодие.

    до 15% (на время заведования)

    1.12. Ответственному за ведение документации по травматизму. Ответственному за ОТ и ТБ

    до 300 до 3000 руб./мес.

    1.13. За руководство ГО, работу с военнообязанными

    до 500 руб./мес.

    1.14. За руководство аттестацией педагогических работников лицея

    до 500 руб./мес.

    1.15. За руководство ГПД

    До 5 %

    1.16. Ответственному за электохозяйство

    До 10 %

    1.17. Ответственному за теплоцентр

    До 10 %

    1.18. Координатору работы Попечительского Совета лицея

    До 500 руб./мес.

    1.19. За выполнение функций инженера ИКТ при отсутствии ставки инженера

    До 10%

    1.20. Председателю профсоюзной организации лицея

    До 500 руб./мес.

    1.21. Ответственным, назначенным приказом по ОУ

    До 10 % на период выполнения функций

    1.22. доплаты сотрудникам за выполнение работ не входящих в функциональные обязанности:

    руководство опытно-экспериментальной работой лицея, проведение обучающих семинаров для педагогов

    выполнение функций лаборанта

    руководство работой в рамках ПНП «Образование», организация инновационной деятельности и социального партнерства ОУ

    руководство дополнительным образованием

    работа по проектам и программам, согласно договору

    выполнение функций методиста по информационно-коммуникационным технологиям

    выполнение функций сетевого администратора

    выполнение строительных и ремонтных работ (при отсутствии финансирования работ)

    До 25% от ставки

    До 25 % от ставки

    До 25 % от ставки

    До 3000
    До 2000

    До 25% ставки

    До 5000

    До 10 000 руб.

    1.23. Учителям за проверку тетрадей, контурных карт, контрольных и лабораторных работ:

    учителям начальных классов

    до 15% пропорционально нагрузке (на время работы)

    учителям русского языка и литературы

    до 20% пропорционально нагрузке (на время работы)

    учителям математики

    до 15% пропорционально нагрузке (на время работы)

    учителям химии, физики, информатики, биологии, истории, географии, иностранного языка,

    черчения, ИЗО, ОБЖ.

    до 10% пропорционально нагрузке (на время работы)
    до 5 % пропорционально нагрузке (на время работы)

    Оплата может быть снижена, если при анализе и проверке работы учителей с тетрадями учебной частью будет выявлено неполное выполнение учителем этой функции.

    1.24. Учителям за выполнение функций классного руководителя

    До 15% (на время выполнения функций классного руководителя)

    При этом учитывается:

    ведение документации (классные журналы, личные дела, дневники уч-ся и проч.);

    количество учащихся в классе, работа по сохранению контингента;

    организация питания школьников;

    ответственность за жизнь и здоровье детей в школе (организация медицинских осмотров, дежурства по школе и классу, соблюдение детьми санитарно-гигиенических норм, отсутствие травматизма и т.д.);

    работа с родителями (в т.ч. проведение родительских собраний);

    работа с детьми по ПДД, соблюдение техники безопасности;

    организация и проведение мероприятий по ГО;

    проведение классных собраний и мероприятий;

    взаимодействие с учителями-предметниками.

    1.25. За работу с фондом учебников и художественным фондом
    При этом учитывается:

    сохранность фонда;

    пополняемость фонда.

    1.26. Учителям, до ставки заработной платы, при отсутствии необходимой нормы часов по независящим от них причинам.

    до 20% ставки библиотекаря

    до ставки заработной платы согласно тарификации

    2. Постоянные доплаты за работу с повышенными трудозатратами и условиями труда, отличающимися от нормальных

    2.1. За работу в ночное время

    до 15 % от ставки

    2.2. За работу в выходные и праздничные дни

    в соответствии с ТК РФ

    2.3. Ответственным за работу с охранной сигнализацией

    до 1000 руб.

    2.4. За особые условия труда (при наличии аттестации рабочих мест)

    До 4%

    2.5 Заместителю директора по АХЧ, за выполнение функций завхоза и ведение материального учета при отсутствии должности завхоза

    до 1000 руб.

    2.6. Заместителю директора по АХЧ за выполнение функций кладовщика при отсутствии должности кладовщика

    до 1000 руб.

    2.7. Заместителю директора по АХЧ за выполнение функций связанных с финансовой деятельностью лицея при отсутствии должности бухгалтера

    до 2000 руб.

    2.8. Специалисту по кадрам и документоведу за выполнение функций секретаря при отсутствии должности секретаря.

    До 50% от ставки секретаря

    2.9. Рабочим по КОРЗ за выполнение функций грузчика при отсутствии ставки грузчика.

    До 1000 руб. (на время работы)

      4. Надбавки к должностным окладам *

      Надбавки к должностным окладам устанавливаются за сложность, напряженность, высокое качество (результативность) работы, интенсивность труда, а также в качестве материального поощрения работников и стимулирования административной, педагогической и финансово-хозяйственной деятельности сотрудников.

      Величина надбавок и материального стимулирования определяется ежемесячно по данным отчетов о проделанной работе, а также на основании служебных писем заместителей директора по направлениям работы.

      Надбавки к должностным окладам устанавливаются в пределах надтарифного фонда оплаты труда.

      При установлении надбавок работникам ГОУ лицея № 95 используются следующие критерии оценки их труда:

      выполнение особо важной работы, активное участие в мероприятиях, проводимых вышестоящими (или сетевыми) органами управления образованием, успешное выполнение плановых показателей, творческий вклад в развитие образовательной деятельности, совершенствование форм и методов обучения и воспитания;

      активная работа с общественными организациями, творческими союзами, ассоциациями по проблемам образования;

      участие в методической работе, обобщении передового опыта, внедрение передового педагогического опыта в образовательный процесс, разработке учебных программ, курсов, учебных пособий, учебников, учебно-методических материалов, авторских элективных курсов;

      неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка ОУ, требований охраны труда и техники безопасности.

      Период, на который устанавливаются надбавки и их размер рассматриваются и принимаются на заседании комиссии на основании служебных писем руководителей подразделений и оформляются приказом директора.

      Размер надбавки отменяется или уменьшается при ухудшении качества работы, несвоевременном выполнении заданий и поручений, нарушении трудовой дисциплины по представлению руководителей подразделений.

      Надбавки могут быть установлены вновь принятым на работу высококвалифицированным специалистам, соответствующим требованиям, предъявляемым к данной должности.

      1. Надбавки и материальное стимулирование

      1.1. Постоянное повышение педагогического мастерства:

      1.1.1. Проведение открытых уроков на район и город

      до 2% от ставки

      1.1.2. Участие в районных и городских конкурсах и проектах для учителей

      до 5% от ставки

      1.1.3. Победа в школьных конкурсах и проектах для учителей

      до 5% от ставки

      1.1.4. Победа в районных конкурсах и проектах для учителей

      до 20% от ставки

      1.1.5. Победа в городских конкурсах и проектах для учителей

      до 100% от ставки

      1.2. Подготовка победителей Олимпиад различного уровня:

      1.2.1. –районных

      до 3 % от ставки (разовые выплаты)

      1.2.2. –городских

      до 8 % от ставки
      (разовые выплаты)

      1.2.3. — всероссийских

      до 20 % от ставки
      (разовые выплаты)

      1.3. Возмещение организационных взносов на участие в семинарах, конференциях, курсах, связанных с организацией и реализацией учебного процесса в школе (по согласованию с профсоюзным органом)

      до 50 % от ставки
      (разовые выплаты)

      1.4. Оснащение и оформление кабинетов по итогам года

      5-15% от ставки единовременно

      1.5. За расширение должностных обязанностей классным руководителям по представлению зам директора по воспитательной работе

      до 500 руб. (разовые выплаты)

      1.6. За проведение общешкольных мероприятий (предметных недель, праздников) по представлению зам директора по воспитательной работе

      до 500 руб.
      (разовые выплаты)

      1.7. За внеплановую и сверхурочную работу администрации

      10-30 % от ставки

      1.8. За безотказную помощь администрации при замещении уроков

      до 500 руб.

      1.9. За безотказную помощь администрации в решении финансово-хозяйственных вопросов

      до 500 руб.

      1.10. Классным руководителям выпускных 9-х и 11-х классов

      до 10% от ставки в конце уч. года

      1.11. За сверхурочную работу в период итоговой аттестации учащихся (по представлению отчета зам директора по УВР.) в соответствии с отработанными часами

      До 1000 руб.

      1.12. За подготовку школы к новому учебному году

      до 50% от ставки (разовые выплаты)

      1.13. За добросовестный труд, внеплановую и сверхурочную работу техническим и другим непедагогическим работникам (по представлению зам директора по АХЧ)

      до 50% от ставки 1 разряда

      1.14. За организацию дежурства по лицею (классным руководителям) по представлению дежурного администратора

      до 300 руб./мес.

      1.15. За добросовестное выполнение обязанностей дежурного учителя по представлению дежурного администратора и дежурного классного руководителя

      до 300 руб.

      1.16. За расширение функциональных обязанностей работников школы

      5-30% от ставки

      1.17. За обслуживание ТСО

      До 4% от ставки

      Заместителям директора и административно-хозяйственному персоналу ОУ величину стимулирующих надбавок и доплат определяет директор школы по согласованию с председателем первичной профсоюзной организации школы.
      При этом директором учитываются:

      руководство экспериментальной работой;

      осуществление текущего (капитального) ремонта;

      творческие подходы к работе;

      осуществление сверхурочной работы;

      качественное выполнение своих обязанностей.

        5. Премирование работников *

        Премирование работников ГОУ лицея № 95 производится по итогам работы за календарный год или учебный год, по завершении учебного триместра, за квартал, месяц.
        Премии могут выплачиваться к профессиональным праздникам, Дню защитника отечества, Международному женскому дню, Новому году, Международному дню учителя. Премии не ограничиваются предельными суммами.

        Основаниями для премирования служат: подведение итогов образовательного процесса, летней оздоровительной кампании, выполнение методической работы, укрепление учебно-материальной базы, обеспечение сохранности имущества, работы по благоустройству территории, результаты смотров, конкурсов, олимпиад, аттестации.

        Работники ОУ могут премироваться в связи с юбилейными датами: со дня рождения и трудовой деятельности (50-, 55-, 60-летие) и в связи с уходом на пенсию.

        Порядок премирования и размер премии определяется приказом директора школы по представлению руководителей подразделений.

        Премирование работников может осуществляться за счет надтарифного фонда, а также из фонда экономии заработной платы.

        Премирование руководителя ОУ производится по распоряжению вышестоящих органов управления образованием по подчиненности учреждения.

        * — надбавки к должностным окладам и премирование работников производится при наличии финансирования после выплаты обязательных доплат сотрудникам.

        6. Материальная помощь и порядок ее выплаты:

        Материальная помощь может быть оказана:

        6.1. Сотрудникам ОУ, находящимся в сложной жизненной ситуации из фонда экономии з/платы с учетом предложений выборного профсоюзного органа.

        6.2. Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, при этом ее размер определяется руководителем ОУ с учетом предложений выборного профсоюзного органа.

        Выплаты материальной помощи оказываются на основании личного заявления работника ОУ на имя директора ОУ и соответствующего приказа руководителя, согласованного с профсоюзным выборным органом.

        7. Не подлежат премированию работники, допустившие:

        7.1. Нарушение исполнительской дисциплины (по докладной заместителей директора)

        7.2. Наличие обоснованных жалоб администрации, учителей, родителей, учеников.

        ДИРЕКТОР ЛИЦЕЯ №95 СИДОРОВА Н.А,

    2. Принципы оплаты по результатам труда

    • •Управление человеческими ресурсами
    • •4. Плюралистическое и унитарное восприятие
    • •5. «Новый подход» к hrm
    • •6. Теория заинтересованных лиц
    • •7. Ситуационные факторы
    • •8. Роль менеджера по персоналу
    • •9. Организация отдела персонала (отдела кадров)
    • •11. Этические аспекты управления человеческими ресурсами
    • •13. Последние достижения в области управления человеческими ресурсами
    • •11. Команды
    • •12. Построение команды
    • •14. Работа и карьера
    • •19. Практические методы мотивации работников
    • •20. Расширение объема работы и повышение разнообразия работы — определения
    • •21. Последствия расширения объема работы и повышения разнообразия должностных обязанностей
    • •22. Ротация должностных обязанностей
    • •23. Взаимосвязь между степенью удовлетворенности своей работой и производительностью
    • •24. Удовлетворение от работы и затраты
    • •25. Понятие совокупного вознаграждения
    • •26. Отсутствие на рабочем месте
    • •27. Жалобы (трудовые конфликты)
    • •5.Теории научения и обучение
    • •1. Определение
    • •2. Основные термины в области научения
    • •3. Формирование классического условного рефлекса
    • •4. Оперантное формирование условного рефлекса
    • •5. Применение экспериментов над животными в процессе обучения человека
    • •6. Прочие факторы обучения человека
    • •7. Прочие теории обучения
    • •9. Перенос знаний
    • •10. Важность переноса знаний
    • •11. Обучающие организации
    • •12. Первичное и рефлексивное обучение
    • •6.Изменения и коммуникации
    • •1. Определение
    • •2. Важность коммуникаций
    • •3. Типы коммуникаций
    • •4. Барьеры на пути действия коммуникаций
    • •5. Формальные методы коммуникаций
    • •6. Брифинги
    • •7. Неформальные методы коммуникаций
    • •8. Односторонние и двусторонние коммуникации
    • •9. Последствия изменений
    • •10. Сопротивление изменениям
    • •11. Снижение степени сопротивления изменениям
    • •12. Соглашения о внедрении новых технологий
    • •13. Реинжиниринг
    • •14. Хаос
    • •15. Экономичное производство
    • •16. Управление всеобщим качеством и hrm
    • •17. Hrm и компании, широко использующие информационные технологии
    • •18. Последствия появления конечных пользователей компьютерных программ для hrm
    • •7.Индивидуальные различия
    • •1. Приспособление работника к должности
    • •2. Наследственность и среда обитания
    • •3. Физические данные человека
    • •4. Уровень интеллектуального развития
    • •5. Тестирование уровня развития интеллекта
    • •6. Типы вопросов
    • •7. Коэффициент умственного развития
    • •8. Определение
    • •8. Определение
    • •10. Тесты на самооценку личностных качеств
    • •11. Прочие тесты на оценку личностных характеристик
    • •12. Внешнее впечатление
    • •13. Ситуационные тесты на определение индивидуальности
    • •14. Примеры психометрических тестов
    • •15. Полезность психометрических тестов
    • •16. Тесты на выявление способностей
    • •17. Тесты на проверку умений
    • •18. Методы оценки валидности
    • •20. Этнические различия
    • •8.Влияние психологических и физических факторов
    • •1. Определение
    • •2. Стресс во время работы
    • •3. Как справляться со стрессом
    • •4. Запугивание на работе
    • •5. Подверженность несчастным случаям
    • •6. Определение
    • •7. Освещение
    • •9. Отопление и вентиляция
    • •10. Правила техники безопасности на рабочем месте
    • •11. Британское законодательство о мерах безопасности на производстве
    • •12. Менеджмент охраны здоровья и безопасности на производстве
    • •13. Подача сведений о несчастном случае
    • •14. Комиссия по вопросам охраны здоровья и труда на производстве
    • •15. Меры принудительного исполнения
    • •16. Компенсации за несчастные случаи на производстве
    • •17. Время работы
    • •18. Посменная работа
    • •19. Гибкий график работы
    • •20. Директива ес 1994 г., регламентирующая продолжительность рабочего времени
    • •21. Предоставляемые работникам льготы
    • •23. Процедура
    • •24. Важность справедливости
    • •9.Прочие факторы влияния на поведение работников
    • •1. Колебания потребности компании в объеме работы
    • •2. Гибкость
    • •3. Многофункциональность
    • •4. Последствия для наемных работников
    • •5. Последствия для руководства
    • •6. Влияние занимаемой должности на поведение работника
    • •7. Изменения в структуре рабочей силы
    • •8. Проект директивы ес о временных работниках
    • •9. Надомные работники
    • •10. Культура места работы
    • •10.Планирование человеческих ресурсов
    • •1. Определение
    • •2. Цели
    • •3. Важность задач компании
    • •4. Ступени долгосрочного hrp компании
    • •5. Окончательный план человеческих ресурсов компании
    • •6. Краткосрочное планирование человеческих ресурсов компании
    • •7. Ограничивающие факторы
    • •8. Передислокация
    • •9. Помощь в трудоустройстве
    • •10. Расчет коэффициента текучести рабочей силы
    • •11. Использование расчетов текучести кадров
    • •11.Кадровые записи и статистика
    • •1. Цель ведения кадровых записей
    • •2. Кадровые документы
    • •3. Индивидуальная кадровая справка
    • •4. Ведение кадровых записей вручную
    • •5. Компьютеризация ведения кадровых записей
    • •6. Основные положения Закона
    • •7. Работа с кадровыми записями
    • •8. Необходимые статистические данные
    • •9. Необязательные (дополнительные) статистические данные
    • •12.Анализ особенностей работы и квалификационные требования
    • •1. Методы анализа
    • •2. Определения
    • •3. Использование квалификационных требований
    • •4. Составление квалификационных требований
    • •5. Назначение
    • •6. Установление нормативов
    • •7. Нормативы для менеджеров и руководителей среднего звена
    • •8. Определение
    • •9. Адаптация работы к работнику
    • •13.Оценка сложности работы
    • •1. Определение
    • •2. Важность оценки сложности работы
    • •3. Факторы, определяющие размер вознаграждения
    • •4. Введение системы оценки сложности работы
    • •5. Главные требования
    • •7. Ранжирование
    • •8. Классификация по сложности
    • •9. Попунктный рейтинг
    • •10. Взвешивание
    • •11. Выбор факторов и определение их веса
    • •12. Субъективность попунктного рейтинга как метода оценки сложности работы
    • •13. Критика оценки сложности работы
    • •14. Юридические соображения
    • •15. Определение эквивалентной ценности
    • •Примеры аналогичных требований к работнику
    • •16. Оценка сложности работы и оплата труда
    • •14.Заработная плата и оклад
    • •1. Определение
    • •2. Принципы оплаты по результатам труда
    • •3. Преимущества орт
    • •4. Недостатки схемы оплаты по результатам труда
    • •5. Схема коллективного премиального вознаграждения
    • •6. Ступенчатая система оплаты труда
    • •7. Выплата заработной платы
    • •8. Определение
    • •9. Оклад как форма вознаграждения за труд
    • •10. Администрирование оклада
    • •11. Методы администрирования заработной платы служащих
    • •15. Набор персонала
    • •1. Определения
    • •2. Внутренние источники заполнения вакансии
    • •3. Внешние источники заполнения вакансии
    • •4. Колледжи и агентства
    • •5. «Охота за мозгами»
    • •6. Реклама
    • •7. Анкета поступающего на работу
    • •8. Метод отбора
    • •9. Предложение занять вакансию
    • •10. Отзывы
    • •11. Соискатели с криминальным прошлым
    • •12. Трудоустройство инвалидов
    • •13. Письменное предложение занять вакансию
    • •14. Официальное введение в должность
    • •15. Сопровождение
    • •16. Равные возможности для работы
    • •17. Исключения
    • •18. Индивидуальные жалобы на дискриминацию
    • •3. Цели отборочного собеседования
    • •4. Подготовка к собеседованию
    • •5. Проведение отборочного собеседования
    • •6. Запись собеседования
    • •7. Оценка кандидата
    • •8. Привлечение нескольких интервьюеров
    • •9. Проведение последовательного собеседования
    • •10. Групповое собеседование
    • •11. Коллегиальное собеседование
    • •16. Определение
    • •3. Типы аттестации
    • •4. Методы оценки
    • •5. Проблемы метода шкалы оценок
    • •6. Введение
    • •7. Преимущества
    • •8. Недостатки управления методом оценки эффективности
    • •9.Оценочные центры
    • •18. Продвижение, перевод. Понижение в должности, выход на пенсию
    • •1. Определение
    • •2. Продвижение и мотивация
    • •3. Определение
    • •4. Определение
    • •5. Возраст выхода на пенсию
    • •19.Уход по собственному желанию и увольнение
    • •1. Контракт о работе по найму
    • •2. Завершение контракта
    • •3. Определение
    • •4. Определение
    • •5. Увольнение без предупреждения
    • •6. Несправедливое увольнение
    • •7. Юридическое определение
    • •20.Взаимоотношения с наемными работниками
    • •1. Природа взаимоотношений с работниками
    • •2. Стратегия взаимоотношений с работниками
    • •3.Профсоюзы и работодатели
    • •4. Конгресс тред-юнионов
    • •5. Ассоциации работодателей
    • •6. Ассоциации работников
    • •7. Заключение коллективного трудового договора
    • •8. Заключение коллективного трудового договора на предприятии
    • •9. Преимущества и недостатки заключения коллективного трудового договора
    • •Процедура разрешения трудовых споров
    • •10. Национальная процедура
    • •11. Забастовочное движение
    • •12. Промышленные трибуналы
    • •13. Центральный арбитражный комитет
    • •14. Консультативная, согласительная и арбитражная служба
    • •15. Определения
    • •16. «Закрытое» предприятие
    • •21.Управление и принципы обучения персонала
    • •1.Цель обучения персонала
    • •2. Причины внутрифирменного обучения
    • •3. Систематический подход к внутрифирменному обучению
    • •4. Принципы обучения
    • •5. Обучение с отрывом и без отрыва от производства
    • •6. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте
    • •7. Преимущества и недостатки обучения с отрывом от основной работы
    • •8. Проверка действенности обучения
    • •9. Оценка обучения
    • •10. Ответственность за обучение в компании
    • •22.Методы профессионального обучения
    • •1. Важность отношения
    • •2. Обучение правильному отношению к работе
    • •3. Определение
    • •4. Методы обучения профессиональным навыкам
    • •5. Анализ профессиональных приемов
    • •6. Необходимость знаний
    • •7. Натаскивание
    • •8. Прочие методы
    • •9. Программированное обучение
    • •10. Автоматизированное обучение
    • •11. Определение
    • •12. Потребности в повышении квалификации руководящих кадров
    • •13. Методы повышения квалификации
    • •23.Профессионально-техническое обучение и повышение квалификации управленческих кадров
    • •1. Общее и профессионально-техническое образование
    • •2. Австрия
    • •3. Бельгия
    • •4. Дания
    • •5. Франция
    • •6. Германия
    • •24.Практика управления персоналом в странах европейского союза
    • •2. Набор иностранного персонала
    • •3. Свободное перемещение рабочей силы
    • •4. Руководитель европейского масштаба
    • •5. Управление работниками-эмигрантами
    • •6. Диплом о высшем образовании
    • •7. Равные права для работников обоего пола
    • •8. Охрана здоровья и техника безопасности на производстве
    • •9. Социальные рамки Европейского единого рынка
    • •10. Европейская социальная хартия
    • •11. Преимущества и проблемы социальной хартии
    • •25.Практика управления человеческими ресурсами в разных странах
    • •1. Различия в практике управления человеческими ресурсами

    оплата по результатам

    Смотреть что такое «оплата по результатам» в других словарях:

    • ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ — (payment by results) Система оплаты труда, при которой заработная плата лица наемного труда напрямую обусловлена результатами его трудовой деятельности. Большинство подобных систем предполагает премиальную оплату труда (premium bonus). См. также … Словарь бизнес-терминов

    • Оплата труда лиц, работающих по совместительству — оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с… … Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия

    • Оплата труда — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная … Википедия

    • ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ — ряд форм оплаты труда, основанных на объеме выполненной работы. Обычно такая оплата складывается из сумм, полученных на основе ставок за нормальную производительность и доплат за ее превышение. Она может рассчитываться на базе индивидуальной… … Большой бухгалтерский словарь

    • ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ — ряд форм оплаты труда, основанных на объеме выполненной работы. Обычно такая оплата складывается из сумм, полученных на основе ставок за нормальную производительность и доплат за ее превышение. Она может рассчитываться на базе индивидуальной… … Большой экономический словарь

    • ОПЛАТА ТРУДА, СДЕЛЬНАЯ — форма оплаты труда рабочих по количеству произведенных ими единиц продукции установленного качества по утвержденным расценкам. Сдельная заработная плата бывает прямой, когда расценка за единицу работы не меняется; прогрессивной. когда работа… … Большой бухгалтерский словарь

    • ОПЛАТА ТРУДА — в с. х. предприятиях. В соответствии с Конституцией СССР (ст. 40) все сов. граждане имеют право на труд, т. е. на получение гарантир. работы с О. т. в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного гос вом миним. размера. Это … Сельско-хозяйственный энциклопедический словарь

    • оплата труда — в сельскохозяйственных предприятиях. В соответствии с Конституцией СССР (статья 40) все советские граждане имеют право на труд, то есть на получение гарантированной работы с О. т. в соответствии с его количеством и качеством и не ниже… … Сельское хозяйство. Большой энциклопедический словарь

    • ОПЛАТА ТРУДА, БРИГАДНАЯ (КОЛЛЕКТИВНАЯ) — один из видов сдельной системы оплаты труда. Чаще всего сочетается с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана. Начисление бригаде всей зарплаты или ее части осуществляется … Большой бухгалтерский словарь

    • ОПЛАТА ТРУДА, БРИГАДНАЯ (КОЛЛЕКТИВНАЯ) — один из видов сдельной системы оплаты труда. Чаще всего сочетается с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана. Начисление бригаде всей зарплаты или ее части осуществляется … Большой экономический словарь

    • СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА — (piece rate) Вариант оплаты труда, при котором работнику оплачивается каждая произведенная им единица продукции. Тем самым оплата напрямую увязывается с объемом произведенной продукции, а не с отработанным временем сравни: повременная оплата… … Словарь бизнес-терминов

    С какой суммы начисляется зональная надбавка при сдельной оплате труда

    Передыдущий ответ не верен

    Начисляется вот на это.

    «Районный коэффициент начисляется на фактический месячный заработок работника, в который включаются: заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, по сдельным расценкам, в процентах от выручки реализации продукции или в долях от прибыли; премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации. В заработную плату, на которую начисляется районный коэффициент, включаются все выплаты в пользу работающих лиц, носящие характер заработной платы, в том числе вознаграждения за выслугу лет (см. разъяснение Минтруда России от 11.09.1995 N 3 «О порядке начисления процентных надбавок к за работной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденное Постановлением Минтруда России от 11.09.1995 N 49) и вознаграждения по итогам работы за год (подтверждено материалами решения Верховного Суда РФ от 17.07.2000 N ГКПИ 00-315).

    Кроме того, коэффициент начисляется на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

    К вышеназванным выплатам относятся:

    — надбавки к тарифным ставкам и окладам за классность, звание по профессии, непрерывный стаж работы по специальности в данном хозяйстве, профессиональное мастерство, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, а также должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, работникам, занимающим должность профессора (доцента) в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

    — ежемесячные надбавки к должностным окладам (ставкам) за выслугу лет (непрерывную работу), а также вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежеквартально или единовременно;

    — вознаграждение по итогам работы за год;

    — вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителей государственных предприятий;

    — доплаты за условия труда, при работе в ночное время, в многосменном режиме, за совмещение профессий (должностей), за ученые степени доктора и кандидата наук работникам, занимающим штатные должности в бюджетных организациях науки и высших учебных заведениях.

    В состав заработка, на который начисляется районный коэффициент, не включаются:

    — процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

    — все виды выплат по среднему заработку (отпускные суммы, оплата времени выполнения работником государственных или общественных обязанностей, оплата на время обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям, и др.);

    — материальная помощь (в том числе выплачиваемая федеральным государственным служащим);

    — единовременные поощрительные выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда организации. Районный коэффициент применяется к заработной плате работников, занятых на сезонных и временных работах, а также работающих по совместительству.

    Районный коэффициент начисляется на заработную плату без ограничения ее максимального размера и учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка (Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 N 210, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

    В связи с тем что районный коэффициент не образует новых тарифных ставок и окладов, он не учитывается при исчислении различных видов выплат из расчета тарифной ставки или оклада (например, надбавки к заработной плате взамен суточных, за подвижной характер работы, доплаты за работу в ночное время и т.д.).»

    Октябрьская магистраль

    Чтобы смягчить давление независящих от ОАО «РЖД» экономических процессов, руководство компании предприняло ряд мер по стабилизации заработной платы. Важнейшей из этих мер стала индексация, проведённая в марте нынешнего года. Хотя размер её далеко не соответствует темпам инфляции, однако недооценивать данный факт нельзя. Сложно найти подобные примеры в других отраслях, тем более что у финансистов есть веское оправдание: экономический кризис.
    Кроме того, президентом ОАО «РЖД» было издано распоряжение от 24.11.2014 года № 2740 «Об утверждении порядка формирования и использования резерва на регулирование заработной платы работников филиалов ОАО «РЖД» в целях повышения её конкурентоспособности на региональных рынках труда». Согласно данному распоряжению, часть средств, высвобождаемых в результате оптимизации численности штата, возвращается в региональные дирекции для повышения заработной платы отдельным работникам.
    – Возвращаются средства в размере 30% от суммы экономии расходов по каждому функциональному филиалу, – уточнила начальник службы организации труда и заработной платы ОЖД Любовь Селивёрстова. – Они направляются на установление зональных надбавок работникам конкретных профессий в конкретных субъектах РФ. Это следует подчеркнуть – выбор очень конкретизирован и зависит от многих факторов: от конкурентоспособности заработной платы в регионе, от уровня текучести кадров данной профессии, от укомплектованности штата и др. Решение о зональных надбавках принимается в региональных дирекциях, в зависимости от ситуации на рынках
    труда.
    Функциональным филиалам, осуществляющим свою деятельность на ОЖД, и собственно Октябрьской дороге выделено 246,7 млн рублей. В апреле региональные дирекции начнут использовать этот резерв для повышения заработной платы отдельных профессий основных производственных групп за счёт установления зональных надбавок. Приоритет при этом отдаётся работникам, обеспечивающим перевозочный процесс. Первые выплаты будут произведены в мае.
    Решение о возвращении 30% сэкономленных средств в результате оптимизации численности работников, как поясняют в компании, направлено на сохранение кадрового потенциала и повышение удовлетворённости. Считается также, что у коллективов и руководителей структурных подразделений появится стимул к сокращению затрат, в том числе за счёт уменьшения контингента. Ведь раньше при выполнении программы по оптимизации численности работников предприятие не получало дополнительных средств в фонд оплаты труда.
    По словам Любови Селивёрстовой, специалисты службы организации труда и заработной платы разрабатывают для структурных подразделений полигона ОЖД порядок и критерии, регламентирующие процесс установления зональной надбавки. Каждое такое решение должно быть чётко обосновано. Железнодорожники привыкли называть зональной надбавкой доплату к заработной плате тех, кто трудится в Москве и Санкт-Петербурге, Ленинградской и Московской областях, где уровень оплаты труда выше, чем среднероссийский. В своё время такое решение было принято как раз для того, чтобы сохранить конкурентоспособность уровня заработной платы работников ОАО «РЖД», и надбавка распространяется на всех работников.
    Во избежание недоумений и возникновения социальной напряжённости руководство ОАО «РЖД» поставило задачу обеспечить максимальную адресность данных выплат и своевременное информирование работников тех предприятий, кому установлены зональные надбавки.

    Галина Андреева

    Некоторые работники предприятия, работа которых связана с общением с партнерами иностранных компаний, а также работники гостиниц, выполняющих одну из основных функций в сфере обслуживания туристов, в т. ч. иностранных, по обеспечению их современным жильем и бытовыми услугами, требуют знания иностранных языков. В связи с этим работникам за знание и использование иностранных языков в работе руководство выплачивает надбавку в соответствии с действующим законодательством. Какие особенности ее установления и начисления?

    Предприятия, руководствуясь ст. 97 КЗоТ, самостоятельно устанавливают надбавку работникам за знание и использование в работе иностранного языка в коллективном договоре (подробнее в статье «Доплаты к заработной плате»). Генеральным соглашением надбавка за знание и использование в работе иностранного языка не предусмотрена.

    Коллективным договором предприятия определяется перечень должностей, по которым может выплачиваться надбавка, условия, порядок внедрения и ее размеры.

    Для наглядности предоставление надбавки за знание и использование в работе иностранного языка рассмотрим на примере ведения гостиничного хозяйства.

    Гостиничное хозяйство является важной составляющей туристической деятельности. Именно гостиничные предприятия предоставляют услуги по размещению гостей путем предоставления номеров (мест) для временного проживания в гостинице, а также проводят другую деятельность, связанную с размещением и временным проживанием.

    Гостиничная услуга состоит из основных и дополнительных услуг (бронирование номеров, бытовые услуги (стирка, утюжка, химчистка и т. д.), услуги связи и интернета, предоставление медицинского обслуживания, организация экскурсионных программ и т. д.), которые предоставляются потребителю при размещении и проживании в гостинице.

    Пунктом 1.3 Правил пользования гостиницами и аналогичными средствами размещения и предоставления гостиничных услуг, утвержденные приказом Гостурадминистрации от 16.03.2004 г. № 19, также определено, что основные услуги — это объем услуг гостиницы (проживание, питание и тому подобное), которые включаются в цену номера (места) и предоставляются потребителю согласно заключенному договору, а дополнительные услуги — объем услуг, которые не принадлежат к основным услугам гостиницы (предоставление услуг по размещению, к которым принадлежат услуги по обслуживанию номера, питанию (ресторанному обслуживанию), по хранению имущества и багажа гостя, другие услуги), заказываются и оплачиваются потребителем дополнительно по отдельному договору. Без дополнительной оплаты гостиница обязана предоставлять услуги, предусмотренные п. 4.8 Правил № 19.

    Поэтому целесообразно знать иностранные языки работникам гостиниц, поскольку они постоянно заняты обслуживанием гостей, в т. ч. иностранных, а также работникам, обязанности которых предусматривают контакты с иностранными партнерами и/или работу с документами, составленными на иностранном языке (юристы, бухгалтеры, руководители иностранных компаний и т. д.).

    Знание работником иностранного языка подтверждается соответствующим документом, удостоверяющим соответствие этих знаний государственным стандартам (диплом об образовании (окончании института иностранных языков, факультета иностранных языков университета, института, зарубежных вузов), сертификат или удостоверение, выданные соответствующими учебными заведениями).

    Диплом или удостоверение дает право на получение надбавки в течение пяти лет. В последующем работники, которые получают эти надбавки для подтверждения права на них должны сдавать экзамены.

    Устанавливать надбавки работникам гостиниц, владеющим иностранными языками и применяющим их повседневно в практической работе, возможно в дифференцированных размерах, например:

    • за количество языков: знание одного языка — 10%; двух и больше — 15% ставки (должностного оклада);
    • за знание определенного иностранного языка: английского, немецкого, польского — 10%; восточного, финского или африканского — 15%; китайского, японского — 25% от ставки (должностного оклада).

    Выплата же надбавки за знание иностранного языка, например, переводчикам, является, по меньшей мере, бессмысленной, поскольку это знание входит в их прямые (должностные) обязанности.

    Светлана Щербина
    По материалам

    Add a Comment

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *