Внедрение профессиональных стандартов

Не будучи обязанным применять профстандарт, работодатель все же решает внедрить его в своей организации. Но при этом сталкивается с определенными проблемами…

На примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом», внедряемого для инспектора по кадрам, рассмотрим общую концепцию его введения, связанные с этим проблемные вопросы и, разумеется, сделаем соответствующие выводы.

В зависимости от количества штатных единиц работников, занимающихся работой с персоналом, существует разница в применении профстандарта. Если в штате есть отдел кадров, изучение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» происходит применительно к каждой должности в части именно ее функций.

Например, в части функций специалиста по корпоративной социальной политике применению подлежит раздел 3.6 профстандарта «Специалист по управлению персоналом»; в отношении руководителя структурного подразделения (согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2004; далее — КСДС), — начальника отдела кадров) — раздел 3.7 этого же профстандарта. При таком порядке все просто.

Однако во многих организациях кадровой работой занимается один человек. Согласно штатному расписанию его должность чаще всего называется «инспектор по кадрам», «специалист по кадровому администрированию» и т. д. В такой ситуации работник в одном лице выполняет все трудовые функции, касающиеся работы с персоналом:

  • подбирает кадры;
  • оформляет прием на работу и увольнение;
  • занимается подготовкой аттестации;
  • ведет трудовые книжки и т. д. —

то есть совмещает функции, ранее предусмотренные КСДС по всем должностям, связанным с кадровой работой (таблица 1), а теперь — по всем должностям, предусмотренным профстандартом «Специалист по управлению персоналом». В этом случае внедрить профстандарт гораздо сложнее.

Применить профстандарт к должности «инспектор по кадрам», которую только планируют ввести в штатное расписание, просто и не вызовет затруднений. При разработке должностной инструкции за основу берется не КСДС, а профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Внедрить же профстандарт для должности, занятой конкретным работником, труднее. Это связано с решением следующих вопросов:

  1. Необходимо ли менять наименование должности в штатном расписании, ведь вопросами персонала в организации может заниматься и инспектор отдела кадров, и специалист по кадровому администрированию, и иные работники.
  2. Нужно ли расширять (или уменьшать) перечень трудовых функций, должностных обязанностей работника, занимающегося работой с кадровым составом организации?
  3. Обязательно ли изменение требований в части квалификации работника?
  4. Правомерно ли внедрение подобных изменений без согласия работника?
  5. Если работник не согласен на изменения, вызванные внедрением профстандарта, возможно (или необходимо) прекратить с ним трудовой договор?

А сейчас обо всем по порядку.

Содержание

ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ — ЭТО ПОЛДЕЛА

Составление плана действий по внедрению профстандарта начинается с вопроса о переименовании должности работника.

Ответ очевиден: поскольку внедрение профстандарта осуществляется не по требованию нормативного документа, а по свободному решению работодателя, переименование должности отнюдь не является обязательным. Более того, в большинстве случаев в этом нет вообще какой-либо надобности.

Сравним наименования, которые предлагают профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и КСДС (таблица 1):

Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» внедряется по соглашению сторон, вся документация, сопровождающая этот процесс, издается в рамках нормы ст. 72 ТК РФ, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

В этом случае нет никаких нюансов — работодатель в любое время вправе изменить наименование должности, перечень должностных обязанностей, требования к квалификации по должности и прочие параметры должностной инструкции.

Другое дело, когда работодатель внедряет профстандарт по своей инициативе, а работнику лишь предоставлено право согласиться или отказаться работать по профстандарту, то есть применяется процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Здесь имеют место две полярные точки зрения:

  1. Переименование должности — это изменение трудовой функции. Следовательно, оформляется перевод на другую должность.
  2. Переименование должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции. Оформлять перевод не нужно.

Некоторые работодатели считают, что для внедрения профстандарта достаточно переименовать должность, не внося никаких изменений в должностную инструкцию и трудовой договор. Это возможная точка зрения. Но полагаем, переименование должности без корректировки должностных обязанностей — это половина дела.

ОБЪЕДИНЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ КСДС — ОДИН ПРОФСТАНДАРТ

Как видим из таблицы 1, КСДС предусматривает четыре должности, каждая из которых связана с кадровой работой. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» также предусматривает несколько вариантов наименований должностей и распределение между ними трудовых функций, трудовых действий.

Но поскольку наша непосредственная задача — это применение профстандарта для единственной должности в штате, изучим описание всех трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) «Специалист по управлению персоналом» (таблица 2).

Это краткое описание трудовых функций. Далее в профстандарте каждая из них описана более подробно.

Например, трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу» включает в себя не одно, а сразу несколько действий:

  • обработка и анализ поступающей документации по персоналу;
  • разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
  • регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

ВЫВОД Сравнивая приведенные в таблице 2 трудовые функции и квалификационные характеристики по четырем должностям из КСДС, видим, что рассматриваемый профстандарт объединяет трудовые функции всех четырех должностей КСДС.

Внедряя профстандарт «Специалист по управлению персоналом», работодатель сможет еще и оптимизировать потребность в персонале.

ВАЖНЫЙ ЭТАП — СРАВНЕНИЕ ФУНКЦИЙ

Прежде чем начать внедрять профстандарт «Специалист по управлению персоналом», следует сравнить исходные данные с данными по аналогичной должности в КСДС — возможно, в профстандарте предусмотрены те же функции, что и в КСДС, и изменения будут незначительными.

Поскольку у работника, занимающегося кадровой работой, функций очень много, и по профстандарту «»Специалист по управлению персоналом», и по должностям, предусмотренным КСДС, проведем сравнение выборочно по двум параметрам (таблица 3):

  • функция кадрового учета и ведения документации;
  • функция подбора персонала.

При проведении анализа из КСДС были взяты трудовые функции по должностям «начальник отдела кадров», «специалист по кадрам», «экономист по труду» и пр. в консолидированном виде.

Как видим, трудовые действия отличаются по объему. Так, деятельность по подбору персонала более конкретизирована в профстандарте, а действия по кадровому учету в привычном и понятном виде подробно изложены в КСДС.

Подробный анализ всех трудовых действий в рамках трудовой функции поможет увидеть разницу: КСДС содержит более обобщенные описания трудовых действий, профстандарт же описывает все (возможные, необходимые) этапы в рамках выполнения одного действия.

ВЫВОД Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» вводится в отношении единственной штатной единицы в организации, занятой работой с кадровым составом, то проще и целесообразнее ввести его полностью, не изыскивая в изменяемой должностной инструкции пункты, которые можно было бы оставить в том виде, в котором они были сформированы на основе КСДС.

ВОПРОСЫ КВАЛИФИКАЦИИ НЕ СТОЯТ ТАК ОСТРО

Исходя из профстандарта «Специалист по управлению персоналом» отметим, что требование к квалификации изменяется в зависимости от возможного наименования должности (профессии) и набора трудовых действий.

Например, для специалиста по кадровому делопроизводству достаточно среднего профессионального образования (программа подготовки специалистов среднего звена). Для менеджера по персоналу профстандарт предлагает уже первую ступень высшего образования — бакалавриат.

Это стоит учесть, когда профстандарт внедряется в отношении нескольких штатных единиц, занятых работой с персоналом, и в организации есть полноценный отдел кадров из 4–5 и более должностей.

Профстандартом установлены уровни квалификации. Так, пятый уровень — например, для специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по персоналу, шестой — для менеджера по персоналу, а седьмой — для руководителя подразделения.

Когда применение профстандарта не обязательно, работодатель, внедряя его, вправе изменить свои требования к квалификации (в т. ч. в отношении уже работающего работника), но уволить работника за несоответствие требованиям по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не может.

Не следует забывать и положения п. 10 КСДС: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

ВЫВОД Требование к квалификации работника при внедрении профстандарта «Специалист по управлению персоналом» может и не измениться — все зависит от решения работодателя.

РЕШЕНИЕ ПРИНЯТО

Предположим, работодатель решил применить к должности единственного в штате кадрового работника профстандарт «Специалист по управлению персоналом», ничего из него не исключая, допуская лишь некоторые корректировки в части требований к квалификации.

Теоретически ввести профстандарт можно двумя способами:

  1. По соглашению сторон (рекомендуемый способ).
  2. По инициативе работодателя (вызывает споры, не рекомендуется).

Вводим профстандарт по соглашению сторон

Необходимо поочередно выполнить несколько действий:

  • привести штатное расписание в соответствие с наименованиями должностей, по которым будут внедрены профстандарты; издать приказ об утверждении нового штатного расписания.

Наименование единственной должности работника, занимающегося кадровой работой, может звучать как «специалист по управлению персоналом» или как одно из тех, что приведены в левом столбце таблицы 1 (в т. ч. менеджер по персоналу);

  • на основе профстандарта «Специалист по управлению персоналом» разработать новую должностную инструкцию по этой должности (выбранному наименованию) и ознакомить с ней работника под роспись;
  • при необходимости внести изменения в другие локальные акты работодателя;
  • подготовить и подписать с работником дополнительное соглашение (пример 2);
  • ознакомить работника под роспись с новой должностной инструкцией;
  • издать приказ об изменении наименования должности в штатном расписании;
  • внести необходимые изменения в трудовую книжку работника и его личную карточку.

Вводим профстандарт по инициативе работодателя

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если учесть, что профстандарт «Специалист по управлению персоналом» объединяет функции по всем четырем должностям КСДС в области работы с персоналом, то можно констатировать следующее: при внедрении профстандарта в отношении единственной должности в штате трудовая функция, скорее всего, будет изменена, в т. ч. и без переименования должности. Работодателю запрещено осуществлять это в одностороннем порядке, применяя нормы ст. 74 ТК РФ.

Новая должностная инструкция будет не только уточнять прежние должностные обязанности работника, но и расширять их. Существенное изменение трудовых обязанностей в должностной инструкции инспектора по кадрам при внедрении профстандарта может быть квалифицировано как нарушение положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

За одностороннее изменение трудовой функции работника работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Не нарушит прав работника только изменение требований в части квалификации и уточнение должностных обязанностей. Однако из-за объема и содержания профстандарта «Специалист по управлению персоналом» такое малое количество и качество изменений не достигнет главной цели — внедрение профстандарта.

ВЫВОД Введение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» в полном объеме к уже существующей в штатном расписании организации должности, занятой работником, в одностороннем порядке по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ невозможно, а применение — незаконно.

В настоящей статье рассматривается вариант внедрения профстандарта, когда его введение лишь рекомендовано, а не является обязательным в силу требований закона. — Прим. автора.

Либо оба документа, либо один из них.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 22.07.2013 по делу № 33-3857/2013.

Есть еще одна малопонятная должность «техник по труду», которая не связана непосредственно с персоналом и поэтому нами не учитывается.

По КСДС — начальник отдела кадров. Предполагается наличие высшего образования, опыта работы не менее пяти лет в области управления персоналом.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В нашем случае это сделает сам новоиспеченный менеджер по персоналу. — Прим. автора.

Определение Верховного Суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012.

Решение Свердловского областного суда от 30.03.2016 по делу № 72-422/2016.

Процедуру внедрения профессиональных стандартов можно разделить на следующие этапы:

  • Этап 1 — создание рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов.

Данный этап включает в себя определение состава рабочей группы, которая будет заниматься внедрением профессиональных стандартов, а также полномочий ее участников.

В группу могут входить экономисты по труду или работники, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалисты по управлению персоналом, юристы, а также руководители структурных подразделений.

Создание рабочей группы утверждают соответствующим приказом (Приложение 1). Все члены группы должны быть ознакомлены с ним под подпись.

На этом этапе разрабатывается Положение о рабочей группе (Приложение 2). Все члены группы должны быть ознакомлены с ним под подпись.

Заседания рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов оформляются протоколом.

  • Этап 2 – изучение нормативно-правовых документов, касающихся профессиональных стандартов.

Члены рабочей группы изучают необходимые нормативно-правовые документы всех уровней, касающиеся профессиональных стандартов.

Примеры нормативно-правовых документов, регулирующих вопросы, связанные с применением профессиональных стандартов, а также разъясняющих документов:

— статьи 195.1, 195.2, 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации;

— Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»;

— Постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. N 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности»;

— письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 4 апреля 2016 г. N 14-0/10/В-2253 и т. д.

  • Этап 3 — определение обязательности применения организацией профессиональных стандартов.

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя:

— согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

— согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Кроме того, государственные внебюджетные фонды Российской Федерации, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности,, в силу Постановления Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. № 584, обязаны внедрить профессиональные стандарты поэтапно до 1 января 2020 года.

  • Этап 4 – разработка Плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации.

Планы мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации разрабатываются участниками рабочей группы и содержат сведения:

а) список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

б) сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организации, о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;

в) этапы применения профессиональных стандартов;

г) перечень локальных нормативных актов и других документов организации, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению.

В плане указывают все необходимые мероприятия, сроки их выполнения, ответственных лиц и критерии выполнения процедур внедрения.

  • Этап 5 — реализация мероприятий, установленных в Плане мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации.

Этот этап работы включает в себя следующие подэтапы:

Подэтап 1. Составление Перечня должностей и профессий организации, по которым обязательно применение профстандартов.

Члены рабочей группы разрабатывают Перечень должностей и профессий организации, по которым профстандарты обязательны.

Для этого члены рабочей группы изучают нормативные акты, которые регулируют требования к квалификации по должности, устанавливают льготы или ограничения.

Подэтап 2. Поиск информации об утвержденных на настоящий момент профессиональных стандартах по должностям и профессиям организации, указанных в Перечне должностей и профессий организации, по которым обязательно применение профстандартов.

Члены рабочей группы на этом подэтапе выясняют, разработан ли по должности и профессии, указанной в Перечне должностей и профессий организации, по которым обязательно применение профстандартов, профессиональный стандарт.

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах программно-аппаратного комплекса «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru (http://profstandart.rosmintrud.ru/)) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru (http://vet-bc.ru/)). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

Подэтап 3. Проведение функционального анализа должностей.

По мнению специалистов Минтруда России, подборка профстандартов просто по названиям должностей является грубой ошибкой.

Так работодатель придет к некорректным выводам.

Сначала нужно посмотреть, чем занимаются работники организации. Затем соотнести цели работы по должности и цели профессии по профстандарту, т.е. необходимо провести функциональный анализ должностей.

Цель вида профессиональной деятельности указана в начале любого профстандарта. Например, специалист по управлению персоналом обеспечивает, чтобы система управления персоналом функционировала эффективно и помогала достигнуть целей организации.

Чтобы правильно соотнести должность с профстандартом, необходимо смотреть на цели, ради чего создана должность в компании. Затем необходимо сравнить с целями профессии по профстандарту.

Если цели совпадают, по отношению к должности (профессии) можно применять профессиональный стандарт.

Подэтап 4. Приведение наименований должностей в соответствие с теми, которые указаны в профессиональных стандартах.

Согласно статьи 195.2 Трудового кодекса Российской Федерации, Правительством Российской Федерации устанавливается тождественность тех наименований профессий и специальностей, которые указаны в профессиональных стандартах, тем наименованиям, которые эти же профессии и специальности имеют в единых квалификационных справочниках.

Если в компании нет таких должностей, профессий и специальностей, которые предполагают предоставление компенсаций и льгот или же наличие каких-то ограничений, их наименование в штатном расписании, трудовом договоре и должностной инструкции может не совпадать с тем, которое указано в профстандарте или ЕКС.

Но когда выполнение работ по той или иной должности, профессии или специальности согласно Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законам связано с компенсациями и льготами, обусловленными условиями труда, наименования таких должностей, профессий и специальностей должны соответствовать указанным в профстандарте, ЕКТС или ЕКС. Это же относится и к квалификационным требованиям, установленным для таких должностей, профессий и специальностей.

Из сказанного выше следует, что если в компании есть работники, получающие льготы и компенсации, связанные с условиями труда и установленные для конкретной должности, специальности, профессии, необходимо привести в соответствие их наименование с теми наименованиями, которые установлены в профстандартах, ЕКТС или ЕКС. Это требование касается всех предприятий, независимо от организационно-правовой формы и формы их собственности.

Подэтап 5. Сопоставление действующего функционала по должности, специальности, профессии с тем, что установлен профессиональным стандартом.

На этом подэтапе необходимо провести аудит всех должностных инструкций, кадровых и иных документов в которых прописан функционал по каждой должности, профессии и специальности, в отношении которой внедряется профессиональный стандарт. Действующие функциональные требования необходимо сопоставить с теми, что указаны в трудовом договоре, должностной инструкции и скорректировать их в соответствии с тем функционалом, который описывает профстандарт.

Подэтап 6. Сверка квалификационных требований к работнику, установленных в организации, с требованиями профстандарта.

На этом подэтапе необходимо сопоставить квалификационные требования, установленные работникам организации, с квалификационными требованиями профстандарта.

Необходимых квалификационных требований профстандартами не установлено только для должностей, имеющих уровень квалификации от 1 до 3. В этом случае ориентироваться следует на конкретные требования, обусловленные спецификой производственной деятельности организации, ее организационной структурой.

Начиная с 4 уровня квалификации, во всех профстандартах указываются конкретные условия и требования, которым должен соответствовать работник.

Подэтап 7. Издание приказа о внедрении профстандарта и уведомление работников об изменении условий трудового договора.

Члены рабочей группы готовят проект приказа о внедрении профстандарта, а работники кадровой службы уведомляют работников об изменении условий трудового договора.

В связи с изменением наименований должности, специальности, профессии, необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, трудовой договор, личную карточку работника, должностную инструкцию и в другие документы.

В связи с корректировкой функциональных обязанностей по должности, специальности, профессии, необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор, должностную инструкцию и в другие документы.

Подэтап 8. Проведение аттестации работников на соответствие требованиям профстандартов.

Аттестация поможет определить существующие расхождения между тем уровнем квалификации, который имеет каждый работник и тем, который определен профстандартом. Увольнять работников за несоответствие требованиям профессионального стандарта нельзя — нужно повышать их квалификацию до необходимого уровня. Поэтому результаты аттестации должны быть учтены при разработке индивидуальных программ обучения и повышения квалификации работников.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия.

Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколами.

Приложение 1

Образец:

Приказ о создании рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов

в

г.

В целях обеспечения поэтапного перехода на работу в условиях действия профессиональных стандартов,

приказываю:

1. Создать рабочую группу по адаптации и внедрению профессиональных стандартов в составе:

Председатель — ;

Члены группы — , , .

2. Рабочей группе в своей деятельности руководствоваться Положением о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов (Приложение N 1).

3. Утвердить План мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации (Приложение N 2).

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Приложение:

1. Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов.

2. План мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации.

Руководитель организации

С приказом ознакомлены:

Приложение 2

Образец:

Утверждено
приказом генерального директора

от 00.00.0000 № ________

о создании рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов

Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов

1. Общие положения

1.1. Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов в (далее — положение) разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

1.2. Рабочая группа по внедрению профессиональных стандартов (далее — Рабочая группа) является временно действующим коллегиальным органом, созданным в целях обеспечения поэтапного перехода на работу в условиях действия профессиональных стандартов.

1.3. Рабочая группа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, актами исполнительных органов власти Российской Федерации, законами , а также настоящим Положением, Планом мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в Организации.

2. Порядок образования рабочей группы

2.1. Рабочая группа состоит из постоянных членов. Возглавляет Рабочую группу Председатель.

2.2. Персональный состав Рабочей группы утверждается приказом руководителя Организации.

2.3. В состав Рабочей группы включаются .

3. Основные функции рабочей группы

Рабочая группа осуществляет следующие функции:

3.1. Формирует и координирует работу по внедрению профессиональных стандартов в .

3.2. Обеспечивает контроль за реализацией Плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в Организации.

3.3. Проводит разъяснительную работу среди работников Организации по вопросам применения профессиональных стандартов.

3.4. Взаимодействует с органами власти различных уровней по вопросам внедрения профстандартов, запрашивает у них документы и иные материалы, необходимые для осуществления своей деятельности.

3.5. Организует и проводит совещания, встречи и иные мероприятия для достижения цели, указанной в пункте 1.2 настоящего Положения.

3.6. .

4. Регламент работы

4.1. Рабочая группа является коллегиальным органом. Общее руководство Рабочей группой осуществляет Председатель Рабочей группы.

4.2. Председатель Рабочей группы:

— открывает и ведет заседания Рабочей группы;

— осуществляет подсчет результатов голосования;

— подписывает документацию от имени Рабочей группы;

— отчитывается перед руководителем Организации о работе Рабочей группы.

4.3. Члены Рабочей группы обязаны:

— присутствовать на заседаниях Рабочей группы;

— голосовать по обсуждаемым вопросам;

— исполнять решения, принятые на заседании Рабочей группы.

4.4. Члены Рабочей группы вправе:

— знакомиться с материалами и документами, поступающими в Рабочую группу;

— участвовать в обсуждении повестки дня, вносить предложения по повестке дня;

— в письменном виде высказывать особое мнение.

4.5. Решения по вопросам, обсуждаемым на заседаниях Рабочей группы, принимаются большинством голосов членов Рабочей группы, присутствующих на заседании.

5. Права рабочей группы

5.1. Рабочая группа имеет право:

— вносить на рассмотрение руководителя Организации вопросы, связанные с реализацией введения профессиональных стандартов в Организации;

— вносить предложения и проекты решений по вопросам, относящимся к компетенции Рабочей группы;

— привлекать для принятия участия в работе группы работников Организации для выполнения отдельных поручений.

6. Заключительные положения.

6.1 Настоящее Положение вступает в действие со дня его утверждения руководителем Организации.

6.2. Настоящее Положение действует до его отмены или замены новым Положением о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов.

6.3 Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения членов рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов.

Как внедрить систему профстандартов?

С 01.07.2016 на территории РФ начала действовать система профстандартов. После изучения законодательной базы по данной теме (в том числе, ст. 195.1–195.3 и 57 ТК РФ) у многих работодателей, для которых положения стандартов носят обязательный характер, возникает закономерный вопрос: как происходит внедрение профессиональных стандартов на предприятии?

На уровне нормативных актов ответа на этот вопрос нет, так как ни закон, ни постановление Правительства РФ с разъяснением порядка внедрения профстандарта в деятельность компании еще не приняты. На момент написания статьи существует лишь проект приказа Минтруда РФ «Об утверждении методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов». Это означает, что каждому руководителю организации в таком случае необходимо разработать собственную систему по введению стандарта с учетом требований законодательства.

При этом использовать в деятельности можно только положения профстандарта, утвержденного приказом Министерства труда РФ и зарегистрированного в Министерстве юстиции РФ. Проектами приказов, которые размещены в сети Интернет, пользоваться нельзя, так как они не имеют юридической силы (в такой ситуации рекомендуется применять положения единых квалификационных справочников).

Рекомендуем изучить подробную справочную информацию о профстандартах на сайте КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Когда нужно перейти на профстандарты внебюджетным фондам и государственным предприятиям?

Законодатель выделяет внебюджетные фонды и иные организации, контрольный пакет акций которых находится в руках государства, в отдельную группу в части внедрения положений профстандартов в свою деятельность. Полномочия по установлению факта обязательности стандартов для таких компаний переданы Правительству РФ, при этом обязательно должно быть учтено мнение Трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений.

27.06.2016 было принято постановление Правительства РФ № 584, которым устанавливаются особенности применения профстандартов в части требований, обязательных для применения внебюджетными фондами и государственными предприятиями. В частности, им установлен переходный период до 2020 года, в течение которого предприятия должны внедрить профстандарты на основании заранее утвержденного плана.

Мероприятия по внедрению профстандартов

Комплекс мероприятий по внедрению профстандартов включает следующие:

  1. Издание приказа о создании комиссии по внедрению профстандартов в деятельность компании.
  2. Проведение заседания комиссии и составление плана-графика внедрения.
  3. Определение трудовых функций работников и применение в соответствии с ними нужных профстандартов.
  4. Переименование должностей в соответствии с текстами профстандартов.
  5. Внесение изменений в должностные инструкции.
  6. Изменение системы оплаты труда.
  7. Проведение мероприятий по переподготовке и подготовке служащих.
  8. Проведение аттестации сотрудников.
  9. Проведение иных организационно-штатных мероприятий, связанных с внедрением профстандартов.

Пошаговый алгоритм внедрения профстандартов с 2016 года

Теперь поговорим о каждом из этапов внедрения профстандартов подробнее.

  1. Своим приказом руководитель предприятия назначает комиссию из числа работников, которая будет ответственна за внедрение профстандартов в организации. В приказе помимо указания членов комиссии необходимо прописать полномочия каждого из них и сроки выполнения работы. Желательно включить в состав рабочей группы сотрудников отдела кадров, экономистов, юристов и лиц, ответственных за охрану труда на производстве, то есть тех служащих, которые так или иначе в своей деятельности будут в дальнейшем использовать профстандарты.
  2. Проводится первое заседание комиссии, на котором определяется фронт работы и составляется пошаговый план по введению профстандартов на предприятии. Законодатель форму плана не утверждает, поэтому он может включать любые положения, которые сочтет нужными комиссия. В этом документе отражаются промежуточные задачи по вводу профстандартов, обозначаются конкретные сроки выполнения работ и назначаются ответственные за выполнение пунктов плана лица (все они должны быть ознакомлены с документом под подпись). После составления план утверждается руководителем организации.
  3. Для соотнесения текстов профстандартов и трудовых функций, указанных в них, с должностями, которые имеются на предприятии, сравнивается штатное расписание, утвержденное в организации, и разделы соответствующих 3 профстандартов. Напоминаем, что не всегда название профессии в стандарте может совпадать с названием должности в расписании. Например, в штатном расписании многих предприятий имеется должность работника отдела кадров, а в профстандарте указано, что подобным видом деятельности занимается специалист по управлению персоналом.
  4. Для приведения в соответствие текстам профстандартов наименований должностей, если работа в них связана с предоставлением льгот или наложением ограничений, руководитель должен исключить из штатного расписания старую должность и ввести новую. При этом с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому контракту об изменении наименования должности. Если по каким-то причинам служащий отказывается подписывать документ и настаивает на сохранении прежнего названия должности, работодатель вправе провести организационно-штатные мероприятия по сокращению данного работника в связи с тем, что должность, которую он занимал, исключена из штатного расписания.
  5. Внесение при необходимости изменений в должностную инструкцию работника в связи с изменением его трудовой функции, производится только с согласия служащего на это. Законодатель запрещает менять обязанности сотрудника в одностороннем порядке.
  6. Изменение системы оплаты труда необходимо потому, что законодатель устанавливает правило, по которому работники, выполняющие одинаковые трудовые функции, должны получать равную оплату за это. Таким образом, если работодатель решает внести изменения в должностные обязанности сотрудника или повысить уровень квалификационных требований (например, направить его на прохождение курсов по повышению квалификации), то по мере изменения сложности труда должна соответственно изменяться и зарплата.
  7. Если в профстандарте по определенному виду деятельности при обязательности его применения установлена квалификация работника выше той, что имеется у него, работодатель вправе направить его на курсы по повышению квалификации или поднять вопрос о получении дополнительного образования. Вопрос о том, за чей счет будет проводиться обучение, решается в рамках переговоров между сторонами трудовых отношений или на основании положений локальных актов предприятия. Как правило, если речь идет об оплате обучения работодателем, с работником заключается ученический договор, по условиям которого он обязан после получения образования определенное время отработать в компании; в противном случае с него будет взыскана стоимость обучения.
  8. Проведение аттестации сотрудников необязательно при внедрении профстандартов в деятельность организации, но необходимо для того, чтобы работодатель смог определить квалификацию служащих и понять, соответствуют ли их знания и умения занимаемым должностям. По результатам аттестации непрошедшего ее сотрудника можно перевести на другую должность или уволить.
  9. Вопрос проведения иных оргштатных мероприятий поднимается при их возникновении. Например, если работник трудится на определенной должности и его обязанности, согласно положениям профстандарта, охватывают две группы должностей, работодатель должен увеличить объем работ или расширить зону обслуживания. Если же сотрудник в рабочее время наряду с основными должностными обязанностями выполняет дополнительные по обобщенной трудовой функции другого профстандарта, то последние оформляются как совмещение должностей.

План внедрения профстандартов

Так как требований к форме и содержанию плана законодательно не установлено, можем предложить вашему вниманию примерный перечень задач, отражаемых в документе:

  1. Уточнение списка профстандартов, которые необходимо применить на предприятии (делается это путем соотнесения трудовых функций, указанных в стандартах, с видами деятельности, которыми занимается компания). Список должен быть согласован с руководителем организации.
  2. Сверка должностей работников, указанных в штатном расписании, с наименованиями принятых стандартов. Результат данных действий комиссии должен быть отражен в протоколе, содержащем решение о переименовании должностей (при необходимости).
  3. Проверка трудовых соглашений сотрудников и локальных актов предприятия.
  4. Внесение изменений в трудовые контракты и локальные документы и их последующая передача на утверждение руководителю компании.
  5. Составление списков вопросов для проведения аттестации в соответствии с положениями профстандарта по каждому конкретному виду деятельности.
  6. Проверка соответствия сотрудников требованиям стандартов.
  7. Составление отчета о выполнении плана и передача его на ознакомление руководителю организации.

Это лишь примерный вариант плана по внедрению профстандарта. Он вполне может быть дополнен и другими пунктами по усмотрению руководителя организации и членов комиссии.

Подпишитесь на рассылку

Некоторые вопросы из практики внедрения профстандартов на предприятии

Как показала практика, при внедрении профстандартов на предприятиях нередко возникают спорные вопросы. Рассмотрим некоторые из них.

Что делать, если наименование должности в профстандарте отличается от ее наименования в квалификационных справочниках?

Разъяснения по данному вопросу может дать только Правительство РФ, однако пока такого документа нет. Решить вопрос можно 2 способами:

  1. Запросить сведения в территориальном подразделении Минтруда РФ.
  2. Использовать положения профстандарта в том случае, если это не противоречит законодательству. Например, если речь идет о вопросе досрочного назначения пенсии, то компетентным органом во внимание будут приниматься справочники, устанавливающие квалификацию. Именно поэтому работодателю на подобных должностях следует изучить нормативную базу по назначению досрочной пенсии. Главное, не забывать при этом, что если занятие определенной должности предполагает наличие льгот или введение ограничений, то ее название должно звучать именно так, как указано в профстандарте.

Может ли работодатель уволить работника, если его квалификация не соответствует уровню, указанному в профстандарте?

Уволить работника в этом случае можно только на основании результатов аттестации. Без этого возможны только следующие варианты:

  1. Перевод на другую должность (например, если стажа для занятия должности в соответствии с положениями стандарта не хватает).
  2. Направление работника на обучение или повышение квалификации. В некоторых случаях, указанных нормативными актами, работодатель обязан проводить переподготовку или обеспечивать повышение квалификации определенных категорий служащих за свой счет. Например, как в случае с медицинскими работниками, которые должны подтверждать свою квалификацию каждые 5 лет.

Примечание: работнику, не имеющему необходимого профобразования или не прошедшему обучение по профессии (должности, специальности), когда это требуется по условиям профстандарта, может быть присвоен более высокий уровень квалификации, если результатами аттестации подтверждено, что он обладает требуемым уровнем знаний и опытом практической работы.

Если работодатель не внедряет в деятельность организации положения профстандарта при обязательном указании на это законодателем, какую ответственность он будет нести?

Положения ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение норм трудового законодательства предусматривают штраф:

  • для должностных лиц — от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для ИП — от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для организаций — от 30 до 50 тыс. руб.

Правда, при первичном нарушении возможно просто вынесение предупреждения.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

26 августа 2020 года состоится вебинар «Анализ и оценка результатов внедрения профессиональных стандартов на промышленном предприятии, в организации». Вебинар проводится в целях реализации мероприятий по применению профессиональных стандартов и минимизации рисков при проведении инспекционных проверок.

Внедрение профессиональных стандартов в организации необходимо рассматривать как оптимизацию бизнес-процессов и кадровых решений с использованием профессиональных стандартов с целью повышения эффективности организаций — это многоуровневый и достаточно сложный процесс, требующий обязательного сравнительного анализа применяемых профессиональных стандартов и трудовых функций, образования, опыта работы сотрудников и, соответственно, консолидированных действий команды специалистов. Оптимизация бизнес-процессов и кадровых решений дает возможность руководителю организации сделать действия сотрудников по выполнению ими своих должностных обязанностей легко проверяемыми и «измеряемыми», определить «узкие места» при взаимодействии между сотрудниками/подразделениями, а также снизить риски при проверке контрольно-надзорных органов.

Участники вебинара получат практические рекомендации по переходу на профессиональные стандарты, презентационный материал.

Оператором вебинара является Ассоциация офисных специалистов и административных работников – базовая организация Совета по профессиональным квалификациям в области документационного и административно-хозяйственного обеспечения деятельности организации.

Время и место проведения вебинара: 14:00, Библиотека ТПП РФ.

Тестирование выступающих начнётся 26.08.2020 с 13:00.

Ссылка для подключения через систему Trueconf: https://v.tpprf.ru/c/26082020.

Также для участников будет осуществляться трансляция мероприятия на странице YouTube канала ТПП РФ : https://youtu.be/raWgE6rpciw.

В случае заинтересованности заявки на участие необходимо не позднее 21 августа 2020 года направлять на адрес электронной почты office-adm@bk.ru.

Главная ► Профпереподготовка ► Обучение профстандартам
Стоимость — 15 000 руб. (20 000 руб.)
По итогам обучения выдается — ДИПЛОМ О ПРИСВОЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ

Обучение профстандартам

С 1 июля 2016 года г. для Российских работодателей обязателен к применению Федеральный закон № 122-ФЗ от 02.05.2015 г.

Аттестация бухгалтеров Специалист в области охраны труда Специалист по противопожарной профилактике Специалист по кадрам

Педагог-психолог Бухгалтер Экскурсовод Социальный работник Бетонщик Сварщик Кровельщик Арматурщик Каменщик

Профессиональный стандарт представляет собой характеристику определенной квалификации работника (специалиста, работодателя), которая необходима, в первую очередь, для того чтобы осуществлять свою работу в той или иной сфере (работать по определенной профессии).

На сегодняшний день, многие уже ознакомились с таким понятием как профессиональный стандарт. Любой из них содержит определенное описание трудовых функций работника, а также содержит определенные требования к знаниям и опыту их работы на занимаемой должности.

Негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «Межрегиональный учебный центр» и его высококвалифицированный преподавательский состав помогут пройти курс по профстандартам выбранного направления. Обращаясь в наше учреждение, клиенты получают доступ к обширной материально-технической базе, а также комплексный подход к обучению, позволяющий максимально изучить все поставленные перед обучением вопросы.

Что такое профессиональные стандарты?

Перед тем как говорить об обучении по профессиональным стандартам, важно изучить предмет данного вопроса. В действующем законодательстве Российской Федерации закреплено понятие профессионального стандарта (профстандарта) – это определенная, установленная нормативно правовыми актами и внутренними распоряжениями предприятий, характеристика квалификации, которая необходима работающему лицу для ведения определенного вида профессиональной деятельности.

Важным вопросом является разработка профстандартов, а также их утверждение. Разработка проектов может осуществляться различными субъектами. К ним относятся:

  • Объединения работодателей;
  • Работодатели (единоличная разработка);
  • Профессиональные сообщества;
  • СРО (саморегулирующиеся организации, зарегистрированные на территории России);
  • Некоммерческие организации при участии образовательных учреждений и т.д.

Всех вышеперечисленных лиц, как правило, называют разработчиками проектов. Именно они осуществляют основную часть работ, связанных с разработкой документации в данной сфере.

Утверждение проектов проходит посредством предоставления их на обозрение в Министерство труда и соц. развития РФ в установленном законом порядке. Именно так и появляются новые профессиональные стандарты.

Для чего и кому необходимо обучение по профстандартам?

Профстандарт – это своего рода инструмент унификации требований предъявляемых к рабочим, специалистам и работодателям в их профессиональной среде. Его необходимость обуславливается тем, что посредством утверждения стандарта в определенной сфере, ему должны соответствовать все работающие в ней. Принятие подобных мер позволило упорядочить отношения в сфере труда и взаимоотношений между работником и работодателем.

Гарантии

НАДЕЖНО

Все условия
прописываем в договоре

УДОБНО

Обучаем по 100% постоплате

БЕЗОПАСНО

Если Вам не понравилось обучение – возвращаем деньги

Выяснив, для чего существуют профессиональные стандарты, стоит поговорить о том, кому они необходимы. Утвержденные и зарегистрированные в РФ стандарты необходимы четырем группам лиц:

  1. Работодателям профессиональные стандарты нужны для того чтобы:
  • Полноценно сформировать свою кадровую политику;
  • Разработать определенную систему мотивации и поощрения;
  • Сравнивать квалификацию сотрудников, занимающих одинаковую должность – помогает определить лучшего кандидата;
  • Осуществлять контроль за профессионализмом рабочих и специалистов;
  • Правильно организовывать обучение для своего персонала;
  • Честно устанавливать систему оплаты труда, в некоторых случаях правильно тарифицировать выполняемую работу;
  • Структурировать трудовую деятельность лиц ее осуществляющих;
  • Правильно определить функцию того или иного работника внутри своего предприятия.
  1. Работникам профстандарты требуется для того чтобы:
  • Иметь правильное понимание и определить для себя лично, какие именно навыки и знания нужны для осуществления той или иной профессиональной деятельности;
  • Правильно определять свой уровень профессионализма, а также развивать и совершенствовать его;
  • Иметь возможность обучаться получать соответствующие квалификационные документы;
  • Должным образом планировать и развивать пути своего карьерного роста;
  • Быть полноценным сотрудником и востребованной личностью н рынке трудовых отношений.
  1. Также профессиональные стандарты требуются и образовательным организациям, в первую очередь, для того чтобы:
  • Вовремя и самое главное правильно обновлять установленные образовательные стандарты;
  • Разрабатывать программы обучения, методическую и рекомендательную документацию;
  • Максимально сократить разрыв между знаниями выпускающихся студентов и знаниями, которые в действительности ему необходимы для участия в развитии современного бизнеса;
  1. Частным агентствам по труду и службам занятости для того чтобы:
  • Правильно подбирать безработным подходящую работу (в соответствии с их квалификационным уровнем);
  • Оказывать свои услуги по профориентации населения.

Таким образом, мы перечислили четыре основные группы лиц, которые имеют свою заинтересованность в развитии вопроса профессиональных стандартов, каждая из которых по-своему усматривает в них необходимость. Помимо этого, для каждой группы лиц были определены основные функции, которые выполняют профессиональные стандарты, занесенные государственный реестр.

Обязательно ли применение профстандартов?

Важным вопросом является законодательное обоснование профстандарта и его необходимости вообще. Многие задаются вопросом – обязательно ли применять профессиональный стандарт? Письмом Минтруда от 06.07.16 года № 14-2/ООГ-6465 разъяснено, что все профессиональные стандарты носят рекомендательный характер для работодателей и их специалистов. То в других нормативно-правовых актах, в частности в Трудовом Кодексе в редакции от 01.07.2016 года в пределах Российской Федерации вопрос о внедрении стандартов носит обязательный характер. Так, например, статья 195 Кодекса содержит нормы, обязывающие работодателей при приеме на работу проверять соответствие квалификации работников, всем квалификационным стандартам и требованиям, которые сопровождают ту сферу деятельности, в которой соискатель должности в дальнейшем собирается осуществлять свою работу.

Вопрос определения квалификации работника достаточно сложен, законодатель в ближайшее время планирует создать особую процедуру независимой оценки работника на соответствие его требованиям, которым последний обязан соответствовать при приеме на работу.

Помимо этого следует отметить вопрос ответственности за нарушение обязательных требований закона. Так, в случаях нарушения трудового законодательства, касающегося профессиональных стандартов, юридическое лицо будет привлечено к административной ответственности, и ему будет грозить штраф от 30 до 50 тысяч рублей. А в случаях неправильного оформления трудового договора, который будет составлен без учета требовании профстандарта – работодателю грозит штраф в размере от 50 до 100 тысяч рублей.

На сегодняшний день применение профессиональных стандартов является крайне обязательным в следующих профессиональных видах деятельности:

  • Адвокатская деятельность – согласно ФЗ «Об адвокатской деятельности…»;
  • Судебная деятельность (работа судей и их помощников) – согласно ФЗ «О статусе судей…»;
  • Деятельность экипажей воздушных судов – «Воздушный Кодекс»;
  • Бухгалтерская и аудиторская деятельность – ФЗ «Об аудиторской деятельности» и ФЗ «О бухгалтерском учете»;
  • Государственные и муниципальные служащие – ФЗ «О гос. и муниц. службе…»;

Также сюда относятся и другие профессии, такие как: учителя и педагоги, медики и фармацевты, специальности связанные с подземными работами и работники, связанные с государственными закупками.

О реестре профессиональных стандартов

Государственные органы в лице Министерства труда и социальной защиты граждан разработали специальный электронный ресурс – реестр профессиональных стандартов. Именно здесь можно найти актуальный текст профессиональных стандартов, которые необходимо изучать и внедрять в организацию. Разработка и создание реестра было обусловлено подписание приказа №667-н, который был принят 29.09.2014 года.

Важно отметить, что именно для его ведения была утверждена особая форма – именно в нее вносятся все новые стандарты. В 2017 году насчитывается порядка 40 сфер, в которых уже существуют профессиональные стандарты. Общее количество утвержденных профстандартов насчитывает более 800 различных специальностей.

Обучение по профессиональным стандартам: что требуется знать?

Негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «Межрегиональный учебный центр» предоставляет своим клиентам возможность пройти обучение по программам и курсам профессиональных стандартов. В среднем продолжительность программ составляет от 72 до 520 часов. По окончанию курса и удачной сдачи квалификационных зачетов, наша организация выдает удостоверение или диплом в зависимости от выбранного направления.

Обучение в нашей организации ведется в полном соответствии с приказами Минтруда и действующего законодательства РФ. Согласно им обучение по профстандартам направлено на достижение следующих задач:

  1. Подготовка высококвалифицированных кадров;
  2. Унификации требований предъявляемых к квалификации работников;
  3. Помощь с внедрением профессиональных стандартов в деятельность той или иной организации;
  4. Помощь с правильным толкованием и разъяснением текстов профессиональных стандартов для более точного понимания их сути.

Именно эти проблемы задачи наши специалисты решают каждый день, обучая и подготавливая высококвалифицированный кадровый состав.

Внедрение профессиональных стандартов: особенности

Также стоит обсудить вопросы внедрения профстандартов внутрь организации. Стоить отметить, что это многоуровневый процесс, который, прежде всего, начинается с изучения самого стандарта, с целью определить ту сферу деятельности, к которой он применим. Комплекс мероприятий по введению профессиональных стандартов содержит:

  1. Создание комиссии по внедрению стандартов в деятельность организации, путем издания соответствующего приказа. Руководитель предприятия путем издания приказа назначает комиссию из числа своих работников – именно они будут ответственны за внедрение. В документе обязательно следует расписать полномочия для каждого из членов, а также определить сроки выполнения ими поставленной задачи;
  2. Составление плана внедрения на заседании комиссии. Во время проведения первого заседания члены комиссии определяют фронт проводимых работ, составляется поэтапный план введения профессиональных стандартов в деятельность организации. В данном документе определяются и оговариваются промежуточные задачи и устанавливаются сроки для их решения. Разработанный план утверждается руководителем предприятия;
  3. Полноценное определение трудовых полномочий и обязанностей рабочих, специалистов и их работодателей. Для выполнения данной составляющей процесса требуется тщательное изучение профессионального стандарта, трудовых функций и обязанностей работников, а также их штатное расписание;
  4. Полное переименование должностей в организации, в соответствии с утвержденными и зарегистрированными профессиональными стандартами. Важно чтобы должности закрепленные организации соответствовали наименованиям, которые определены в профессиональных стандартах. Для этого работодатель обязан исключить старые должности и ввести новую в соответствии со стандартом. Важным моментом является несогласие работников подписывать документы о назначении на новую должность. В таких случаях для работодателя предусмотрена возможность сокращения лица, в связи с исключением должности из штатного расписания организации;
  5. Изменение положений должностных инструкций. Для внедрения профессионального стандарта, иногда возникает необходимость внесения изменений в должностную инструкцию лица, осуществляющего трудовую деятельность. Обусловлено это той причиной, что меняются его трудовые функции. Важно знать, что законодательно запрещено менять трудовые функции лиц в одностороннем порядке;
  6. Организация правильной и действенной системы оплаты труда внутри предприятия. Менять систему оплаты труда необходимо лишь потому, что законодатель унифицировал систему оплаты труда – работники, выполняющие одинаковую по объему работу в одной и той же сфере, получают равную оплату труда. Последнее условие распространяется на лиц, работающих в одной организации;
  7. Подготовка и переподготовка специалистов в соответствии с установленными квалификационными требованиями, установленными на территории РФ (в дальнейшем проведение соответствующих аттестаций работников). Данные мероприятия не являются обязательными при внедрении профстандартов в механизм работы организации;
  8. Организация и проведение мероприятий, связанных с внедрением профстандартов.

Именно так выглядит комплекс мероприятий по внедрению необходимых стандартов в ту или иную организацию. Негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «Межрегиональный учебный центр» в лице своих специалистов поможет пройти обучение и курсы по профстандартам, а также организует наиболее правильный механизм по их внедрению в деятельность отдельной организации.

Почему стоит учиться в Межрегиональном учебном центре?

Выбирая Межрегиональный учебный центр с целью пройти обучение по профстандартам, вы принимаете правильное решение! В составе наших работников только самые высококвалифицированные специалисты, мастера своего дела. Именно мы поможем вам правильно ориентировать деятельность организации и подготовим наиболее подходящий механизм внедрения профессиональных стандартов. Обращаясь к нам, вы получаете массу преимуществ, главными из которых можно назвать:

  • Возможность дистанционного обучения – отличная возможность пройти обучение на рабочем месте, без затрат на дорогу;
  • Обширную материально-техническую базу и богатый опыт наших специалистов, которые с радостью предоставят возможность окунуться в них с головой;
  • Индивидуальный подход специалистов к каждому клиенту;
  • Помощь с решением сложных задач, консультирование по формированию собственной системы внедрения профстандартов;
  • Наш Центр предоставляет широкий спектр услуг, который включает не только обучение и консультирование, но и полное сопровождение в процессе обучения;
  • В нашем штате собраны профессионалы своего дела – команда экспертов, осуществляющих свою деятельность на федеральном уровне.

Именно такими преимуществами обладает Негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «Межрегиональный учебный центр» — мы поможем сделать вашу компанию еще лучше!

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *