Вновь принятый работник

ПРЕДИСЛОВИЕ
1. Положение разработано Дирекцией по управлению персоналом ОАО «ВВВ» (далее — Общество).
2. Вводиться в действие с «___»__________200_ года.
3. Настоящее положение не противоречит законодательству РФ и носит нормативный характер.
4. Вводиться впервые.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Назначение
2. Область применения
3. Определения, обозначения, сокращения
4.Ответственность
5. Общие положения
6. Программа адаптации
7. Отчетность по программам адаптации
Приложение. Стандартная форма написания плана адаптации вновь принятого сотрудника
1. Назначение
1.1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Общества.
2. Область применения
2.1. Данное Положение является нормативным документом и распространяется на все подразделения Общества.
3. Определения, обозначения, сокращения
3.1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения:
Положение — Положение Компании;
ДУП — дирекция по управлению персоналом;
РСС — руководители, специалисты и служащие.
4. Ответственность
Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на ДУП, руководителей подразделений.
5. Общие положения
5.1 Программа адаптации персонала — комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия.
5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения на предприятии.
5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта:

  • профессиональный;
  • психофизиологический;
  • социально-психологический;
  • организационный.

Профессиональная адаптация — освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данном производстве.
Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий:
— собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения;
— инструктаж на рабочем месте;
— наставничество;
— ротация.
Психофизиологическая адаптация — приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха.
Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда.
Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий:
— ознакомление с рабочим местом;
— инструктаж по технике безопасности;
— доведение до сведения Правил трудового распорядка.
Социально — психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:
— участие в Дне адаптационной программы;
— назначение персонального куратора;
— участие в коммуникативных тренингах.
Организационная адаптация — ознакомление с особенностями организационно — экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:
— миссия предприятия, цели и задачи;
— корпоративная политика, корпоративные ценности;
— организационная структура предприятия;
— политика организации в области управления персоналом;
— нормирование и оплата труда.
6. Программа адаптации
На сегодняшний момент Общество практикует прием на работу сотрудников с испытательным сроком, дающим возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по постоянному трудоустройству (предусмотренные Трудовым Кодексом 2 месяца, когда работника можно считать временным). В этот период руководитель подразделения, куда поступает вновь принятый работник, должен уделять ему особое внимание с тем, чтобы оценить с точки зрения потенциала работы на данном рабочем месте. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить конечную цель испытания и затем оценить результаты.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников ПКК включает в себя несколько этапов.
1 этап — Предварительный
Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется ДУП при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании и Управлением техники безопасности при проведении инструктажа.
На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Общества, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор — РСС, имеющий стаж работы на предприятии не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого работника.
Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию.
Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана (Приложение № 1), где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения.
ДУП осуществляет методическое руководство кураторов:
— проводит занятия с кураторами;
— обеспечивает консультационную поддержку;
— оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.
2 этап — Ознакомительный
На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации о предприятии в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.
В соответствии с индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами Компании, льготами для сотрудников, возможностями повышения квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи — предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.
Для реализации ознакомительного этапа предлагаются следующие мероприятия:
— знакомство с расположением подразделений Общества;
— участие в Дне адаптационной программы;
— совместное с куратором планирование рабочего времени (день, неделя, месяц).
День адаптационной программы проводится для всех сотрудников, принятых в течение последнего месяца. В плане мероприятий
— экскурсия по предприятию;
— цикл вводных лекций (выступлений) по корпоративной политике Общества, правилам трудового распорядка и т.д.
— встреча с руководством предприятия.
Участникам адаптационной программы вручается Справочное руководство сотрудника и подарочный набор, с продукцией с фирменной символикой.
В «Справочном руководстве сотрудника» включены материалы с краткой историей Компании, разъяснением политики в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правила охраны труда и техники безопасности. Сюда могут включаться номера некоторых телефонов (медслужбы, службы безопасности, ДУП, Управления охраны труда и т.д.). Здесь же может быть содержание социальных программ, описание направлений профессиональной подготовки, программы повышения квалификации. В данной брошюре могут быть изложен перечень сведений составляющих коммерческую тайну, правила охраны документации и т.д.
3 этап — Заключительный
Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.
По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником.
Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.
7. Отчетность по программам адаптации
7.1. После завершения программы участники программы предоставляют в ДУП необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:
— копию индивидуального плана адаптации;
— копию итогового заключения о процессе адаптации.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
— эффективность трудовой деятельности;
— активность участия сотрудников в деятельности Компании;
— соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
— соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
— утомляемость;
— удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
7.2. Финансовая документация ДУП передается в финансовый департамент для дальнейшего оформления.
7.3. ДУП ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представляет на утверждение Генеральному директору Общества.
Ведущей специалист по корпоративной культуре __________________
Нормаконтролер
Ведущий специалист по оргпланированию _______________________
СОГЛАСОВАНО
Заместитель генерального директора —
Директор по персоналу ________________________
Начальник юридического отдела __________________________
Приложение 1
Стандартная форма написания плана вновь принятого сотрудника
Работник _______________________________________________________
Куратор _______________________________________________________


п/п

Наименование мероприятия

Срок исполнения

Ответственный

Отметка о выполнении

I этап

Составление плана адаптации

История создания и становления Общества, организационная структура, корпоративные ценности, современная кадровая политика, условия труда и правила поведения, перспективы развития

Ознакомление с правилами внутреннего распорядка

4. Объяснение задач и требований к работе
— функции подразделения;
— рабочие обязанности, ответственность;
— порядок оказания помощи в процессе адаптации

Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте

II этап

Структурная и функциональная схема отдела

Представление коллективу отдела

Ознакомление с рабочим местом:
— распорядок дня;
— документы, необходимые для выполнения работы;
— перерыв на обед;
— техническое оснащение рабочего места;
— телефонный справочник;
— средства коммуникации и правила пользования ими

Система обмена получения информации

Система коммуникаций (отчетность и контроль)

Знакомство с расположением подразделений Общества (адреса, направленность, специфика)

Участие в Дне адаптационной программы

Представление руководителям и специалистам, с которыми в ходе выполнения своих функциональных обязанностей придется взаимодействовать

III этап

Составление личного плана работы с отражением всех направлений работы

Выполнение индивидуального плана работы

Анализ и корректировка прохождения адаптации

Заслушивание отчета о прохождении испытательного срока и принятие решения о прохождении (не прохождении) испытательного срока

Руководитель подразделения ____________________________________________ «___»_____________ 200_год
С индивидуальным планом адаптации ознакомлен _______________________ «___» _____________200_год

Движение персонала

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика. Перемещение персонала предприятия – объективный постоянно осуществляемый процесс, это – изменение места трудовой деятельности сотрудников в организационной структуре организации. При перемещении персонала совершенствуется использование работников; в отдельных случаях за счет этого покрывается потребность в персонале, без использования внешних источников, и в то же время упорядочивается производственный процесс методом расширения функций, ротации сотрудников или усложнения работы. Разнообразие сочетаемых между собой видов, форм и методов трудовых перемещений сотрудников предприятия наглядно представлено на рис. 11.6.

Перемещение (движение) кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества. От рациональной организации внутренних перемещений во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Внутриорганизационное движение персонала основано как на объективных, так и на субъективных причинах.

Рис. 11.6. Перемещения персонала предприятия

Объективные причины не зависят от самого работника, и повлиять на них он не в состоянии. К таким причинам движения персонала относят:

  • • значительные перемены в жизни страны, в частности, такие как смена общественно-политического или экономического строя, кризисные явления;
  • • изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки;
  • • производственная необходимость в замещении вакантных мест и потребности в труде соответствующего качества;
  • • увольнение части персонала в связи с достижением пенсионного возраста, призывом на военную службу, а также по ряду других причин, не зависящих от субъекта.

Субъективные причины обусловлены личными аспектами персонала, в основном к ним относят: неудовлетворенность организацией труда и режимом работы; неудовлетворенность содержанием труда; неудовлетворенность системой мотивации и стимулирования труда; неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе; отсутствие социального и бытового обслуживания; семейные обстоятельства и другие сугубо индивидуальные мотивы. Важными субъективными предпосылками движения персонала являются: наличие стимула у работника к смене рабочего места и возможности ero сменить. В то же время передвижение персонала возможно при наличии: вакантного рабочего места, информации о наличии рабочего места, соответствии профессионально-квалификационного уровня и личных характеристик работника требованиям данного рабочего места, наличием желания и согласия администрации предприятия принять работника, наличием ситуации, допускающей переход на другую работу.

Движение кадров состоит из таких процедур:

  • • повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;
  • • перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
  • • понижение, когда в связи с изменением личного потенциала или по результатам аттестации работник переводится на более низкую должность или на более низкий разряд;
  • • увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются: решение аттестационной комиссии; планы повышения квалификации (переподготовки) и карьерного роста персонала; штатное расписание предприятия; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников.

Одним из критериев классификации трудовых перемещений являются их содержание, сущностные особенности. Внутриорганизационное движение кадров имеет несколько видов.

Движение между подразделениями – перемещения работников между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. Основой для такого вида движения служат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.

Межпрофессиональное движение – переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.

Квалификационное движение – переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы.

Переход сотрудников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), отражающие в общих чертах социально-экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Управление движением персонала можно представить как совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работника предприятием в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию определенной части движения персонала.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций.

Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота (см. гл. 10, п. 3).

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение следует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта работников предприятия и служит наиболее важной характеристикой стабильности трудового коллектива. Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень:

где – число работников, уволившихся по собственному желанию, чел.; – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

Пример

В течение года на предприятие принято 326 чел., уволено 484 чел., в том числе по собственному желанию – 315 чел., в связи с выходом на пенсию – 73 чел., по сокращению штатов – 50 чел., за прогул – 6 чел., среднесписочная численность – 2471 чел. Следовательно, показатели движения персонала можно рассчитать следующим образом:

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям и группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести (см. гл. 10, п. 3). Анализируется также коэффициент интенсивности текучести, который показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны, они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой, происходит межотраслевое и территориальное перераспределение и профессионально-квалификационное продвижение кадров; также повышается благосостояние людей.

Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб. Негативными последствиями текучести кадров являются потери, вызванные простоем оборудования; недовыпущенная продукция в связи с перерывами в работе; снижение трудовой активности и производительности труда; частая сменяемость состава коллектива; излишние затраты на подбор и адаптацию; неэффективность затрат на обучение персонала.

В то же время, если трудовые перемещения в организации отсутствуют, это может способствовать «окостенению» коллектива. Поэтому нормальный, естественный уровень текучести в пределах 3–5% от численности персонала не только характерен для всех предприятий, но и благотворно влияет на эффективное обновление структуры персонала.

Превышение нормального уровня текучести персонала зачастую свидетельствует о серьезных недостатках в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

Излишняя текучесть персонала всегда наносит серьезный ущерб предприятию. Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие показатели.

  • 1. Потери за счет недовыпуска продукции – это произведение среднедневной выработки на одного человека, средней продолжительности перерыва, вызванного текучестью, и числа выбывших по причине текучести кадров.
  • 2. Потери за счет целесообразности обучения и переобучения новых работников (с учетом затрат на переобучение новых работников взамен ушедших по причинам текучести).
  • 3. Скрытые потери рабочего времени от снижения производительности труда у увольняющихся работников и у вновь принятых работников (с учетом снижения производительности труда в среднем на 10–15% в последние две недели и первые две недели работы).
  • 4. Потери, связанные с организацией работы по приему новых кадров и увольнению работников по собственному желанию (затраты на увольнение, поиск, привлечение и прием сотрудников).

Чтобы предотвратить экономический ущерб предприятия, зависящий от уровня текучести работников, руководству целесообразно изучать причины текучести и проводить конкретные мероприятия по ее сокращению. Прежде всего, необходимо детально изучить текучесть кадров при помощи анкетирования и увольняемого, и действующего персонала. Следует собрать информацию о личностных характеристиках (пол, возраст, образование, семейное положение, стаж работы) и о причинах неудовлетворенности.

Таким образом, использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников, и предполагает создание механизма воздействия на их трудовую деятельность для достижения поставленных ценностей.

В своей практике кадровики часто сталкиваются с приемом на работу соискателей, которые пришли с других предприятий или хотят занимать прежнюю должность. Иногда им нужно оформить человека, который претендует на рабочее место по совместительству.

Случаи разные, но задача одна: нужно правильно провести процедуру трудоустройства. Что следует знать в таких случаях кадровику, чтобы все прошло в соответствии с законом? Об этом можно узнать в данной статье.

Что говорит закон?

В каждом отдельном случае есть свои нюансы приема сотрудника на работу.

Предварительно до заключения трудового договора с соискателем рабочего места, он, согласно определенным нормам закона, должен пройти конкурсный отбор, медицинское освидетельствование, предоставить работодателю обязательные сведения о себе и т.п.

Когда эти этапы пройдены и руководитель дал согласие на принятие претендента на должность, он обращается в отдел кадров с целью оформления нового сотрудника.

В случае, когда работник уволился и снова принят на работу, согласно ТК РФ кадровик должен запросить у него следующее:

  • заявление;
  • паспорт;
  • диплом;
  • СНИЛС;
  • военный билет;
  • ИНН;
  • трудовую книжку;
  • справку 182-н о среднедневном заработке за последний двухлетний период работы.

В некоторых случаях важно иметь медицинские документы о разрешении на трудоустройство, которые требуется обязательно предоставить в соответствии со спецификой производства — например, при включении в штат сотрудников детских или пищевых учреждений. Могут потребоваться еще и другие удостоверения, подтверждающие наличие соответствующих навыков.

Все нормы действующего ТК РФ, регулирующие процедуру трудоустройства, изложены в его 11 главе.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Кадровые нюансы

Со дня написания заявления или более позднего срока вступления в должность, который был согласован с рабочим, составляют трудовой договор.

В нем должны быть отражены все персональные данные устраивающегося соискателя:

  • ФИО;
  • паспортные сведения;
  • номер постановки на учет в налоговой инспекции (ИНН);
  • персональный код страхового свидетельства (СНИЛС);
  • адрес регистрации места жительства.

Если зарплату предполагается перечислять на банковскую карту, то в договоре должны быть внесены реквизиты счета.

Один экземпляр соглашения остается в отделе кадровой работы, а второй вручается новому сотруднику.

Трудоустройство рабочего на определенное рабочее место подтверждается приказом, изданным руководством предприятия.

Распоряжение о назначении должно содержать информацию о Ф.И.О. претендента, занимаемую должность, наименование подразделения и дату, с которой он может приступить к выполнению обязанностей.

Сведения о факте зачисления в штат сотрудников вписывают в трудовую книжку.

Оформление личной карточки и личного дела

В случае, если сотрудник уже работал на предприятии и вновь решил возобновить выполнение трудовых обязанностей у прежнего работодателя, его необходимо заново оформить, поскольку предыдущий трудовой договор уже прекратил свое действие.

В отделе кадров ему присваивают новый табельный номер и снова заводят дело. Это нужно выполнить потому, что информация в старых документах сотрудника из архива могла устареть.

Обновляют персональную папку в процессе восстановления вернувшегося трудящегося на основании порядка, изложенного в п. 3.6.18 Основных правил работы архивов организаций, рекомендованных к применению на заседании Коллегии Росархива 06.02.2002 г.

Основные Правила работы архивов организаций

Но существуют еще 3 основные причины,объясняющие почему нужно обновить дело:

  1. В карточке отведены специальные поля, где нужно указать дату и номер трудового договора, а в заполненной ранее карточке они уже заполнены.
  2. Бланк формы №Т-2 оформляется при трудоустройстве сотрудника. Он сдается на хранение в архив после того, как прекращены трудовые отношения по договору и отнесен только к предыдущему периоду работы.
  3. Поля старой карточки имеют запись о дате увольнения и соответствующем приказе.

По окончанию действия трудового договора индивидуальное досье передается в архив и уже не возобновляется при возвращении сотрудника снова на его рабочее место, поэтому папку заводят заново.

Можно ли уволить задним числом? Читайте об этом на нашем сайте.

Какие права имеет работник при увольнении? Узнайте .

Присвоение табельного номера

Каждый претендент при зачислении в штат получает индивидуальный табельный номер. Он фиксируется во всей учетной документации по труду и заработной плате.

Код уволившегося не может быть присвоен новому работнику ранее 2 лет с дня прекращения трудовых отношений. Других ограничений не существует.

В отношении повторного присвоения табельного номера ранее уволенному трудящемуся есть некоторые нюансы.

Если с момента увольнения вернувшегося рабочего не минуло 2 лет, то можно использовать тот, который был ему назначен ранее.

Но это делают в том случае, если позволяет программа бухгалтерского учета.

Проведение первичных инструктажей

После получения необходимых официальных бумаг от трудоустраивающегося претендента кадровик должен ознакомить его с локальными нормативными документами:

  • правилами рабочей дисциплины;
  • должностной инструкцией;
  • другой информацией, которая касается выполнения его рабочих обязанностей.

Все инструктажи проводят заново, как первичные, так и другие — непосредственно на рабочем месте.

Об инструктировании обучаемый должен обязательно расписаться в журналах подразделений ОТ и ТБ.

Записи в трудовой книжке

Издание приказа является основанием для записи в трудовую книжку о начале трудовых отношений.

Сведения заполняют поэтапно:

  • В третью графу под последней записью вносится название предприятия в полностью, а также сокращенной аббревиатуре при ее наличии.
  • Ниже в начале строки проставляют порядковый номер записи. Далее — дату приема на работу.
  • Затем в очередное поле вносится факт трудоустройства и название вакансии, на которую принят претендент.
  • Четвертая графа отведена для фиксации номера и даты приказа о зачислении в штатные сотрудники.
  • Под данными вписывают должность кадровика или того, кто внес запись в трудовую книжку, его роспись, фамилия и инициалы.

Пример записи в трудовой:

Пример записи в трудовой книжке

Бухгалтерские нюансы

После повторного оформления вернувшегося сотрудника, у бухгалтера по начислению зарплаты возникает вопрос о порядке предоставления вычета на детей, начисление размера декретных, отпускных пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет и т.п., которые зависят от его доходов за наемный труд у других работодателей.

Здесь нужно поступать по-разному.

Факторы, которые влияют на начисление зарплаты, отпуска, страховых пособий зависят от того, сколько времени прошло с момента увольнения, и работал ли вообще сотрудник на другом предприятии.

Какой день считается днем увольнения? Узнайте из нашей статьи.

Как осуществляется увольнение с государственной гражданской службы? Читайте .

Как восстановиться на работе, если тебя незаконно уволили? Информация — .

Начисление заработной платы

Когда применять налоговый вычет за детей для начисления трудового дохода можно узнать из таблицы.

По общим правилам его применяют с первого месяца, в котором сотрудник трудоустроился на рабочее место.

Обстоятельства, при которых работник вновь принят на работу Применение налогового вычета Нормативный акт
Устроился в середине года после ухода от другого работодателя Применяется, только когда предоставлена справка по форме 2-НДФЛ с последнего предприятия
  • П. 3 ст. 230 НК РФ;
  • Письмо ФНС от 30.04.2009 №3-5-04/1133
Сотрудник долго не трудился после увольнения с предприятия Предоставляется по заявлению рабочего без справки об НДФЛ с момента повторного трудоустройства. При этом трудовая книжка не должна содержать записей о работе в другой организации со времени увольнения
Если работник уволился в прошлом году, нигде не работал после ухода, но вернулся на свою должность в текущем году За прошлые налоговые периоды вычеты не предоставляются. Применение льгот возможно только с повторного выхода на работу в текущем календарном году

Тексты указанных выше документов:

Пункт 3 статьи 230 НК РФ

Письмо ФНС России от 30.07.2009

Начисление отпусков и оплата больничных

Бухгалтеру для начисления пособия по больничным листам нужно брать в расчет среднедневной заработок, из которого удерживались взносы в ФСС.

Для этого сотрудник представляет справку по форме 182-н с другого места работы, где он работал. Средний заработок определяется за 2 прошедших перед текущим календарных года работы независимо от последнего места работы сотрудника.

Бланк справки:

Справка о сумме заработной платы

Как быть с периодами отпусков, если уволившийся работник вновь принят на работу?

Обоснование предоставления основного ежегодного периода отдыха нужно искать в ст. 121 и ст. 122 ТК РФ.

Получение оплачиваемого отпуска возможно при наличии у трудящегося достаточного стажа.

Начинается исчисление рабочих часов со дня выхода на работу. При увольнении и возврате на одно и то же предприятие период работы для получения отпуска также нужно отсчитывать с первой даты повторного трудоустройства.

Пример:

В компании ОАО «Тамерлан» грузчик Калиниченко В. М. работал с 01 сентября 2012 г., а 15 августа 2019г. он прекратил отношения с работодателем. С 12 февраля 2019 г. снова был принят на прежнее место работы. Интересует вопрос: когда у него возникнет право на использование очередного отпуска, если он не принадлежит к льготным категориям, указанным в статьях 122, 123, 167 ТК РФ?

Срок предоставления отпуска повторно устроенным работникам, указанный в ст. 122 ТК РФ, наступит после выполнения трудовых обязанностей на протяжении первого календарного полугодия.

Поэтому Калиниченко В.М. должен отработать шесть календарных месяцев с момента трудоустройства, т.е. только после 13 августа 2019 г. он сможет уйти в оплачиваемый отпуск. Первый трудовой год для него окончится только 11 февраля 2019 г.

Обратите внимание! При переоформлении трудящегося из одного подразделения или объекта в другое в пределах одного крупного холдинга непрерывный стаж для определения отпуска также не сохраняется.

В каких случаях допускается увольнение многодетного отца? Читайте в нашей статье.

Можно ли уволиться дистанционно? Узнайте .

Особенности подготовки отчетов в ПФР и ФНС

Когда претендент повторно принят на работу, то с его доходов начинают рассчитывать отчисления в бюджетные фонды на общее страхование, пенсию, по несчастным случаям, профзаболеваниям и НДФЛ.

Ежеквартальный отчет по форме 4 ФСС, который подается только в Фонд социального страхования, должен содержать сведения о вновь принятых сотрудниках.

Сведения по ним вносят в соответствующие графы, где отражаются вознаграждения за труд и пособия по нетрудоспособности в зависимости от того, какие обстоятельства происходили в рабочей жизни трудящегося.

Предприятию также нужно внести в отчет для ФНС доходы сотрудника, облагаемые НДФЛ, с момента первого трудового выхода после повторного принятия на должность.

Обратите внимание, что форма НДФЛ-6 в 2019 году предусматривает новшества в расчетах:

  • В первый раздел этого бланка нужно вносить данный исходя из объяснений, изложенных ФНС РФ в письме от 18.02.2016 г. № БС-3-11/650. На его полях отражается нарастающий с начала года итог по всем суммам доходов, удержаний НДФЛ и вычетов работающих физлиц.
  • Во втором разделе вносят суммы только за отчетный период о том, когда и какой размер составили рассчитанные доходы и какие налоги при этом удержаны. Такие сведения предоставлены в письме ФНС РФ от 15.03.2016 г. № БС-4-11/4222. Выплаченные средства физлицам за предотчетные периоды в этой части не вносятся (письмо ФНС РФ от 13.11.2015 г. № БС-4-11/19829).

В этом же разделе отражают 3 даты:

  • когда работником получен доход;
  • в какое число с него удержан налог;
  • день перечисления удержанной суммы на счет налоговой инспекции.

Если завершение этой процедуры переходит в следующий налоговый период, то данные нужно будет отразить в очередном отчете.

Это ФНС РФ подробно изложило в письмах от 12.02.2016 г. № БС-3-11/553, от 25.02.2016 г. № БС-4-11/3058, от 15.03.2016 г. № БС-4-11/4222.

Ознакомьтесь с текстом указанных документов:

Письмо от 12 февраля 2019 года

Письмо от 15 марта 2019 года

Письмо от 25 февраля 2019 года

Бланк формы 6-НДФЛ

Кадровикам, оформляющим зачисление в штат вернувшегося к работодателю сотрудника, внимательно нужно отнестись ко всем его документам и не применять данные из личного архивного досье.

Не стоит забывать о том, что сведения могли измениться. Поэтому всю информацию нужно тщательно проверить, чтобы не допустить грубых ошибок в своей работе и избежать многих неприятностей.

Когда возможно

Трудовой договор может быть прекращен по любому основанию, которое является причиной. Есть несколько нюансов, которые в дальнейшем регламентируют возможность внесения в трудовую записей с одинаковой датировкой:

  • день увольнения является крайним рабочим днем, в который производится расчет;
  • за этот день трудового стажа платит один работодатель, то есть отчисляются все положенные средства в ряд государственных фондов и налоговую;
  • в разных организациях различные работодатели, то есть имеется противоречие, когда работник трудится одновременно у двух руководителей. Этот момент не учитывает совместительство;
  • дата увольнения проставляется в трудовой уже после оформления всех документов и расчетного листа;
  • если уход осуществляется в другую организацию, то работник в день увольнения просто не успеет приступить к обязанностям при полном рабочем дне, то есть датировка этим же днем не производится;
  • в одной организации переход на другую должность возможно сделать переводом. Для этого необязательно сотрудника увольнять и снова принимать на другую должность.

Образец приказа о приеме на работу переводом Важно! Каждый индивидуальный случай с одинаковой датировкой в трудовой имеет свои нюансы. Вариантов такого формата очень много. Например, имеется возможность уволить сотрудника и в этот же день вернуть его обратно или наоборот. Законодательных запретов на эти случаи нет. Но важно осуществлять процедуры с учетом всех нюансов.

Список вариантов, когда нет никаких противоречий для увольнения и приема сотрудника:

  • сменный график, например, утро-вечер или день-ночь. В таком случае в трудовой будет стоять фактическая дата начала работы. Первой пойдет запись об увольнении из одной организации и ниже с той же датой о приеме на работу в другую фирму;
  • совместительство. Если полная занятость у двух работодателей запрещена, то совместительство является обоснованным вариантом. В какой организации полная занятость неважно;
  • прием и увольнение в одной организации одним днем. Этот вариант вполне возможен;
  • неполная занятость.

Важно! Основным показателем возможности указания одной даты является фактическое начало выполнения своих должностных обязанностей. Если они начались в полной мере уже в день увольнения, то регламент не запрещает простановки одной даты с другим процессом.

Образец приказа об увольнении по собственному желанию

Образец приказа об увольнение по соглашению сторон

Особенности процедур и частные случаи

Различные частные случаи требуют тщательного рассмотрения, так как действия не являются идентичными для всех процедур.

Одна организация

Есть два варианта увольнение после приема на работу и прием на работу после увольнения. Если сотрудник только приступил к выполнению обязанностей, и сразу его потребовалось уволить, то даты могут совпадать. Этот момент не является оспоримым, но важно соблюдать весь порядок процедуры увольнения.

При увольнении сотрудника и последующем приеме его в ту же организацию этим же днем даты могут совпадать, но такого действия опытный кадровик производить не будет, так как это приведет к различным противоречиям. Простановка дат осуществляется на основе таких моментов:

  • день увольнения еще считается рабочим днем;
  • дальнейшее выполнение обязательств будет осуществляться уже следующим днем;
  • при увольнении потребуется произвести полноценный расчет, который закреплен в законодательстве;
  • прерывания рабочего стажа ни одинаковая датировка, ни датировка с последующего дня, не осуществляют. Это значит, что права работника не нарушены, хотя он может настоять, что приступит к своим обязанностям с завтрашнего дня, что повлияет на дату;
  • на дату выхода на работу влияет трудовой договор и его условие. Именно эта дата ставится в трудовую. Если нет определенности по трудовом договору, то дата ставится именно момента перехода к обязанностям.

Все эти нюансы ведут к бумажному оформлению, которое не позволит приступить сотруднику к выполнению своих обязанностей в тот же день, так как он еще отрабатывает свой последний день. Именно эта нестыковка означает, что действие нового трудового договора начнется уже со следующего дня, но предварительно потребуется сотрудника рассчитать по всем правилам. Именно по этой причине увольнение и прием в одной организации не является актуальным.

Наиболее подходящим вариантом в таком случае будет аннулирование записи об увольнении. Это можно произвести и в последний день рабочего характера у сотрудника. В трудовой и в остальных документах проставляется запись, что запись недействительна. Лучшим решением будет издание приказа, который аннулирует решение предыдущего документа, который регламентирует увольнение. Это позволит внести в трудовую данные нового приказа, а также основания аннулирования.

В таком случае работник просто продолжает трудиться в организации.

Важно! При необходимости перевода на другую должность сотрудника не обязательно увольнять, так как можно оформить решение о переводе с указанием новой должности, что будет отмечено в трудовой.

Разные организации

Дата с одинаковыми процедурами при участии двух организаций в трудовых взаимоотношения с сотрудником возможна только при наличии совместительства или же сменного графика специального типа. Во всех остальных случаях дата проставляется следующего дня. Даже не смотря на отсутствие запрета имеются противоречия в виде различных отчислений в государственные фонды и налоговую.

Стоит учесть, что проставляется только фактическая дата, когда работник приступил к выполнению должностных обязательств. Если будет поставлена одинаковая дата, то получится, что сотрудник находился на двух рабочих местах одновременно и получил двойную ежедневную зарплату. В дальнейшем возникнут проблемы с налоговым органом, который регулирует все поступающие выплаты.

Фактически получается, что дату приема на работу стоит проставлять следующим за увольнением днем. Это позволит не иметь противоречий при оформлении трудовых взаимоотношений с работником.

Уволить и принять сотрудника в один день возможно только при наличии ряда оснований, а также некоторых особенностей рабочего процесса. В остальных случаях потребуется дату приема сотрудника установить следующим за увольнением днем. При таком варианте нет противоречий по всем законодательным нормам, а сотрудник не теряет рабочий стаж.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *