Внутреннее совместительство или совмещение?

Совмещение или совместительство: сходство и отличие

Точные определения понятиям даны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ): о совместительстве речь идет в ст. 60.1, о совмещении — в ст. 60.2. К совмещению трудовое законодательство относит:

  • совмещение нескольких профессий или должностей при наличии у сотрудника надлежащей квалификации;
  • увеличение объема работы в рамках одной должности;
  • увеличение зоны обслуживания;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совместительство также делится на виды, но по другому основанию — в зависимости от количества работодателей. Внутреннее совместительство предполагает, что дополнительную работу сотрудник выполняет на том же предприятии, а внешнее — у другого работодателя. Количество мест работы ТК РФ не ограничивает.

Объединяет эти явления то, что работник помимо основных обязанностей берет на себя дополнительные функции. Принципиальное отличие — в распределении нагрузки: при совмещении всю дополнительную работу сотрудник выполняет в течение рабочего дня/смены у того же самого работодателя, а совместитель — в свободное от основной работы время.

Распределение рабочего времени — одна из основных сложностей совместительства. Существует довольно жесткое ограничение: на дополнительную работу можно тратить не более половины нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Например, для менеджера по продажам длительность рабочей недели — 40 часов, значит, для менеджера-совместителя она должна быть не более 20 часов. Потратить целый рабочий день на дополнительную работу человек может лишь в нескольких случаях — когда по тем или иным причинам по основному месту работы сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности (ст. 284 ТК РФ).

Поскольку дополнительную нагрузку сотрудник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время, а количество работодателей законодательно не ограничено, суммарное формальное рабочее время может превышать физические возможности человека. Поэтому существует запрет на совместительство для тех, кто не достиг 18-летия и чья профессиональная деятельность связана с вредными и/или опасными условиями труда. Особые правила совместительства разработаны для отдельных категорий специалистов: педагогов, медиков, фармацевтов, работников культуры и пр. (Постановление Минтруда РФ № 41 от 30.06.2003).

А вот для совмещения характерно свободное распределение трудовых обязанностей в рамках рабочего дня или смены, все зависит от договоренностей между работником и работодателем. И в этом, повторимся, главное различие этих двух видов работы.

Как таковых запретов для совмещения должностей законодательством не предусмотрено. Ограничения вызваны, скорее, практикой и целесообразностью. Например, совмещения чаще всего происходят в рамках одной категории работников: служащих, рабочих, специалистов. Препятствием может стать нехватка квалификации, удаленность мест работы или отсутствие должной документации, например санитарной книжки.

Принимаем на работу совместителей

При оформлении трудовых отношений главное — помнить, что и совмещение, и совместительство возможны только по заявлению работника или с его письменного согласия, если инициатива исходит от работодателя.

И хотя процедура оформления совместителя в целом аналогична приему на работу основного сотрудника, есть и свои нюансы. В трудовом договоре обязательно пропишите условие, что сотрудник принят по совместительству. Особое внимание обратите на пункты об объеме работы и способах расчета заработной платы (по фактически отработанному времени, результатам выработки или в соответствии с прочими договоренностями).

Приказы, трудовые договоры и допсоглашения оформляйте в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Все эти условия должны найти отражение и в приказе о приеме на работу. Составить его можно опираясь на унифицированную форму Т1 или разработать свою. Оформлять новую трудовую книжку не надо ни внешним, ни внутренним совместителям. А вот внести в нее запись о дополнительной работе сотрудник может. Если совместительство внутреннее, то данные вносятся на основании заявления. Внешние совместители должны представить работодателю документ, подтверждающий трудоустройство на основном месте (справка, копия приказа и пр.).

Важно: внешнего совместителя обязательно под роспись ознакомьте со всеми локальными нормативными актами, касающимися его деятельности.

Расторжение трудового договора с совместителем происходит по общим правилам:

  • по инициативе работодателя или работника;
  • в связи с окончанием срока действия договора;
  • по другим основаниям, предусмотренным законодательствам или договором.

Основанием расторгнуть бессрочный трудовой договор может быть намерение работодателя принять на место совместителя человека, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК). Об этом работодатель предупреждает совместителя не менее чем за две недели.

Оформляем документы на тех, кто совмещает

Для тех, кто совмещает должности, составлять отдельный трудовой договор не надо. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон, где должен быть обозначен вид работы (совмещение или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), срок совмещения, содержание и объем дополнительной нагрузки, система расчета вознаграждения. Если совмещение происходит по инициативе работника, это тоже стоит внести в допсоглашение. На основании этого документа оформите приказ в произвольной форме, а вот запись в трудовую книжку делать не нужно.

Прекращение работы по совмещению возможно в связи с истечением срока соглашения, с выходом отсутствующего работника, а также по соглашению сторон. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной нагрузки, а работодатель — досрочно отменить свое решение о совмещении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Переводы, постоянные и временные

Эти виды кадровых перестановок — еще один вариант эффективно использовать профессиональный потенциал сотрудников. Операции имеют много общего, однако есть нюансы, которые заставляют руководителя быть предельно внимательным в выборе. Чтобы не ошибиться, работодатель должен опираться на ст. 72.1 ТК РФ. Полезным будет и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Основная разница между рассматриваемыми понятиями в том, меняется ли для сотрудника трудовая функция или место работы. Если да, то это следует рассматривать как перевод, и для его оформления работодателю нужно получить согласие работника.

К постоянным переводам относят:

  • перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя в той же местности;
  • смену структурного подразделения в том случае, когда указанное в ТД меняется на другое в той же местности;
  • переезд работника вместе с организацией/филиалом в другую местность.

Особый вид — перевод сотрудника к другому работодателю. На практике его часто называют «увольнение работника в порядке перевода».

Существует вариант перевода временного, сроком до 1 года. В этом случае тоже требуется согласие работника. Перевести своего сотрудника на другую работу без письменного согласия на срок не более одного месяца работодатель может только в исключительных случаях (ст. 72.2 ТК РФ):

— для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве — в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье человека;

— при простое, при необходимости предотвратить порчу или уничтожение имущества, заменить временно отсутствующего сотрудника, если это продиктовано чрезвычайными обстоятельствами.

Чтобы оформить перевод, заключите с работником дополнительное соглашение на основании его заявления или докладной записки непосредственного руководителя с его, работника, согласием. Исключение — тот самый случай увольнения в порядке перевода, когда новый работодатель составляет свой трудовой договор с принятым сотрудником. После того как стороны подписали допсоглашение / трудовой договор, издается приказ и сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку.

Что такое перемещение

В отличие от перевода, при перемещении условия трудового договора остаются прежними, и согласие сотрудника не требуется. Статья 72.1 Трудового кодекса РФ рассматривает три варианта:

  • сотрудник продолжает работу у того же работодателя в той же местности, но в другом структурном подразделении, филиале, отделе;
  • сотруднику поручается работа на другом механизме;
  • сотрудник переходит на другое рабочее место у того же работодателя.

Главное условие — перемещение возможно, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Есть одно очень важное правило — запрещено перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием должно стать медицинское заключение, но только после того, как оно предъявлено работодателю. Руководитель не обязан сам выяснять наличие противопоказаний, если работник не представил медзаключение, а специфика нового места не предполагает медосмотра.

Документально оформить перемещение достаточно просто. Поскольку ТК РФ строго не регламентирует этот процесс, можно воспользоваться произвольной формой приказа или в качестве основы взять унифицированную форму Т5 о переводе. Еще один вариант — уведомление в письменном виде о перемещении. Согласия от работника не требуется, достаточно подписи за ознакомление с приказом.

Совмещение и совместительство, перемещение и перевод сотрудников — действенные способы повысить эффективность кадрового потенциала, сократить расходы на персонал. Однако руководитель должен быть предельно внимательным при выборе нужного инструмента и при оформлении связанных с ним кадровых изменений, дабы избежать трудовых споров с сотрудником.

Автоматизируем работу

Движение персонала в программе Контур-Персонал оформляется через разные формы приказов. Составить их несложно, алгоритм заполнения и проверки общий, но есть нюансы, на которые стоит обратить внимание.

Общий порядок действий. Чтобы оформить совместительство, совмещение или перевод:

  1. Выберите пункт меню Текущая работа / Приказы.
  2. В Реестре приказов в категории По персоналу выберите нужный приказ — к примеру, О переводе.
  3. Укажите дату приказа. По умолчанию в системе будет выставлена текущая дата, однако она может не совпадать с датой начала работы сотрудника.
  4. Внесите данные в соответствии со спецификой приказа, заполните поля вручную или выберите записи из справочника.
  5. После этого вы можете проверить печатную форму приказа. В программе Контур-Персонал представлены все необходимые формы, включая формы эффективного контракта, дополнительных соглашений.
  6. Утвердите приказ, после чего система разнесет данные в карточки сотрудников.

Для совместителей. Совместительство — это новые трудовые отношения с работником. Поэтому должен быть заключен новый трудовой договор. В программе Контур-Персонал как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляется через приказ О приеме. И в поле Вид работы необходимо указать «по совместительству».

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О приеме.

Про совмещение и замещение. Заключать отдельный трудовой договор при совмещении должностей или профессий не требуется. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон. Чтобы оформить исполнение сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника в случае отпуска или больничного, необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: ТН замещ. сотрудника, ФИО замещ. сотрудника и Должность замещаемого.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О разрешении совмещения.

Переводы.Переводы, как уже было сказано выше, делятся на постоянные и временные. При их оформлении необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: Характер работы и Вид перевода. Эти поля обязательны для заполнения.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О переводе.

Форма «Персонал» — представления. После утверждения приказов данные разносятся в карточки сотрудников. В системе Контур-Персонал есть возможность изменять представление (режим просмотра) экранной формы Персонал и выгружать полученные данные в MS Excel. Представление — это своеобразный фильтр, который позволяет отобрать информацию по нужным критериям и сформировать список. Например, в форме Персонал создать перечень внешних совместителей.

Об авторах:

Валентина Скобцова, ведущий специалист ООО «Экспертиза», автор семинаров и практических пособий по кадровому делопроизводству, консультант по кадровым вопросам системы «Консультант плюс»

Юлия Пегушина, специалист по работе с клиентами компании СКБ Контур

Совместительство — это форма вторичной занятости, при которой в свободное от основной работы время человеком выполняется другая регулярная оплачиваемая работа.

Работу по совместительству следует выполнять тогда, когда основная деятельность уже закончена или у работника законный выходной день.

Здесь необходимо учесть, что время перерыва или продолжение рабочего дня не применимо.

Главными отличительными чертами работы по совместительству можно назвать следующие:

  • Работник уже работает, на том рабочем месте у него заключен трудовой договор, и оно считается основным.

  • Все виды работ при таком виде занятости могут выполняться только в тот период времени, когда человек не занят на основной работе.

  • Необходимо заключение еще одного трудового договора на выполнение того объема работы, которая и будет считаться занятостью по совместительству.

Нормативная база

Регулирование труда лиц, работающих по совместительству, предусмотрено трудовым законодательством РФ — в частности, главой 44 ТК РФ, а также Постановлением Министерства труда и социального развития №41.

В указанных нормативных актах рассматривается не только статус совместителя, особенности его труда с учетом специфики работы, но и порядок оформления трудовых отношений, рабочий процесс и размер оплаты, а также ряд социальных гарантий.

Правовой статус совместительства

Согласно нормам закона, а именно, ст.282 ТК РФ, совместительством является трудовая деятельность, осуществляемая в свободное от основной занятости время на регулярной основе в качестве штатного сотрудника, на которого распространяется действе всех локальных актов предприятия с момента заключения трудового договора.

Работа по совместительству возможна с несколькими работодателями в случае, если сотрудник обладает необходимой квалификацией и навыками, а также располагает свободным временем для выполнения дополнительных функций.

Виды совместительства

Трудовое законодательство предусматривает два вида совместительства:

1. Внутреннее совместительство. В этом случае работник занят по месту основной работы.

При этом помимо ранее заключенного трудового договора по основной работе, надо заключить договор о работе по совместительству.

На практике такой вид совместительства выгоден как для работодателя, так и для самого работника.

А именно, работодатель поручает работу проверенному сотруднику, который способен обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач, а работник может существенно повысить уровень своего дохода.

2. Внешнее совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций в другой организации.

То есть внешний совместитель — это работник, который работает у другого работодателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время.

Внешнее совместительство означает работу после трудового дня, в свой выходной, но уже совсем на другом предприятии.

Таким образом, нормами закона предусмотрено, что работник имеет право:

  • трудиться на нескольких предприятиях одновременно — занятость в организации, которая не является основным рабочем местом, считается внешним совместительством;

  • работать на предприятии, где находится основное место работы, но по другой штатной должности с соответствующей процедурой оформления — это считается внутренним совместительством.

Кто может быть совместителем

В общем случае для работы по совместительству не требуется определенного согласия работодателя по основному месту работы.

Работник имеет право самостоятельно реализовать свое стремление работать по совместительству.

Необходимые документы

Трудовой кодекс РФ устанавливает четкий перечень документов, предъявляемых соискателем при приеме на работу по совместительству:

  • паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);

  • справка с основного места работы о характере и условиях труда;

  • диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке (при приеме на работу, требующую специальных знаний).

В данном перечне не упоминается страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, однако оно также является необходимым документом при заключении трудового договора, поскольку уплата за совместителя соответствующих взносов в Пенсионный фонд РФ потребует от работодателя знания СНИЛС совместителя.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку по совместительству вносится не всегда, ведь по закону сотрудник не обязан сообщать по основному месту работы о дополнительной занятости.

Но если работник все же изъявит желание внести подобную запись, то ему нужно будет предоставить следующий пакет документов по основному месту работы:

  • копию приказа о приеме в качестве совместителя;

  • справку от предприятия с реквизитами;

  • заявление.

После получения оговоренного пакета документов, издается приказ, и работник отдела кадров будет обязан внести запись по следующему образцу:

  • принят в качестве совместителя в (название предприятия) на должность (название);

  • при внутреннем совместительстве название предприятия не указывается.

Рабочее время

Норма рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре.

Режим рабочего времени также определяется соглашением между работником и работодателем и закрепляется трудовым договором.

Ежедневная предельная продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать 4 часов, еженедельная — 20 часов при норме рабочего времени 40 часов в неделю.

Отражение в штатном расписании и табеле

Согласно норм, приведенных в ст.57 ТК РФ, одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция, то есть работа на соответствующей должности, которая определяется в соответствии со штатным расписанием.

Если совместитель принимается на установленную должность, то естественно она должна присутствовать и в штатном расписании, а вот тот факт, что совместитель будет занят всего на 0,5 или 0,25 ставки, будет отражено уже в его приказе о приеме и в трудовом договоре.

Данные о рабочем времени, отработанном по совместительству, отражаются в табеле учета рабочего времени.

Практически те же требования предъявлены и к табелю учета рабочего времени с единственной оговоркой — количество отработанных часов по совместительству, конечно, будет меньше.

При выполнении трудовых обязанностей на условиях внутреннего совместительства отработанное работником время отражается в табеле отдельно по основной должности и по совместительству, при этом работнику могут присваиваться два табельных номера.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 27 января 2020 г.

Сотрудник, работающий в вашей организации по трудовому договору, может выполнять для вашей же организации какую-то дополнительную работу, не предусмотренную его трудовым договором. Например, один из бухгалтеров может выполнять на время ухода кассира в декретный отпуск его обязанности. Такая дополнительная работа подлежит оплате. Как же оформить такую подработку: как внутреннее совмещение или совместительство? В чем разница по ТК РФ между этими понятиями? Расскажем, чем отличается совмещение от совместительства.

Совместительство – это …

Начнем с понятия внутреннего совместительства. Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

При внутреннем совместительстве работник работает у одного работодателя и по месту основной работы, и по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ). При внутреннем совместительстве оформляется отдельный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указывается, что данная работа является совместительством.

Совмещение – это …

Совмещение должностей (профессий) подразумевает выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ). К примеру, совмещение должностей используется для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. При этом не происходит освобождения от основной работы, определенной трудовым договором.

Совместительство и совмещение: основные различия (таблица 2020)

Совместительство или совмещение? Их основные отличия и сходство покажем в таблице.

Критерий Внутреннее совместительство Совмещение
Наличие отдельного договора Заключается отдельный договор на совместительство Отдельный договор не требуется, оформляется дополнительное соглашение к существующему трудовому договору
Время выполнения дополнительной работы В свободное от основной работы время Без освобождения от основной работы, то есть в пределах установленного рабочего дня (смены) по основному месту работы
Вид работы Как по профессии (должности), аналогичной основной профессии (должности) работника, так и по другой
Размер оплаты Устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и объема работ (ст. 151 ТК РФ)
Длительность рабочего времени Не более 20 часов в неделю и не более 4 часов в день В пределах рабочего дня (смены) по основному месту работы
Издание приказа Оформляется приказ о приеме на работу по совместительству Оформляется приказ о поручении дополнительной работы
Продолжительность выполнения дополнительной работы Срок согласовывается сторонами
Ограничения на выполнение дополнительной работы В определенных ст. 282 ТК РФ случаях не допускается работа по совместительству (например, на вредных работах, если основная работа связана с такими же условиями) Ограничений для совмещения профессий (должностей) нет
Внесение сведений в трудовую книжку Вносятся по просьбе работника Не производится
Установление испытательного срока Можно установить при заключении договора Нельзя установить
Досрочное прекращение выполнения дополнительной работы Производится в общем порядке как при расторжении трудового договора Любая из сторон может досрочно в одностороннем порядке отменить дополнительную работу или отказаться от нее, уведомив другую сторону не позднее чем за 3 дня (ст. 60.2 ТК РФ)

Совместительство и совмещение профессий (должностей) сегодня приобретают все большую популярность. Однако на фоне законодательного вакуума в этой сфере в указанных понятиях путаются не только работники, но и работодатели. Ведь термины «совместительство» и «совмещение» похожи не только с филологической, но и с правовой точки зрения. Итак, выясним, чем отличаются эти понятия и какие нюансы сотрудничества с совместителями и лицами, работающими по совмещению, должны учесть руководители, бухгалтеры и кадровые работники.

Александр Макарченко,
главный редактор электронного журнала «Аналитика и практика»

Совместительство иногда действительно сложно отличить от совмещения. И не только из-за созвучности этих понятий, но и ввиду их определенного сходства с правовой точки зрения. Некоторые работодатели отождествляют их и считают, что они появились в правовом поле из-за ошибки законодателей.

Например, работодатель хочет уволить работника. Открывает КЗоТ, находит ст. 43-1, которая касается именно такого случая, и читает, что работника можно уволить с «совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством». Если работодатель не очень хорошо ориентируется в терминах, используемых в данном контексте, указанную норму действительно можно понять неоднозначно. На самом деле она касается увольнения по совместительству, а не с совмещаемой работы!

Итак, совместительство и совмещение — это совершенно разные понятия, а их сходство только внешнее. Отличаются они наличием одного или нескольких трудовых договоров, нормой рабочего времени, оплатой выполняемой работы, алгоритмом налогообложения оплаты труда и т. д.

1 из 1 Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-0

В соответствии с Законом от 07.04.2011 № 3206-VI к субъектам ответственности за коррупционные правонарушения относятся, в частности, должностные лица и работники юридических лиц в случае получения ими или от них неправомерной выгоды лицами, уполномоченными на выполнение функций государства (или с участием этих лиц другими лицами).

Правовой ликбез для руководителя

КЗоТ не содержит определения понятия «совместительство». В ч. 2 ст. 21 КЗоТ предусмотрено только право работника реализовать свои способности путем заключения трудового договора на нескольких предприятиях.

Суть этого понятия раскрыта в п. 1 Постановления № 245: «на условиях совместительства работники могут работать на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина в свободное от основной работы время».

Однако более удачное определение совместительства приведено в п. 1 Положения № 43. Судите сами: «совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму».

Кстати, по общему правилу, законодательство о труде не только не запрещает работу по совместительству, а в некоторых случаях даже рекомендует работать именно по такой схеме. Например, на небольшом предприятии (до 50 работников) функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку (ч. 2 ст. 15 Закона об охране труда).

Ситуация с совмещением профессий (должностей) в правовом поле тоже не идеальна. КЗоТ обходит вниманием определение и этого термина. Только из содержания ст. 105 кодекса следует, что по своей сути совмещение — это просто выполнение работником на том же предприятии наряду со своей основной работой (обусловленной трудовым договором), дополнительной работы по другой профессии, должности или обязанностей временно отсутствующего работника. И это при условии выполнения своей основной работы.

Интересно, что согласно ст. 32 КЗоТ совмещение профессий (должностей) относится к существенным условиям труда. Это означает, что в случае отказа работника выполнять работу по совмещению с ним можно прекратить трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Однако здесь есть один законодательный промах. Как можно заранее предупредить работника, что он будет исполнять обязанности работника, являющегося временно отсутствующим в связи с, скажем, внезапной болезнью?

Марина Саенко,
адвокат и партнер юридической компании «Закон Победы»:

— Совместителям не предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Считается, что рабочий день у них нормированный. Когда работнику по основному месту работы предоставляется отпуск в связи с обучением, за ним сохраняется средний месячный заработок. А вот за совместителем в таком случае средняя месячная зарплата не сохраняется

Кадровику об ограничениях

На всех совместителей, при условии заключения с ними трудового договора, распространяется трудовое законодательство в полном объеме. В частности, о правилах приема на работу, установления условий труда, формы и сроков трудового договора, регулирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и материальной ответственности, решения трудовых споров.

Однако законодательством предусмотрены определенные ограничения относительно работы по совместительству.

Во-первых, по совместительству работник может работать не более четырех часов в рабочий день и восемь часов — в выходной день (п. 2 Постановления № 245). Кстати, определенная Кабмином продолжительность работы по совместительству в течение месяца (не более половины месячной нормы рабочего времени) распространяется только на работников государственных предприятий, учреждений и организаций (п. 14 Постановления № 13).

Во-вторых, ограничения работы по совместительству могут быть установлены законодательством, коллективным или трудовым договором. В частности, законодательством запрещено работать по совместительству следующим категориям лиц:

  • беременным женщинам — работницам государственных предприятий, учреждений, организаций (п. 1 Постановления № 245 и п. 2 Положения № 43);
  • работникам государственных предприятий, учреждений, организаций, не достигшим 18-летнего возраста (п. 1 Постановления № 245 и п. 2 Положения № 43);
  • руководителям государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) и их заместителям, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности (п. 4 Постановления № 245);
  • государственным служащим (за исключением работы по совместительству в сфере научной, преподавательской и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона № 3206)).

Заметим, что на руководителей коммерческих предприятий ограничения относительно совместительства не распространяются, при условии, что они не являются субъектами ответственности за коррупционные правонарушения в понимании Закона № 3206. Однако вполне логично было бы установить подобные ограничения в коллективном договоре именно в отношении работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (для которых сочетание основной работы с дополнительной может плохо сказаться на здоровье).

В-третьих, в приложении к Положению № 43 приведен перечень работ, которые вообще не считаются совместительством. К таковым относятся, например, работы по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, которые оплачиваются из фонда авторского гонорара. Также не является совместительством и оплачивается на общих основаниях работа по трудовому договору лиц, совмещающих ее с дневной формой обучения (п. 14 Постановления № 13).

Кстати, предпринимательская деятельность работника также не считается совместительством. Ведь в соответствии со ст. 42 ХК предпринимательство — это самостоятельная, инициативная, систематическая, на собственный риск хозяйственная деятельность, осуществляемая субъектами хозяйствования (предпринимателями) в целях достижения экономических и социальных результатов и получения прибыли.

Совмещение профессий (должностей) согласно п. 5 Постановления № 1145 применяется в случае расширения зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Однако эти правила не распространяются на руководителей предприятий, учреждений, организаций, их заместителей и помощников; главных специалистов; руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей и других работников, перечень которых приведен в п. 15 Постановления № 1145.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-1

Чем совместительство отличается от совмещения профессий

Совместительство

Совмещение

Условия работы

Работа выполняется либо на том же предприятии, либо на другом

Работа выполняется на том же предприятии

Время выполнения работы

В свободное от основной работы время

В тот же промежуток рабочего времени, который отведен для основной работы

Продолжительность работы

Не может превышать 4 часов в день и полный рабочий день в выходной день

Рабочее время не продляется

Документальное оформление

Приказ о приеме работника на работу по совместительству

Приказ о допуске работника к работе по совмещению профессий (должностей)

Учет рабочего времени

Работа по совместительству отражается в табеле учета рабочего времени

Работа по совмещению профессий (должностей) не отражается в табеле учета рабочего времени

Трудовая книжка

Хранится на предприятии по основному месту работы работника

Хранится на том же предприятии

Записи в трудовую книжку вносят по желанию работника по основному месту работы

Записи в трудовую книжку не вносятся

Оплата труда

Оплата за фактически выполненную работу

Доплата в процентах к тарифной ставке по основному месту работы

По общему правилу, заработная плата по совместительству не включается в расчет средней заработной платы по основному месту работы

Доплата за совмещение профессий (должностей) включается в расчет средней заработной платы в полном объеме

Ежегодный отпуск

Ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы

Отдельно не предоставляется

При увольнении совместителю начисляется компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении отдельно не начисляется

Документальное оформление

Совместительство

С работником, который будет работать по совместительству, нужно заключить трудовой договор (на основании его паспорта, справки об идентификационном коде и других необходимых документов). После подписания договора оформляется приказ по предприятию о приеме работника на работу по совместительству. В приказе оговаривается режим работы и порядок оплаты труда. Если работа по совместительству требует специальных знаний, собственник предприятия или уполномоченный им орган имеет право потребовать от работника предъявить диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке (п. 3 Положения № 43).

1 из 1 Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-2

Совместительство отличается от совмещения прежде всего временем выполнения работы. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, а работа по совмещению профессий (должностей) — одновременно с основной работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

При трудоустройстве по совместительству законодательство не предусматривает предъявления работником трудовой книжки. Ведь она хранится по месту основной работы работника и выдается ему на руки только в случае увольнения. Но если работник все-таки пожелает, чтобы в трудовую книжку были внесены соответствующие записи о его работе по совместительству на другом предприятии, он должен обратиться в кадровую службу по основному месту работы со справкой, выданной предприятием, на котором он работает по совместительству. То есть соответствующие записи о работе по совместительству вносит кадровая служба по основному месту работы (п. 2.14 Инструкции № 58).

Напомним, за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут дисциплинарную и административную ответственность (п. 4 Постановления № 301).

1 из 1 Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-3

Для трудоустройства по совместительству согласие администрации по основному месту работы не требуется!

Совмещение

Сотрудничество в форме совмещения оформляется приказом руководителя. Совмещение профессий (должностей) предусматривает, что совмещаемая должность (рабочее место по соответствующей профессии) предусмотрена штатным расписанием и остается вакантной. Если же вакансия закрыта или должность не предусмотрена штатным расписанием, установить доплату за совмещение невозможно!

Действующее законодательство, в частности ст. 21 КЗоТ, не обязывает руководителя согласовывать свой приказ с профсоюзом. Вопрос совмещения профессий решается по соглашению двух сторон — работодателя и работника. Но если в коллективном договоре вопрос надбавки по совмещению профессий (должностей) все-таки был предусмотрен, то приказ о совмещении с указанием размера надбавок следует согласовать с профкомом. Ведь п. 3 ч. 1 ст. 38 Закона о профсоюзах предусматривает право выборного профсоюзного органа участвовать в решении вопросов оплаты труда работников, условий введения размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений.

1 из 1

Елена Завьялова,
редактор электронного журнала «Аналитика и практика»,
эксперт по вопросам трудового права:

— Нравится это кому-то или нет, но доля совместителей на рынке труда со временем будет увеличиваться. Конечно, это не означает, что завтра у всех появится по второй и третьей работе. Но людей, которые стремятся диверсифицировать свои доходы за счет увеличения количества работодателей, становится все больше. Интересно, что растет и количество работодателей, которые лояльно относятся к разного рода совмещениям. Правда, у этого явления есть и обратная сторона. Уже сейчас многие эксперты убеждены, что рост количества совместителей свидетельствует о кризисе системы мотивации на основном месте работы. Компании не могут предложить работникам полноценную систему материальной компенсации труда.

Бухгалтеру на заметку

Совместители получают зарплату за фактически выполненную работу (ст. 102-1 КЗоТ). Однако полученная за работу по совместительству зарплата не учитывается при исчислении среднего заработка по основной работе. Но из этого правила есть исключения. Так, в соответствии с п. 10 Положения № 43 заработная плата на всех местах работы должна быть учтена при исчислении среднего заработка:

  • учителям и преподавателям всех учебно-образовательных и высших учебных заведений;
  • педагогическим работникам учебно-воспитательных заведений;
  • медицинским и фармацевтическим работникам;
  • сестрам милосердия организаций Красного Креста и Красного Полумесяца Украины.

Напомним, НК не содержит алгоритма налогообложения зарплаты совместителей. Поэтому с этим вопросом нужно быть особенно внимательным.

Совместитель не обязан представлять справки о своих доходах, полученных по другим местам работы. Доход, полученный работником не по основному месту работы, следует рассматривать как самостоятельный вид налогооблагаемого дохода и удерживать из него НДФЛ по ставке 15 %. И только если выплаты превысят порог в 12 180 грн (для 2014 года), из суммы превышения нужно удержать НДФЛ по ставке 17 %.

На первый взгляд кажется, что законодатель выбрал слишком либеральный подход к налогообложению доходов совместителей и даже допустил возможность оптимизации налогообложения для налоговых агентов. Однако при более детальном изучении норм НК становится понятно, что речь идет только об упрощении процедуры налогообложения.

Ведь если общая сумма дохода совместителя в любой из календарных месяцев превысит 12 180 грн, по итогам года он должен представить налоговую декларацию (пп. «е» п. 176.1 НК). Таким образом, налоговая разница по НДФЛ будет доплачена.

У бухгалтера также может возникнуть вопрос: как при расчете максимальной величины дохода, с которого взимается ЕСВ, учесть доходы, полученные совместителем по другим местам работы? Ответ на него прост — никак. Ведь Закон о ЕСВ не предусматривает никаких особенностей налогообложения доходов совместителя. Также отсутствует и сам порядок учета сумм доходов, начисленных работнику разными работодателями. Таким образом, максимальная величина дохода, с которой взимается ЕСВ, каждый работодатель определяет сам независимо от того, основным или неосновным является это место работы для работника. Напомним, в 2014 году указанная максимальная величина дохода, с которой взимается ЕСВ, составляет 20 706 грн.

Работнику, который совмещает профессии (должности) или исполняет обязанности временно отсутствующего работника, должна устанавливаться допплата (ст. 105 КЗоТ). Размеры доплат устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Если такие размеры доплат в колдоговоре не установлены, в случае спорных вопросов их может определить суд (п. 15 Постановления № 13).

На практике размеры таких доплат определяются не только коллективным договором, но и другими коллективными соглашениями, заключаемыми на двусторонней основе на государственном, отраслевом и региональном уровнях. Например, в соответствии с Соглашением между Кабмином и Федерацией профсоюзов доплата одному работнику за совмещение профессий (должностей) не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работников, а за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника — до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника.

Отпускные нюансы

Совместители имеют право на оплачиваемый отпуск именно тогда, когда он предоставлен по основному месту работы. По желанию работника такой отпуск полной продолжительности может быть предоставлен ему даже в первый год работы на предприятии и без соблюдения условия о непрерывной работе на этом предприятии в течение 6 месяцев. Кроме того, если продолжительность отпуска по основному месту работы больше его продолжительности на работе по совместительству, то согласно п. 14 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках на этот период работнику по его желанию предоставляют отпуск без сохранения заработной платы.

К сожалению, Закон об отпусках не содержит нормы, которая бы объясняла, обязан ли работник предоставлять какие-то документы, подтверждающие его отпуск по основному месту работы и его продолжительность. Не установлены законодательством также обязанности работодателя по основному месту работы сообщать такие сведения работодателю по месту работы работника по совместительству.

По нашему мнению, в заявлении об отпуске совместителю достаточно указать, что он просит предоставить его в связи с отпуском по основному месту работы. Однако нелишним будет, если по соглашению работника к заявлению о предоставлении упомянутых выше отпусков он приложит справку, составленную в произвольной форме, с основного места работы с указанными сведениями. Это обезопасит предприятие от недоразумений при проверке соблюдения трудового законодательства.

Резюме

Время выполнения работы является главным отличием понятий «совместительство» и «совмещение». Работа по совместительству приводит к увеличению времени занятости, а совмещение нет. Например, основную работу работник выполняет в течение 8 часов, а работу по совместительству — 4 часа. В таком случае общий период занятости составит 12 часов. А при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов.

К тому же при совместительстве с работником заключаются по крайней мере два трудовых договора, а в случае совмещения — достаточно одного. В конце концов, если по совместительству работник может работать как на одном, так и на разных предприятиях, то по совмещению — на одном предприятии.

Выгоды от совместительства очевидны для обеих сторон. Работник получает возможность дополнительно заработать, работодатель — сохранить часть своих оборотных средств (обычно совместителям платят меньше, чем основным работникам). Это и понятно, ведь заработная плата совместителям начисляется пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, предусмотренных трудовым договором. Если совместителям, работающим с почасовой системой оплаты труда, работодатель устанавливает нормированные задания, то оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Количество совместителей ежегодно растет. Это свидетельствует о кризисе системы мотивации на основном месте работы. На фоне тотального обнищания компания не в состоянии предложить работникам полноценную систему материальной компенсации труда.

В случае применения совмещения профессий (должностей) решаются две важные проблемы:

1) уменьшается количество работников предприятия;

2) увеличивается заработок работника.

Кстати, использование именно этого правового инструмента позволяет работодателю:

  • экономить финансовые и материальные ресурсы для оборудования дополнительных рабочих мест;
  • выплачивать работникам зарплату в полном объеме;
  • повышать квалификацию работников (поскольку они при этом часто осваивают новые профессии, новые технологии, начинают лучше понимать организацию производственного процесса).

Работникам же совмещение профессий (должностей) позволяет улучшить свое материальное положение, вырабатывать такие профессиональные качества, как мобильность и гибкость, беспроблемная адаптация к возможным изменениям в организации производства и труда. Но для этого им нужно мобилизовать собственные силы, чтобы успевать выполнять дополнительную работу в рамках единого норматива рабочего времени.

Нормативная база

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971.

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 № 2755-VI.

ХК — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 № 436-IV.

Закон о ЕСВ — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

Закон № 3206 — Закон Украины «Об основах предотвращения и противодействия коррупции» от 07.04.2011 № 3206-VI.

Закон об охране труда — Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.1992 № 2694-XII.

Закон о профсоюзах — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045-XIV.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 № 58.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.1993 № 245.

Постановление № 301 — постановление КМУ «О трудовых книжках работников» от 27.04.1993 № 301.

Постановление № 13 — постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 № 13.

Постановление № 1145 — постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.1981 № 1145.

Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.1993 № 43.

Соглашение между Кабмином и Федерацией профсоюзов — Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников предприятий, учреждений и организаций, имеющих межотраслевой характер (кроме бюджетной сферы), для установления в отраслевых, региональных соглашениях и коллективных договорах, приведенный в приложении 3 к Генеральному соглашению о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010–2012 годы, заключенному между Кабинетом Министров Украины и Федерацией профессиональных союзов Украины 09.11.2010.

Дата подготовки

Комментарий к статье 60.2

1. Статья 60.2 введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. В ней закреплены правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер дополнительной платы в соответствии со ст. 151 ТК устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (см. комментарий к ст. 151).

3. В соответствии с ч. 2 ст. 60.2 дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии.

В отличие от совмещения профессий (должностей), при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности).

Следует иметь в виду, что в тех случаях, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, то в таком случае имеет место временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2, введенной в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (см. комментарий к названной статье).

4. Закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с согласия работника (ч. 3 ст. 60.2). В том случае, если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, то этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.

5. Согласно ч. 4 комментируемой статьи определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

При этом, как вытекает из содержания этой нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *