Внутренний и внешний маркетинг персонала

Этапы развития маркетинга персонала. Актуальность развития маркетинговой составляющей управления персоналом. Вклад немецкой и американской школ в развитие маркетинга персонала: Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток. Российская теория маркетинга персонала: А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова.

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племѐн, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением

и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Маркетинг персонала — в широком смысле — философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала — в узком смысле — особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Виды маркетинга:

Стратегический маркетинг – представляет собой постоянный анализ потребностей рынка, что предшествует разработке эффективных товаров предназначенных для конкретных покупателей и обладающих особыми свойствами, отличающих их от товаров конкурентов.

Операционный маркетинг – это активный процесс получения заданного объема продаж, путем использования практических средств, относящихся к понятию «4Р».

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Этапы маркетинга персонала:

1) Этап (1900 – 1920гг) Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству

с набором персонала и его низкой классификации.

После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор. В практику управления вошѐл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

2) Этап (1920 – 1950гг) «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

3) Этап (1960 – 1980гг) «Межотраслевая конкуренция на рынке труда».

С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

4) Этап (1980 – 2005гг) «Возрастание требований работника к работодателю». Используются экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность

Существует 2 подхода к определению маркетинга персонала:

1. Традиционный (Ф. Котлер). Маркетинг – есть управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей но средством обмена.

2) Рыночный подход (Я. Кибанов). Маркетинг – управленческий инструмент, позволяющий соотнести интересы работника и работодателя с целью установления долгосрочных отношений.

Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает

демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными

направлениями. Устраняется конкурентная среда и система

взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.

Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:

1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;

2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;

3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;

4) государство и его представители;

5) организация посредников, представляющий персонал;

6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка

труда;

7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;

8) организация конкурентов.

Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений. Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и еѐ удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

Направления маркетинга персонала:

1) разработка к требованиям персонала;

2) расчѐт потребностей в персонале (количественная и качественная);

3) расчѐт затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4) выбор путей и источников покрытия потребностей.

Дэниел Белл

—Время разработки теории: 1970год

—Страна-Америка

—Специализировался на проблемах социальной науки

—Основные идеи:Исследование тенденции «Переоценки ценностей»

—В современном обществе прослеживается ценностная неустойчивость между двумя восприятиями индивида: профессионально-трудовым (рабочим) и личным (внерабочим).

—Ценности и нормы двух сторон восприятия больше не совпадают, чем совпадают или совпадают лишь отчасти. Возникает конкуренция ценностей или расхождение ценностей.

Г. Штрутц

—Время разработки теории: середина 70х г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Смысл маркетинга персонала — каждый работник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место. Однако, работник не покидает организацию, т.к. его удерживают условия труда: психологический климат, возможности развития, оплата труда…

«Персонал является знаком понимания необходимости другого, нового взгляда на тему «работник», и поэтому представляет осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников».

Суть взгляда: Все структуры и действия организации рассматриваются

и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на ее позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала.

Р. Бюннер

—Время разработки: 70 е г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Характеризовал маркетинг персонала, как содержательное расширение производственно хозяйственных функций маркетинга на менеджмент персонала; считал, то маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, предназначенный для продажи на рынке носителю способности к труду. Р. Бюннер представляет маркетинг персонала в 3 вариантах:

—Как максима – по версии ученого, он служит организации конкретного кадрового планирования для реализации персонал-стратегии;

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факто­рах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в кадрах. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно кьщуждено учитывать в своей деятельности.

Основными внешними факторами маркетинга персонала явля­ются:

1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэконо­мическими и демографическими процессами в том регионе, где работает предприятие. Основные маркетинговые характеристи­ки рынка труда:

• спрос на персонал;

• предложения в области персонала (количественно-качествен­ная структура свободных трудовых ресурсов), что является след­ствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях.

2. Развитие знаний общества об изделиях (информации, услу­гах), их дизайне и технологии изготовления, что определяет на­правления изменений характера и содержания труда. Это, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалифика­ции работников, процедурам их обучения.

3. Особенности преобладающих потребностей населения в том регионе, где работает организация. Это является следствием благосостояния общества и господствующих общественных от­ношений, позволяет определить мотивационные механизмы уп­равления потенциальными сотрудниками.

4. Существующее законодательство в области трудовых отно­шений и его возможные изменения.

5. Политика, проводимая в отношении персонала на предприя­тиях-конкурентах. Знание этой политики способно помочь в выра-

ботке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.

Под внутренними факторами понимаются те, на которые организация может оказывать существенное воздействие. Ос­новными из таких факторов являются:

1. Миссия организации и ее стратегические цели, на основе которых строится кадровая политика организации.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затра­тить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтерна­тив при выработке маркетинговых мероприятий.

3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет со­вокупные возможности коллектива, его способности покрывать потребности в кадрах за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

4. Имидж организации на рынке труда, который можно опреде­лить как объединение экономических (заработная плата, соци­альный пакет и т. д.), социальных (престижность организации и должностей в ней, возможность обучения, профессионального и карьерного роста, контактов с другими людьми и т. д.) и психоло­гических (презентабельный офис, приемлемая организационная культура и отношения в организации и т. п.) преимуществ, кото­рые у потенциального работника ассоциируются с организацией-работодателем. Позитивный имидж организации способствует:

• привлечению в организацию наиболее квалифицированных кадров;

• сокращению расходов на привлечение персонала;

• повышению возможности удержания сотрудников;

• повышению уровня вовлеченности работников в процессы организационного развития.

Процесс определения и развития имиджа организации как ра­ботодателя включает следующие операции:

1. Определение набора параметров, характеризующих работо­дателя с точки зрения потенциальных сотрудников. К их числу можно отнести:

• репутацию организации на рынке товаров и услуг (многие люди предпочитают работать в позитивно широко известных ком­паниях: во-первых, это позволяет человеку с гордостью говорить °б организации, в которой он работает; во-вторых, опыт работы в

престижной компании обычно благоприятно воспринимается бу­дущими работодателями, хотя причину ухода из такой компании объяснить иногда не просто);

• отношение к работникам (стремление сохранить квалифици­рованные кадры в кризисных ситуациях или избавление от них, учет мнений сотрудников при принятии решений, честность в от­ношениях с работниками);

• соотношение заработной платы в организации-работодателе и средней на рынке труда;

• величина и содержание социального пакета (дополнительная пенсия, медицинская страховка и т. д.);

• возможности профессионального и карьерного роста, суще­ствующая в организации система обучения персонала;

• взаимоотношения с уволенными сотрудниками (возможен ли возврат в организацию);

• хороший баланс между работой и другими сторонами жизни (часы работы, возможность гибкого графика, отпуск и т. д.);

. существующий в организации морально-психологический климат, включающий взаимоотношения между сотрудниками (конкуренция или сотрудничество), баланс полномочий и ответ­ственности, уровень формализации взаимоотношений и т. д.;

• физическое расположение организации (организация, распо­ложенная в центре города, обычно более привлекательна, чем на­ходящаяся на окраине).

Оценка важности параметров, характеризующих работодате­ля, данная студентами четвертых курсов вузов Петербурга по пятибалльной шкале (5 — самая высокая оценка, 1 — самая низ­кая), представлена в таблице.

Оценка важности параметров, характеризующих работодателя

Параметр Оценка параметра
Возможность карьерного роста 4,67
Благоприятный организационный климат 4,42
Благожелательное отношение к начинающим специалистам 4,41
Стабильная занятость 4,26
Современность и динамичность компании 4,22
Возможность реализации собственных идей 4,19
Достойная начальная зарплата 4,19
Разнообразные и интересные задачи 4,18
Программы тренинга и обучения 4,18
Возможность самостоятельного принятия решений 4,10
Видимая зависимость оплаты труда от его результатов 4,02
Гибкое рабочее время 3,97
Соблюдение трудового законодательства 3,93
Возможность работы за границей 3,93
Позитивный имидж продукции 3,80
Социальный пакет 3,62
Общая известность компании 3,11
Совместное проведение досуга 3,07
Отраслевая принадлежность 2,98
Размер компании 2,78
Страна происхождения компании 2,56

2. Определение текущих значений выявленных параметров.

3. Идентификация преимуществ сегодняшнего позиционирова­ния организации на рынке труда, включающая:

• определение «приманок» (ключевых выгод) для потенциаль­ных работников, которые делают организацию наиболее привле­кательной для них;

• определение «дифференциаторов» — того, чем данная органи­зация отличается от своих конкурентов на рынке труда.

4. Определение желательных для организации значений выяв­ленных параметров.

5. Идентификация разрывов между текущими и желаемыми значениями параметров, определение наиболее значимых из них. При этом значимость разрыва определяется не только его вели­чиной, но и значимостью параметра, по которому существует раз­рыв для определенной категории работников. Например, неболь­шое отклонение в меньшую сторону в заработной плате, суще­ствующей в организации, от ее среднего значения на рынке труда может восприниматься определенной категорией работников как нечто гораздо более значимое, чем разрыв между ожидаемым и фактическим уровнем предоставляемых полномочий.

6. Разработка мероприятий, направленных на ликвидацию наиболее значимых разрывов. Здесь очень важно различать меро-приятия, которые организация без особого труда может сегодня воплотить в жизнь, от тех, которые требуют длитель­ных усилий.

7. Реализация разработанных мероприятий, в результате чего из­меняются значения параметров, характеризующих организацию как работодателя. Одновременно следует учитывать, что в современ­ном динамичном мире некоторые параметры могут терять свою актуальность (например, чем больше людей становятся автовла­дельцами, тем менее значимым становится параметр «место распо­ложения предприятия»), а другие, наоборот, эту значимость приобре­тают (например, с ростом понимания людьми значимости собствен­ного здоровья возрастает значимость параметров «условия труда» и «морально-психологический климат коллектива»).

Понятие и особенности маркетинга персонала

Маркетинг персонала является новым подходом компании к созданию привлекательности для работающих и потенциальных сотрудников. Маркетинг, который традиционно ориентирован на товары и услуги, в 1970-х годах прошлого столетия постепенно стал интересовать кадровых специалистов.

Определение 1

Маркетинг персонала – это выявление потребности предприятия в работниках в количественном виде, т.е. как число штатных единиц, а также в качественном аспекте (уровень образования, квалификация, набор знаний, навыков и умений).

Маркетинг персонала – это один из видов управленческой деятельности компании, который направлен на долгосрочное снабжение предприятия кадровыми ресурсами, создающие стратегический потенциал.

Появлений новых функций производственного маркетинга привело к появлению маркетинга персонала, который включает следующие элементы:

  • маркетинг – основа управления, направленная на рынок;
  • маркетинг – метод поиска решений (современные методы изучения рынка позволяют формировать базу данных для стратегических и оперативных решений);
  • маркетинг – способ получения конкурентных преимуществ.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Технология маркетинга персонала 470 руб.
  • Реферат Технология маркетинга персонала 270 руб.
  • Контрольная работа Технология маркетинга персонала 220 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Особенности маркетинга персонала:

  1. работа с кадрами, построенная на основе управления персоналом в компании;
  2. привлечение в штат людей с различными личными характеристиками и квалификацией, которые соответствуют целям предприятия;
  3. определение потребности руководства в управлении персоналом (особое мышление, понимание необходимости в качественной работе с кадрами).

В маркетинге персонала рабочее место является продуктом, представленным на рынке труда. С этой позиции элементы маркетинга персонала могут быть следующие:

  • маркетинг – направление стратегического и текущего планирования персонала;
  • маркетинг формирует информационную основу для работы с кадрами посредством использования методов изучения внешнего и внутреннего рынка труда;
  • маркетинг ориентирован на формирование привлекательности работодателя через контакт с целевыми рыночными сегментами).

Особенности технологии маркетинга персонала

Технология маркетинга персонала состоит из 12 следующих этапов:

  1. кадровый аудит;
  2. оценка внутреннего рынка трудовых ресурсов компании;
  3. оценка внешнего рынка рабочей силы;
  4. оценка поведения кандидатов на внешнем и внутреннем рынке труда;
  5. сегментация рынка труда;
  6. изучение главных конкурентов на рынке труда;
  7. оценка имиджа работодателя и постановка целей деятельности на рынке труда;
  8. имидж работодателя состоит из двух уровней: организационный и средовой;
  9. исследование рынка и поиск основных партнеров;
  10. выявление источников и путей покрытия потребителей в кадрах;
  11. разработка и реализация мероприятий для создания должностной кадровой политики компании на рынке труда, в регионе и в стране.
  12. анализ экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий.

Кадровый аудит является инструментом управленческого учёта, который заключается в независимой оценке деятельности компании в сфере управления персоналом. Его цель – оценить соответствие.

При осуществлении анализа рынка кадровых ресурсов рекомендуют проводить экономико-математические расчеты, которые позволят получить представление о состоянии кадров в компании.

Для анализа рынка труда изучаются аналитические обзоры, которые публикуют федеральные службы статистики. Работодателей интересуют мотивы, которые движут кандидатов при приеме на работу и при увольнении.

Сегментирование рынка труда осуществляется по определенным признакам. Это психофизиологические, личностные, демографические, профессиональные, географические.

Факторы формирования технологии маркетинга персонала

Основными факторами, которые способствуют формированию маркетинга персонала являются следующие:

  • переоценка ценностей;
  • дефицит специалистов и руководителей;
  • новый профиль рабочего места;
  • односторонний подход к выбору профессии;
  • демографические факторы.

Первый фактор предполагает изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в планах трудоспособного населения, в первую очередь, молодежи.

В управлении персоналом применяется такой термин как тренд измененных ценностей. Он показывает эволюцию главных потребностей кандидатов на привлечение на работу и собственных сотрудников компании.

Это такие ценности, как:

  1. уменьшающая готовность к подчинению;
  2. эмансипация;
  3. снижающее значение работы как обязанности;
  4. повышающая оценка свободного времени;
  5. сохранение физического здоровья;
  6. высокая оценка сохраненной природы.

Недостаток специалистов и руководителей – это результат демографических изменений, а также высоких требований кандидатов к месту работы. Кроме этого быстро меняются профили пригодности, и далеко не каждый претендент им соответствует. Острую нехватку в квалифицированных кадрах испытывают сложные производства.

Постоянно усложняющая конкурентная среда требует формирования на предприятиях новых рабочих мест или преобразования уже существующих с изменением требований к действующим сотрудникам, их готовности меняться и к возникновению нагрузок. Если профиль требований разработан тщательно, то и круг обязанностей будет ясно сформулирован. Отсюда растет вероятность найти пригодного работника и повысить квалификацию уже работающего персонала для выполнения новых задач.

Односторонний подход к выбору профессии и места работы – это тоже продукт эволюционного развития общества. Ориентация на труд складывается под влиянием социальных стереотипов, неправдоподобных предположений, а не под реальной ситуацией на рынке. Снижается интерес к техническим специальностям, а растет число выпускников юристов и экономистов.

Демографические факторы оказывают серьезное воздействие на рынок труда. Это связано с тем, что существует недостаток собственных кадров, растет число иностранцев. Рост требований к рабочим местам и изменяющегося профиля пригодности работника, иностранные кандидаты не выдерживают отборочных испытаний.

Наверное все согласятся, что уровень сервиса в компании зависит напрямую от профессиональной подготовки персонала. Место, которое займет компания на конкурентном рынке зависит от его способности нанимать и готовить квалифицированный персонал.

В любой компании, люди – являются важнейшим ресурсом, которые напрямую влияют на эффективность работы предприятия в целом. Чтобы каждый работник мог приносить максим пользы, нужно добиться баланса его интересов с интересами компании, чем и занимается маркетинг персонала в разрезе управленческой деятельности.

Функции персонал-маркетинга

В функции маркетинга персонала (МП) входит: определение потребности в кадрах, их поиск по необходимым параметрам, подготовка и внедрение их в рабочую среду предприятия.

Роль маркетинга персонала выросла вместе с потребностью в качественной рабочей силы, а его основной смысл заключается в долгосрочном обеспечении компании качественными кадрами. Так образуется определенный кадровый потенциал, который влияет на бизнес стратегию и возможность решать конкретные задачи.

Маркетинг персонала является частью производственного маркетинга в управлении кадрами, однако он напрямую влияет на конкурентоспособность и имидж компании.

Описание деятельности

Деятельность маркетинга по управлению персоналом состоит из:

  • Определения требований к персоналу. Необходимо изучить характеристику каждой должности, которая вам требуется. Это поможет точнее и эффективнее сформировать предложение будущим кандидатам.
  • Выявление потребности компании в персонале. Необходимо провести анализ использования человеческих ресурсов в компании и выявить слабые места.
  • Анализ внешней и внутренней среды. Составьте список плюсов и минусов вашей компании и компании конкурента — это поможет определить вектор развития.
  • Анализ содержания персонала. Проанализируйте, сможете ли вы содержать тех специалистов, которых хотите нанять.
  • Разработка плана по поиску и внедрению необходимых кадров. Понимая количество и специфику персонала, который вам требуется найти или заменить, составьте план действий и установите сроки.

Вся суть маркетинга персонала состоит в том, чтобы создать максимально привлекательное рабочее место, и затем выгодно продать его квалифицированному сотруднику. Рабочее место – это товар, который продвигает и продает МП. Качественный сервис / работу / услугу, компания получает за счет удовлетворения нужд персонала, который взамен удовлетворяет потребности компании – эффективно взаимодействуя с клиентами.

Задачи маркетинга персонала по обеспечению цели

Чтобы цели МП достигались необходимо:

  1. Регулярно проводить кадровые аудиты.
  2. Прививать корпоративную культуру.
  3. Внедрить систему материальной и нематериальной мотивации.

Чтобы создать привлекательное рабочее место нужно понимать, что ценно на рынке труда (что хотят кандидаты). Для этого нужна информация, которую можно получить из:

  • Общения с кандидатами на собеседовании.
  • Интернет ресурсов по поиску работы.
  • Примера кадровой политики другой компании.
  • Книг и журналов.
  • Соц-опросов внутри компании.

Все это поможет лучше понять, требования кандидатов, которые претендуют на конкретную должность. Этот процесс очень похож на выявление потребностей клиента, только в роли клиента — кандидат на должность.

Чтобы обеспечить предприятие квалифицированными кадрами, нужно собирать информацию, анализировать ее и выстраивать эффективную коммуникацию с внешним рынком труда: центрами занятости, кадровыми агентствами, учебными организациями, средствами массовой информации.

Вывод

Функция персонал-маркетинга этим не ограничивается. Вся рабочая сила в компании создает кадровую мощь предприятия. Уровень квалификации персонала зависит от качественной работы МП. Каждый сотрудник должен чувствовать уверенность в своих знаниях и навыках и дорожить своим рабочим местом. Если достичь такого уровня удается, то компания получает дорогостоящее ценное рабочее место, которое повышает его имидж на внешнем рынке труда.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *