Временное заместительство

В помощь — Заместительство — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

ЗАМЕСТИТЕЛЬСТВО — ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

Понятие заместительства

Одним из основных условий любого трудового договора, заключаемого с работником, является условие о том, какая работа ему поручается и соответственно должна им выполняться. Трудовой договор должен содержать в качестве обязательного условие о трудовой функции работника, под которой законодатель понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции (п.3 части первой ст.19 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З (далее — ТК)).

В силу требований законодательства о труде обе стороны (работник и наниматель) связаны условиями трудового договора и обязаны обеспечить их соблюдение. Учитывая важность вышеназванного условия о трудовой функции работника, законодателем в ст.20 ТК установлен прямой запрет на поручение работнику работы, которая не обусловлена трудовым договором. Вместе с тем в самой ст.20 ТК указано, что из данного запрета могут быть исключения, если это предусмотрено законодательными актами. Наличие таких исключений обусловлено следующими факторами:

1) сложившаяся ситуация требует оперативного выполнения каких-либо работ. В противном случае будет нанесен значительный ущерб интересам нанимателя, а иногда — общественным интересам;

2) поручение работы по другой профессии (должности) может отвечать интересам самого работника (например, при поручении работнику более высоко оплачиваемой работы).

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности). При этом производственная необходимость — это необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ст.33 ТК).

Замещение отсутствующего работника — временное заместительство, которое является разновидностью временного перевода в связи с производственной необходимостью.

В белорусском законодательстве о труде определение термина «заместительство» отсутствует. Вместе с тем оно может быть сформулировано после анализа норм, регулирующих применение заместительства.

Временное заместительство — это исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника. Временное заместительство может иметь место, если работник отсутствует в связи:

— с болезнью;

— нахождением в трудовом отпуске;

— направлением в служебную командировку;

— выполнением государственных обязанностей;

— отстранением от работы;

— иными причинами.

Оплата заместительства

При оплате труда заместителей необходимо учитывать, что законодателем строго регламентирован порядок оплаты для организаций бюджетной сферы (ст.68 ТК), а именно:

— замещающему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника;

— для замещающего работника не применяются надбавки и доплаты замещаемого работника, поскольку данные выплаты носят персональный характер.

Организациям, не относящимся к бюджетной сфере, предоставлено право самостоятельно определять условия оплаты труда временных заместителей. Для таких организаций условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях (часть третья ст.68 ТК). В этом случае наниматель вправе (но не обязан) применять условия оплаты временного заместительства, установленные для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Данной категорией нанимателей могут применяться и иные условия оплаты труда временных заместителей (например, в определенном размере, исчисленном от оклада по основной работе).

Вместе с тем как организации бюджетной сферы, так и иные наниматели должны учитывать следующее.

Заместительство является разновидностью временного перевода в связи с производственной необходимостью. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.33 ТК).

Пример 1

При проведении проверки соблюдения законодательства о труде в ООО «Т» было установлено, что на период трудового отпуска Л., начальника отдела по операциям с недвижимостью (с 8 сентября до 2 октября 2008 г.), выполнение его обязанностей было возложено на И. — агента по операциям с недвижимостью. Коллективный договор в организации отсутствовал. Соответственно наниматель должен был самостоятельно определить условия оплаты труда И. за период заместительства временно отсутствующего начальника отдела Л. Нанимателем было принято решение производить оплату в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника, т.е. аналогично условиям оплаты, предусмотренным для организаций бюджетной сферы.

Штатным расписанием ООО «Т» по должности начальника отдела был установлен должностной оклад в размере 850 000 руб. Таким образом, заработная плата за период заместительства была начислена И. исходя из данного размера должностного оклада. Вместе с тем изучение бухгалтерских документов нанимателя показало, что средний заработок И. по основной работе (т.е. по должности агента по операциям с недвижимостью) составлял 1 860 000 руб. Более высокий размер заработной платы объясняется тем, что в отношении должности агента по операциям с недвижимостью применялась сдельная система оплаты труда.

Статья 33 ТК устанавливает минимальную границу размера заработной платы, начисляемой замещающему работнику, — не ниже среднего заработка по основной работе. Начисленная бухгалтером за период временного заместительства заработная плата оказалась ниже размера среднего заработка И. по основному месту работы. В связи с этим по результатам проверки нанимателю было выдано обязательное для исполнения предписание с требованием произвести доплату И. за период временного заместительства до размера среднего заработка по основной работе. Бухгалтер ООО «Т» был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 175 000 руб.

Порядок премирования заместителей урегулирован частью второй ст.68 ТК и является одинаковым как для организаций бюджетной сферы, так и для иных организаций. В данной статье предусмотрено, что замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

У многих нанимателей возникает вопрос: применяется ли при временном заместительстве дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки?

Данная выплата не относится к категории доплат и надбавок, а образует новый должностной оклад работника. Так, согласно подп.2.5 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) заключаемый с работником контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не установлен законодательством). Указанная мера стимулирования труда носит персональный характер и устанавливается в отношении конкретного работника по результатам его труда. Соответственно она не применяется в отношении какого-либо иного работника. В то же время в отношении замещающего работника должны применяться те меры стимулирования труда, которые предусмотрены контрактом, заключенным с ним по основной работе.

В дальнейшем при предоставлении работнику, на которого возлагались обязанности по временному заместительству, трудового отпуска при исчислении его среднего заработка учитывается в полном объеме оплата труда, которая производилась в период временного заместительства (п.1.8 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение к Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47, с изменениями и дополнениями)).

Оформление заместительства

Как и любое изменение в трудовых отношениях с работником, заместительство должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя (п.15 ст.55 ТК). Приведем примерную форму такого приказа.

ПРИКАЗ
05.01.2009 № 3-к
г.Минск

О временном заместительстве

В соответствии со статьями 33 и 68 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нахождением в трудовом отпуске заместителя директора по коммерческой деятельности Иванова И.И.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 6 января 2009 г. до 30 января 2009 г. возложить на начальника отдела по сбыту Петрова П.П. выполнение обязанностей заместителя директора по коммерческой деятельности.

2. Оплату труда Петрова П.П. производить в размере должностного оклада, установленного штатным расписанием для заместителя директора по коммерческой деятельности (без учета надбавок и доплат), но не ниже среднего заработка по основной работе.

3. Ознакомить с настоящим приказом Петрова П.П. под роспись. Довести до сведения бухгалтерии.

Основание: приказ от 18.12.2008 № 375-о о предоставлении Иванову И.И. трудового отпуска.

С приказом ознакомлен Подпись П.П.Петров
Дата

Приказ (распоряжение) о временном заместительстве следует представить в бухгалтерию организации. Он является основанием для начисления работнику, на которого возложены обязанности по временному замещению, заработной платы в соответствии со ст.33 и 68 ТК.

В приказе (распоряжении) о временном заместительстве обязательно должны указываться его сроки. Необходимо учитывать, что временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения отсутствующего работника (т.е. временное заместительство) не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (ст.33 ТК). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Иными словами, согласие работника не требуется только в том случае, если период временного заместительства не будет превышать одного месяца в течение календарного года. В противном случае нанимателю необходимо получить письменное согласие работника (например, посредством написания письменного заявления либо проставления соответствующей надписи на приказе: «С приказом согласен»).

Пример 2

В Минское областное управление Департамента государственной инспекции труда поступило письменное обращение С. — работника УП «Л», в котором указывалось на незаконный перевод.

В ходе проверки было установлено, что С. был принят на работу в УП «Л» в качестве инженера по охране труда. На период отсутствия (в связи с временной нетрудоспособностью) заместителя директора по производству в соответствии с приказом директора данные обязанности были возложены на С. на период со 2 до 29 июля 2008 г. На приказе о временном заместительстве имелась роспись С., подтверждающая, что с приказом он ознакомлен.

В сентябре 2008 г. вышеупомянутому заместителю директора по производству был предоставлен трудовой отпуск. Его обязанности были вновь возложены на инженера по охране труда С., что было оформлено соответствующим приказом. Документы, подтверждающие письменное согласие работника на временное заместительство на срок более одного месяца, у нанимателя отсутствовали.

По результатам проверки государственным инспектором труда нанимателю было предписано не допускать в дальнейшем нарушения ст.33 ТК. Должностное лицо нанимателя было привлечено к административной ответственности в виде штрафа.

Помимо вышеизложенного необходимо учитывать, что в ст.33 ТК установлен запрет на перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Законодательством о труде не определен порядок ведения учета отработанного времени в отношении временных заместителей. Вместе с тем должностные лица нанимателя должны в табелях учета рабочего времени отражать количество отработанных работником часов (п.3 ст.55 ТК). При этом рядом с фамилией работника, как правило, указываются сведения о временном заместительстве.

Штатные заместители

Штатными заместителями являются те работники, на которых временное замещение возложено должностными обязанностями. К данной категории работников можно отнести заместителей руководителя организации либо заместителей руководителя структурного подразделения организации.

В должностных инструкциях таких работников, как правило, указывается, что они замещают (исполняют обязанности) своих руководителей в период их отсутствия по болезни, нахождения в трудовом отпуске и т.д. Так, в п.10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2007 № 32 (с изменениями и дополнениями), указано, что должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей организации, структурных подразделений, других уровней управления определяются на основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей. На заместителя руководителя организации (обособленного, структурного подразделения) возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя по управлению определенным направлением (видом) деятельности, а также выполнение обязанностей в случае временного его отсутствия (отпуска, болезни, увольнения).

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод о том, что согласие указанных работников на временное заместительство на срок более одного месяца не требуется, поскольку данные обязанности возлагаются на них как должностной инструкцией, так и нормами законодательства о труде.

Менее очевидным является ответ на вопрос о том, необходимо ли производить данным работникам соответствующую оплату, предусмотренную ст.33 и 68 ТК. Законодательством о труде данный вопрос не урегулирован, что создает своеобразный «пробел» в нормативном правовом регулировании.

Как правило, соответствующая оплата штатным заместителям не производится по следующей причине: поскольку выполнение обязанностей по временному заместительству для данных работников предусмотрено законодательством, то при установлении норм, регулирующих оплату их труда, законодатель учитывал наличие данных обязанностей.

Замена временно отсутствующего сотрудника может потребоваться на предприятии в различных ситуациях. Например, такая необходимость возникает в случае отпуска или болезни работника, если он выполняет важные функции, без которых предприятие не сможет функционировать (работа на станке, поточном производстве и т. д.). На остальных должностях к замещению прибегают обычно при уходе в декретный отпуск.

Что такое замещение?

Замещение – это возложение функций временно отсутствующего работника на другого человека. Причем такая замена будет являться совмещением, если работа выполняется другим сотрудником предприятия при сохранении прежней должности. Иногда функции возлагаются на человека, только что принятого как раз на эту должность. Это влияет на то, как будет:

  1. оформляться замещение;
  2. производиться оплата.

Работодатель, дабы не нарушить права оформляемого работника, должен руководствоваться трудовым законодательством.

Когда оформляется замещение?

Замещение сотрудника спрогнозировать не всегда возможно. Если время ухода в отпуск или в декрет хотя бы примерно известно заранее, то угадать, когда человек сядет на больничный или выздоровеет нельзя. Чаще всего замещение оформляется, если основной работник:

  • заболел;
  • ушел в отпуск (в том числе декретный);
  • не может временно вести трудовую деятельность по иным обстоятельствам (в случае смерти близкого человека, например).

От сложившихся обстоятельств зависит то, сколько времени есть у работодателя для поиска человека, на которого будут возложены обязанности временно отсутствующего сотрудника. Вариантов тут всего два: оформить совмещение/замещение одному из действующих работников, принять на работу нового по срочному договору. Когда времени в обрез, обычно выбирают первый вариант, а для длительного замещения (при декрете) могут брать и нового сотрудника.

Замещение другим работником

Чаще всего работодатели сталкиваются с необходимостью замещения внезапно, что сильно укорачивает время поиска замены. Поэтому они предпочитают передать функции отсутствующего работника другому сотруднику. Такое допускается при учете правил, обозначенных в ст. 72.2 ТК РФ.

К сожалению, многие работодатели перекладывают часть ответственности отсутствующих сотрудников на текущих служащих, не доплачивая за это. Такая практика нарушает права работников. Если вам навязали чужие должностные обязанности, напомните работодателю, что за это он должен платить дополнительно. Более того, в большинстве случаев для передачи этих полномочий работодатель должен получить согласие от сотрудника, на которого эти функции будут возложены.

Добросовестный работодатель должен произвести замещение в полном соответствии с законом. Ему необходимо соблюдать следующие правила:

  1. замещение другим сотрудником предприятия возможно, но при увеличении конечной зарплаты (при совместительстве);
  2. заместителю могут быть вменены обязанности не только по его должности;
  3. назначение сотрудника на роль замещающего возможно только с его письменного согласия (за исключением случаев, прописанных в абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  4. при оформлении замещения составляется дополнительное соглашение, если сведения о подмене не прописаны в трудовом договоре;
  5. существует предельная длительность замещения (в чрезвычайных ситуациях и без согласия сотрудника – 1 год, в остальных случаях эти правила прописываются во внутренних нормативных документах организации).

Все эти правила обозначают права и обязанности каждой из сторон в случае замещения одного сотрудника другим.

Можно ли отказаться от замещения?

Поставить человека на другую должность на время отсутствия основного сотрудника работодатель может, только получив у замещающего письменное согласие на это. Однако из этого правила есть исключения. Так, в абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ говорится, в каких ситуациях человека могут временно перевести на другую работу даже если он откажется. Это касается следующих ситуаций:

  • природные и техногенные катастрофы;
  • аварии, произошедшие на производстве;
  • несчастные случаи, возникшие во время трудовой деятельности;
  • пожары и возгорания;
  • землетрясения;
  • наводнения;
  • забастовки и голодовки;
  • эпидемии, а также массовые заболевания животных;
  • другие ситуации, в которых имеет место прямая угроза жизни населения или его нормальному проживанию.

Если что-то из этого произошло, то работодатель имеет право назначить на должность другого сотрудника. Однако длительность такого перевода не может быть больше 1 месяца. Причем отсутствие указаний на эти обязанности в трудовом договоре не освобождает человека от их выполнения.

Когда отсутствие сотрудника никак не связано с перечисленными обстоятельствами, работодателю приходится договариваться с другим рабочим, чтобы он взял на себя дополнительные обязанности. Без этого составлять приказы и другие внутренние документы не имеет смысла. Более того, принуждение может повлечь за собой административную ответственность работодателя.

Порядок оформления

Итак, работник дал согласие временно выполнять обязанности отсутствующего сотрудника. Что в таком случае нужно делать? Как оформить замещение временно отсутствующего работника? Поэтапно это будет выглядеть следующим образом:

  1. Получение письменного согласия от работника. Единой формы законодательство не устанавливает, поэтому достаточно написать его на бланке организации и изъявить готовность выполнять обязанности отсутствующего сотрудника. Обязательно в документе нужно отразить: сведения о сторонах (сотруднике и работодателе), причину замещения и его длительность, должность, на которую переходит (или которую совмещает) сотрудник. Далее заявление подписывается, ставится подпись составителя. Если замещение связано с чрезвычайными ситуациями – этот пункт пропускается.
  2. Составление дополнительного соглашения. Его оформление необходимо, так как в основном трудовом договоре не прописываются условия замещения. В допсоглашении указывают, какую должность будет занимать сотрудник, какие функции на него возлагаются. Обязательно здесь прописываются условия оплаты и длительность такого замещения.
  3. Оформление приказа на замещение. Обязательно нужно в нем прописать, кто кого и по каким причинам замещает. Сама же форма приказа ничем не отличается от того, который оформляют обычно. Возможно использование формы Т-5 или Т-5а. После составления и подписания с приказом нужно ознакомить работника (он в случае согласия проставляет свою подпись). В документе также прописываются условия оплаты (тарифная ставка, оклад или иные формы вознаграждения).

Скачать заявление на замещение временно отсутствующего работника (образец)

Скачать образец приказа на замещение

Примечательно, что иногда работника не переводят на должность отсутствующего сотрудника, а оформляют внутренним совместителем. Получается, он одновременно выполняет обязанности по своей и временно вмененной должности. Тогда все нюансы взаимоотношений устанавливаются на основании ст. 60.2 ТК РФ. Само оформление происходит несколько иначе, т. к. основную свою должность человек не освобождает.

Прекращение трудовых отношений по временной должности не требует получения согласия замещающего, т. к. такое назначение носит временный характер. По окончанию заранее установленного срока он возвращается к выполнению исключительно своих обязанностей, а отсутствующий работник возвращается на свою должность.

Если вдруг основной работник во время отсутствия решил уволиться совсем, то работодатель на его месте может оставить временно выполняющего обязанности (при получении от него согласия) или найти нового сотрудника. При согласии сотрудника дополнительное соглашение утрачивает силу, а с ним заключается новый трудовой договор. Обычно предполагается, что прежнюю должность такой человек освобождает. К такому предложению люди относятся положительно чаще всего, если на ней больше зарплата, есть перспективы для будущего роста.

Если заместитель – новый работник

Иногда работодатель принимает решение на место временно отсутствующего сотрудника взять другого человека. В этом случае оформление производится так же, как и при обычном принятии на работу, но с одной оговоркой – трудовой контракт является срочным, т. е. заключается он на определенный промежуток времени. Особенности его составления обозначены в ст. 59 ТК РФ.

Руководителю при отборе соискателя лучше сразу обозначить, что прием на работу будет временным. Ведь не каждый согласиться прийти в новую организацию на месяц. Вообще, такой формат трудовых отношений более логично использовать в случае временного отсутствия основного сотрудника по причине ухода в декретный отпуск.

Особенности оплаты

Одним из наиболее важных вопросов является то, как оплачивается замещение временного отсутствующего работника. Тут важно учитывать обстоятельства, из-за которых возникла сложившаяся ситуация.

Если человека перевели на другую должность из-за чрезвычайных обстоятельств, то минимальный размер труда определяется согласно абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ. Такой сотрудник на новом месте должен получать не меньше размера своего обычного заработка. Стороны могут договориться и об увеличении этой суммы, например, по результатам работы.

Когда никаких чрезвычайных ситуаций замещению не предшествовало, а сотрудник согласился занять временно другую должность, размер оплаты его труда обсуждается и рассчитывается индивидуально. Особенности таких договоренностей отражаются в дополнительном соглашении.

Обычно на конечный размер влияют:

  • сложность и количество работы на временной должности;
  • уровень квалификации;
  • условия труда.

Фактически, зарплата может быть выше или ниже, чем на основной должности. В случае совмещения речь идет уже о доплатах.

В любой организации может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Однако работу выполнять надо. О вариантах возложения обязанностей временно отсутствующего работника на другого сотрудника поговорим сегодня: расскажем, как оформить такое исполнение обязанностей, нужно ли вносить запись в трудовую книжку, и ответим на попутно возникающие вопросы.

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

14 мая 2013 г. г. Красноярск

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *