Временный перевод стал постоянным как оформить

В производственной деятельности нередко возникает необходимость в переводе сотрудников. Постоянный или временный перевод на другую работу – удобный, а иногда и единственный оптимальный вариант кадровых перестановок.

Содержание

Перевод: понятие и его виды

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

  • трудовые функции (вид работы, возлагаемой на сотрудника в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
  • структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
  • работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

Перевод в общем порядке допускается лишь при наличии согласия работника. Без согласия временно перевести сотрудника возможно при следующих обстоятельствах:

  • природных или техногенных катастрофах;
  • несчастных случаях на производстве;
  • производственной аварии;
  • землетрясении, пожаре, голоде, наводнении, эпизоотии или эпидемии и в иных исключительных случаях, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.

Временный перевод, при котором не нужно согласие работника, возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

  • простоя (то есть временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, организационного или технического характера);
  • замещения работника, временно отсутствующего;
  • необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества.

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлён только с целью предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия сотрудника не может быть более одного месяца.

Но если при указанных обстоятельствах работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, то опять же потребуется его письменное согласие.

Временный перевод работника на другую должность

Инициатива перевода может исходить от работодателя или от работника. В некоторых ситуациях временный перевод – это необходимость, связанная с медицинскими показаниями.

Срок, на который сотрудник может временно переводиться, Трудовым кодексом не ограничен. Поэтому такой срок может быть установлен по соглашению сторон. Причины временного перевода могут быть разными: замещение отсутствующего сотрудника, повышение в должности и др.

Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

Информация о временном переводе в трудовую книжку не вносится. Такие сведения записываются в личной карточке работника. Подробные условия перевода отражаются в соглашении с работником и приказе.

Если же запись о временном переводе всё же была внесена, то это является нарушением порядка заполнения трудовой книжки. Исправление такой записи проводится путем внесения правильной записи.

Исправление вносится по месту работы сотрудника, где была сделана такая запись. В случае реорганизации компании, сотрудники которой допустили ошибку, исправление делает ее правопреемник. А если компания ликвидирована – то текущий работодатель, но при предоставлении соответствующих документов.

Временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника

Временный перевод сотрудника на должность временно отсутствующего работника оформляется составлением соглашения в письменной форме. При этом в качестве срока перевода указывается дата возвращения на работу работника, который временно отсутствует.

Если после окончания срока временного перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он её не требует и продолжает работать, то условие о временном характере перевода автоматически утрачивает силу. Перевод в этом случае считается постоянным. Несмотря на то, что Трудовой кодекс не предусматривает какого-либо дополнительного оформления, всё же рекомендуется составить еще одно соглашение, в котором будет указано, что временный перевод стал постоянным.

Перевод работника с временной работы на постоянную

Изменение условия труда о сроке не считается переводом. Если с работником заключен трудовой договор, ограниченный сроком, то для него такая работа считается временной. И если срок договора истёк, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения и сотрудник продолжает трудиться, то условие о временном характере трудовых отношений утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть работник «переводится» на постоянную работу.

Если же стороны решат исключить условие о сроке в трудовом договоре до его истечения или «сделать» временный перевод постоянным, то такие изменения оформляются как и другие изменения к трудовому договору — заключением дополнительного соглашения.

Кем принимается решение о временном переводе работника

Инициатива перевода может исходить от работника и от работодателя. Однако решение о переводе принимает работодатель, и выражается оно в издании соответствующего приказа.

Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений. В этом случае запись должна быть следующего содержания: «Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора» пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ. По соглашению Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом. Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему временное трудоустройство. По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями. Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия.

Оформление перевода с временной на постоянную работу

При этом оформление самой записи имеет следующий вид:

  • в графе 1 отражают порядковый номер записи;
  • в графе 2 дату внесения записи;
  • в графе 3 непосредственно запись о переводе с указанием даты временного перевода;
  • в графе 4 реквизиты двух приказов, как о временном, так и о постоянном переводе.

Пример заполнения раздела «Сведения о работе» трудовой книжки. Сотрудник переведен на новую должность сначала временно, а затем постоянно Подробнее о изменении перевода читайте здесь: 22 июня 2011 года А.М. Лампочкин был временно переведен с должности наладчика оборудования на должность электрика участка.
Спустя два месяца перевод был признан постоянным. Сотрудник, ответственный за ведение кадрового учета, оформил запись в трудовой книжке Лампочкина.

Как оформить временный перевод в постоянный?

Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.

Когда временный перевод становится постоянным

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения. Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора.

Если временный сотрудник становится постоянным

Поэтому можно изменить строку, чтобы фраза звучала так: «Изменение от… к трудовому договору от…». Это позволит организации указать в приказе дату и номер как самого трудового договора, так и дополнительного соглашения к нему. Вносить дополнения в унифицированные формы позволяет абзац 2 Порядка, утвержденного постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г.

№ 20. Запись о переводе Как внести в трудовую книжку сотрудника запись о переводе в пределах одной организации Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Я знаю, как правильно… оформить временный перевод в постоянный

Сотрудник заверяет согласие подписью с датой или заявлением.

  • Заключается допсоглашение к договору с учетом изменившихся обязанностей. На основании соглашения создается приказ. Оговаривается должность, инициалы, подразделение перевода, сумма зарплаты.
  • В трудовой книжке прописываются соответствующие данные.

Перевод работника с постоянной работы на временную Устройство временного сотрудника происходит со ссылкой на Статью 59 ТК РФ. Согласно ее требованиям составляется срочный договор с работником, подразумевающий определенный срок действия.

Этапы перевода.

  • Оформляемый составляет заявительное письмо с присвоенным порядковым номером на имя руководящего персонала.
  • Снимаются копии документов будущего временного работника — паспортные данные, СНИЛС, ИНН, диплом.

Приказ временный работник становится постоянным

Документ заверяется печатью и подписью руководителя. Кроме того, в нем расписывается и сотрудник.

  • Завершается часть процедуры записью в трудовой об увольнении и переходе в иное учреждение. После этого уволенный получает деньги под расчет и его личная карточка закрывается.
  • Специалист, получивший книжку, составляет заявление с требованиями принять его на постоянное трудоустройство, с ним заключают договор, не предполагающий испытательного срока.

Также формируется приказной документ о приеме на должность посредством перевода из другого учреждения. Оформляется новая личная карточка.

  • При внутреннем переоформлении специалиста письменно ставят в известность о процедуре перевода работника с временной на постоянную работу за два месяца до начала составления.
  • Приказ временный сотрудник становится постоянным

    Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора. Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности. Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.

    По аналогии с вот этим: «Вопрос: Основной сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребенком с 19 июля 2007 года по 27 апреля 2010 года. На этот период по трудовому договору принят временный сотрудник. Основной сотрудник увольняется в последний день отпуска по уходу за ребенком, не выходя на работу.Каков порядок приема временного сотрудника на работу на постоянной основе?Как отразить это в его трудовой книжке? Ответ: В соответствии с частью третьей ст.

    ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Если основной работник увольняется, не выходя из отпуска, возникает весьма затруднительная ситуация. Оснований для расторжения трудового договора работником, принятым для замещения отсутствующего, в данном случае нет.

    Уволить временного работника по п. 2 части первой ст.
    Приказ о признании временного перевода постоянным .И внести запись в трудовую книжку: Утвержденапостановлением Правительства РФот 16 апреля 2003 г. № 225 ТРУДОВАЯ КНИЖКА … Сведения о работе №записи Дата Сведения о приеме наработу, переводена другую постоянную работу,квалификации, увольнении (суказанием причин и ссылкой настатью, пункт закона) Наименование, дата и номердокумента, на основаниикоторого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 Закрытое акционерноеобщество «Альфа»(ЗАО «Альфа») 11 14 05 2004 Принят в производственный цехна должность наладчикаоборудования Приказ от 14.05.2004№ 475 12 23 08 2011 Переведен на должностьэлектрика участка с 22.06.2011 Дата начала временого перевода Приказ от 22.06.2011№ 13-кПриказ от 23.08.2011№ 23-к Указать оба приказа о переводе временно и о признании перевода постоянным. … … … … … …

    Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Ответ: Как внести в трудовую книжку запись о переводе сотрудника. Сначала сотрудник был переведен на новую должность временно, а спустя два месяца с ним был оформлен постоянный перевод Запись о временном переводе в трудовую книжку сотрудника вносить не нужно (ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Но в случае изменения характера перевода из временного в постоянный фактической датой перевода на новую должность считается именно дата временного перевода.

    В результате запись о переводе вносят только тогда, когда появились реальные основания для ее оформления (т. е. перевод стал постоянным).

    Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу. К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там. В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

    Правовые тонкости

    Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

    А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста. При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

    Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

    В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

    Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

    Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы. Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора. В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

    Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

    Превращение замещающего сотрудника в основного

    Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

    Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

    Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

    Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

    Оформление перевода

    По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

    Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

    Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

    Увольнение временного работника

    Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

    Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

    • Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
    • Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
    • Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

    При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

    Денежные выплаты

    После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

    Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

    • уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
    • соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

    Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

    Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

    Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

    Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

    В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

    Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

    Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

    Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

    Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

    Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

    Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

    Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

    Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

    Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

    Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место. Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

    Коротко о переводах

    В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

    Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

    1. Перевод бывает временным и постоянным.

    2. Перевод заключается:

    • в изменении трудовой функции работника;
    • или изменении структурного подразделения;
    • или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

    3. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

    Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

    Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием , профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

    То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

    • ввести в него новую должность;
    • перевести на нее работника;
    • старую должность сократить.

    Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

    В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

    Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

    Обратите внимание

    Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

    А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны на переезд.

    📌 Реклама

    Временный перевод

    Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

    Виды временного перевода

    По соглашению сторон

    По инициативе работника

    По инициативе работодателя

    В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

    Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

    В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

    1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

    2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

    Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

    Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

    1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.

    2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

    Случаи, когда работодатель обязан предложить временный перевод

    Случаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия

    Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)

    Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)

    Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)

    Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)

    Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

    Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод. Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности(ч. 3 ст. 81) и др.

    Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

    В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

    Оформление временного перевода

    Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

    Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

    Приведем образец такого соглашения.

    Дополнительное соглашение № 2

    к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

    г. Ярославль 13 мая 2019 г.

    Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

    1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».

    2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
    на работу.

    3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.

    4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.

    5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.

    6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

    РАБОТОДАТЕЛЬ: РАБОТНИК:

    Директор

    Колесников/В. И. Колесников/ Копейкина/М. В. Копейкина/

    13.05.2019 13.05.2019

    Экземпляр дополнительного соглашения получен. 13.05.2019,Копейкина

    На основании соглашения составляется приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате»). В строке «Вид перевода» необходимо указать, что перевод носит временный характер, а работника надо ознакомить с приказом под подпись.

    Затем следует внести запись о переводе в разд. III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф. Т-2 ).

    А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФи п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

    Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими значение для выполнения работы по этой должности, и, возможно, провести инструктаж по технике безопасности и заключить договор о материальной ответственности.

    Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.

    Особенности данной категории

    Временные работники – это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным. В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе.
    Подбор временного персонала – это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу. Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).

    Кто может быть временным сотрудником?

    В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, т. к подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок – образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов. Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах – отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники. Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня). Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю. На это требуется письменное согласие одного из родителей.

    Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов.
    Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс. Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы. Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление.
    Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.

    Почему работодатели оформляют временно?

    Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс – персонал. На помощь приходит модный сейчас термин – аутсорсинг. Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг – с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.е компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело. Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.

    Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом – это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

    Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер – это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

    Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.

    Права и обязанности временных сотрудников

    Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

    Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.

    Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.

    Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора. Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока. Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.

    Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.

    Работодатель вправе назначить испытательный срок временному работнику, но не более двух недель.
    В трудoвoй книжкe дoлжeн быть отрaжeн фaкт врeмeннoй рaбoты. Запись делается, как и в рядовой ситуaции приема на работу, но по срoчнoму трудoвoму дoгoвoру. Если по истeчeнии срoка этого трудoвoгo дoгoвoра будет принятo рeшeниe о приeмe на работу на постоянной основе, следует сделать об этом запись в трудовой книжке. Oбразец зaпoлнения книжки для врeмeннoгo работника можно найти в ТК РФ.

    Необходимо знать и разбираться в Трудовом Кодексе Российской Федерации, отслеживать обновления и текущие изменения. Это гарантия правильной и беспроблемной работы кадрового аппарата организации. И это относится не только к работодателю, но и к самому работнику, который обязан четко знать свои права и обязанности. Для повышения уровня правовой грамотности нужно проводить встречи с кадровым специалистами, которые будут разъяснять рядовым сотрудникам нюансы трудового законодательства.

    Add a Comment

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *