Заработная плата

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

Повременная

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.

Сдельная

  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.

2. Бестарифная

3. Смешанная

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

В группе среднего класса находятся люди с доходами, которые позволяют им иметь недвижимость и автомобиль, отмечают аналитики. По оценке экспертов АКРА, к среднему классу относятся граждане, которые не имеют проблем с оплатой счетов и покупкой необходимых товаров, они выезжают за границу и осуществляют накопления, а также могут позволить себе ипотеку и автокредит. Они имеют высшее образование, занимаются умственным трудом или предпринимательством.

Однозначного определения среднего класса нет, но есть концептуальное понимание, пояснила РБК директор по социальным исследованиям НИУ ВШЭ Лилия Овчарова. «Средний класс, помимо доходов, как правило, обладает определенными профессиональными компетенциями, склонен к изменениям, является мобильным с точки зрения карьеры. Содержательное отличие среднего класса от других в том, что он начинает инвестировать свои ресурсы в образование, здравоохранение и другие расходы, связанные с развитием», — рассказала она.

Для расчетов минимальных порогов зарплат для причисления к среднему классу аналитики анализировали стоимость недвижимости в регионе, условные цены на автомобиль среднего класса, стоимость отпуска два раза в год, оплату счетов ЖКХ в регионах. Текущее потребление оценивалось через стоимость фиксированного набора потребительских товаров для каждого субъекта РФ.

«Когда мы посмотрели на минимальный уровень заработной платы, который необходим, для того чтобы люди себя могли считать средним классом, то мы увидели, что минимум, который человек должен зарабатывать в том или ином регионе, — это порядка 60 тыс. руб.», — сказала Анисимова. При этом ожидаемый уровень зарплаты в Москве должен быть в два раза больше, чем в любом другом регионе. «Это 120 тыс. руб.», — указала эксперт АКРА.

По ее словам, высокий минимальный уровень заработка для вхождения в средний класс в Уральском федеральном округе связан с тем, что «стоимость жизни и уровень заработных плат в среднем в добывающих регионах высоки». А на Дальнем Востоке большой вклад в рост минимальной зарплаты вносит высокая стоимость жилья. «Стоимость одного квадратного метра жилья в Дальневосточном федеральном округе в среднем в 1,4 раза выше, чем стоимость жилья в России, за исключением Москвы», — уточнила Анисимова.

Фото: Донат Сорокин / ТАСС

По данным Росстата, средняя зарплата в стране по итогам 2017 года составила 39,1 тыс. руб., за январь—апрель 2018 года — 41,4 тыс. руб.

Убыль среднего класса

Если оценивать средний класс по денежным показателям, то с 2014 года эта группа действительно «усохла», говорит Овчарова. «До обвала доходов населения в ноябре—декабре 2014 года она составляла порядка 30% от выборки, а в пересчете на генеральную совокупность — 36–38%. Но уже в 2015 году средний класс сократился на 3 п.п. от выборки, или на 6 п.п. в генеральном значении», — рассказала она. В последующие годы идет некоторое восстановление динамики, отметила эксперт, но на уровень 2014 года она пока не вернулась.

Неравенство в зарплатах по стране

Дифференциация в уровне зарплат россиян (соотношение размера средней зарплаты 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников) в течение последних восьми лет колеблется примерно на уровне 15 крат. «10% наименее оплачиваемых работников стабильно получают заработную плату приблизительно в 15 раз меньшую, чем 10% наиболее оплачиваемых работников», — указала Анисимова. Для Москвы показатель более волатилен год от года, но в целом соответствует общему тренду по стране.

Официальная статистика не отражает все неравенство в заработной плате, считает Овчарова. ВШЭ в своих исследованиях (речь идет о Российском мониторинге экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ) учитывает также неформальный сектор, от чего разрыв становится еще больше, отмечает она. «Если мы возьмем переменную часть заработной платы и зарплаты в неформальной экономике, то дифференциация увеличивается, по нашим оценкам, примерно до 26 раз», — рассказала она.

Разрыв в уровне зарплат между добывающими и недобывающими регионами нарастает, уверены эксперты АКРА. «За последние восемь лет доля работников, которые получают высокую заработную плату, которых можно отнести к среднему классу, в целом в России выросла. Однако этот рост в большинстве регионов составил от десятых процента до двух-трех процентов. Больше всего рост наблюдается в добывающих регионах и в финансовых центрах — Москве, Санкт-Петербурге и Московской области, которая растет вслед за Москвой. Таким образом, дифференциация только усугубляется», — подчеркнула Анисимова.

Регионы России очень сильно дифференцированы, и не только по сравнению с Москвой, говорит Овчарова. «Если вы возьмете Тюменскую область или Сахалинскую, где происходит концентрация экспортного потенциала страны, то там все сопоставимо с Москвой. Тот же Петербург ближе к Москве, чем все остальные», — сказала она.

В структуре затрат граждан, отнесенных аналитиками АКРА к среднему классу, преобладают расходы на автомобили (от 32 до 20%) и текущее потребление (от 21 до 17%). Исключение составляет Москва, где структура расходов больше соответствует понятию «средний класс», для которого свойственно основное направление затрат на инвестиции, недвижимость, товары длительного пользования. «Ни в коем случае максимум не должен приходиться на текущее потребление: продукты, оплату счетов либо на автомобиль. У нас получается, что в основном во всех федеральных округах средний класс тратит на автомобили и текущее потребление, кроме Москвы», — сказала эксперт АКРА. Самые больше расходы у столичного среднего класса уходят на жилье (35%), на втором месте — траты на автомобиль (20%), текущее потребление (17%).

Система сдельной оплаты труда применяется как в индивидуальном порядке, так и в порядке оплаты труда бригады в целом. В связи с этим различают индивидуальную и бригадную сдельные системы оплаты труда. Индивидуальной сдельной оплатой труда называется система, при которой заработная плата начисляется каждому рабочему за выработанную им индивидуально продукцию. Бригадной сдельной оплатой труда называется система, при которой заработная плата начисляется на продукцию, выработанную всей бригадой, а распределение ее между членами бригады производится пропорционально их тарифным ставкам.  
При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от состояния его расходования.  
Различают две индивидуальные системы оплаты труда — индивидуальную простую повременную и индивидуальную повременно-премиальную.  
КОЛЛЕКТИВНАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты, характеризующаяся тем, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от коллективных результатов труда. При К.с.с.о.т. могут использоваться индивидуальные и коллективные расценки. Индивидуальные расценки применяются на конвейерных и поточных линиях, когда рабочие выполняют определенные опера-  
ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, характеризующаяся тем, что заработная плата, начисленная по этой системе, прямо пропорционально зависит от количества изготовленной продукции, выполненных операций или объема выполненной работы. Для определения расценки по этой системе тарифная ставка, соответствующая разряду (сложности) работы (месячная или дневная), делится на норму выработки соответствующего периода. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на норму времени, выраженную в часах. П.с.с.о.т. может быть индивидуальной, коллективной. Если она сопровождается премированием», то образуется П.с.с.о.т.  
При использовании агрегатных, или комплексных, норм выработки общая сдельная расценка определяется исходя из суммы тарифных ставок рабочих бригады по штату или норме обслуживания и установленной норме выработки на агрегат. Заработок бригады зависит от размера общей сдельной расценки и количества произведенной ею продукции. Он распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенным каждому рабочему разрядом и отработанным им временем. При применении индивидуальных сдельных расценок последние определяются на основе тарифных ставок разрядов работ, выполняемых отдельными рабочими, и норм выработки или выпуска продукции по бригаде или производственному участку. Индивидуальная сдельная система оплаты труда стимулирует повышение производительности труда каждым исполнителем.  
Повременная форма зарплаты применяется в виде простой и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда рабочие оплачиваются по часовой или дневной тарифной ставке присвоенного разряда соответственно количеству фактически отработанных часов или дней независимо от объема выполненной работы. Поскольку при этой системе не учитывается индивидуальная выработка рабочего и, по существу, выработка совершенно не отражается на оплате, постольку не создается материальной заинтересованности к улучшению работы. Повременная оплата труда применяется лишь на участках, где нет возможности нормировать и учитывать труд (труд электромонтеров, машинистов и др.). В то же время в химической промышленности значительная часть повременно оплачиваемых рабочих (дежурные слесари, электромонтеры) выполняет ответственную работу, от качества которой зависит бесперебойность основного во многих случаях непрерывного производства. В этих случаях применяется повременно-премиальная система оплаты труда.  
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда имеет ряд преимуществ перед индивидуальной. Прежде всего она материально заинтересовывает всех рабочих бригады в увеличении выработки продукции и сокращении непроизводительных затрат рабочего времени, воспитывает чувство коллективной ответственности за порученную работу, развивает товарищескую взаимопомощь и коммунистическое отношение к труду. Кроме того, коллективная форма оплаты труда способствует овладению смежными профессиями для взаимозаменяемости рабочих в бригаде, способствует внедрению опыта передовиков и новаторов производства.  
При индивидуальной сдельной системе заработная плата рабочего определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу продукции. Эта система оплаты труда применяется при детальном разделении труда, когда выполнением определенной операции (работы) занят один рабочий. Она эффективна, проста и понятна каждому рабочему. Вместе с тем она слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она наиболее широко используется в сочетании с премированием рабочих за достижение высоких показателей коллективом в целом.  
По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные, при которых заработная плата начисляется группе рабочих (бригаде).  
В основе системы оплаты труда инженерно-технических работников и служащих промышленности лежат особенности характера труда этой категории промышленно-производственного персонала. На предприятиях эти работники осуществляют функции технического, экономического и организационного руководства производством. Индивидуальный вклад каждого из них, как правило, не поддается непосредственному учету. Деятельность инженерно-технических работников отличается разнообразием условий, индивидуальным характером выполняемых функций, различной степенью самостоятельности.  
С учетом ориентации на развитие рыночных отношений за государством сохраняется функция установления минимума прав и социальных гарантий для работников, который может быть увеличен посредством механизма соглашений между органами государственного управления, объединениями предпринимателей и представительными органами работников, а также при помощи коллективных и индивидуальных трудовых договоров. В коллективных договорах определяются размеры тарифных ставок, окладов, премий, виды и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, а также соотношения размеров оплаты труда различных категорий персонала.  
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.  
Системы оплаты труда являются важнейшим элементом экономической системы государства, поэтому для ее регулирования используются специальные законодательные механизмы. В целом для страны можно выделить несколько уровней регулирования Декларация прав и свобод человека,» Конституция, законы по труду (Кодекс законов о труде), Тарифный договор, Производственное соглашение (Коллективный договор), Трудовой индивидуальный договор.  
Сдельная оплата труда может быть прямой индивидуальной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, бригадной (групповой) и аккордной. При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочему за выполненную работу выплачивается по одним и тем же сдельным расценкам независимо от процента выполнения установленной нормы. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочих их заработок складывается из платы за выполненную работу по сдельным расценкам и премии. При сдельно-прогрессивной форме, устанавливаются повышенные расценки за работу, выполненную сверх нормы. Бригадная оплата труда применяется в тех случаях, когда для выполнения работы нужна группа рабочих. При аккордной оплате устанавливается расценка сразу за весь подлежащий выполнению объем работ, при этом за досрочное выполнение задания выплачивается премия. При аккордной работе общая сумма заработка устанавливается до начала работ.  
Как сдельная, так и повременная формы заработной платы подразделяются на системы оплаты труда. Особенно большим разнообразием систем отличается сдельная форма оплаты труда. На предприятиях применяются следующие системы сдельной оплаты труда прямая индивидуальная, косвенная, коллективная, сдельно-прогрессивная. Каждая из них, кроме того, может сочетаться с премиальной оплатой. Особый вид сдельной системы представляет собой аккордная оплата.  
Наиболее распространенной из перечисленных систем является прямая индивидуальная система оплаты труда, при которой размер заработка каждого рабочего определяется непосредственно произведенным им количеством продукции (выполненным объемом работ) за тот или иной отрезок времени. Основным элементом при такой оплате является сдельная расценка Рпс за единицу продукции (работы), рассчитываемая по формулам  
При коллективной сдельной системе оплата труда производится по индивидуальным сдельным расценкам или по расценкам, устанавливаемым для бригады в целом. Первый способ целесообразно применять в тех случаях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (в частности, на поточных и конвейерных линиях). При этом способе расценка определяется путем деления тарифной ставки соответствующего разряда, присвоенного работе, выполняемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки, а заработок рабочего рассчитывается путем умножения индивидуальной расценки на фактическое количество выпущенной продукции (бригадой, поточной или конвейерной линией),  
Этому способствует осуществляемый на заводе переход от индивидуальных форм организации труда к коллективным, основой которых является сквозная производственная бригада, работающая по. единому нормированному заданию. Изменяется соответственно и система оплаты труда — премии, составляющие значительную часть заработной платы (до 40%), выплачиваются по результатам деятельности всего коллектива, бригады в целом. Все это существенным образом изменяет отношение к труду — каждый рабочий заботится о производительном труде как личном, так и своих товарищей. На участках, охваченных такими формами организации труда, нарушения дисциплины (.трудовой, технологической, производственной) исчезли почти полностью. А если они возникают, то рассматриваются как из ряда вон выходящий факт, против которого активно восстает весь коллектив.  
При комплектации бригад и координации их деятельности предпочтение отдается людям с универсальными знаниями и навыками, способным обеспечить взаимозаменяемость при изменении содержания задач, выполняемых бригадой. Сочетание коллективной и индивидуальной ответственности за качество работы и конечный результат меняет стиль контрольной деятельности — в основном используются не промежуточный контроль, а контроль за конечным результатом труда и самоконтроль. В системах оплаты труда предусматривается зависимость между уровнем заработной платы каждого члена бригады и общими результатами.  
ОПЛАТА ТРУДА СДЕЛЬНАЯ — форма оплаты труда, при которой заработок работника определяется за каждую единицу (м3, шт., кг, и и т. п.) произведенной продукции (выполненного объема работы), исходя из установленной сдельной расценки. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышенные расценки, премии) сдельная форма подразделяется на следующие системы прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. В свою очередь каждая из систем сдельной оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно и коллективной, если оплата труда производится по результатам работы коллектива (бригады, участка). При прямой, индивидуальной сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов (выработки) — определяется за количество выработанной продукции (выполненной работы) по установленной неизменной (прямой) сдельной расценке. Ее достоинство в простоте, и доступности для понимания. Заработную плату определяют умножением количества произведенной продукции за данный период (смену, неделю и т. п.) на сдельную расценку. При косвенной — заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Такая система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых на техническом обслуживании и текущем ремонте оборудования. Она эффективна в случаях, когда результаты труда вспомогательных рабочих действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими машин (производственных рабочих).  
РАСЦЕНКА СДЕЛЬНАЯ — элемент системы оплаты труда сдельной, устанавливающий размер заработной платы по тарифу (тарифной ставке) за единицу продукции или работ. При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда рассчитывается Р. с. штучная (индивидуальная)  
ОПЛАТА ТРУДА ПОВРЕМЕННАЯ — форма оплаты труда в зависимости от отработанного времени, квалификации работника (присвоенного ему тарифного разряда) и качества его труда. Включает две системы — повременную простую и повременно-премиальную. Каждая из них может быть индивидуальной, если результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно и коллективной — по результатам работы коллектива (бригады, участка). При повременно-простой системе оплата труда осуществляется по тарифным ставкам присвоен-  
Современная система оплаты труда рабочих в американских отраслях промышленности характеризуется повышением роли повременной формы заработной платы, расширением функций тарифных систем, широким распространением поощрительных вариантов повременной оплаты, совершенствованием различных форм индивидуальных и коллективных выплат в зависимости от количества и качества труда.  
В последнее время все чаще применяется такая система оплаты труда, при которой сотрудники не знают, какую зарплату получают их коллеги. Такая система предусматривает заключение с каждым работником индивидуального контракта, в котором оговаривается неразглашение условий оплаты труда.  
Коллективные формы материальной заинтересованности предусматривают определенный порядок создания ФЭС, их распределения, коллективное премирование по итогам деятельности, социалистического соревнования. Индивидуальные формы материальной заинтересованности отражаются в действующих системах оплаты труда научных, инженерно-технических работников, системах индивидуального премирования работников.  
Система оплаты труда и ее организация призваны заинтересовать работающих в достижении высоких личных результатов в труде. Важна связь индивидуальных итогов работы с деятельностью всего коллектива, заинтересованность каждого рабочего и инженера в общих результатах, достигаемых предприятием. Проблема решается образованиями фонда материального поощрения и фонда социального развития.  
В соответствии с ч. 2 ст. 80 КЗоТ организации самостоятельно определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, что и фиксируют в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Таким образом, централизованный метод организации заработной платы уступает место договорному. При реализации этого права следует помнить о том, что условия договоров о труде (как индивидуальных, так и коллективных) не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Также следует иметь в виду, что дискриминация в оплате труда запрещена, т.е. за равноценный труд должна производиться равная оплата.  
Создавая личную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время не ориентирует их на достижение высоких показателей работы участка, бригады, смены в целом, а также повышение общих качественных показателей работы, экономике расходование материальных ресурсов и т. п. Поэтому ее целесообразно использовать в сочетании с премиальными системами.  
ПРЕМИРОВАНИЕ в народном хозяйстве СССР — форма дополнительного к заработной плате материального поощрения рабочих, инженерно-технич, работников и служащих за индивидуальные и коллективные производственные достижения. Различаются премии, включаемые и не включаемые в фонд заработной платы предприятий и организаций. В фонд заработной платы рабочих включаются премии за установленные для каждой профессии конкретные показатели выполнение и перевыполнение месячного плана произ-ва или норм выработки, высококачественное и своевременное выполнение заданий, улучшение качества продукции, экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Порядок индивидуального премирования рабочих определен типовыми положениями о сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда в каждой отрасли народного х-ва. Эти системы учитывают особенности отраслей и построены так, чтобы материально заинтересовать работников в улучшении результатов произ-ва, повышении производительности труда, снижении себестоимости продукции, лучшем использовании сырья и материалов, повышении сортности, снижении брака.  
Полный хозрасчет предприятия предполагает организацию деятельности внутрипроизводственных звеньев также на началах хозяйственного расчета, коллективного, а также арендного подряда. В системе плановых показателей центральное место должны занимать показатели, улучшение которых обусловливается экономией материальных и трудовых затрат. К числу их, например, относится чистая продукция, валовой доход. В формировании П. х. м. важная роль принадлежит экономическим и технико-экономическим нормативам (см. Нормативы экономические), регламентирующим затраты труда, определяющим общественные требования к эффективности производства. Придание хозяйственному механизму противозатратного характера во многом зависит от системы ценообразования в основе цены должны быть не индивидуальные, а общественно необходимые затраты труда. На уровне цен должны существенно сказываться потребительские свойства, технический уровень и качество изделий. В системе П. х. м. цены призваны стимулировать повышение качества изделий при снижении издержек производства и обращения. Одной из предпосылок П. х. м. является система оплаты труда и материального стимулирования, обеспечивающая строгую зависимость размеров фонда оплаты труда и заработка каждого работника от конечных результатов труда, исключающая возможность получения незаработанных средств.  
Как отмечено выше, заработная плата рабочих включает тарифную ставку, отражающую централизованное регулирование заработной платы, и премии за выполнение количественных и качественных показателей. Сочетание оплаты по тарифу с премированием как один из принципов оплаты труда при социализме должно быть правильно использовано и при коллективной форме организации и стимулирования труда. Этот принцип реализуется в выборе системы оплаты труда коллективной сдельной, индивидуальной сдельной, повременно-премиальной.  
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на отдельные системы оплаты труда прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную. В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).  
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда.  
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо заинтересовывает их материально в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.  
На предприятии работают 1200 человек, количество выпускаемых изделий составляет 300 наименований. Предприятие имеет 5 основных цехов и 15 других цехов и подразделений. На предприятии применяются такие системы оплаты труда оплата по должностным окладам, по тарифным ставкам рабочим-повременщикам, бригадная и индивидуальная сдельная оплата.  
Данные о распределении численности рабочих в бригадах в зависимости от формы и системы оплаты труда (по конечным результатам труда бригады, с применением коэффициента трудового участия, по индивидуальным расценкам, по единому наряду и т. п.) являются основой для выработки мер по совершенствованию оплаты коллективного труда. Анализ дифференциации работников по заработной плате необходимо проводить в увязке со степенью изменения производительности труда в целом, в связи с процентом выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками, с учетом структуры факторов прироста производительности труда, выполнения планов НОТ и научно-технических мероприятий, а также в связи с совершенствованием нормирования труда работников предприятия и с сокращением применения ручного, тяжелого и монотонного непривлекательного труда.  
Руководители АТП по согласованию с профсоюзной организацией могут устанавливать индивидуальную прямую сдельную или аккордную системы оплаты труда водителей автобусов. Однако, учитывая особый характер их работы, эти системы оплаты труда почти не применяют, так как основной задачей водителей автобусов является обеспечение качественного обслуживания пассажиров и строгое соблюдение графиков движения. При этих условиях водители автобусов не могут изменять установленное количество рейсов и режим движения автобусов на маршруте.  
Особенности работ по ремонту и техническому обслуживанию оборудования, сложность их учета и нормирования обусловливают применение в ремонтных службах химических предприятий различных форм оплаты труда ремонтного персонала. Индивидуальная сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда станочников. Она может быть также использована для оплаты труда газоэлектросварщиков и слесарей-ремонтников ре-момтно-механических цехов и предметно специализированных участков, занятых выполнением отдельных, часто повторяющихся операций. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда применяется при бригадном методе выполнения ремонтных работ. Именно так оплачивается труд ремонтников в ехах комплексного и специализированного ремонта оборудования, антикоррозионных покрытий, кабельно-сварочных и др. Аккордная система, в основном, используется для оплаты труда ремонтников при выполнении аварийных и срочных ремонтных работ. Повременно-премиальная система широко применяется для оплаты труда слесарей-ремонтников, станочников в ремонтных цехах, дежурных слесарей и других рабочих, выполняющих разнообразные работы, не поддающиеся нормированию и учету. Премирование рабочих в условиях данной системы оплаты труда обычно производится по показателям выполнения нормированные заданий, улучшения качества, выполнения производственного плана.  
Преимущественное использование команд. Среди свойств и навыков, которые организация требует от своих работников, все более заметную роль играет умение сотрудников работать в команде (группе). Самонацеленные, самоуправляющиеся команды становятся ключевыми звеньями, мускулами гибкой организации. Команды формируются вокруг проблемы. Если проблема решена, то команды расформировываются и по мере необходимости создаются другие. Группы становятся основным строительным блоком организации, каждая из них имеет общую цель. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющих в организации. Ответственность и подотчетность используются для определения степени достижения поставленных целей. При этом ведущим показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или повышение рентабельности). Считается, что прибыль обеспечивается и выпуск товаров растет, если запросы потребителей будут удовлетворены. Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы, а не только за индивидуальные действия и достижения. Поощряется овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.  
Контрактная система заработной платы — одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по конт—ракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.  
Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка вилок соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется стоимость одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении стоимости одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента64. Пример сетки вилок приведен в табл.7.7.  

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

— количеством отработанного им рабочего времени;

— коэффициентом квалификационного уровня;

— коэффициентом трудового участия;

— количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:

(8.4)

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

KKYi – коэффициент квалификационного уровня данного работника;

KTYi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n – количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

— фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

— использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

В этом случае:

(8.5)

KKYi – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);

СЗПmin – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

— сложность работы,

— фактические условия труда на рабочем месте;

— сменность;

— интенсивность;

— профессиональное мастерство;

— напряженность.

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

(8.6)

КСР – коэффициент сложности работ;

КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;

КСМ – коэффициент сменности;

КИТ – коэффициент интенсивности труда;

КПМ – коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

— повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

— понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:

(8.7)

К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;

ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;

ДК – оценка деловых качеств;

С – оценка сложности труда;

Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.

(8.8)

О – оценка образования;

Ст – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

— профессиональная компетентность;

— проявление инициативы и изобретательности;

— способность организовать работу, недопущение бездействия;

— своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

— контактность;

— восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

— эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:

директор – 1,5;

бухгалтер – 1,3;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,5+1,3+1+1+1=5,8.

Заработная плата составит:

директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

,

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.

Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Оплата труда на комиссионной основе. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:

Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

Заработная плата – это основной источник дохода основной части населения нашей страны и не только.

От её размеров и своевременности выплат зависит существование человека в современном мире.

В зависимости от уровня получаемой заработной платы можно определить уровень и качество жизни человека, семьи или страны в целом.

Вознаграждение за труд является конституционным правом человека, так как знание, способности и навыки человека являются его неотъемлемой частью личности.

Так, в соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата, как экономическая категория

Заработная плата является способом вознаграждения человека за его труд.

Как экономическая категория заработная плата выполняет в экономике страны и общества ряд важных функций:

  • воспроизводственная функция, от интенсивной деятельности человека зависит величина заработной платы,
  • стимулирующая функция, данная функция направлена на повышение квалификации работника, так как квалифицированный труд стоит дороже. Заработная плата стимулирует работника в постоянном повышении своей квалификации,
  • регулирующая функция, данная функция участвует в законах спроса и предложения, которые регулирует отношения рабочей силы в зависимости от спроса. Например, 21 век является эпохой информации, где уровень заработной платы работников IT-технологий превышает в разы, нежели в сфере сельскохозяйственного производства. Таким образом, путем закона спроса и предложения происходит перераспределение и формирование новых рабочих мест.

В юридической доктрине на сегодняшний день имеется понятие заработной платы, как экономической категории.

Заработная плата — денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Заработная плата, как правовая категория

В основе правовой категории заработной платы лежат элементы трудовых правоотношения.

Основными признаками заработной платы, как элемента трудового правоотношения являются:

  • вознаграждение за труд по обусловленной трудовой функции,
  • форма заработной платы определяется в денежных единицах,
  • основывается на установленных нормах (оклады, ставки, тарифные разряды и т.д.),
  • отсутствие максимальных пределов размера заработной платы, а также она не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ),
  • зарплата носит регулярный характер, которая должна выплачиваться в определенные установленные сроки,
  • размер зарплаты прямо зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Вознаграждение за труд регулируется в разделе VI ТК РФ (гл. 20 – 22).

Законодатель определил понятие «заработная плата» и иные понятия, которые касаются выплатам, производимые за выполненный труд.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вознаграждение за труд, его составляющая часть

Как мы видим из законодательного определения заработной платы, в нем существуют определенные понятия, из которых фактически и состоит вознаграждение за труд, то есть заработная плата.

По сути, заработная плата состоит из двух частей: основной части и дополнительной. К основной части заработной платы относится тарифная ставка, включающей в себя должностной оклад. Трудовое законодательство имеет определения частей основной заработной платы.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад также не входит компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

В трудовом кодексе в той же статье существует такое понятие, как базовый оклад, базовая ставка заработной платы, под которым понимается минимальная ставка заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность, как рабочим, так и служащим, которые входят в определенную квалификационную группу. Базовый оклад также не учитывает компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

ВНИМАНИЕ! Способы взыскания компенсации с работодателя за задержку заработной платы.

Основная часть заработной платы, как правило, во всех странах с развитой экономикой формируется влиянием государства, так как эта часть является гарантией оплаты труда. То есть вознаграждение за труд гарантируется государством.

А что касается дополнительной (надтарифной) части заработной платы, то она формируется по инициативе самого общества, то есть работников, работодателей.

Как правило, надтарифная часть заработной платы регулируется коллективными договорами, соглашениями, а также на индивидуальном уровне, то есть путем включения в трудовой договор положений о выплате компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Вознаграждение за труд и формы заработной платы

Чтобы определить какое вознаграждение за труд нужно установить, необходимо в первую очередь разобраться с соотношением между затратами, результатами труда работника и размером зарплаты.

На практике, как правило, применяются повременная или сдельная форма (система) заработной платы, которые могут дополняться премиальной частью заработной платы.

Повременная форма заработной платы работника осуществляется временными единицами, то есть месячная, дневная или часовая тарифная ставка. Данная форма оплаты труда довольно часто используется на практике.

Сдельная форма оплаты труда работника оплачивается по объему выполненной работы или произведенной продукции в рамках рабочего времени работника.

В ее основе лежит количественный результат труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по обусловленной цене.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на:

  • прямую сдельную оплату труда (работа оплачивается по сдельным расценкам),
  • косвенную сдельную оплату труда (применяется для оплаты работ вспомогательного, подсобного рабочего, который обслуживает работника осуществляющую работу по сдельной форме),
  • прогрессивную сдельную оплату труда, (цены повышаются от переработок установленных норм),
  • аккордная сдельная оплата труда (цена за труд устанавливается за определенный объем работ в целом).

Также вознаграждение за труд возможна и при использовании премиальной системы оплаты труда, где работникам выплачивается надтарифную часть заработной платы по результатам выполненных заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования.

То есть данная система направлена на стимулирование работников в выполнении своих трудовых функций на высшем уровне.

При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих «условий оплаты труда» работника.

В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *