Адаптация сотрудников в организации

Posted On 30.11.2017

Доклад: Адаптация новых работников в организации

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский психолого-социальный институт

Дисциплина: управление персоналом

Контрольная работа

на тему:

Адаптация новых работников в организации

Выполнила: студентка

обучающаяся по специальности

менеджмент

Проверил:

Понятие, цели и элементы адаптации

Процесс адаптации сотрудников

Направления и аспекты адаптации

Роль адаптации в деятельности организации

Литература

Понятие, цели и элементы адаптации

Существует множество определений «адаптации». Рассмотрим некоторые из них:

Адаптация, по мнению Базарова Т.Ю.и Ереминой Б.Л. — это процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Более краткое определение дает Бычкова А.В.: «Адаптация — это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда»

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:

1. Уменьшение стартовых издержек.

Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

2. Снижение стрессов, испытываемых новым работником.

Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

3. Сокращение текучести кадров.

Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.

4. Экономия времени менеджеров и коллег.

Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

5. Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Основными элементами адаптации являются:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;

• овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

• удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;

• стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;

• информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

• вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

• ощущение психологического комфорта и безопасности;

• взаимопонимание с руководством.

Процесс адаптации сотрудников

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:

Функции и мероприятия по ориентации Обязанности
непосредственного руководителя менеджера по персоналу
1. Составление программы ориентации + Ассистирует
2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами +
3. Объяснение задач и требований к работе +
4. Введение работника в рабочую группу +
5. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников +

Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1) Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2) Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3) Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6) Работник и его отношения с профсоюзом:

— сроки и условия найма;

— назначения, перемещения, продвижения;

— испытательный срок;

— руководство работой;

— информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

— права и обязанности работника;

— права непосредственного руководителя;

— организации рабочих;

— постановления профсоюзов и политика компании;

— руководство и оценка исполнения работы;

— дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

— коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7) Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;

8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.

1) Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

2) Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3) Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4) Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

5) Представление сотрудников подразделения.

3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себе те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

Направления и аспекты адаптации

Бычкова А.В. выделяет следующие направления адаптации:

1. Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

2. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя.

Аспекты адаптации:

— психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим

нагрузкам, физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки,

— уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, и т. п.);

— социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

— профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности;

— организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и

подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Как ввести новичка в курс дела?

Первые впечатления остаются надолго. Если они негативные, то их трудно будет изменить. Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:

1. Приветствие и представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете.

2. Непосредственный начальник. Впервые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником.

3. Информация об организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию:

— история фирмы,

— организационная структура,

— функции различных отделов,

— продукция и услуги, предоставляемые фирмой,

— политика руководства в отношении сотрудников и потребителей,

— привилегии для сотрудников,

— нормы, порядки и требования к сотрудникам,

Если перед слушателями вводного курса выступит кто-либо из руководителей фирмы, они

будут знать, что их ценят.

4. Путеводитель по организации. Сотруднику необходимо знать, где находится: его кабинет, туалетные комнаты, кабинет руководителя, медпункт, кафетерий, столовая и т.д.

5. Хороший инструктаж.

Если инструктаж был четким, ясным:

— новый сотрудник ощутит себя членом команды с самого начала

— он будет чувствовать себя значимым для фирмы

— он будет испытывать доверие к руководству и фирме

— он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы

— у него будет заинтересованное отношение к работе

— у него появится стимул учиться и продвигаться по службе

Посильные полезные рабочие задания. Поручения, которые новичку по силам укрепят его уверенность в себе, желание работать. Посильная, продуктивная работа позволяет испытать чувство удовлетворения от проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем.

Роль адаптации в деятельности организации

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

— отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;

— овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;

— соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Литература

1. Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. – М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.

3. Карякин А.М. Управление персоналом. – Иваново: Ивановский гос университет, 2005.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2005.

5. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.

6. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2005.

7. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.

Управление персоналом./Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.с. 232

Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.с. 27

Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.с.28

Адаптация персонала – это процесс активного приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде организации.

Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Адаптация – это не только процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включая его производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, принятым в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работников и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует.

Цели адаптации:

  • уменьшение издержек организации, так как пока новый работник осваивает свои функции, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  • помощь в преодолении состояния стресса, связанного с переходом на новое место работы, снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то могут отреагировать на это увольнением;
  • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе адаптационная работа помогает экономить время каждого из них;
  • развитие позитивного отношения нового сотрудника к работе, удовлетворенности трудом.

Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

Этап 1.Оценка уровня подготовленности нового сотрудника, которая необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация, т.е. практическое знакомство новичка со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Сущность этого этапа заключается в приспособлении новичка к своему статусу и включении его в межличностные отношения с коллективом. На этом этапе важны всесторонняя подготовка нового сотрудника и его активное участие в различных сферах деятельности организации.

Этап 4. Функционирование.Характеризуется постоянным преодолением производственных и других проблем и переходом к стабильной работе.

В работе по проведению адаптации новичков менеджер по персоналу должен использовать специально разработанные программы адаптации.Они делятся на общие и специальные.

Адаптация сотрудников проводится сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной программе, которую выполняют линейные руководители.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

  • Общее представление об организации (ее история, философия, традиции и нормы; миссия и цели организации; ее приоритеты; проблемы, сферы деятельности; продукция и ее потребители; организационная структура; связи, высшее руководство);
  • Представление коллегам. Знакомство с окружением;
  • Обход компании с начальником;
  • Показать: рабочее место, оборудование, столовую, туалет, комнаты отдыха медпункт курительную комнату;
  • Ознакомление с положениями, которые существуют в Компании;
  • Ознакомление со сложившейся практикой управления и работой;
  • Ознакомление с положением дел в организации;
  • Система оплаты труда в организации, сроки выплаты з/п. Система льгот в организации;
  • Охрана труда и техника безопасности;
  • Отношение работников с организацией (сроки и условия найма, назначения и перемещения, продвижения по службе, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания);
  • Собрания новичков. Проводит ответственный сотрудник отдела развития человеческих ресурсов или управления персоналом.
  • Краткая встреча с руководством – Приветственный тренинг.
  • Тренинги для вновь принятых сотрудников;
  • Сообщить: отделу корреспонденции и центральному офису.

Специализированная программа адаптацииохватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом в организации. Программа включает в себя:

  • Место подразделения в организации, его цели, функции, приоритеты; структура; взаимоотношения с другими подразделениями организации;
  • Обязанности и ответственность сотрудника на рабочем месте, детальное описание работы, ее соотношений с другими видами деятельности подразделения и всего предприятия; длительность рабочего дня, режим работы, требования к качеству работы (сотрудник подписывает ДИ);
  • Получение плана работы на период испытательного срока, обсуждение с непосредственным руководителем;
  • При необходимости планирование дополнительного профессионального обучения;
  • Определение наставника (при необходимости).

Неоценимыми инструментами адаптации персонала служат наставничество.

Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам.

Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте.

Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Такой подход практикуется с незапамятных времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.

Успешность адаптации зависит от ряда условий:

  • объективной оценки персонала при отборе и в период адаптации;
  • отработанного организационного механизма управления адаптацией;
  • успешной реализации мотивационных установок сотрудников.

Показателями успешной адаптации являются высокий статус индивида в данной среде и его удовлетворение данной средой. Процесс адаптации длится от месяца до года.

В процессе адаптации можно выделить определенные уровни:

* детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;

* усвоение стереотипов поведения;

* ассимиляция (полное приспособление);

* идентификация (отождествление личных интересов и целей с целями и интересами организации).

Способы, которые помогают человеку войти в организацию:

  • во время найма организация дает правдивую информацию о себе, чтобы ожидания кандидата были реалистичными;
  • Компания обучает сотрудников специальным трудовым навыкам;
  • проводит собеседования на тему: что является эффективной работой в организации;
  • проводит специальные наставления со стороны старших по должности;
  • неформальное общение, в ходе которого новички узнают «неписанные» правила организации: кто есть кто, кто обладает реальной властью, каковы шансы продвижения по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают нормальным коллеги по работе.

Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 481 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.004 с)…

Адаптация нового сотрудника в организации

Каждый рано ли поздно начинает заниматься трудовой деятельностью. Одни — частным бизнесом, предпринимательской деятельностью, руководящей работой. Другие — работой по найму по трудовому договору, что означает подчиненное положение. Но кем бы вы ни были — руководителем, менеджером по продаже, юристом или учредителем, — вы в любом случае столкнетесь с проблемой адаптации сотрудников в организации. Правда, в одном случае — как новый сотрудник, приспосабливающийся к условиям труда, а в другом — как руководитель или собственник организации, обязанный обеспечить благоприятные условия для адаптации принимаемых на работу лиц. Настоящая статья раскрывает проблему адаптации персонала в двух аспектах — с позиции новичка и с позиции работодателя.

Что же такое адаптация персонала?

В широком понимании слово "адаптация" означает процесс приспособления организма к новым условиям существования. В жизни человек сталкивается с самыми разными ситуациями, приходится приспосабливаться к людям, обстановке, обстоятельствам… Адаптация к внешним условиям происходит постоянно. Сфера трудовой деятельности не является исключением, но в ней адаптация имеет свои особенности.

Адаптацию работника можно определить как процесс "внедрения" в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации. Адаптация влечет изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, что повышает эффективность выполнения трудовых функций, способствует достижению более высоких результатов. Успех и быстрота адаптации нового работника являются показателями высокого уровня развития коллектива, его сплоченности, внутренней интеграции.

Цели адаптации персонала

Основная цель процедуры адаптации — облегчить новому сотруднику вхождение в жизнь организации в наиболее короткий промежуток времени с наименьшими психофизиологическими потерями и с наибольшими показателями эффективности трудовой деятельности. Данную цель можно считать достигнутой при следующих условиях:

  1. Совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
  2. Грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами.
  3. Выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей.
  4. Удовлетворенность сотрудника новой работой.
  5. Сокращение текучести кадров.

Виды адаптации персонала

В литературе адаптацию персонала классифицируют по-разному в зависимости от выбранных критериев: по субъектам выделяется адаптация работников и адаптация организации; по наличию опыта трудоустройства — первичная (лиц, не имеющих опыта работы) и вторичная (лиц, имеющих опыт профессиональной деятельности) адаптация; по характеру — активная (новый сотрудник прилагает усилия, чтобы приспособиться к условиям труда) адаптация и пассивная (работник не совершает специальных действий, чтобы влиться в коллектив); по результатам — прогрессивная (в итоге повышаются производительность труда, уровень дисциплины и эффективные социальные коммуникации работника) адаптация и регрессивная (показатели снижаются; характерна для случая, когда цели адаптации не достигнуты).

Более подробно рассмотрим классификацию по предмету приспособления, или содержанию информации.

По этому критерию выделяются шесть видов адаптации.

  1. Корпоративная адаптация — это вводный этап трудовой деятельности. Он предполагает ознакомление нового сотрудника со стратегическими целями и приоритетами компании, получение информации о ее месте на рынке, структуре, управляющих органах, порядке осуществления документооборота, контрагентах и процедуре взаимодействия с ними и других аспектах деятельности. Новичку становится понятно общее направление будущей работы: труд в крупной производственной компании с иностранным капиталом и со штатом численностью 1000 человек — это одно дело, а в маленькой компании, занимающейся торгово-закупочной деятельностью на территории муниципального образования, с персоналом около 20 человек — совсем другое.
  2. Социальная адаптация — приспособление работника к социальной атмосфере в организации, принятие норм поведения и общения, существующих в коллективе, построение системы взаимоотношений с коллегами. На данном этапе сотрудник узнает, как принято общаться с руководителем, подчиненными и равными по должности; с кем пообедать, сходить покурить, на какие темы и с кем не следует общаться, к кому обращаться за помощью, советом и др.
  3. Организационная адаптация — это освоение организационно-бытовых вопросов, касающихся того, где оставлять свои вещи, когда и где выдают заработную плату, кто поможет настроить компьютер, где пить чай, как оформить пропуск, кто заказывает канцтовары, как принято отмечать дни рождения и др.
  4. Техническая (технологическая) адаптация — освоение новым сотрудником используемой в организации техники и программного обеспечения (телефона, факса, сканера, принтера, компьютера и др.).
  5. Профессиональная адаптация — это приспосабливание к условиям труда, освоение трудовых функций, формирование профессиональных личностных качеств и позитивного отношения к работе. Профессиональная адаптация проходит быстрее, если работнику будет предоставлена возможность обучения, например, на курсах, тренингах или с помощью наставника.
  6. Психофизиологическая адаптация — это приспосабливание работника к режиму труда и отдыха в организации. Режимы в разных организациях могут значительно различаться. Непривычные для новичка условия потребуют времени для физиологической адаптации и выработки позитивного отношения к таким условиям. Например, человеку, который никогда не работал посменно, достаточно сложно привыкнуть к работе по ночам или перейти с 8-часового рабочего дня на 12-часовой. Сверхурочная работа, длительные командировки также оказываются серьезным стрессом для тех, кто ранее с этим не сталкивался.

Успешная психофизиологическая адаптация — это одно из серьезных условий дальнейшей эффективной работы сотрудника.

Этапы адаптации

Этапы адаптации нового работника — это последовательно сменяющие друг друга стадии приспособления к условиям труда в организации. Если взять "трудовую жизнь" среднестатистического работника, то можно выделить следующие этапы его адаптации с момента трудоустройства до момента стабильной работы.

  1. Предварительный этап. Его длительность зависит от срочности закрытия вакантной должности и может составлять от пары дней до нескольких недель. В это время для новичка подготавливаются рабочее место, комплект рабочей одежды, выделяется компьютер или иная техника, определяется наставник. У работника, который пришел в организацию, где данному этапу уделялось должное внимание, возникнет ощущение стабильности и надежности, что немаловажно при выборе места работы. Если кандидат уже определен на ту или иную должность, неплохо познакомить его с коллективом до момента трудоустройства — это снимет некую психологическую напряженность.
  2. Вводный этап — это, как правило, первая неделя работы, когда сотрудник оформляется в отделе кадров, подписывает трудовой договор, должностную инструкцию, ознакамливается с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными правовыми актами, проходит инструктаж по технике безопасности и охране труда, знакомится с руководством компании, коллегами, подчиненными.
  3. Вхождение в должность — один из ключевых этапов, на котором становится понятно, справляется ли новый работник с поставленными целями и задачами и продолжит ли он свою трудовую карьеру в данной организации. Вхождение в должность длится около трех месяцев, то есть в течение испытательного срока.

    За этот период работник нарабатывает определенные схемы межличностных отношений в коллективе, применяет свои профессиональные навыки и умения при выполнении поставленных задач, проходит обучение, которое может выражаться в форме наставничества или посещения курсов и тренингов. В рамках данного этапа очень важно оказывать новому сотруднику психологическую поддержку, оценивать эффективность его деятельности, при необходимости помогать в решении промежуточных задач, приводить практические примеры решения аналогичных ситуаций в организации, а также оказывать содействие в налаживании отношений с коллегами.

  4. Заключительный (функциональный) этап. На данном этапе подводятся итоги прохождения испытательного срока, оцениваются профессиональный уровень и подготовленность работника к выполнению должностных задач. Работник, прошедший испытательный срок, как правило, характеризуется и как успешно прошедший трудовую адаптацию. На данном этапе он не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности; овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели его работы устраивают руководителя подразделения; сотрудник свободно и легко общается с коллегами и умеет как найти компромисс, так и отстоять свое мнение.

Методы адаптации персонала

Под методом адаптации понимается совокупность способов, средств, приемов, позволяющих новому работнику стать полноценной частью коллектива и производственного процесса. То есть, по сути, это мероприятия, направленные на создание благоприятных условий для эффективного вхождения нового сотрудника в должность. Методы адаптации могут быть самыми разными, среди них можно выделить следующие:

  • инструктаж на рабочем месте;
  • тренинг, деловая игра;
  • беседа;
  • ознакомительная экскурсия;
  • демонстрация учебных фильмов;
  • наставничество;
  • кураторство со стороны кадровой службы;
  • тестирование.

Методы адаптации подбираются индивидуально, применительно к конкретному работнику с учетом его профессиональных навыков и психофизиологического состояния.

Инструктаж на рабочем месте проводится специалистами отдела по охране труда или руководителями структурных подразделений организации по программам и положениям, принятым в организации и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.

Тренинги и деловые игры позволяют работнику развивать аналитическое мышление, решая различные смоделированные проблемы в тех или иных сферах трудовой деятельности, наладить деловое и дружеское общение с коллегами, если решение подбирается совместно. Тренинги направлены на краткосрочное интенсивное обучение (от одного до пяти дней), во время которого обычно проводятся небольшие теоретические семинары, лекции, а затем практическая отработка полученной информации или навыков. Участников вводят в некую актуальную жизненную ситуацию и предлагают найти решение. Деловая игра — иной вид обучения, при нем производится моделирование какой-либо бизнес-ситуации. Участники игры получают свои роли и должны действовать так, как они действовали бы в реальной жизни. Это дает возможность рассмотреть различные модели поведения и путем их анализа определить ошибки и найти оптимальное решение для каждого случая. В итоге при возникновении подобной ситуации в условиях реального бизнеса сотрудники быстро примут правильное решение. Тренинги и деловые игры могут проводиться в офисе компании практически без отрыва персонала от обычной работы. Эффективность подобных мероприятий в том, что их результаты, как правило, сразу используются сотрудниками в работе.

Существуют и долгосрочные системы обучения, такие как курсы повышения квалификации.

Большинство организаций на время испытательного срока закрепляет за новым сотрудником наставника, который вводит новичка в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам, помогая ему освоить трудовые функции и сблизиться с коллективом в наиболее короткие сроки.

В ходе личных бесед с непосредственным руководителем или специалистом по кадрам сотрудники получают полезную информацию, ответы на возникающие у них вопросы.

Кураторство со стороны кадровой службы представляет собой некое "дистанционное" наставничество, в ходе которого специалист по кадрам периодически запрашивает от руководителей подразделений информацию о новом работнике, выполненной им работе, психологическом состоянии, настроении и т.д. При необходимости кадровик может приглашать работника для проведения бесед и тестирования на предмет эффективности адаптации.

Ознакомительные экскурсии помогают быстрее освоиться на предприятии, понять, где находятся те или иные подразделения, кто чем занимается и к кому и по каким вопросам можно обращаться.

Демонстрация учебных фильмов — также одна из форм обучения, позволяющих работнику адаптироваться на новом месте.

Как помочь новичку? Внедряем программу адаптации

Учебные фильмы могут быть посвящены конкретным жизненным ситуациям, когда-либо возникавшим в организации, или тому, как вести себя в профессиональном плане. После просмотра фильма работнику предоставляется возможность проанализировать данные ситуации, обсудить с наставником или коллегами по работе, высказать свою позицию.

Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией — это деятельность работодателя по планированию, организации, проведению и контролю за процессом адаптации нового сотрудника в организации. Руководителю организации, начальникам структурных подразделений следует серьезно подойти к вопросу адаптации новых работников, так как ее качество непосредственно влияет на эффективность работы.

Задачами управления адаптацией являются:

  • обеспечение ускоренного достижения приемлемых показателей в работе;
  • облегчение вхождения нового работника в коллектив, снижение у него чувства тревожности, неуверенности в себе;
  • сокращение "текучки" кадров;
  • экономия времени коллег новичка, которое было бы потрачено на помощь и консультации;
  • повышение удовлетворенности нового сотрудника работой;
  • общая экономия затрат.

Управление трудовой адаптацией включает в себя три взаимосвязанных организационных элемента:

  1. Структурное закрепление функций управления адаптацией.
  2. Применение методов адаптации персонала.
  3. Информационное обеспечение процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией предполагает выделение специального структурного подразделения в организации, занимающегося вопросами управления трудовой адаптацией, в частности распределением специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам). Как правило, отдел кадров исполняет функции по управлению трудовой адаптацией, разрабатывает разнообразные локальные документы по повышению эффективности данного процесса, организует тренинги и иные формы обучения, оформляет наставничество, контролирует результативность применения методов адаптации.

По итогам применения методов адаптации, о которых шла речь выше, работодатель подводит итоги адаптации нового работника.

Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности, характеризующих эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудника в ее различных сферах, удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее аспектами.

Таким образом, управление трудовой адаптацией — это одно из важных направлений деятельности любой организации, которое позволяет решить множество проблем на начальной стадии трудоустройства и ведет к высоким показателям эффективности работы и созданию дружеской атмосферы в коллективе.

Е.Ю.Жарова

К. ю. н.,

эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Проблемы адаптации персонала на современном этапе

В настоящее время в связи с глобальными кризисными изменениями особо остро встает проблема диагностики и коррекции социально-экономической адаптации персонала предприятий и организаций. Это связано с тем, что хозяйствующие субъекты предъявляют особые требования к адаптационным возможностям человека. Депрессия, неврозы, расстройства, связанные с ожидаемыми сокращениями на рабочем месте, снижением уровня оплаты труда, уменьшением социальных льгот и благ, показывают, что работники не могут справиться с ними самостоятельно, им нужны поддержка и помощь. Соответственно, руководству необходимо иметь программы развития персонала, а для разработки данных программ знать четкие критерии диагностики социально-экономической, социально-психологической и психофизиологической адаптации работника в организации.

Период развития компании, как правило, сопровождается ростом численности персонала, а значит, появлением необходимости упорядочивать процесс управления, принятия важных решений и контроля их своевременного исполнения. Результатом разработки или реорганизации системы управления является внедрение единых стандартов деятельности для всех сотрудников, особую роль при этом играет документационное обеспечение управления, то есть фиксация постоянных правил работы и разовых воздействий в различных управленческих документах .

Практика показывает, что в компаниях, в которых отсутствуют программы адаптации новых сотрудников, очень высок коэффициент текучести кадров. Процесс адаптации направлен на то, чтобы облегчить вхождение «новичков» в жизнь компании и помочь им решить проблемы, возникающие в начале работы. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что неправильное составление программ адаптации, либо их отсутствие в организации, влечет за собой множество последствий, самым главным из которых является текучесть кадров. Для того чтобы этого избежать, перечислим цели адаптации, достижение которых будет являться положительным эффектом от программы адаптации персонала:

— уменьшение стартовых издержек (адаптация дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы);

— сокращение текучести рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы);

— экономия времени руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует дополнительной помощи и совершает больше ошибок);

— развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенность работой (адаптация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные) .

Каждая организация создает свою процедуру адаптации и введения в должность, которая может являться ее визитной карточкой, так как это один из инструментов удержания нового сотрудника.

В качестве примера рассмотрим адаптацию персонала в Управлении Федерального казначейства по Москве. Она заключается в том, что накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место начальник его подразделения выполняет следующие процедуры:

— подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;

— информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника;

— просит кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь;

— проверяет готовность рабочего места.

И все. Иногда адаптация ограничивается вручением новому работнику инструкций и краткой экскурсии по офису. Проблема здесь состоит в том, что далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему информацию, а обращаясь к коллегам за помощью, не выполняет в поставленные сроки свою работу, отвлекает от работы других сотрудников, что сказывается в дальнейшем на производительности целого предприятия.

Для составления успешной программы адаптации персонала, организации придерживаются различных подходов и методик, проанализировав которые можно выделить следующие:

— анкетирование (как правило, составляются вопросы исходя из трех уровней адаптации – социально-экономической, социально-психологической и психофизиологической);

— расчет индексов адаптации;

— регулярный аудит системы адаптации, включающий расчет коэффициентов трудовой адаптации работников;

— анализ нормативных документов.

Зачастую, организации используют только метод анкетирования, что является несовершенным подходом к составлению программ адаптации новых сотрудников.

Основными этапами, которые можно выделить в системе адаптации, являются следующие:

1. Введение в компанию – оформление документов, экскурсия по организации, знакомство с историей компании, основными видами политики компании, составление плана работы на испытательный срок;

2.

Адаптация персонала в организации

Введение в подразделение – знакомство нового сотрудника с положением о подразделениях компании, с их основными функциями, регламентирующими документами подразделений, правилами работы подразделений;

3. Введение в должность – изучение требований, которые предъявляет руководство компании к должности нового сотрудника, ознакомление с непосредственными должностными обязанностями и правами;

4. Самостоятельная работа на должностной позиции – составление плана работы на определенный период, анализ результатов, оценка прохождения испытательного срока, планирование деятельности сотрудника на будущий период и др. .

Проведение мероприятий по адаптации является важным направлением работы с персоналом, т. к. оно позволяет целенаправленно обучать сотрудников в период испытательного срока, знакомить их с корпоративными стандартами, развивать командный дух, своевременно получать обратную связь и др. При этом обязательным условием успешной реализации мероприятий по адаптации является их систематизация, в частности разработка плана конкретных действий .

Основные причины ухода сотрудников из компании связаны со следующими проблемами:

— некачественные методы поиска и отбора персонала на вакантные должности;

— отсутствие эффективных процедур адаптации новых сотрудников в компании;

— несовпадение требований компании, профессиональных компетенций и личностных особенностей сотрудника;

— несовпадение ожиданий нового сотрудника с реальными условиями работы в компании;

— неэффективная система мотивации и оплаты труда;

— конфликт сотрудника с руководителями и управленческой командой.

Решение этих проблем позволит обеспечить компанию необходимым количеством квалифицированных, мотивированных и приверженных сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Сувалова Т. Документационное обеспечение адаптации персонала. — // Кадровик. – 2011. — № 5. — С. 164 – 167.

2. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала.- // Кадровик. – 2011. — № 2. – С. 115-123.

3. Шкурихина О.А. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса. — // Управление человеческим потенциалом. – 2007. — № 3. — С. 234-249.

4. Куршакова Н.Б., Белозерова М.Н. Адаптация персонала в коммерческом банке. — // Управление развития персоналом. – 2008. – № 1. – С. 38-45.

Дата добавления: 2016-10-27; просмотров: 212 | Нарушение авторских прав

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *