Анализ системы управления персоналом

Posted On 26.03.2018

Введение

Данная выпускная квалификационная работа посвящена управлению персонала в организации. Для любой организации сегодня зачастую хорошая, сплоченная команда приносит больше прибыли, нежели техника и другие имеющиеся ресурсы. Поэтому решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы, приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Это определяет актуальность темы дипломной работы в сфере управления персоналом в организации. В современных условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс, или человеческий капитал.

Цель дипломной работы: система управления персонала в МОУ «Центр образования».

В результате поставленной цели определим задачи дипломной работы:

1. Определение современной концепции управления персоналом.

2. Изучение системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала в МОУ «Центр образования».

3. Рассмотрение систем обучения и мотивации персонала.

4. Определение системы кадрового планирования и маркетинга на предприятии, а также методы планирования деловой карьеры.

5. Рассмотрим анализ финансово-хозяйственной деятельности на МОУ «Центр образования», в кадровой сфере.

6. Обозначим особенности системы управления в МОУ «Центр образования».

Предмет исследования: система управления персоналом.

Объект исследования: управление персоналом на современном уровне в МОУ «Центр образования».

Данная выпускная квалификационная работа состоит из трёх частей:

Теоретические аспекты в управлении персоналом в организации, применительно к МОУ «Центр образования».

В данной части будут рассмотрены общие вопросы подбора и приема персонала на работу, адаптация персонала, система мотивации персонала, его обучение, а также планирование, как деловой карьеры сотрудника, так и на кадровом уровне в целом.

Глава 2 посвящена непосредственно МОУ «Центр образования».

Планируется рассмотреть общие сведения о предприятии, затронув историю его развития. Приведем данные АФХД по кадровой работе на предприятии. Произведем выводы.

Глава 3 «Особенности системы управления в МОУ «Центр образования»» – рассматривает проблемы существующей системы образования, ее работу, перспективу. Дадим советы по совершенствованию, или же замене каких-либо элементов системы управления.

По окончании работы сделаем соответствующие выводы.

В ходе написания дипломной работы будет использоваться специализированная литература по управлению в системе образования; различные периодические издания (журнальные, газетные статьи и др.); а также воспользуемся материалами Интернет-ресурсов, где предлагаются усовершенствованные программы и технологии в сфере системы управления персоналом.

персонал кадровый планирование финансовый

1. Теоретические аспекты в управлении персоналом в организации

1.1 Современная концепция управления персоналом в организации

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Концепция – определённый способ понимания, трактовки каких-либо фактов, явлений, процессов и основанная точка зрения на предмет или явление, ведущая мысль, руководящая идея для их систематического освещения. Термин «концепция» в переводе с латинского означает «понимание», «система». Он употребляется для обозначения ведущего замысла, конструктивного принципа в научной, технической, политической, художественной и других видах деятельности; предстаёт как система взглядов на то, или иное понимание явлений, процессов, как единый, определяющий замысел, ведущая мысль какого-либо научного труда, произведения.

Концепция образования, т.е. системы связанных между собой и взаимообусловленных взглядов на конкретные направления развития образования в современных условиях его реформирования, представлены достаточно широко. Разработаны концепции общего среднего, высшего профессионального образования, концепция развивающего обучения.

Согласно концепции общего среднего образования его реформирование осуществляется на основе следующих базовых принципов: демократизация образования, его многоукладность и вариативность, регионализация, национальное самоопределение школы, открытость образования, его гуманизация и гуманитаризация, дифференциация и мобильность, развивающий, деятельностный характер, непрерывность образования.

В концепции модернизации российского образования определена главная задача государственной образовательной политики – обеспечение качества образована современном уровне при сохранении его фундаментальности и соответствии актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Концептуальное рассмотрение важнейших проблем образования находит отражение в нормативных документах, актах, регламентирующих деятельность школы и обеспечивающих прогрессивное развитие всей российской системе образования.

Образование – одна из важнейших первооснов жизни общества, объективно отражающих в себе его реальное состояние, особенности и уровни развития.

Система – это взаимосвязь и взаимозависимость, взаимодействие и упорядочения расположенность родственных частей единого целого.

Педагогическая система, являясь элементом более широкой социальной системы, отражает особенности общественно-исторических систем, и, в частности, особенности их становления и развития.

Социальное управление, как и наука о нём, имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, неведомые управлению техническими системами.

Система образования – один из наиболее крупных социальных институтов, непосредственно связанный с политической и социально-экономической организацией общества. Для создания системы образования, способной конкурировать с системами образования передовых стран, необходимы широкая общественная поддержка со стороны всего общества той образовательной политики, которая проводится в стране, и активная роль государства в этой сфере, глубокая и всесторонняя модернизация образования с выделением необходимых для этого ресурсов и созданием механизмов их эффективного использования.

В рамках системного подхода система образования характеризуется следующими особенностями:

Целостностью. Свойства целого принципиального не сводятся к механической сумме его элементов. Вместе с тем каждый элемент в системе имеет своё место и свои функции.

Структурностью. Функционирование системы обусловлено не столько особенностями отдельных элементов, сколько свойствами её структуры. Так как структура – это логически обоснованное, целесообразно последовательное расположение элементов системы или ряда систем, а также элементов, характеризующихся непосредственным и (или) опосредованным взаимодействием.

Введение

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельности персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Однако руководители большинства отечественных предприятий кон­центрируют сегодня основное внимание на управлении производ­ством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствова­ние такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Анализ системы управления персоналом: как провести

Эффективность управления персоналом сегодня явно не достаточна. При командно – административных методах управления этому вопросу не уделяется должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности кадровая политика остается важнейшей задачей для предприятия.

Актуальность темы курсовой работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы, а важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Основной целью данной курсовой работы является: провести анализ системы управления на примере строительного предприятия, определить перечень проблем в системе управления персоналом и выявить основные направления ее совершенствования.

Эта цель конкретизируется в следующих задачах:

  • раскрыть теоретические аспекты системы управления персоналом;

  • изучить организационную структуру ЗАО «Строительный альянс»;

  • провести анализ существующей системы управления персоналом в ЗАО «Строительный Альянс»;

  • разработать меры по усовершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Строительный альянс»;

Объект исследования – Закрытое акционерное общество «Строительный Альянс».

Предмет исследования — система управления персоналом ЗАО «Строительный Альянс»

Работа состоит из 2 глав. В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические основы управления персоналом. Во второй главе содержится анализ системы управления персоналом ЗАО « Строительный Альянс» и предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО « Строительный альянс».

Глава 1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

    1. Понятие, сущность, цели и функции системы управления персоналом

Персонал организации — это один из видов ресурсов предприятия.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо­нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности1.

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное взаимодействие становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

  • соответствие системы управления персоналом целям, осо­бенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

  • системное формирование управления персоналом;

  • оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

  • пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

  • пропорциональность производства и управления;

  • необходимое разнообразие системы управления персоналом;

  • изменение состава и содержания функций управления персоналом;

  • минимизация числа ступеней управления персоналом;

  • взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

  • научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

  • отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

  • линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации2.

Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.).

Рис. 1. Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности3.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие пла­ны по определенному кругу показателей.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы:

  1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

  2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.4

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

  1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Страницы: следующая →

12345Смотреть все

Похожие страницы:

Системный анализ служит методическим средством системного подхода

к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный

подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в

целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры,

кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми,

технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на

выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней

средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления

персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной

организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и

т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие

организации и т. п.).

  • Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления

на более простые. Чем проще элементы, полнее проникновение в глубь явления и

определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно

расчленить на подсистему, подсистемы — на операции. После расчленения

необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е.

синтезировать. При этом применяется метод де композиционного моделирования,

где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

  • Метод последовательной подстановки позволяет изучить

влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в

отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия

других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

  • Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему

управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным

состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение

дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их

однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов

несопоставимости.

  • Динамический метод предусматривает расположение данных в

динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает

устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных

показателей, характеризующих систему управления персоналом.

  • Метод структуризации целей предусматривает

количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей

системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление

ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их

места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе

являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления

персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота,

сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

  • Экспертно-аналитический метод совершенствования

управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных

специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к

процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна

проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и

заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления

совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа причины

недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью в связи с тем, что

у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен

при многошаговой экспертизе.

  • Исключительный эффект в практике совершенствования управления

персоналом дает нормативный метод.

Анализ современной системы управления персоналом (стр. 1 из 14)

Он предусматривает применение

системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по

управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной

структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в

целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень

централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры

подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений), разделение

и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления персоналом

организации.

  • Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода

— установление функциональных зависимостей между параметрами элементов

производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени

их соответствия.

  • В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом

начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод

позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или

выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует

наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных

результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления,

функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень

централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.

  • Метод главных компонентов позволяет отразить в одном

показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность

сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с

множеством показателей другой подобной системы, а только один.

  • Балансовый метод позволяет произвести балансовые

сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий

рабочего дня и технологических карт выполнения, управленческих операций и

процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

  • Опытный метод базируется на опыте предшествующего

периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной

системы.

  • Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом

получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных

форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом

со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к

рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке

типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и

определении границ и условий их применения.

  • Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании

управления персоналом является блочный метод типизации подсистем

линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения

увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой

организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс

формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность

функционирования системы с наименьшими затратами.

  • Метод творческих совещаний предполагает коллективное

обсуждение направления развития системы управления персоналом группой

специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея,

высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи,

а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает

поток идей. Цель творческого совещания — выявит, возможно, больше вариантов

путей совершенствования системы управления персоналом.

  • Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет

сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их

коллективной оценкой на совещаний по поиску путей совершенствования системы

управления персоналом.

  • Метод контрольных вопросов заключается в активизации

творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления

персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма

вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как

следует сделать для решения задачи.

  • Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для

систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления

персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов

экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их

остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных

вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом

из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108

вариантов.

  • Морфологический анализ является средством изучения

всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для

осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком

все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные

варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода

заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые

легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной

задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том

случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы

методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что

помогает избежать просчетов.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 591 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.006 с)…

2.2. Анализ системы управления персоналом

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *