Карьерограмма: от создания к реализации

Posted On 04.01.2018

Для каждого кандидата на выдвижение разрабатывается план индивидуального профессионально-квалификационного продвижения — карьерограмма.

Карьерограмма — это своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнидеятельности работника в организации. Она составляется на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.

Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к возможностям организации в области трудовых перемещений достигается путем совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированом персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование о вакансиях в организации.

Структура плана индивидуального продвижения (карьерограммы) аналогична типовому решению, т.е. она должна включать четыре блока информации. Первый блок информации содержит в хронологическом порядке события, этапы развития работника (Например: изменение в квалификации, должности, зарплате, условиях труда, т.п.). Второй блок задает требования, которые должен выполнить работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование/квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ выполнить для получения надбавки в оплате труда, т.п.). В третьем — фиксируются обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника. В четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований и администрацией обязательств.

Сущность этапа “реализация плана индивидуального продвижения” состоит в создании условий для дальнейшего накопления человеческого капитала. Формы реализации планов могут быть самые различные в зависимости от варианта продвижения. Основными формами повышения человеческого капитала при внутрипрофессиональном продвижении являются различные формы повышения квалификации посредством обучения на рабочем месте и вне рабочего места (изучение учебных руководств и журналов регистрации, наставничество, работа над специальными проектами и заданиями, делегирование полномочий, ротация, семинары, анализ производственных ситуаций и т.п.); межпрофессиональном — формы переподготовки; линейно-функциональном и социальном — формы подготовки специалистов.

Оценка прогресса у сотрудника является важным инструментом выработки решения по продвижению сотрудника в соответствии с его человеческим капиталом. Для ранжирования степени прогресса и возможностей продвижения используется специальная шкала: 1 — достоен немедленного продвижения (горизонтального, вертикального); 2 — достоен повышению в течение ближайших двух лет и более; 3 — потенциально достоен повышения, но время неопределенное; 4 — подлежит горизонтальному перемещению; 5 — в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

Результатом оценки прогресса кандидатов на продвижение может стать корректировка плана индивидуального продвижения или перспективных схем замещения должностей.

В случае реальной организационной возможности для продвижения проводится обсуждение готовности кандидата на должность и принимается решение о его назначении. С назначением работника на должность связан этап “введение в должность”. Целью данного этапа является создание условий информационной, организационной и моральной поддержки вновь назначенного со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Формы поддержки могут быть самые различные от самых простых до самых сложных: от бесед с профессиональным окружением до организации совместных мероприятий по повышению эффективности производственно-коммерческой деятельности.

Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижением персонала является конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе. В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом осуществляется с помощью специальной системы показателей. К таким показателям следует отнести:

1. обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников;

2. средний срок пребывания в одной должности;

3. Степень участия работников в каждом виде продвижения;

4. степень независимости каждого вида продвижения;

5. степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения;

6. текучесть персонала.

Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем, чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а , следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации

Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 929 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Составление личного жизненного плана

Постановка личных конечных целей карьеры

1. Целями моей карьеры являются:

1) Получение места директора в учреждении;

2) Улучшение моего экономического положения;

3) Нахождение баланса во взаимоотношении работа-семья

2. Моя карьера должна осуществляться до 2015 г., самое позднее до 2020 года.

3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

Получение второго высшего образования в академии по специальности «управленец», увеличение опыта работы в учреждении.

А какие препятствуют?

Наличие конкуренции в учреждении, недостаточная мотивация.

4.

Карьерограмма

Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

Недостаток финансовых средств – увеличение нагрузки тренера-преподавателя. Семейные взаимоотношения – увеличение времяпровождения с семьей.

5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры: время, деньги, здоровье и т. д.?

Время – достаточное для получения второго высшего образования и повышения категория тренера-преподавателя и заместителя директора. Здоровье – нормирование физической и психологической нагрузки.

6. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

Готов задействовать.

Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи Мероприятия Время
В области развития служебной деятельности Аттестация на первую квалификационную категорию, получение второго высшего образования. Работа заместителем директора. 2010-2011 гг. 2010-2015 гг.
В области экономического состояния Увеличение нагрузки тренера-преподавателя. Повышение заработной платы. 2010-2015 гг.
В области здоровья и физического воспитания Поддержание физической формы, регулярные осмотры у врача. 2010-2015 гг.
В области социальных связей, дружеских отношений и увлечений Развитие отношений обратной связи, налаживание связей со спорткомитетом и администрацией. 2010-2015 гг.
В области моральной мотивации и психического состояния Профилактика стрессоров, обязательность хобби 2010-2015 гг.
В области семейной жизни Увеличение времяпровождения с семьей. Летний отпуск с семьей 2010-2015 гг.     2011, 2013 гг.

Будущий менеджер по персоналу оканчивает высшее учебное заведение по специальности "Менеджмент" со специализацией "Управление персоналом". Перед ним встает вопрос, как построить свой дальнейший жизненный путь.

Построим карьерограмму возможного карьерного пути (путей) менеджера по персоналу после высшего учебного заведения.

На рисунке приводится карьерограмма менеджера по кадрам высшего звена управления.

Дадим характеристику видов обучения, повышения квалификации и т.д., которые необходимо пройти ему по карьерному пути.

Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 928 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.

Карьерограмма: от создания к реализации

Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Она составляется на основе  личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения. Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к  возможностям  организации в области трудовых перемещений  достигается путём совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированом персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование  о  вакансиях в организации.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *