Мотивация персонала – это Виды, материальная и нематериальная, схема мотивации

Posted On 12.05.2018

Содержание

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

Система мотивации сотрудников складывается из множества факторов. Кроме привычных материальных поощрений в природе есть и ещё масса разных способов показать работнику его значимость и ценность.

Предлагаю выйти за привычные рамки и здраво пофантазировать, что можно предложить работнику взамен на хорошие стабильные результаты.

25 нетривиальных способов поощрить сотрудника

Материальные вознаграждения:

  • Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи и т.д.).
  • Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления).
  • Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые премии, подарки, торжественные вечера).
  • Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнесс).
  • Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
  • Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
  • Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений).

Смешанные поощрения:

  •  Альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом (может быть фотографический альбом с отзывами коллег — вспомните свою ностальгию при просмотре школьных альбомов!).
  • Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник», «За заслуги перед компанией»).
  • Отлично подойдёт бейджик особенного вида.
  • «Переходящая» канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника к другому на месячной или еженедельной основе.
  • Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»).
  • Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника. Возможно посещение специализированных выставок.
  • Дополнительное обучение за счет работодателя для перемещения на более высокооплачиваемую работу или с целью последующего расширения полномочий.
  • Отдельно оплачиваемое наставничество в рамках компании «по горизонтали» — на уровне своих коллег.

Нематериальные поощрения:

  • Устная благодарность.
  • Звание «лучший работник месяца».
  • Поощрение переводов хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне).
  • Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона).
  • Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска).
  • Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала).
  • Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании).
  • Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
  • Предоставление больших полномочий на рабочем месте.
  • Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику.
  • Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл (к примеру, записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял!).

Нематериальная мотивация

Чем нематериальная мотивация отличается от неденежной? Как нематериальные факторы влияют на эффективность работы персонала? Какие программы нематериальных стимулов используются в современном менеджменте? Каковы мотивирующие функции элементов корпоративной культуры?

Нематериальные факторы оказывают существенное влияние на эффективность работы коллектива. Например, исследование, проведенное сотрудниками университета Флориды в 2009 г., продемонстрировало, что, если руководитель практикует грубое, некультурное обращение с подчиненными, эффективность их работы существенно снижается. В подобных условиях 30% служащих вместо обычных 6% работают медленнее или совершают ошибки. Около 33% сотрудников не прилагают дополнительных усилий для решения сложных задач, в то время как обычно отсутствием мотивации на решение сложных задач характеризуются всего 9% работников <1>.

<1> Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. М., 2010. С. 6 — 7.

Нематериальная или неденежная мотивация?

Несмотря на значимость нематериальной мотивации персонала, ее роль руководителями недооценивается, что во многом объясняется путаницей в терминологии.

Можно заметить, что в некоторых классификациях элементами нематериальной мотивации признаются стимулы, предоставляемые работникам в неденежной форме. Например, к нематериальной мотивации относят оплату транспортных расходов, дотации на питание, дополнительное страхование <2>, то есть блага, которые компания могла бы предоставить работникам в денежной форме, но в силу различных причин (обычно экономического характера) решила предоставлять в форме натуральной.

<2> См., например: Бахарев А. Методы и подходы к немонетарной мотивации. 2008 (www.hrm.ru/metody-i-podkhody-knemonetarnojj-motivacii).

В результате нематериальная мотивация приравнивается к мотивации немонетарной и по сути остается ориентированной на удовлетворение сугубо материальных потребностей, осуществляемое, однако, не за счет денежных выплат, а за счет предоставления льгот в иных формах.

Мотивационные программы

При построении системы мотивации мы предлагаем ориентироваться не только на форму предоставления стимулов, но и на суть потребностей работников и, соответственно, наряду с материальной по сути (монетарной и немонетарной по форме) выделять нематериальную мотивацию. Рассмотрим несколько классификаций в соответствии с выбранным подходом.

А. Сувернева <3> предлагает следующий вариант типологизации мотивационных программ.

<3> Сувернева А. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. 2008. N 1 (www.hrportal.ru/article/nematerialnaya-motivatsiya-personala).

Материальные Нематериальные <*>
1. Заработная плата,
соответствующая рыночной.
2. Персонализация компенсаций.
3. Премирование по результатам
работы подразделения и организации
в целом.
4. Вознаграждение за выслугу лет.
5. Доплата за интеллект.
6. Дополнительные отпуска.
7. Доплата на питание.
8. Обеспечение спецодеждой.
9. Ссуды на приобретение жилья.
10. Доплата на лечение работников
или ветеранов.
11. Новогодние подарки и подарки к
юбилеям.
12. Доплата в связи с уходом на
пенсию или инвалидность.
13. Доплата пенсионерам к пенсиям,
за коммунальные услуги и т.д.
14. Оплата ритуальных услуг.
15. Льгота стипендиатам: доплата к
стипендии, оплата проезда
1. Справедливая система оплаты труда.
2.

Возможности использовать свой
интеллектуальный потенциал.
3. Возможности профессионального
обучения и повышения квалификации.
4. Перспективы карьерного роста.
Система формирования резерва кадров.
5. Социальная защищенность работников.
Профсоюзный комитет, коллективный
договор. Социальная инфраструктура:
стадион, детский оздоровительный
лагерь, база отдыха, социальная помощь
неработающим пенсионерам.
6. Создание безопасных и комфортных
условий труда. Перспективная программа
модернизации оборудования.
7. Моральное вознаграждение: звания
"Лучший по профессии", "Заслуженный
ветеран" и т.д.
8. Благоприятный психологический
климат в коллективе. Система
адаптации.
9. Система обратной связи и
транслирование ценностей корпоративной
культуры. Регулярные встречи рядовых
работников с руководством. Газета

<*> Включение п. 1 и частично 5-го в категорию нематериальных программ кажется нам не безусловным.

Н. Полянский предлагает более детализированную схему <4>, дифференцируя в материальной мотивации прямую и косвенную (вместо монетарной и немонетарной):

Мотивация
Материальная Нематериальная, повышение
привлекательности труда в
данной организации за счет
Прямая Косвенная
Повременная/сдельная
оплата труда,
премирование за
трудовые достижения,
участие в доходах
компании, оплата
обучения
Предоставление льгот
для приобретения
(оплаты) жилья, льготы
на проезд в транспорте,
организация питания на
предприятии
возможности карьерного
роста, получения права
совещательного голоса при
принятии решений
руководством, повышения
квалификации, организации
гибкого графика работы

<4> Полянский Н.

Нематериальные формы мотивации (www/hrliga.com/index.php?module=mp/journal).

В. Шаховой и С. Шапиро выделяют следующие виды нематериального стимулирования:

V социально-психологическое (общественное признание, повышение
престижа, участие в управлении, отношение руководства, карьерный и
профессиональный рост, корпоративный дух);
———————————————————————
V творческое (повышение квалификации, стажировки, командировки);
———————————————————————
V высвобождающее свободное время (гибкий график работы, дополнительный
отпуск) <5>.<5> Шаховой В., Шапиро С.

Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 175, 232.

Приведенные выше классификации позволяют убедиться в наличии широкого спектра нематериальных мотивов у работников, а также различных способов их удовлетворения. Использование нескольких из приведенных способов диктуется тем, что коллектив, как правило, включает работников с разными нематериальными мотивами. Например, в одной из организаций 8% работников обладали ярко выраженной мотивацией к карьере, 12% — к самовыражению и 18% — к уважению и др. <6>

<6> Там же. С. 81.

Как удовлетворять нематериальные мотивы?

Далее мы остановимся на некоторых способах удовлетворения нематериальных мотивов.

Одной из базовых является потребность в надежности и безопасности. В настоящий момент данная потребность часто удовлетворяется в материальном аспекте (например, закупается безопасное и эффективное оборудование), но остается без внимания эмоциональный аспект. Резкий тон руководителя, оскорбления, нередко нецензурная лексика, угрозы увольнения выступают явными демотиваторами. Безусловно, вкладом в создание мотивирующей атмосферы будет включение в правила внутреннего распорядка ограничений на использование нецензурной лексики <7>, проведение тренингов этикета для руководителей, оказывающих словом и собственным примером влияние на культуру общения подчиненных.

<7> Подобная практике действует, например, в банках "КИТ Финанс", "Райффайзенбанк", подробнее см.: Абрамов Ю.

Банк Goldman Sachs запретил сотрудникам ругаться матом в переписке (www.rb.ru/office/officestory/officestory/2010/09/07/142522.html).

Культура общения с руководителями важна не только потому, что удовлетворяет потребность работников в безопасности, но и потому, что при низком уровне не позволяет удовлетворять другую потребность работников — в сотрудничестве с руководством и участии в принятии решений. Нина Непомнящих <8> рассказывает: "…Проводилось исследование, результаты которого показали, что сотрудники в основном хотят быть информированы, вовлечены в принятие каких-либо решений.

Поэтому для нас сейчас это основной фокус. Это собрание отделов, рассылка новостей, встречи с директором, участие персонала в принятии решений: параметры страховой программы, отзывы о работе подразделений" <9>. Встречи сотрудников с руководством, совещания, внутренние публикации используются, например, и в IBM <10>. И этот успешный опыт частных корпораций вполне успешно можно применять и в бюджетных организациях.

<8> Директор по персоналу Adidas в России в 2009 г.
<9> Кузнецова Н.

Как нематериальная мотивация приносит материальную прибыль (www.liveretail.ru/articles.php?id=1424).
<10> См.: Пуденко Т. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М., 2001. С. 69.

Поэтому будет полезным, если руководство учреждения начнет:

V привлекать лояльных сотрудников к решению масштабных проблем, участию
в совещаниях;
———————————————————————
V запрашивать экспертное мнение работников, организовывать мозговые
штурмы;
———————————————————————
V своевременно информировать коллектив о дискуссиях, ходе решения
проблемы, принятых решениях.

Потребность в социальном статусе и власти нередко свойственна амбициозным сотрудникам. Сложность ее удовлетворения, как правило, заключается в отсутствии в штатном расписании руководящих должностей для повышения достойного сотрудника или его неполной готовности к занятию руководящей позиции.

V Элегантным решением является предложение амбициозным работникам
позиций наставников, кураторов стажеров (например, студентов,
практикантов). Подобная мера, с одной стороны, удовлетворяет амбиции
работника, давая ему некоторые властные функции, а с другой —
позволяет руководству оценить его готовность к продвижению.
———————————————————————
V Ограниченное во времени действие имеет способ создания в компании
статусных должностей, не подкрепленных (или подкрепленных в
незначительной мере) ростом заработной платы, например позиций
заместителя, вице-президента, эксперта и пр.
———————————————————————
V Включение работника в кадровый резерв тоже повышает его статус,
однако это весьма затратно, так как необходим комплекс мер по
разработке программы кадрового резерва и ротации резервистов в
будущем.

Для творческих работников или работников, занимающихся инженерной, разработческой, исследовательской деятельностью важен фактор свободы и независимости. Система мотивации подобных специалистов может включать такие меры, как:

V предоставление свободного времени для инновационных проектов.
Например, работники IT-компании Google имеют возможность использовать
до 20% рабочего времени на разработку подобных проектов <11>;
———————————————————————
V организация работы проектных групп, состав которых меняется после
завершения проекта;
———————————————————————
V минимизация контроля над деятельностью некоторых категорий
работников.<11> Артемьева З. Fortune составил список лучших работодателей 2008 (www.rb.ru/topstory/business/2008/01/23/195336.html).

Важной является социальная потребность, или потребность в принадлежности. Порядка 70% из более чем 5000 опрошенных работников различных учреждений отметили, что хотели бы работать в организации, отличной от других, имеющей свою историю <12>.

<12> Иванова С. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? М., 2009. С. 153.

Формирование истории, основ жизни организации, ценностей и принципов — некоторые из задач корпоративной культуры, которая, как отмечает С. Иванова, является "одним из главных факторов, позволяющих добиться эффективной мотивации сотрудника с помощью группы и групповых норм" <13>.

<13> Там же. С. 148.

Элементы корпоративной культуры

Корпоративную культуру можно определить как "набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации" <14>.

<14> Шаховой В., Шапиро С. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 257.

Инструмент корпоративной культуры заслуживает более детального рассмотрения. Остановимся несколько подробнее на мотивационных мероприятиях и обозначим элементы корпоративной культуры:

V символы;
———————————————————————
V предания;
———————————————————————
V герои;
———————————————————————
V девизы;
———————————————————————
V церемонии <15>.<15> Шаховой В., Шапиро С.

Не в деньгах счастье — нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. С. 259.

К базовым элементам корпоративной культуры могут относиться:

V миссия компании (общая философия и политика);
———————————————————————
V базовые цели (стратегия компании);
———————————————————————
V этический кодекс компании (отношения с клиентами, партнерами,
сотрудниками);
———————————————————————
корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа) <16>.<16> Ильясов Р. Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации (www.hrm.ru/db/hrm/0E1951C255771C7FC3256A1E0042A93A/category.html).

Обозначим зафиксированные С. Ивановой <17> отличия мотивационных мероприятий от других, например обучающих тренингов и семинаров:

V адресация тем, кому они действительно нужны, участие в них
необязательно;
———————————————————————
V поощрительный, а не принудительный характер участия, его необходимо
заслужить;
———————————————————————
V непринужденная, живая форма проведения;
———————————————————————
V конкурсы и награждения;
———————————————————————
V запрет на карательные меры по результатам. Например, если работники
определенного подразделения плохо проявили себя в конкурсе,
руководитель не должен депремировать или критиковать их.<17> Иванова С. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? М., 2009. С. 241.

Обучение и профессиональный рост

Обучение, профессиональное и карьерное развитие являют собой отдельное направление нематериальной мотивации. Кратко обозначим основные направления работы в данном направлении. Помимо имеющих краткосрочное действие обучающих тренингов и семинаров можно отметить среднесрочные программы получения престижных степеней мастера делового администрирования (англ. MBA) и долгосрочные программы кадрового резерва.

Особенность программ обучения и кадрового резерва как мотивационных инструментов в том, что они охватывают далеко не всех работников, а только наиболее перспективных (особенно программы резерва) и требуют постоянной системной работы подразделений, отвечающих за кадровую политику.

Работникам, для которых важны осознание собственной значимости или незаменимости, а также соревновательный дух и признание их результатов, будут приятны различные конкурсы и признание их достижений. В. Искандарова, заместитель генерального директора по персоналу, рассказывает о правиле в компании Союзснаб: "Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость". Эксперт также отмечает, что необходимо своевременно и открыто поощрять сотрудника за достигнутые результаты, налаживать обратную связь, для чего можно применять несколько информационных каналов: Интернет, печатные корпоративные издания <18>.

<18> Искандарова В. Нематериальная мотивация сотрудников (www.hr-life.ru/article/25).

Не стоит приуменьшать значение таких простых мероприятий, как конкурс или награждение. Например, известен пример перевыполнения плана на 15% работниками после проведения трех несложных процедур:

V присвоения звания лучшего специалиста недели;
———————————————————————
V похвалы лучших в присутствии коллектива;
———————————————————————
V публикации списка лучших на видном месте <19>.<19> Сувернева А. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. 2008. N 1 (www.hr-portal.ru/article/nematerialnaya-motivatsiya-personala).

Реализуя программы нематериальной мотивации, стоит помнить, что они не заменяют, а дополняют материальные мотивационные программы и только в комплексе с ними в долгосрочной перспективе смогут обеспечивать эффективность работы коллектива.

П.А.Жегин

Ведущий специалист

отдела планирования

и подбора персонала

Россельхозбанка

Полезная информация

Нематериальная мотивация персонала

Любой руководитель, заинтересованный в успехе своего бизнеса, уделяет должное внимание мотивации подчиненных. Со временем каждая организация вырабатывает свои методы мотивирования, исходя из корпоративных ценностей и стратегии развития.

Как построить систему нематериальной мотивации персонала

Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать нижеследующие рекомендации:

  1. 1. Нужно выбирать такие способы мотивации, которые не выбиваются из общей концепции развития предприятия. Они действительно должны помогать в решении самых актуальных задач.
  2. 2. Не только работники отделов, приносящих компании основной процент прибыли, но и менее заметные и «стратегически важные» сотрудники имеют право на поощрение, если они выполняют свою работу качественно. Начальники отделов должны отчитываться перед руководством о том, как осуществляется мотивирование.
  3. 3. Программа поощрения разрабатывается с учетом того уровня развития, которого достигла компания. Пока ее штат невелик, даже простая похвала из уст начальника является неплохим стимулом. Но впоследствии придется придумывать что-то более масштабное – например, конкурсы, по итогам которых достижения победителей признаются публично.
  4. 4. Также необходимо помнить о потребностях конкретных работников. Методы мотивации для разных отделов (категорий) могут быть разными. Кого-то из подчиненных воодушевит перспектива участия в программе наставничества, а кто-то оценит компенсацию расходов на связь и офисные обеды.
  5. 5. Программа должна быть достаточно разнообразной, чтобы сотрудники не теряли к ней интерес и стремились к завоеванию очередных наград.

Методы нематериальной мотивации

К традиционным методам поощрения персонала относятся:

  • устраиваемые раз в квартал мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, поощряется лучший отдел, а также проводятся тренинги с участием приглашенных специалистов;
  • профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы для их семей;
  • чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения;
  • командировки с целью представления компании на каком-либо мероприятии (например, на промышленной выставке);
  • торжественное награждение отличившихся сотрудников;
  • размещение в корпоративном периодическом издании благодарностей от коллег;
  • скидки от партнеров (на путевку, абонемент в фитнес-центр, страховой полис);
  • поощрительные экскурсии, развлекательные мероприятия.

Какие еще бывают способы мотивации сотрудников

Существуют более скромные и доступные, но вполне действенные способы поощрения талантливых или трудолюбивых работников:

  • приветствие по имени;
  • «благодарственные» стикеры;
  • именная табличка на рабочем столе;
  • проявление внимания и участия к подчиненным;
  • выделение сотруднику дополнительного выходного;
  • еженедельный торжественный обед или чаепитие за счет фирмы;
  • возможность личной встречи с высоким руководством;
  • особые награды для незаметных, но при этом незаменимых сотрудников (бухгалтеров, секретарей, технических специалистов и уборщиц).

Примеры нематериальной мотивации в российских условиях

Возможно, приведенные в этом разделе примеры вдохновят руководителей на разработку оригинальных решений для мотивационной программы. Все перечисленные ниже методы были взяты на вооружение российскими бизнесменами. Некоторые из них наверняка стоит позаимствовать.

  • Наделение особыми полномочиями. Сотрудник, назначенный ответственным за какое-либо направление (проект, участок), приобретает значимость в собственных глазах и глазах коллег. Отношение к нему изменяется, он получает возможность руководить и впоследствии может отразить в резюме наличие управленческого опыта. Наблюдая за таким сотрудником, начальство делает выводы о том, можно ли доверить ему решение более серьезных проблем. Некоторые компании постоянно практикуют этот метод: в зависимости от конкретных задач на должность руководителя назначается то один, то другой сотрудник.
  • Присутствие на важных совещаниях. Когда начальник приглашает своего подчиненного принять участие в совещании на самом высоком уровне, это воспринимается последним как выражение благодарности и доверия. Факт участия в такой встрече придает ему особый статус и гарантирует уважение коллег, даже если во время переговоров он не сказал ни единого слова.

    Нематериальная мотивация сотрудников: примеры, способы

    Существует небольшая вероятность, что такой сотрудник, пообщавшись с представителями компании-конкурента, утратит лояльность к руководству. Но это возможно только в том случае, если климат в коллективе неблагоприятный, а упомянутый сотрудник не получает за свою работу соответствующего материального вознаграждения.

  • Возможность выбирать первым. Поощрение по сути своей есть не столько признание заслуг, сколько выделение из общей массы. Поэтому, если начальник предложит отличившемуся сотруднику право первому выбрать проект, который он хотел бы воплотить в жизнь, место и режим работы (например, в случае открытия филиалов компании), время для отпуска, то это обязательно будет оценено по достоинству. Остальные подчиненные будут выбирать из того, что останется невостребованным.
  • Просьба дать совет. Если сотрудник демонстрирует компетентность в какой-либо сфере деятельности, то руководитель может (а иногда и должен!) обращаться к нему за советом. Сотрудник почувствует, что его мнение ценят.
  • Публичное выражение благодарности. Как известно, детей следует хвалить прилюдно, а ругать – наедине. То же правило действует и в отношении подчиненных. Похвала при коллегах всегда приятнее, чем с глазу на глаз.
  • Улучшение психологического климата в коллективе. Если руководитель понимает, как важна здоровая атмосфера, он обязательно будет прилагать усилия для поддержания или создания таковой.

Грамотная нематериальная мотивация персонала создает базу для нормального развития компании: если вы правильно разработаете уникальную мотивационную программу и сможете внедрить ее, ваши подчиненные со временем станут более инициативными и лояльными.

Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом.

Нематериальная мотивация сотрудников

С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

  • удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
  • демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
  • проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
  • разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

  • ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
  • перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
  • предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
  • отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Каждому человеку неизбежно хочется расти морально и материально. Компания должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что также является нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников, тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.

Профессиональная помощь в нематериальном стимулировании сотрудников

Если вы хотите создать оптимальные условия для прогрессивного развития компании, мотивируйте вашу команду всеми доступными методами. Специалисты компании «Omega» готовы предоставить вам информационную помощь, а также внедрить в вашу компанию эффективные приемы. Звоните нам по телефону 8 (495) 222-12-91.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *