Обратная связь как инструмент руководителя Laravel 5

Posted On 24.12.2017

Принципы подачи открытой обратной связи

Обратную связь в управлении можно определить как совокупность методов и приемов, направленных на получение сотрудниками информации о том, как их поведение сказывается на коллегах.

  • Говорите о поведении партнера, а не о его личности
  • Говорите больше о своих наблюдениях, а не о заключениях, к которым Вы пришли
  • Больше описаний, меньше оценок
  • Описывая поведение другого человека, старайтесь больше пользоваться категориями типа “в большей или меньшей степени…”, а не “ты всегда…” или “ты никогда…”
  • Говорите больше о том, что происходит сейчас или было недавно. Не упоминайте далекого прошлого
  • Старайтесь давать как можно меньше советов, лучше высказывайте свои соображения, как бы делясь мыслями и информацией с партнером
  • Выделяйте то, что может помочь другому, что он мог бы при желании изменить, а не то, что дает разрядку Вам самим
  • Не давайте обратную связь большими порциями – иначе партнер не успеет все осмыслить
  • Выбирайте подходящее время, место и ситуацию
  • Подача обратной связи – серьезная работа, требующая сосредоточенности, смелости, уважения к себе и другим

Отдавайте себе отчет в том, что после вашей обратной связи ничего может и не измениться. Как бы профессионально вы ни излагали замечания, всегда остается возможность того, что ваш собеседник почувствует боль или раздражение, и в результате этого изменятся ваши отношения. Вам необходимо взвешивать все «за» и «против», связанные с предоставлением обратной связи.

Правила поведения принимающего обратную связь

  • Сначала выслушать партнера до конца, не поддаваясь искушению выработать по ходу слушания контраргументы
  • Для преодоления излишней вовлеченности, по возможности, своими словами пересказать то, что услышали
  • Не забывать, что партнер представляет только самого себя, а не человечество в целом, и его сведения о Вас не могут быть полными
  • Учитывать, что из полученной обратной связи не должно автоматически вытекать намерение изменять свое поведение

Помните: если коллега дает Вам обратную связь, значит, он верит, что Вы способны меняться.

Форма ПОЗИТИВНОЙ обратной связи сотруднику

1. Действие сотрудника и его результат
«Игорь, после Вашей презентации новой программы на совещании…»
2. Ваши чувства/мысли по этому поводу
«… я был горд и воодушевлен. Вы прекрасно подготовились и выступали очень уверенно…»
3.Позитивный эффект от действия
… думаю, что программа будет утверждена Правлением…»

Форма НЕГАТИВНОЙ обратной связи сотруднику

1. Объективное описание негативного поступка и результат
«Когда Вы, Павел, опоздали вчера на переговоры с представителем банка…»
2. Чувство, которое вы испытали в связи с этим событием
«… я был огорчен Вашей непунктуальностью….»
3. Эффект (последствия) от негативного поступка
«…мы были вынуждены Вас ждать 20 минут и не начинали переговоры …»
4. Договоренность о конструктивных действиях
«…пожалуйста, в следующий раз, если задерживаетесь, позвоните
и предупредите»

Если мы хотим, чтобы обратная связь РАЗВИВАЛА, то нужно:

  • Показать последствия, каким образом действия участника влияют на результаты
  • Спрашивать у участника как можно действовать, чтобы избежать допущенных ошибок в будущем, в аналогичных ситуациях
  • Обсудить вариант поведения, который участник сможет применить в будущем; т.е. стремиться, чтобы Ваша обратная связь мотивировала собеседника на развитие.

Отработать навык давать и принимать обратную связь можно на тренингах в блоке Управление и лидерство.

Информационный плакат по обратной связи в управленческих коммуникациях можно скачать по ссылке:

Обратная связь – это метод и инструмент, который предоставляет каждому сотруднику возможность получить отзыв о своей работе от его руководителя, четырех–восьми коллег, других сотрудников, а также клиентов. Большинство инструментов обратной связи также включают в себя самооценку каждого сотрудника.

Целью обратной связи является помощь каждому сотруднику в понимании его сильных и слабых сторон. Кроме того, она вносит свой вклад в понимание тех аспектов рабочей деятельности, которые в большей или меньшей степени нуждаются в профессиональном развитии.

Обратная связь позволяет каждому человеку понять, насколько он эффективен как работник, сотрудник или член коллектива с точки зрения других.

Модели обратной связи с сотрудниками

Наиболее эффективный процесс обратной связи обеспечивает ответную реакцию, которая основывается на поведении сотрудника глазами его коллег.

Обратная связь дает представление о тех навыках и поведении членов коллектива, которые необходимы организации для выполнения ее  миссии, достижения ее целей и задач. Кроме того, она заключается в поведении, которое необходимо, чтобы превзойти ожидания клиентов компании.

 Выбор респондентов, как правило, основывается не только на пожеланиях всей компании, но и на желании того работника, которого непосредственно касается проводимый опрос. Для более адекватных результатов обратной связи также необходимо, чтобы обе стороны регулярно взаимодействовали друг с другом.

Рекомендую также:

  1. Обратная связь в коммуникациях
  2. Полезные коммуникации
  3. Развитие личности в коллективе
  4. Личная эффективность менеджера
  5. Способы управления мотивацией

Окт 29

Автор: Бескоровайный Александр

Каждому уважающему себя руководителю очень важно научиться правильно давать подчиненным обратную связь. Ведь от этого умения, во многом, будет зависеть успешность возглавляемой вами компании. Можно сказать, что данный навык является искусством хвалить и ругать своих подопечных. Но, больше всего хотелось бы заострить внимание на том, как правильно сказать подчиненному о допущенной им оплошности, о совершенной ошибке так, чтобы не обидеть или, как говорят в Японии, сохранить его лицо?

Разберем для начала понятие: что же такое обратная связь?

Если коротко, то это определенный механизм передачи информации, состоящий из нескольких вопросов или предложений от руководителя своим сотрудникам, от сотрудников – своим коллегам и обратно, в различных вариантах и т.д. В любом случае это скорее диалог, чем монолог, хотя многие руководители, почему-то это не понимают.

Правильно дать информацию своему подчиненному вообще, и в форме обратной связи, в частности, просто необходимо.

Почему? Да хотя бы потому, что своевременность этого действия смотивирует вашего сотрудника на творчество,  на профилактическую работу по недопущению ошибок в будущем. Ведь все мы знаем о важности и необходимости своевременного действия.

Обратная связь: от слов к практике

И самое главное – правильная обратная связь поможет добиться от нашего подчиненного желаемых результатов в работе!

Если уж давать сотрудникам обратную связь, то это нужно делать ПРАВИЛЬНО! Ни в коем случае не следует ограничиваться такими  оценочными категориями как «ПЛОХО» или «ХОРОШО». Этого будет явно недостаточно для адекватной обратной связи, кроме того, прибыль вашей компании от такого черно-белого подхода к решению организационных вопросов может сильно пострадать, да и эмоциональный фон работников — тоже. При отсутствии хорошей обратной связи в организации, наступает своего рода «мертвая» тишина» приводящая к отсутствию всяких взаимодействий в компании.

Для установления обратной связи с персоналом можно задать всего лишь три чётких вопроса:

1)    Что у тебя уже получается?

2)    Как ты видишь свою работу?

3)    Как ты считаешь, можно ли выполнять эту работу лучше и что для этого надо?

●Важно! В этом блоке главным критерием должен быть позитив. Не должно быть ни критики, ни других негативных вербальных, а также невербальных проявлений. Поэтому всегда следует начинать с хорошего. С того, что можно отметить с лучшей стороны.

Следующим блоком должно идти желание простимулировать рост своего работника. Значит, имеет смысл направить его мысли в сторону креативности, в сторону улучшения его деятельности. Задать ему направление для ускорения и модернизации его деятельности. Здесь можно начать задавать вопросы: что можно сделать прямо сейчас? Это позволит вашему сотруднику прямо сейчас подготовиться к активным действиям.

●Важно! Если уж и приходиться делать замечание, то делайте это конструктивно, по существу, пытаясь изменить поведение человека. Ни в коем случае не критикуйте его личность. Личность сотрудника должна быть для вас, если можно так выразиться, НЕПРИКАСАЕМА!

Можно порекомендовать использовать схему: «+», «-», «+». Это означает: ПОХВАЛИТЬ (+) = ПОБРАНИТЬ (УКАЗАТЬ, ПРИДАТЬ УСКОРЕНИЕ, НАПРАВИТЬ)(-) = ОПЯТЬ ПОХВАЛИТЬ (ПООЩРИТЬ)(+).

Самое интересное, что необязательно только задавать вопросы, можно в такой же, или подобно приведенной выше форме, ВЫДАВАТЬ для сотрудников обратную связь, в виде утверждения:

1)    Сказать сотруднику о том, ЧТО он сделал хорошо.

2)    Подсказать (продекларировать) ему о том, что он может сделать ещё лучше в процессе выполнения своей работы.

3)     Предложить ему это сделать немедленно или рекомендовать реализацию процесса в определенный момент времени.

Итак, если вы в своем руководстве будете пользоваться подобной схемой обратной связи с подчиненными, то они ни в коем случае не будут обижаться на вас.

Более того, вы заметите существенные изменения в мотивационной сфере сотрудников вашей организации в нужную именно вам, как руководителю, сторону.

Используйте это и результаты вас приятно удивят!

Более того, вы заметите существенные изменения в мотивационной сфере сотрудников вашей организации в нужную именно вам, как руководителю, сторону.

Используйте это и результаты вас приятно удивят!

 

Материал статьи частично взят с сайта:

http://www.officefile.ru/article.php?id=641

Примеры конструктивной обратной связи

  • «Олег, не забывай, что станция должна быть чистой, без подтёков. Это важно, потому что наши гости хотят видеть чистый и опрятный ресторан».
  • «Леша, приветствуй каждого гостя и устанавливай визуальный контакт».

Позитивная обратная связь + конструктивная обратная связь = эффективная обратная связь

Позитивную и конструктивную обратную связь можно очень эффективно сочетать. При этом лучше начинать с позитивной, а затем предоставить конструктивную.

Например: «Олег, ты правильно выполняешь все процедуры доготовки картофель фри, но не забывай, что все порции должны быть полными. Это Золотой Стандарт Качества, и именно такого обслуживания ожидают наши гости».

В этом примере Олег сначала получает позитивный отзыв («ты правильно выполняешь процедуры доготовки»), а потом конструктивный («фасуй полные порции»). Такая обратная связь напоминает работнику о том, почему важно правильно следовать процедуре (это Золотой Стандарт Качества, и этого ожидают гости).

Процесс предоставления обратной связи

Чтобы потренироваться в предоставлении обратной связи, выполните следующие шаги.

1. Понаблюдайте за работником.

2. Похвалите работника за то, что он делает правильно. Будьте конкретны. Говорите о поведении.

3. Опишите его ошибки с примерами, сделайте акцент на модели поведения, которую нужно изменить.

4. Поясните, как эти ошибки влияют на гостей и других работников.

5. Если нужно, покажите сами, как правильно выполнять процедуру.

Упражнение №3

Это возможность потренироваться в предоставлении обратной связи работникам. Напишите, что вы сказали бы работнику в каждой из описанных ниже ситуаций, а затем пометьте эту обратную связь как позитивную (П), конструктивную (К) или сочетание обоих видов обратной связи (С).

Ситуация Обратная связь, которую вы предоставите П К С
Вы наблюдаете за ра­ботником на станции картофеля и за­мечаете, что он даёт фритюру стекать с корзинки с картофелем более 10 секунд. Что вы скажете этому работнику?  
Вы наблюдаете за тем, как новый работник хорошо справляется с обязанностями на станции картофеля: станция чистая, запасы продуктов пополняют-ся, картофель соответствует Золотым Стандартам Качества, и его всегда достаточно, чтобы посетителям не приходилось ждать. Что вы скажете этому работнику?    
Новый работник на станции картофеля пропускает некоторые процедуры. Что вы скажете этому работнику?    

Ответы на упражнение вы обсудите на встрече с наставником.

Раздел 2

Четырёхступенчатый метод обучения

В этом разделе рассматрива­ются следующие вопросы:

q Обзор каждого из этапов четырёх­ступенчатого метода и практическое занятие с менеджером по каждому этапу.

  • Изучение преимуществ каждого этапа для инструктора и работников.

Обзор четырёхступенчатого метода обучения

Что это?

Обучение в МакДональдз основано на четырёхступенчатом методе:

1.

Для чего нужна обратная связь от персонала и как ее оптимизировать.

Подготовка.

2. Представление.

3. Практика.

4. Контроль.

Эти этапы каждый раз применяются при обучении работников именно в таком порядке. Ваш опыт и прохождение четырёх этапов помогут работникам уверенно выполнять свои обязанности на всех станциях ресторана. Вы правильно обучаете работников, а гости получают превосходное обслуживание и продукцию при каждом визите к нам!

Зачем использовать этот метод?

Работники рассчитывают на то, что вы научите их правильно работать.

Использование четырёхступенчатого метода помогает работникам пройти необ­ходимое обучение и получить обратную связь, чтобы работать в соответствии с Золотыми Стандартами Качества.

Вы как инструктор должны подавать пример всем коллегам в ресторане. Давайте подробнее познакомимся с каждым из этих этапов.

Этап 1 — подготовка

Что нужно делать

Первый этап — подготовка. На этом этапе нужно убедиться, что станция готова к началу обучения.

Подготовьтесь сами.

þ Повторите нужный раздел «Заметок инструктора» (участок «Производство: основное меню», «Производство: меню завтрака», «Обслуживание: прилавок» или «Обслуживание: МкДрайв»), чтобы быть готовым к обучению работника необходимым процедурам.

þ Подготовьте запасы и наведите порядок на станции.

þ Возьмите нужную тренинг-карту (участок «Производство») или карточку обучения (участок «Обслуживание»).

Подготовьте ученика.

þ «Растопите лед» (при необходимости).

þ Объясните ученику, чему он будет сегодня обучаться.

Основы взаимодействия в команде

Специалисты выделяют три разновидности группы с точки зрения их единства в понимании целей деятельности, в заинтересованности общего успеха, взаимодействия членов группы:

а) обыкновенная группа сотрудников – это сообщество индивидов, которое регулярно взаимодействует, решая единые задачи, и имеют схожие интересы;

б) рабочая группа – небольшое сообщество индивидов, которые осознают, взаимодействуют и чувствуют друг друга как целое. В рабочей группе создаются оптимальные условия для эффективной деятельности, включая взаимообмен информацией. Члены рабочей группы характеризуются большей взаимозависимостью и взаимной ответственностью;

в) команда – это особый вид группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности. В команде все указанные выше характеристики присутствуют, но добавляются еще некоторые:

— члены команды трудятся совместно, проявляя доверие к профессиональным и нравственным качествам партнеров;

— в команде более тесное взаимодействие и взаимная зависимость;

— работа в команде требует большего вклада от всех членов для реализации своего потенциала;

— для командной работы присуще чувство локтя, гордость за совместные достижения;

— работа в команде предполагает устойчивую обратную связь, которая позволяет членам команды осознать, как их воспринимают коллеги и окружающие.

Если обратиться к этимологии слова «команда» (от франц. commande, от англ. command), то пришло оно к нам из средних веков. В свое время в духовно-рыцарском ордене родственное слово «командор» обозначало одно из высших званий рыцаря, в более поздние времена это слово вошло в обиход некоторых стран и стало обозначать: начальник отряда судов, председатель яхт-клуба, руководитель автомобильного, велосипедного и др. пробегов и т.п. Если попытаться и дальше заглянуть в этимологию этого слова, то ясно, что в основе слова лежит корень “com”, который обозначает «совместность, взаимность действий, их завершенность».

Кроме того, имеется еще и масса смысловых значений слова «команда», из которых, как представляется, самым интересным является «команда в бизнесе» или скорее «team» по-английски. Именно слово «team» и используется в современной англоязычной литературе для обозначения командного принципа организации любого вида деятельности, например, внешнеэкономической деятельности.

Существуют разные подходы к определению понятия «команда». Сложность определения данного понятия привела к тому, что некоторые авторы монографий, учебников и учебных пособий стремятся к тому, чтобы, анализируя достоинства, трудности и проблемы командной работы, исключить в тексте дефиницию «команда».

Более полную характеристику понятию «команда» дают ученые МГУ О.А.Волкогонова и А.Т.Зуб: «Команда – группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу».

Среди других определений понятия «команда» выделим следующие:

1) «команда – это группа специалистов-профессионалов, подчиненных конкретной задаче и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения этой задачи» ;

2) команда – «это особый вид небольшой группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности».

Среди зарубежных исследователей феномена «командная работа» отметим мнение известных специалистов М.Х. Мескона, М. Альберта и М. Хедоури, которые понятие «команда» отождествляют с понятием «комитет». Поэтому их определение звучит так: «Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий В основе работы комитета – групповое принятие решений и осуществление действий».

Специфика команды как социальной группы в том, что неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, чем формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности могут не совпадать с ее официальным статусом. На основе собственных ценностей в команде развивается специфическое чувство общности, объединяющее членов команды.

Деятельность команды и поведение каждого ее участника осуществляется на основе определенных «предписаний» — правил работы, которые представляют собой совокупность добровольно принятых членами команды неписаных принципиальных положений и важнейших норм. С помощью этих правил обеспечивается внутренняя организация команды, «разделение труда», координация, согласование и единство действий, четкая система контроля. Правила служат для регулирования внутрикомандных отношений, деятельности и поведения членов команды.

В качестве характеристик, присущих команде, можно отметить следующие:

единство целей членов команды. Сотрудники должны понимать командную цель одинаково, чтобы «не тянуть в разные стороны» при ее реализации;

умение и желание работать. Представляется, что первому – «умению работать» еще можно научить. А вот без «желания работать» даже профессионал не внесет существенного вклада в деятельность команды;

умение и желание общаться друг с другом. Это необходимо для того, чтобы при решении определенных задач члены команды понимали друг друга и быстро договаривались;

отношения партнерства и доверия друг к другу.

Как создавать успех, помогать людям меняться к лучшему и давать положительную обратную связь

В этой характеристике понимание роли каждого члена команды для реализации общего дела представляется чрезвычайно важным;

сплоченность. Сплоченность характеризует степень приверженности к команде ее членов.

Принято считать, что группа, в том числе и команда, удовлетворяет человека до тех пор, пока ион полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превалируют над «издержками», но превалируют в большей степени , чем это могло быть в какой-либо другой группе или команде. В сплоченной команде сотрудники готовы поддерживать «своего» члена команды и отстаивать общие интересы команды всегда и везде.

обратная связь. Устойчивая обратная связь позволяет членам команды осознавать, как их воспринимают коллеги и окружающие.

Рисунок 1 – Основные этапы «жизни» команды

Каждая команда проходит основные этапы своего развития, имеет свой жизненный цикл. Выделяют следующие этапы (рисунок 1) в «жизни» команды:

— притирка. На этом этапе члены команды при ведущей роли менеджера узнают друг друга, обмениваются информацией, формулируют задачи команды. В общении проявляется вежливость, выжидательная позиция и независимость. Взаимоотношения при этом отличаются осторожностью и тревожностью;

— ближний бой (бурление). Члены команды конкурируют за относительное влияние, дискутируют в направлениях развития. Начинается критика существующих и поиск новых форм работы. Между участниками команды возможны напряженные отношения. Нередко происходят столкновения по поводу функций и ответственности членов команды;

— согласие и гармония. Команда начинает совместное движение к выработанным общим целям, устанавливается равновесие конкурирующих сил, начинают «работать» групповые нормы, определяющие поведение членов команды.

Сотрудничество становится все более эффективным, растет сплоченность команды, что положительно сказывается на результатах совместной деятельности;

— зрелость. На этой стадии развития команда добивается самой высокой производительности труда. Работа членов команды постоянно обсуждается, происходит обмен друг с другом информацией, каждый член команды отчитывается за свои действия и поведение. Команда способна решать даже сложные задачи;

— расформирование (разрушение). Ничто в мире не вечно, рано или поздно «умирают» даже самые успешные команды.

Исследователи еще не пришли к единой типологии команд, но большинство из них выделяет два вида команд:

А) Кросс-функциональная команда: формируется из представителей различных подразделений внешнеторговой компании, фокусируется на решении одной задачи и существует до момента выполнения задания.

Классическими примерами кросс-функциональной команды являются команда внешнеторговой организации, создаваемая в целях проведения переговоров с зарубежными партнерами. Эта команда носит временный характер, который определяется сущностью переговорного процесса с представителями какой-либо зарубежной фирмы и заключением внешнеторгового контракта. К кросс-функциональной относятся также команды, которые или создают что-либо новое для организации (например, проектная команда), или имеют дело с проблемами и задачами, которые решаются через анализ, контроль и выработку рекомендаций для компании (например, команда по аудиту).

Б) Интактная команда: формируется из представителей одного функционального подразделения внешнеторговой организации, выполняет множество различных задач и существует длительное время. Такая команда не является специальной, а составляет постоянную часть организации и осуществляет процесс выполнения повторяющихся работ. Примером интактной команды может служить отдел развития, когда его руководитель изначально подбирает себе сотрудников с учетом требований командной работы, или Совет директоров корпорации.

Выводы:На определенных этапах развития личности одной из ведущих становится потребность в принадлежности к группе. Однако группа может вступить в конфликт с индивидуальностью, что тормозит развитие самой группы. Человек может быть одновременно членом нескольких групп, и степень его участия в группе различна. Кроме того, индивид может стать членом команды, к определению которой существует множество неоднозначных точек зрения.

Литература:

  1. Карпов А. Психология менеджмента – М.: Гардарики, 2007. – 584 с.
  2. Морозов А. Управленческая психология: учебник – М.: Академический Проект, 2008. – 288 с.
  3. Рамендик Д. Управленческая психология: учебник – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. – 256 с.
  4. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности — СПб: Питер, 2008. – 513 с.

Название тренинга

Обратная связь, как инструмент руководителя

Описание

Несмотря на развитие систем автоматизации управления предприятием, значение эффективной коммуникации между руководителем и подчиненными подчеркивают практически все гуру менеджмента. Обратная связь является ключевым инструментом такой коммуникации. Опытный руководитель использует обратную связь для того, чтобы добиться максимальной эффективности своих подчиненных: направляет их усилия, выявляет причины сбоев и низкой мотивации сотрудников, подстегивает и воодушевляет.

Увы, во многих российских организациях руководство не уделяет должного внимания эффективности коммуникации по вертикали. Кроме того, часто руководителями становятся высококлассные эксперты в своей профессии, но не имеющие управленческих знаний и навыков.

Обратная связь — результативный инструмент в арсенале успешного руководителя

Таким менеджерам бывает сложно грамотно выстроить общение с подчиненными. Тренинг позволит избежать опасных ошибок в деловой коммуникации, сделать обратную связь естественным рабочим инструментов ежедневной работы.

Цели тренинга

Тренинг адресован руководителям всех уровней организационной иерархии. Участники получат четкое понимание, в каких ситуациях какого рода обратная связь необходима и какого эффекта можно добиться ее применением. В ходе тренинга руководители овладеют навыками обратной связи, применяя несколько из предложенных алгоритмов.

Программа тренинга

Значение обратной связи

Значение коммуникации в управлении. Роль обратной связи в процессе постановки целей и отдельных рабочих заданий. Обратная связь как элемент обучения и развития сотрудника. Мотивационные типы сотрудников. Оценка работы и личных компетенций сотрудников, как инструмент мотивации. Взаимопонимание, командная работа, атмосфера в коллективе и роль обратной связи в управлении ими.

Подходы и алгоритмы обратной связи

Типы обратной связи: позитивная и негативная; активное слушание, совет, вопрос, признание, критика. Требования к эффективной обратной связи: востребованность, конструктивность, обоснованность. целенаправленность, своевременность. Типичные ошибки. Обратная связь высокого качества в практике Нейролингвистического программирования. Проблемное развивающее интервью из практики работы консультантов. Обратная связь по методу SBI (ситуация — поведение — эффект). Критерии эффективности полученной обратной связи.

Формат тренинга

Длительность обучения: 1 день — 8 часов или 2 дня по 4 часа. Предусмотрены перерыв и кофе-паузы.

Для получения более подробной информацией, для того чтобы заказать тренинг или консультационное сопровождение свяжитесь с нами по телефону +7 (495) 540 54 82 или по электронной почте info@rusconsult.ru

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *