Основание для увольнения работника без его согласия

Posted On 02.03.2018

Все статьи Безболезненное увольнение "лишних" сотрудников (Штатнова Л.)

Все компании без исключения сталкиваются с текучкой кадров. В каких-то организациях текучка выражена более сильно, а в каких-то менее. Но, несмотря на это, у данного явления есть одна общая черта — практически все сотрудники увольняются по собственному желанию. А это не может не радовать, поскольку увольнение по данному основанию приносит меньше проблем работодателю.
Однако бывают ситуации, когда работодатель сам приходит к выводу о том, что сотрудников необходимо уволить. И главную роль в этом играет не желание работодателя сократить расходы, а объективные причины. Например, организация переживает не лучшие времена и находится на грани банкротства либо отдельные работники не устраивают руководство (слишком наглые, конфликтные, безответственные и т.д.).
В таких случаях основной проблемой может стать выбор основания увольнения сотрудников. Поскольку перед работодателем возникает не только задача уволить, но и сделать данный процесс менее болезненным и конфликтным как для организации, так и для увольняемых.
Итак, рассмотрим более подходящие основания для увольнения «лишних» сотрудников.

Сокращение численности или штата

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора указаны в ст. 88 Трудового кодекса, наибольшей популярностью из которых пользуется сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение следует производить только тогда, когда без него действительно не обойтись (например, организация находится на грани банкротства и необходимо оптимизировать расходы), а не для увольнения нерадивых сотрудников. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О указано, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку увольнение по сокращению может вызывать споры с работниками, то к проведению данного мероприятия надо подойти ответственно и постараться сделать все грамотно во избежание конфликтов.
Так, в трудовом законодательстве закреплены категории работников, которых сокращать нельзя. К ним относятся:
— женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
— беременные женщины (за исключением случаев, когда беременная была принята на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
— работники, воспитывающие детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
— сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном.
Сокращение данных сотрудников может спровоцировать споры. При этом контролирующие органы в большинстве случаев встанут на сторону уволенных, а для компании это обернется дополнительными расходами.
Законодательство ограничивает сокращение несовершеннолетних. В соответствии со ст. 269 Трудового кодекса увольнение несовершеннолетнего может происходить только с согласия инспекции труда.

Начало сокращения

Помимо этого, прежде чем начинать сокращение, работодатель должен установить, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же данные показатели у работников равны, то предпочтение отдается:
— семейным работникам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
— специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
Данный перечень может быть расширен коллективным договором.
Процедура увольнения начинается с издания приказа о сокращении численности или штата работников организации в срок не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем указываются причины проводимого сокращения, перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также определяются ответственные за осуществление всех необходимых действий лица.
Если при сокращении очень сильно изменяется штатное расписание, то целесообразно будет создать новое, в котором будут отсутствовать сокращаемые должности. При этом новая «штатка» должна быть введена в действие не в момент ее утверждения, а в день, с которого сокращаемые должности перестают существовать (день увольнения сотрудников). Если же изменения носят единичный характер, то можно просто издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Уведомление о сокращении

Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении штата (численности) государственную службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») и профсоюз, если он есть (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении — не менее чем за три. В уведомлении, направляемом в службу занятости, необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого сокращаемого сотрудника. Во избежание возможных споров работодателю следует попросить специалиста службы занятости снять копию с уведомления и проставить на ней отметку о том, что информация была принята.
Далее необходимо предупредить работников. По общеустановленному правилу уведомление вручается сотрудникам под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Однако для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о сокращении:
— временных работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, следует уведомить не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
— сезонных работников надо предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
В документе следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с сокращением.
Если сотрудники отказываются ознакомиться с уведомлением, то его лучше всего зачитать вслух при свидетелях и составить соответствующий акт. Также можно попросить работника письменно изложить причины отказа от ознакомления с уведомлением, что тоже будет подтверждать факт ознакомления с документом.
Также работодатель при предупреждении работников о сокращении обязан в письменном виде предложить им другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Предложение о переводе следует направлять сотрудникам в течение всего двухмесячного срока до дня увольнения (включительно) при появлении новых вакансий. Если работник согласен на перевод, то с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе, в трудовую книжку и личную карточку работника вносятся соответствующие изменения. Если же сотрудник не согласен на перевод, то лучше всего оформить письменный отказ.

Увольнение

По истечении срока предупреждения о сокращении работник увольняется. Работодатель должен издать приказ об увольнении по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) либо по форме, утвержденной в организации. С данным документом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.
В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, а также производится окончательный расчет. Если работник отказывается забирать книжку, то работодателю следует направить по почте в его адрес уведомление о необходимости явиться за трудовой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления уведомления работодатель не несет ответственности за задержку ее выдачи (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
При сокращении работнику выплачивается зарплата и компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии).

Помимо этого, согласно ст. 178 Трудового кодекса увольняемому полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако по решению службы занятости выплаты могут быть сохранены за сотрудником и в течение третьего месяца. Это происходит в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен. При этом размер выходного пособия может быть увеличен коллективным (трудовым) договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Стоит отметить, что с письменного согласия сотрудника работодатель вправе уволить его и до истечения двухмесячного срока. В данной ситуации работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по соглашению сторон

Бывают ситуации, когда к работе сотрудника не придраться, но он все равно не устраивает руководство компании (например, слишком конфликтный), и его надо уволить. И тут как нельзя кстати подойдет такое основание увольнения как соглашение сторон (п. 1 ч.

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить

1 ст. 77 ТК РФ).
Данное основание увольнения привлекательно тем, что можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок, с любым сотрудником и в любой момент (в т.ч. в период отпуска или временной нетрудоспособности). При этом аннулировать или изменить договоренность об увольнении также можно только по взаимному соглашению сторон.
Помимо этого, расторжение трудового договора по соглашению сторон практически не вызывает спорных ситуаций, поскольку работодатель и сотрудник сами решают, на каких условиях будет происходить увольнение. Так, чаще всего в соглашении предусматривается выплата выходного пособия увольняемому сотруднику.

Начало процедуры

Для того чтобы начать процедуру увольнения, работодатель должен направить сотруднику письмо с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В нем может содержаться следующая формулировка: «Просим вас рассмотреть возможность расторжения с вами трудового договора N 1 от 23.04.2013 на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по соглашению сторон). В случае вашего согласия с вами будет заключено соглашение о расторжении трудового договора, условия которого предлагаем обсудить при личной встрече.
При несогласии вы можете продолжить работу на условиях, определенных трудовым договором N 1 от 23.04.2013.
О решении просим вас письменно сообщить в отдел кадров до 31.07.2014″.
В предложении об увольнении по соглашению обязательно должна содержаться ссылка на то, что работник в случае несогласия продолжает работать на прежних условиях. Это связано с тем, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Следовательно, отсутствие данной оговорки может быть расценено как давление и вызвать конфликт.
Если сотрудник дал согласие, то необходимо обсудить с ним условия соглашения об увольнении. В документе обязательно указывается, что трудовой договор расторгается по обоюдному желанию сторон, также указываются дата и номер расторгаемого договора, дата увольнения, данные работодателя и работника. Также соглашение должно содержать согласованные сторонами условия увольнения (например, предоставление отпуска с последующим увольнением, выплата выходного пособия и т.д.).

Особое условие

Чаще всего работник соглашается уйти при условии, что ему выплатят определенную сумму денег, так называемые отступные. Трудовое законодательство наделило работодателя правом предусмотреть в трудовых (коллективных) договорах возможность выплаты выходных пособий в случаях, не предусмотренных законом, к которым можно отнести и увольнение по соглашению. Размер таких отступных в законодательстве не определен. Следовательно, организация вправе самостоятельно определять размер выплат. В большинстве случаев в договоре прописывается не конкретная сумма, а диапазон из количества среднемесячных заработков или должностных окладов увольняемого. Например, «При увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере от 3 до 15 должностных окладов. Точный размер выходного пособия определяется Работодателем и Работником при заключении соглашения об увольнении».
Если же в трудовом (коллективном) договоре такие выплаты не предусмотрены, то с сотрудником лучше всего также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет содержаться положение о выплате выходного пособия при увольнении по соглашению. Так, в Письме Минфина России от 31.03.2011 N 03-03-06/1/188 указано, что если при заключении трудового (коллективного) договора в него не было включено условие о выплате отступных, то оно может быть определено отдельным дополнительным соглашением к договору. При этом в тексте данного документа необходимо указать, что соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Стоит отметить, что выплаченное выходное пособие, условие о котором закреплено лишь в соглашении об увольнении, не может быть учтено при определении базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 24.01.2012 N 03-03-06/1/29), поэтому заключение дополнительного соглашения к трудовому договору будет совсем не лишним.
После согласования всех условий соглашение об увольнении подписывается сторонами в двух экземплярах. При этом работника лучше всего попросить проставить на экземпляре работодателя отметку о том, что свой он получил.
Увольнение происходит в день, определенный сторонами. Процедура производится по общеустановленным правилам, то есть оформляется приказ, работнику выплачиваются все причитающиеся суммы, выдается трудовая книжка и иные документы, связанные с работой.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Законные способы уволить сотрудника

Взаимоотношения с рабочим персоналом не всегда бывают простыми. Хорошо, когда все сложные ситуации решаются с помощью отдела кадров, но если организация небольшая, то решать все проблемы необходимо руководителю. К сожалению, иногда решить их можно только путем увольнения, причиной которого может стать что угодно. Задача руководителя в подобных случаях – правильно и на законных основаниях уволить сотрудника.

Увольнение сотрудника без последствий

Существует несколько законных способов увольнения рабочего персонала:

  1. по собственному желанию;
  2. по неудовлетворительным итогам аттестации;
  3. из-за несоблюдения трудовой дисциплины;
  4. по причине неоднократных и грубых нарушений.

Классический способ – это отправить сотрудника искать новую работу по собственному желанию – довольно простой способ разрешения проблемы. Он рассчитан на дружеские отношения между увольняемым сотрудником и начальством.

Увольнение по статье. Как и за что могут уволить работника?

В идеале, сотрудник должен сам написать заявление об уходе, но заставить сделать это можно, объяснив причины, по которым, например, заправка газовых баллонов в дальнейшем будет осуществляться другим человеком. Обычно такой способ увольнения выгоден обеим сторонам, которые расходятся на законных основаниях и без каких-либо последствий.

В случае с неудовлетворительными итогами аттестации решение об увольнении принимается на основании выводов специальной аттестационной комиссии, которая должна признать сотрудника профнепригодным.

Несоблюдение трудовой дисциплины – одно из самых распространенных нарушений среди рабочих. Пункты трудовой дисциплины обозначаются в трудовом договоре, а их регулярное нарушение – это законный повод для увольнения. К тому же, все случаи нарушения фиксируются в трудовом табеле, который и будет служить законным документом для подтверждения правоты действий со стороны руководства.

Увольнение по причине неоднократных и грубых нарушений – довольно непростой способ законно избавиться от сотрудника. Тут нужно уметь правильно трактовать виды нарушений, опираясь на Трудовой кодекс. Так, самыми распространенными нарушениями являются:

  1. нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
  2. прогулы более 4-х часов без уважительной причины.

Важный момент – это неоднократное повторение нарушений, ведь за единичный случай максимальное наказание – это выговор или штраф.

Вне зависимости от того, какой способ увольнения был выбран, главное – это мирно разойтись с сотрудником. Для этого, как правило, хватает спокойного разговора, в котором требуется разъяснить все причины для увольнения. Основная задача начальства или отдела кадров – это избежать судебного разбирательства, которое будет невыгодным для обеих сторон.

By Артем Макаров / 31st Март, 2018 / Уголовное право / No Comments

Но это правило распространяется не на всех сотрудников, а лишь на тех, кто обслуживает материальные ценности, в частности, деньги, или имеет полную материальную ответственность. Материальная ответственность работника должна быть закреплена за ним и трудовым договором, и должностной инструкцией, относящейся именно к этой профессии. Действия работника, увольняемого по этой статье должны быть таковыми, что послужили поводом к утрате доверия к нему со стороны предприятия, или частного лица – предпринимателя, у которого он работает. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение о причинах, которые могут стать поводом к увольнению лиц, обслуживающих материальные или товарные ценности.

Статья 81 увольнение за недоверие

Подведение итогов проверки После проведения проверки и выяснения обстоятельств, повлекших за собой необходимость ее осуществления, руководитель может принять решение применить к сотруднику статью 81 пункт 7 ТК РФ, и освободить его от должности. Но первоначально необходимо ознакомить увольняемого с результатами проверки, даже если в ходе работы комиссии он неоднократно давал письменные объяснения.

Внимание

Важно отметить, что сотрудник, которого увольняют, должен письменно заверить, что согласен с результатами проверки и никаких претензий по поводу применения к нему вышеуказанной статьи не имеет. Также он обязан написать, что ознакомлен с тем, что в его трудовой книжке будет фигурировать такая статья.

Как уволить за недоверие

Важно

Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ. Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности.

Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.

Разрыв трудового договора с сотрудником может базироваться на прошлом решении суда.

Инфо

Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника. Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся.

Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.

Статья: увольнение в связи с утратой доверия

Сроки при увольнении на основании утраты доверия Важным условием соблюдения законности процедуры увольнения будет являться расторжение трудового договора в сроки, установленные для этого трудовым законодательством. Применить увольнение в связи с утратой доверия допустимо в течение одного месяца, начиная с того момента, когда проступок работника был выявлен.

Процедура увольнения в связи с утратой доверия

Бывают случаи, когда сотрудник обращается в суд с иском о возврате на прежнее место и выплате морального ущерба со стороны администрации. Например, он совершил какое-либо подозрительное или неправомерное деяние, а работодатель уволил его по истечении нескольких месяцев.
За все это время гражданин ходил на работу и получал зарплату. Возможно, работодатель знал о неправомерных действиях, но тянул с увольнением.
Если суд устанавливает, что конкретный гражданин выполнял свои обязанности и не заставлял усомниться в своей добросовестности, иск о возврате на прежнее рабочее место и возмещении морального ущерба будет удовлетворен. Условия для увольнения по ст 81 На основании п. 7 ст.
81

ТК РФ.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

под данную категорию попадают материально-ответственные лица. Их деятельность может быть связана с приемом, выдачей, пересчетом товарных ценностей (или денежных средств).

Как уволить сотрудника, которому выбольше не доверяете

Статья утрата доверия ТК РФ призвана защитить интересы работодателя. Она позволяет защитить имущество организации и предотвратить нанесение ущерба со стороны работника.

Однако выполнить отстранение от работы в связи с утратой доверия не так просто. Человек, предоставляющий работу, должен знать все нюансы выполнения операции и уметь применить их на практике.

Содержание

  • Повод для отстранения от должности сотрудника
  • Работники подлежащие увольнению по статье
  • Процедура оформления
    • Объяснительная записка при увольнении
    • Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ

Повод для отстранения от должности сотрудника Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании.

Увольнение по статье утрата доверия п 7 ст 81 тк рф

  • хранение материальных ценностей;
  • прием и транспортировка материальных и товарных ценностей;
  • обслуживание материальных или товарных ценностей.
  • Чаще всего, на охранника предприятия возложена функция по транспортировке и хранению денежных средств. Увольнение охранника по недоверию, возможно тогда, если он по трудовому договору и по должностной инструкции, был ответственен за сохранность денежных и материальных, товарных ценностей.
    Также лицо, занимающее должность охранника на предприятии, может быть уволено по недоверию, если в нерабочее время, им было совершено хищение, кража, или иной аморальный поступок, которые является подтвержденным фактом и послужил к утрате доверия к нему со стороны работодателя. Статья увольнения за недоверие применима и к государственным служащим или лицам, занимающим ответственные посты в государстве, в крупных предприятиях.

Порядок и необходимость применения п. 7 ст. 81 увольнения за недоверие

Работодатель вправе освободить сотрудника от занимаемой должности за то, что он неподобающим образом хранит ключи или вслух проговаривает факты, о которых лучше промолчать. Работника, который оставляет сейф открытым, легко обвинить в халатности.
Такое деяние может посчитаться злонамеренным. Если сотрудник имеет цель похитить деньги и намеренно оставляет сейф открытым, значит, он преследует свои корыстные цели. Порой трудно провести грань между халатностью и противоправным действием.
Чтобы обвинить гражданина в намеренном совершении действия, нужно иметь доказательства (к примеру, видеоматериалы). Неправомерные поступки подкреплены разными мотивами: одни — корыстью, другие — враждой и злобой. Причиной преступных деяний может быть ненависть к руководству и сотрудникам. При отсутствии мотива преступления можно судить о халатности, то есть конкретное действие было совершено по неосторожности.

Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант – расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ – своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2.  Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ. 

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации.

10 способов уволить неугодного работника

На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить  работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации – не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд. Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

Одна из самых популярных на сегодняшний день мужских профессий – охранник. Но, к сожалению, охранник – это не только гордость, но и нередко и дополнительная головная боль для руководства компании. Как же увольнять таких работников?

Инструкция

Ознакомьтесь с личным делом охранника, которого вы собираетесь увольнять. В нем должна присутствовать копия должностной инструкции, подписанная этим сотрудником. Факт обязательного ознакомления с данной инструкцией может быть оговорен и отдельно в рамках заключенного с ним трудового договора. При несоблюдении охранником хотя бы одного пункта вы можете уволить его за неисполнение трудовых обязанностей.

Чтобы иметь право уволить охранника в связи с возрастными ограничениями, заранее оговорите этот пункт в договоре при приеме на работу.

Если у охранника истек срок лицензии на охранную деятельность (в зависимости от его разряда срок действия лицензии может быть назначен от 1 до 5 лет), заставьте его пройти переосвидетельствование в квалификационной комиссии при УВД. В случае его отказа от прохождения переосвидетельствования, вы можете его уволить за несоответствие служебному положению. Если же охранник, которого вы собираетесь уволить, не имел лицензии (что изначально не противоречило трудовому договору), уволить вы его сможете только в том случае, если он не прошел медицинское освидетельствование и/или переаттестацию (инициируется и оплачивается работодателем). Переаттестация для охранников, имеющих лицензию, допускается только в том случае, если это оговорено в трудовом договоре и обусловлено спецификой деятельности компании.

Проинспектируйте работу охраны, взяв для контроля журнал приема-сдачи смены.

15 причин для увольнения работника

Ознакомьтесь с записями за последний месяц. Если в течение месяца в журнале были зафиксированы несоответствия графика работы данного сотрудника табелю учета рабочего времени, то потребуйте у охранника объяснительную записку за периоды замещения его другими сотрудниками. В случае отсутствия у охранника уважительных причин отсутствия на рабочем месте, составьте акт о прогуле и увольте его по соответствующей статье. Этот метод (ежемесячная инспекция журнала приема-сдачи смены) очень эффективен, так как охранники часто подменяют друг друга на рабочем месте, не ставя об этом в известность руководство.

Увольняйте сотрудника за систематические дисциплинарные взыскания (например, за неоднократное опоздание на работу), особенно если в последний месяц они были отражены в журнале. Если таких опозданий несколько, объявите сотруднику выговор. В случае если опоздания на прием смены не прекращаются, увольняйте его за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Перед этим комиссией (сотрудниками отдела кадров, другими охранниками и прочими свидетелями) обязательно должен быть составлен акт об опоздании, сотрудником составлена объяснительная. Если в ней отсутствуют уважительные причины, то такой акт уже будет являться законным поводом для увольнения.

Если вы (или другое лицо) застали охранника на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, вызовите врача и проведите медицинское освидетельствование. В случае отказа сотрудника от этой процедуры, составьте акт в присутствии 2-х свидетелей, в котором укажите внешние признаки опьянения. Такой акт уже будет считаться веской причиной для увольнения за нарушение трудовой дисциплины, а также за несоответствие служебному положению.

Уволить охранника также можно за разглашение секретной информации фирмы, в случае доказанного факта совмещения должности охранника с другими должностями в прочих организациях.

Прислал: Фомина Анастасия .

2017-09-18 15:05:00

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *