Расторжение по инициативе работодателя

Posted On 31.05.2018

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

увольнение работника работодателем по основаниям, предусмотренным ст.33 и 254 КЗоТ. Статья 33 содержит исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя, а ст.254 — перечень дополнительных оснований, распространяющихся только на отдельные категории работников. В случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя допускается только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении (см. Порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя).

По основаниям, предусмотренным ст.33 и 254 КЗоТ, может быть расторгнут как трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя возможно в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.33 КЗоТ). При ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняются на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца, средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) и непрерывный трудовой стаж. При ликвидации организации предусмотрено обязательное трудоустройство беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. Наиболее распространенный случай применения п.1 ст.33 КЗоТ — сокращение численности или штата работников. Увольнение по основаниям, указанным в данном пункте, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случаях, предусмотренных п.2 ст.33 КЗоТ. Основанием для применения данного пункта является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными: докладной запиской непосредственного руководителя о невыполнении норм выработки, о неудовлетворительном качестве выполненного задания, актом-претензией заказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей, решением аттестационной комиссии. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей противопоказано состоянию здоровья работника или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан.

Состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Пункты 3, 4, 7 и 8 ст.33 КЗоТ предусматривают основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя в результате виновных действий работника. Пункт 3 ст.33 — расторжение трудового договора (контракта) в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст.135 КЗоТ, а также в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, предусматривающих дополнительные взыскания для отдельных категорий работников. Общественные взыскания, которые учитываются наряду с дисциплинарными взысканиями при применении п.3 ст.33 КЗоТ, — это взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом. При применении п.3 ст.33 не учитываются дисциплинарные и общественные взыскания, если срок их действия истек (прошло более 1 года со дня наложения взыскания) или они были сняты досрочно. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин признается повторное нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим дисциплинарное или общественное взыскание. Если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, но к нему не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, то такой работник не может быть уволен по п.3 ст.33 КЗоТ.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя возможно в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин — п.4 ст.33 КЗоТ. Прогул квалифицируется как неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулом также признаются: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора (контракта) или до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении без согласия работодателя; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор (контракт), до истечения его срока (см. Прогул). Пункт 7 ст.33 указывает в качестве основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Для увольнения работника по данному основанию не имеет значения время появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (в начале, в середине или в конце рабочего дня/смены), факт отстранения от работы (был ли работник допущен к работе или нет).

Увольнение по п.7 ст.33 может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предусмотрено п.8 ст.33 КЗоТ. Необходимым условием такого увольнения является установление вины работника вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

К общим основаниям расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя относятся также п.5 и 6 ст.33 КЗоТ.

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Пункт 5 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение при длительном непосещении работы вследствие временной утраты трудоспособности. Общий срок временной нетрудоспособности, дающей основание работодателю расторгнуть трудовой договор (контракт), — более 4 месяцев подряд, специальный срок зависит от вида заболевания. Так, за лицами, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев. Дополнительные гарантии установлены для работников, утративших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За этими лицами место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности.

Пункт 6 ст.33 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора (контракта) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Такое основание применяется, когда суд восстанавливает на работе неправильно уволенного работника, а его место к моменту решения суда уже занято. Претендовать на прежнее место работы могут и лица, призванные на военную службу и освобожденные от нее в течение 3 месяцев со дня призыва, не считая времени проезда к постоянному месту жительства. В этом случае лицо, занимающее должность (место работы) призванного на военную службу, может быть уволено по п.6 ст.33. Увольнение по данному основанию допускается, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. К дополнительным основаниям расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя, распространяемым только на отдельные категории работников, относятся: увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями — п.1 ст. 254 КЗоТ; увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, — п.2 ст.254 (к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся те, кто непосредственно занят приемом, хранением, транспортировкой либо распределением денежных или товарных ценностей); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с положением данной работы, — п.3 ст.254; увольнение руководителя организации в случаях, предусмотренных заключенным с ним контрактом (п.4 ст.254). КЗоТ не проводит различия между трудовым договором и контрактом. Поэтому все лица, заключившие контракт, могут увольняться по инициативе работодателя только по основаниям, предусмотренным законом. Исключение установлено только для руководителей организаций.

Контракт, заключенный с ними, может содержать самостоятельные основания его прекращения, если руководитель организации не выполняет возложенных на него обязанностей. Законодательством могут устанавливаться основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников. В этих случаях в соответствии с ч.2 ст.254 КЗоТ указывается конкретный закон, на основании которого прекращается трудовое отношение с работником. На основании ч.3 ст.33 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.5 ст.33) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. Исключением в данном случае является полная ликвидация организации.

Оцените определение:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Маркина В., помощник прокурора Кировского района Санкт-Петербурга.

Сосредоточение в одной статье Трудового кодекса РФ всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с позиции практического применения, так и построения гарантий для работников, при этом самостоятельным основанием является расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

81).

При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе, когда трудовой договор с работником расторгнут по этому основанию, руководствуясь нормами ТК и Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", необходимо обращать внимание, что увольнение будет считаться правомерным при соблюдении определенных условий.

Во-первых, сокращение численности работников или штата в организации действительно было. Это обстоятельство должно подтверждаться приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом оно должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в организации.

Во-вторых, у работника нет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (к таковым относятся нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При этом следует иметь в виду, что ни ТК, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, недопущение ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, могут учитываться также личные качества работника. Для подтверждения его деловых качеств могут быть использованы докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты аттестации и другие документы.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе также необходимо обращать внимание, что по смыслу ст. 179 преимущественное право может учитываться только при оставлении именно на прежней должности и не распространяется на случаи, когда предлагается вакантная должность, на которую претендуют несколько работников, подлежащих сокращению. В такой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников. Указанные положения содержатся в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Кроме того, необходимо устанавливать, был ли работник не менее чем за 2 месяца до увольнения предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении в порядке ст. 180 ТК.

В соответствии со ст. 82 при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или (и) территориальных соглашениях.

Увольнение работников — членов профсоюза по указанным основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по указанным основаниям с работником — членом профессионального союза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган этой организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении численности или штата.

В соответствии со ст. 373 ТК выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При разрешении споров этой категории необходимо учитывать, что мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Среди прочих условий правомерности увольнения работника необходимо устанавливать и невозможность перевода работника с его согласия на другую работу.

В дополнение необходимо отметить, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 ФЗ от 21 декабря 2001 г. "О приватизации государственного или муниципального имущества" со дня утверждения программы приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

В качестве примера судебной практики по указанной категории споров, разрешаемых судом, можно отметить гражданское дело, рассмотренное Кировским районным судом Санкт-Петербурга по иску работников к ЗАО "Портовый флот" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истцы указывали на несоблюдение работодателем процедуры увольнения работников по основаниям, предусмотренным п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК: им были предложены не все имеющиеся в ЗАО вакансии, увольнение произведено без мотивированного согласия профсоюзного органа, на заседание профкома истцы не приглашались, причиной увольнения стало их участие в забастовке в нарушение положений ст. 415 ТК, истцы ссылались на то, что фактического сокращения штата не было ввиду "мнимой" передачи имущества (судов) "родственным" компаниям.

В ходе судебного разбирательства суд заслушал объяснения сторон, показания многочисленных свидетелей, исследовал письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования необоснованны и в соответствии со ст.

ст. 81, 82, 180, 373 и 415 ТК не могут подлежать удовлетворению, поскольку между ответчиком и ООО "Морской экологический сервис" был заключен договор аренды, морские суда были сданы в бэрбоут — чартер третьим лицам, что не противоречило нормам ГК и Кодекса торгового мореплавания. В срок не менее чем за 3 месяца до начала предполагаемых мероприятий ответчик направил в адрес профсоюзной организации соответствующее уведомление о принятии решения о массовом сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, а также проекты приказов об увольнении, однако мотивированного мнения по этому вопросу ответчик не получил. Кроме того, ответчик направил в Центр занятости населения информацию о массовом сокращении своих работников в количестве 272 человек. При сокращении штата работников им были предложены все имеющиеся в организации должности, увольнение произведено после завершения забастовки, каких-либо нарушений процедуры не установлено.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, полно и всесторонне исследовав все обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, вынес решение в соответствии с заключением прокурора.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда решение Кировского районного суда было оставлено без изменения, кассационные жалобы истцов без удовлетворения.

Таким образом, анализ гражданских дел указанной категории позволяет сделать вывод о том, что к рассмотрению каждого дела о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, в частности п. 2 ч. 1, подходить необходимо индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела, применяя как ТК, так и иные акты, содержащие нормы трудового законодательства.

Введение

Глава 1. Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

§ 1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

§ 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, как при наличии, так и при отсутствии вины работника

§ 4. Иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные действующим законодательством

Заключение

Библиографический список

Введение

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

В этой работе я рассмотрю все основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

Задачами работы является рассмотрение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и выявление проблемных вопросов расторжения договора.

Для решения задач работы мной будут использованы действующие нормативно правовые акты, материалы судебной практики, а также учебная литература и материалы из периодических изданий.

Глава 1. Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из ч.1 статьи 81 ТК РФ был исключен п.12, который предусматривал расторжение трудового договора при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. На четыре группы:

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как при наличии так и при отсутствии вины работника

4. Иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные действующим законодательством

Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника . Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), и которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

П.14 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает другие случаи, установленные Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

§ 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника можно отнести основания предусмотренные пп. 1-4 ч. 1 ст.81 ТК РФ:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Рассмотрим их подробнее.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – является ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1ч.1 ст.81 ТК РФ).

Как следует из п.2 ст.61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица – не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

Для физического лица (индивидуального предпринимателя) – решение о прекращении деятельности, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.2 ст.25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Add a Comment

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *