Андрагогика, что это?

  • Главная
  • Избранное
  • Популярное
  • Новые добавления
  • Случайная статья

Вся история становления и развития обучения человека как самостоятельной области его деятельности указывает на то, что обучение должно быть непрерывным и адаптивным. Поскольку персонал предприятий составляют взрослые люди, то обучение должно осуществляться с учетом их возрастных, социально-психологических, национальных и прочих особенностей. На это и направлена современная педагогическая наука —андрагогика (от гр. aner, andros — взрослый мужчина, зрелый муж + ago — веду): отрасль педагогической науки, раскрывающая теоретические и практические проблемы обучения, воспитания и образования взрослого человека в течение всей его жизни.

В широком смысле андрагогику следует понимать как науку личностной самореализации человека в течение всей его жизни. Как известно, часть людей реализуется в молодом возрасте, но многие раскрываются постепенно, накапливая знания, опыт, умения и навыки в течение всей своей жизни. Андрагогика способствует такому раскрытию личности, помогает найти свое место в жизни, реализовать свои скрытые способности.

Андрагогика осуществляет древнейшую формулу обучения: non scholae, sed vitae discimus — учимся не для школы, а для жизни.

Как науку андрагогику отделяют от педагогики, так как педагогика — обучение и воспитание ребенка (от гр. paidos — ребенок), при этом многие результаты на самом деле оказываются важными только для школы.

Впервые термин «андрагогика» был введен в 1833 г. немецким историком эпохи Просвещения А. Каппом. Однако против подхода непрерывного обучения было много противников, так как не все признавали и необходимость, и возможность этого. Так, немецкий философ, психолог и педагог, основатель школы в немецкой педагогике XIX в. Г.И. Фридрих выразил свое несогласие с «узаконенным вечным несовершеннолетием» человека.

В XIX в. Э.Л. Трондайк показал, что кривая способности к учебе спадает очень медленно в период от 22 до 45 лет, и для низшего интеллекта она спадает не быстрее, чем для высшего.

В 1970 г. М.Ш. Ноулс издал фундаментальный труд по андрагогике «Современная практика образования взрослых. Андрагогика против педагогики». В нем он сформулировал основные положения андрагогики:

1. взрослому человеку, который обучается, — обучающемуся (а не обучаемому) принадлежит ведущая роль в процессе обучения;

2. он, являясь сформировавшейся личностью, ставит перед собой конкретные цели обучения, стремится к самостоятельности, самореализации, самоуправлению;

3. взрослый человек обладает профессиональным и жизненным опытом, знаниями, умениями, навыками, которые должны быть использованы в процессе обучения;

4. взрослый ищет скорейшего применения полученным при обучении знаниям и умениям;

5. процесс обучения в значительной степени определяется временными, пространственными, бытовыми, профессиональными, социальными факторами, которые либо ограничивают, либо способствуют ему;

6. процесс обучения организован в виде совместной деятельности обучающегося и обучающего на всех его этапах.

Основное положение андрагогики, в отличие от традиционной педагогики, заключается в том, что ведущую роль в процессе обучения играет не обучающий, а обучаемый. Функцией обучающего в этом случае является оказание помощи обучающемуся в выявлении, систематизации, формализации личного опыта последнего, корректировке и пополнении его знаний. В этом случае происходит смена приоритетности методов обучения. Андрагогика вместо лекционных преимущественно предусматривает практические занятия, зачастую экспериментального характера, дискуссии, деловые игры, кейсы, решение конкретных производственных задач и проблем. Кроме того, меняется подход к получению теоретических знаний. На первое место выходят дисциплины, содержащие интегрированный материал по нескольким смежным областям знаний (междисциплинарные дисциплины), например управление проектами.

Как отрицательное явление следует отметить, что процессы восприятия, запоминания, мышления у взрослого человека протекают не столь продуктивно, как у ребенка или подростка. В связи с этим первостепенную важность приобретают методология, методы, способы обучения, например использование мнемонических приемов запоминания.

Кроме того, взрослый человек имеет устоявшиеся ментальные модели, положительный для него как индивидуума опыт социального поведения, профессиональной деятельности и т.д. Однако этот опыт устаревает, индивидуальные ментальные модели входят в противоречие с общими (корпоративными) целями, навыками и требованиями, что обусловливает трудности в обучении взрослого человека, когда необходимо не только «привитие» нового, но и «удаление» старого, изжившего себя.

Современная наука выделяет следующие основные принципы андрагогики:

1. Принцип приоритетности самостоятельного обучения. Для того чтобы практически использовать этот принцип, необходима значительная предварительная подготовка — составление программ обучения, подбор и тиражирование учебного материала, приобретение и создание обучающих компьютерных программ. Здесь недостаточно составления списка литературы. Этот принцип обеспечивает для взрослого человека возможность неспешного ознакомления с учебными материалами, запоминания терминов, понятий, классификаций, осмысления процессов и технологий их выполнения. Значительную помощь в этом оказывает современное дистанционное обучение.

2. Принцип совместной деятельности обучающегося с одногруппниками и преподавателем при подготовке и в процессе обучения. Отправной точкой процесса обучения является выявление потребностей обучающихся и производственных потребностей. Интервью обучающего (аналитика, когнитолога), групповые обсуждения позволяют выявить эти потребности. Причем необходимо выяснение четырех точек зрения на предмет обучения: самого обучающегося (или нескольких обучающихся при групповой учебе), его руководителя, подчиненного и партнера (того, с кем связан обучающийся внутрифирменными производственными связями).

3. Принцип использования имеющегося положительного жизненного опыта (прежде всего социального и профессионального), практических знаний, умений, навыков обучающегося в качестве базы обучения и источника формализации новых знаний.Этот принцип основан на активных методах обучения, стимулирующих творческую работу обучающихся. С другой стороны, внимание должно уделяться и индивидуальной работе — написанию работ типа рефератов, кейсов (по некоторому заданному шаблону), созданию методических схем и описаний, которые затем могут быть проработаны до стандарта предприятия. Индивидуальная работа заключается и в диалоге обучающегося и преподавателя (аналитика, когнитолога), направленном на взаимную передачу информации и знаний. При этом осуществляется формализация эмпирических знаний.

4. Принцип корректировки устаревшего опыта и личностных установок, препятствующих освоению новых знаний. Может быть использован как профессиональный, так и социальный опыт, который вступает в противоречие с требованиями времени, с корпоративными целями. Например, высококвалифицированный специалист может быть настроен на индивидуальную работу, на скрытие личностных знаний, неприятие новых перспективных работников, видя в них угрозу для своего личного благополучия. В таких случаях необходимы беседы, убеждение в несостоятельности привычного, формирование новых точек зрения, раскрытие новых перспектив и пр., т.е. воспитательные мероприятия.

5. Принцип индивидуального подхода к обучению на основе личностных потребностей, с учетом социально-психологических характеристик личности и тех ограничений, которые налагаются его деятельностью, наличием свободного времени, финансовых ресурсов и т.д. В основе индивидуального подхода находится оценка личности обучающегося, анализ его профессиональной деятельности, социального статуса и характера взаимоотношений в коллективе. Предварительные интервью, анкетирование, тестирование позволяют построить социально-психологический портрет обучающегося.

6. Принцип элективности обучения. Он означает предоставление обучающемуся свободы выбора целей, содержания, форм, методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения.

7. Принцип рефлективности. Этот принцип основан на сознательном отношении обучающегося к обучению, что, в свою очередь, является главной частью самомотивации обучающегося.

8. Принцип востребованности результатов обучения практической деятельностью обучающегося. Прежде всего это востребованность приобретенных обучающимся знаний, умений, навыков хозяйственной, производственной деятельности предприятия. Исходя из этого принципа, перед планированием и организацией обучения необходимы исследование и анализ деятельности, что позволит сформулировать цели и задачи обучения.

9. Принцип системности обучения. Он заключается в соответствии целей и содержания обучения его формам, методам, средствам обучения и оценке результатов. Системность можно понимать и как систематичность, т.е. непрерывность или регулярность обучения, причем с учетом результатов предыдущей учебы и новых потребностей в обучении.

10. Принцип актуализации результатов обучения (их скорейшее использование на практике). Исполнение этого принципа обеспечивается предыдущими принципами — системности, практической востребованности результатов обучения, индивидуального подхода, использования наработанного опыта.

11. Принцип развития обучающегося. Обучение должно быть направлено на совершенствование личности, создание способностей к самообучению, постижению нового в процессе практической деятельности человека.

Для максимально эффективного достижения целей андрагогики необходимо деление взрослых по различным возрастным категориям (поколениям). Социальная наука выделяет три возрастных категории: до 25 лет, от 25 до 45 лет, свыше 45 лет.

Первая категория делится на две группы — имеющие и не имеющие профессионального образования. Соответственно первым необходимо дать это образование с тем, чтобы они включились в профессиональную деятельность, организовав производственные учебные классы.

Вторым следует создать условия для повышения профессионального уровня.

Вторая категория имеет профессиональное образование и опыт работы, для нее актуально профессиональное развитие, реализация потенциала.

Третья категория взрослых, несмотря на то что она достигла определенного социального и профессионального статуса, также требует постоянного, адаптивного по характеру обучения, но это обучение во многих случаях невозможно без взаимодействия с первой и второй категорией, в ходе которого осуществляется взаимообучение.

Для каждой категории необходимо установить требуемые цели, подходы, методы обучения, определить взаимодействие работников, относящихся к различным категориям, установив, например, отношения наставничества.

В настоящее время отсутствует единая российская концепция образования взрослых людей, например такая, как в Германии, Финляндии, Швеции. В недостаточной степени проводятся соответствующие исследования как для общества в целом, так и для локальных образовательных задач, например обучение персонала производственного предприятия. В связи с этим крайне необходимо объединение неформальных организаций и отдельных людей, интересующихся и занимающихся этой проблемой.

Bлaдимиp Aлександрович Дресвянников, кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Пензе.

Анализ статьи.

Статья кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Пензе. Bлaдимиpа Aлександровича Дресвянникова посвящена вопросу образования взрослого человека. Автор рассказывает нам про несколько принципов андрагогики, которые очень подробно описаны в статье. Наибольший интерес вызвала мысль о том, что ведущую роль в процессе обучения играет не обучающий, а обучаемый. Обучающий только помогает, корректирует и пополняет знания обучаемого.

Представляется, что при дальнейшей разработке проблемы образования взрослого человека важно раскрыть требуемые цели, подходы и методы обучения.

В настоящее время отсутствует единая российская концепция образования взрослых людей, например такая, как в Германии, Финляндии, Швеции. В недостаточной степени проводятся соответствующие исследования как для общества в целом, так и для локальных образовательных задач, например обучение персонала производственного предприятия. В связи с этим крайне необходимо объединение неформальных организаций и отдельных людей, интересующихся и занимающихся этой проблемой.

Константин Мальцев Глава из книги «Ценный кадр: Как построить эффективную систему обучения в компании»
Издательство «Альпина Паблишер»

Изменения на рыночном поле происходят постоянно, а значит, менеджерам систематически нужно учиться и переучиваться самим и обучать своих подчиненных. Навыки тренера сегодня необходимы не только корпоративным специалистам по обучению и HR-менеджерам, но и всем руководителям, особенно в тех компаниях, где основной акцент делается на развитии сотрудников. Обучение взрослых имеет целый ряд особенностей.

Под профессиональным обучением (training) подразумеваются любые систематические действия, которые предпринимаются людьми, закончившими начальный цикл непрерывного образования, с целью совершенствования своих знаний, навыков, оценок и развития отношений с окружающими для того, чтобы адекватно выполнять профессиональные задачи. Процесс образования должен продолжаться на протяжении всей жизни человека (lifelong education), чтобы помочь ему адекватно реагировать на технологические и социальные изменения, полностью реализовать свой потенциал.

Отличия взрослых учащихся от учащихся-детей постепенно осознавались наукой. В педагогике появился даже особый раздел дидактики, получивший название андрагогика. Была предложена и андрагогическая модель организации обучения, в рамках которой обучающийся несет ответственность за определение области своего обучения, выбор методов, планирование сроков, а также за оценку результатов. Он выступает в качестве основной «движущей силы» обучения, в то время как преподаватель играет роль координатора процесса, «архитектора», создающего новые формы, методы и возможности.

В последнее время все большей популярностью пользуются доказавшие свою эффективность активные методы обучения взрослых: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т. д. В чем же состоит отличие бизнес-образования от традиционного академического обучения? Только ли в содержании упражнений или наличии у взрослых людей собственного практического опыта? Нет, конечно. Различаются и подходы к организации взаимодействия с обучающимися, и методы коммуникации, и распределение ответственности за результаты, и сама мотивация к обучению.

При организации бизнес-обучения специалисты советуют учитывать следующие особенности взрослых людей:

  • осознанное отношение к процессу своего обучения;
  • потребность в самостоятельности;
  • потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;
  • практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;
  • наличие жизненного опыта — важного источника обучения;
  • влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они видят необходимость обучения и возможность применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, они стремятся активно участвовать в процессе, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами. Зрелый человек имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому учится без отрыва от работы. Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому нуждаются в индивидуализации обучения, повышении самооценки и чувства собственного достоинства.

Известный американский психолог Карл Роджерс1 сформулировал психологические особенности взрослых людей, выступающие предпосылками успешного обучения:

  • люди от природы обладают большим потенциалом к обучению;
  • обучение эффективно, когда его предмет актуален для человека и когда личности (его «я») ничто не угрожает;
  • в обучение вовлекается вся личность, что в результате вызывает изменения в самоорганизации и самовосприятии;
  • большая часть обучения достигается действием при сохранении открытости опыту;
  • самокритика и высокая самооценка активизируют творческий процесс, укрепляют такие качества, как независимость и уверенность в себе.

Очевидно, что Роджерс рассматривает взрослого человека как ответственного участника процесса, инициатора собственного обучения. Как тут не вспомнить слова профессора И. И. Ильясова2 о том, что глагол «учиться» в русском языке относится к категории возвратных глаголов. «Учиться» — в буквальном смысле — означает «учить себя». Тем не менее ответственность за определение целей обучения все-таки несет преподаватель.

Не утратили ли взрослые способность эффективно обучаться, есть ли у них возможность усваивать новые знания? Хотя с возрастом многие функции организма постепенно ослабевают (снижаются зрение и слух, ухудшается память, возникают трудности с восприятием новой информации), но сами способности к обучению у взрослых (от 20 до 60 лет) существенно не изменяются. При этом у людей, занятых умственным трудом, они сохраняются значительно дольше. Как правило, возрастное снижение обучаемости связано с общим состоянием здоровья и энергетикой человека, уменьшением объективной и субъективной потребности в новых знаниях, снижением возможностей для их применения.

Проведенные в США в 1980-х годах исследования (National Training Laboratories in Bethel, Maine) позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучения взрослых. Эти результаты представлены на схеме «Пирамида обучения» (рис. 1). Они подтверждают древнюю мудрость, сформулированную в китайской пословице:

Скажи мне, и я забуду. Покажи мне, и я запомню.
Позволь мне сделать, и это станет моим навсегда.

Рис. 1. Пирамида обучения

В то же время многие взрослые в процессе обучения действительно испытывают трудности. В большинстве случаев это связано с их неготовностью к изменениям и вызвано психологическими причинами: беспокойством о своем авторитете, боязнью выглядеть некомпетентным в глазах окружающих, несоответствием собственного образа «солидного человека» традиционно понимаемой роли ученика (нежеланием «вернуться в детство», «сесть за парту»). Сегодня сложность обучения взрослых усугубляется еще и тем, что они испытали на себе воздействие старой педагогической парадигмы со всеми присущими ей недостатками: догматический тип обучения, лекционная форма проведения занятий, отрыв теории от жизни, преобладание технократического мышления, ориентация на усвоение готовых знаний.

В бизнес-образовании задача преподавателя — организовать учебный процесс так, чтобы слушатели становились «соавторами» собственного обучения.

Для руководителей и эйчаров важно определить характерные черты бизнес-образования, понять, чем оно отличается от традиционного обучения. Специалисты выделяют целый ряд принципиальных отличий:

  1. Научение в отличие от изучения. Традиционная система обучения сосредоточена на передаче ученику набора знаний, тогда как бизнес-образование ориентировано на раскрытие перед слушателем дополнительных практических возможностей в результате освоения новых умений и навыков.
  2. Анализ общего «свода знаний» в отличие от изучения особенностей конкретных ситуаций и задач. Традиционная система обучения дает учащемуся средства для упорядочивания уже существующих фактов, освоения ранее созданных методов; она скорее обращена в прошлое. Бизнес-образование направлено на решение актуальных практических проблем, достижение конкретных результатов «здесь и сейчас», освоение новых методов, то есть ориентировано в основном на будущее.
  3. Главенствующая роль содержания обучения («чему учить?») в отличие от ведущей роли процесса обучения («как учить?»). В традиционном обучении основную роль играет лекционная форма подачи материала, при которой ученик пассивно воспринимает информацию. В бизнес-образовании применяются активные методы обучения, человек принимает участие в получении новых знаний, формировании новых умений и навыков (реализуется принцип «То, как мы учим, и есть то, чему мы учим»).
  4. Поиск правильного ответа в отличие от поиска приемлемого результата. В реальной жизни нет раздела «Ответы», как в школьном задачнике, и правильным зачастую оказывается ответ, позволивший решить конкретную проблему. Если для традиционной системы обучения типична плоскость «правильно — неправильно», то здесь возникает еще одна: «верно — неверно», которая позволяет найти больше вариантов решения задачи и провести экспертизу принятого решения. В практике нередки случаи, когда правильно (в соответствии с правилами или алгоритмами) принятое решение оказывается абсолютно неверным (с точки зрения требований реальной ситуации). Реальный пример из жизни. На маршруте у торгового представителя была ключевая торговая точка — большой магазин прилавочного типа с очень приличным объемом продаж. С самого начала взаимоотношения товароведа и торгового представителя не заладились, в частности, из-за того, что товаровед брала исключительно ходовые позиции из ассортимента продукции, которую продавал торговый представитель. Между тем руководство требовало от торгового представителя расширить ассортимент в два раза. Наконец, последний, минуя товароведа, пошел напрямую к директору и без лишних проволочек договорился о расширении ассортимента. Казалось бы, он все сделал правильно. Но через два месяца директор перешла в другой магазин, а строптивый товаровед заняла ее место. Результат предсказуем — ассортимент не в меру ретивому торговцу сократили в три раза, а продукцию компании переставили на худшие места.
  5. Различающиеся роли преподавателей: «эксперт» в отличие от «организатора, фасилитатора и консультанта». В рамках традиционного обучения учитель выступает носителем знаний, его задача — передать ученику накопленную человечеством мудрость. В бизнес-образовании преподаватель является скорее помощником, его задача — организовать учебный процесс так, чтобы слушатели становились не только соучастниками, но и соавторами процесса собственного обучения.
  6. Контроль в отличие от самоконтроля. В традиционном обучении функции «контролера» выполняет преподаватель, в то время как в бизнес-образовании именно обучающийся является тем субъектом, который контролирует степень достижения поставленных целей.
  7. Различие в постановке целей обучения: общие в отличие от конкретных. Цель традиционной системы обучения — дать базовые знания по предмету, расширить кругозор будущего специалиста, познакомить со смежными отраслями, показать достижения «на стыке» наук. А для бизнес-образования характерны предварительная оценка потребностей в обучении и ориентация на формирование конкретных умений и навыков, необходимых для выполнения четко поставленных задач.

В свете проблем обучения взрослых людей особую популярность приобрела циклическая четырехступенчатая эмпирическая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации (Experiential Learning Model), предложенная Дэвидом Колбом3 и его коллегами из Западного резервного университета Кейза.

Исследователи обнаружили, что люди обучаются одним из четырех способов: через опыт; через наблюдение и рефлексию; с помощью абстрактной концептуализации; путем активного экспериментирования — отдавая одному из них предпочтение перед остальными. Согласно представлениям авторов исследования, обучение состоит из повторяющихся этапов «выполнения» и «мышления». Это значит, что невозможно эффективно научиться чему-либо, просто читая об этом предмете, изучая теорию или слушая лекции. Однако не может быть эффективным и обучение, в ходе которого новые действия выполняются бездумно, без анализа и подведения итогов.

Стадии модели (или цикла) Колба могут быть представлены следующим образом (рис. 2):

Рис. 2. Цикл обучения Д. Колба

  1. Личный опыт. Человек должен иметь некоторый опыт в том, чему хочет научиться или в чем хочет улучшить свои способности. Кроме того, на основе этого опыта ему необходимо понять, к каким результатам он придет.
  2. Осмысление опыта. Человек обдумывает и анализирует составляющие своего опыта.
  3. Теоретические концепции. На этом этапе необходимо обобщить информацию, полученную опытным путем, до состояния модели, которая бы описывала этот опыт. Таким образом происходит выстраивание взаимосвязей внутри опыта, добавление новой информации, генерация идей относительно того, как это работает.
  4. Применение на практике. И только на этом этапе необходимо поэкспериментировать и проверить пригодность созданной концепции для дальнейшей работы. Соответственно, после этого этапа человек получает новый «личный опыт», и круг замыкается.
    • получение непосредственного опыта;
    • наблюдение, в ходе которого обучающийся обдумывает то, что он только что узнал;
    • осмысление новых знаний, их теоретическое обобщение;
    • экспериментальная проверка новых знаний и самостоятельное применение их на практике.

Отправным моментом естественного обучения является приобретение конкретного опыта, который дает материал для рефлексивного наблюдения. Обобщив новые данные и интегрировав их в систему имеющихся знаний, человек приходит к абстрактным представлениям и понятиям (отстраненным от непосредственного опыта). Эти новые знания представляют собой гипотезы, которые проверяются в ходе активного экспериментирования в разнообразных ситуациях — воображаемых, моделируемых и реальных. Процесс обучения может начаться с любой стадии. Он протекает циклически до тех пор, пока не сформируется требуемый навык; как только один навык освоен, мозг готов к обучению следующему.

Многие практики и теоретики используют цикл Колба в качестве основы при разработке моделей обучения. Исходя из собственного опыта проведения бизнес-тренингов, я предлагаю использовать два варианта цикла (различающихся целями, которые ставятся перед участниками тренинга). Каждый состоит из пяти этапов:

  1. личный опыт — осмысление опыта — теоретические концепции — применение на практике — рефлексивный анализ;
  2. практика — рефлексивный анализ — теоретические концепции — экспериментирование — осмысление.

Заложенные в модели обучения Д. Колба идеи о связи осмысления опыта, анализа насущных проблем, усвоения теории и ее проверки практикой получили широкое применение. Оказалось, что люди отдают явное предпочтение поведению, соответствующему какой-либо одной из стадий цикла: практическим действиям либо теоретизированию (причем это относится как к обучаемым, так и к самим преподавателям или тренерам).

Развивая идеи Д. Колба, английские психологи П. Хани и А. Мамфорд описали различные стили обучения, а также разработали тест для выявления предпочитаемого стиля (Honey Mumford Preferred Learning Style Test), с которого, как правило, люди начинают обучение в общем цикле.

Исследователи выделили следующие стили: «активисты», «мыслители», «теоретики» и «прагматики» (рис. 3). Каждому из их представителей присущи свои сильные и слабые стороны, особенности поведения, требования к процессу обучения и к другим его участникам. Люди, предпочитающие тот или иной стиль в «чистом» виде, встречаются достаточно редко — обычно у каждого обучающегося более или менее представлены элементы всех стилей. Но все-таки именно доминирующие тенденции определяют и особенности процесса обучения, и реакцию человека на методы и усилия преподавателя.

Рис. 3. Типы обучающихся в соответствии с циклом Д. Колба

При планировании процесса необходимо учитывать, что в группе обязательно будут люди, тяготеющие к различным стилям обучения. Поэтому тренер должен стремиться строить занятия таким образом, чтобы заинтересовать участников в прохождении всех четырех стадий, в совокупности составляющих цикл от практики до практики. Также нужно включать в программу задания и применять методы работы, привлекательные для всех участников, помогать людям использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые.

В сфере краткосрочного бизнес-образования наиболее популярной формой активного обучения является тренинг. В нем используются интерактивные технологии и методы с учетом требований андрагогической модели. Тренинг ориентирован на приобретение практических умений и навыков, предполагает активную позицию обучаемых, строится с учетом их предшествующего опыта. Эта форма позволяет учитывать право взрослых людей на самостоятельный выбор и принятие решений, их потребность в обосновании необходимости изучения новой информации и в интеграции новых знаний с имеющимся жизненным опытом, требование практической направленности обучения.

Процесс совершенствования навыков, повышения профессионального мастерства никогда не прекращается: его можно представить в виде бесконечной спирали развития компетентности (рис. 4).

Рис. 4. Спираль развития компетентности

Специалист в сфере управленческого консультирования Рег Реванс4 сформулировал своего рода закон успешной бизнес-адаптации: «Компания (и сотрудники) будет процветать до тех пор, пока темп обучения в ней будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды».

Эффективность инвестиций в повышение квалификации сотрудников давно оправдана и не подвергается сомнению. Но обучение взрослых людей всегда связано с изменением и преобразованием, поэтому эффективным оно может быть лишь в том случае, если ведется с учетом не только возрастных и профессиональных особенностей, но и личных интересов человека, строится на партнерских основаниях.

Аксиома обучения и развития сотрудников в компании

Прежде чем перейти непосредственно к рассказу о построении системы обучения в компании, хочу привести три своих наблюдения, без которых невозможно ничего построить. Я назвал их аксиомами обучения и развития сотрудников.

Аксиома 1. Ответственность за развитие и формирование навыков несет сам сотрудник и его непосредственный руководитель.

Мотивация на развитие у человека либо есть, либо нет. Невозможно развиваться из-под палки, по приказу. В западном менеджменте (в любой концепции) в разделе «Развитие персонала» четко написано: развивать, обучать сотрудника возможно только тогда, когда сам сотрудник осознанно хочет этого.

Руководитель, возможно, играет ключевую роль в процессе развития сотрудника. Сложно сказать, что в этом процессе первично, а что вторично: сам сотрудник и его способности или руководитель? Единственное, что можно с уверенностью утверждать, — руководитель либо выступает в роли катализатора и фасилитатора развития сотрудника, либо не может быть никем в этом процессе, так как сотрудник, обладающий потенциалом и мотивацией на развитие, будет развиваться и без руководителя. Однако такая ситуация в менеджменте скорее исключение, чем правило.

Итак, какие же действия и поведение руководителя развивают (или способствуют развитию) сотрудника, а какие нет?

Главное правило и главный инструмент руководителя в процессе развития сотрудника — собственный пример.

На практике приходится часто сталкиваться с тем, что руководители не очень хотят развивать своих сотрудников. Основные причины:

  • не знают, как развивать;
  • сами не развиваются и не понимают, зачем развивать кого-то;
  • испытывают страх перед более умным и развитым сотрудником;
  • испытывают страх перед тем, что делать и как именно работать с развитым сотрудником;
  • боятся того, что развитый сотрудник займет их место.

Роль руководителя в процессе развития персонала включает в себя выступление в качестве «образца для подражания», организацию практического обучения на рабочем месте и последующего контроля применения полученных знаний.

Аксиома 2. Для любой должности выполняемые задачи и, соответственно, знания и навыки, необходимые для выполнения этих задач, нужно распределять следующим образом:

  • Уровень Стандарт: знания и навыки, необходимые для решения 60% стандартных задач для этой должности.
  • Уровень Профессионал: знания и навыки, необходимые для решения 30% более сложных задач (по отношению к уровню Стандарт) для этой должности.
  • Уровень Мастер: знания и навыки, необходимые для решения 10% самых сложных задач для этой должности.

На одной и той же должности есть различные задачи, которые требуют разной квалификации и делятся по степени сложности в соотношении 60:30:10. Такое распределение задач дает понимание того, сколько процентов сотрудников уровней Стандарт, Профессионал и Мастер для этой должности необходимо иметь.

Возьмем, например, должность торгового представителя. Вообразите себя руководителем команды торговых представителей. В вашей зоне ответственности — 600 торговых точек, с которыми вы работаете. Всех ваших клиентов приблизительно можно распределить следующим образом:

  • 60% — это клиенты, которые берут товар на регулярной основе и с которыми выстроены нормальные взаимоотношения. Для работы с ними торговому представителю потребуются стандартные навыки (какие именно, я расскажу чуть позже).
  • 30% — это клиенты, с которыми время от времени возникают проблемные ситуации: они настаивают на дополнительных скидках и индивидуальных рекламных акциях, запрещают вам самостоятельно выставлять товар на полках, берут у вас на реализацию только самый ходовой товар, отказываются от ассортимента и т. д. Для работы с такими клиентами торговому представителю потребуются дополнительные знания и навыки.
  • 10% — это клиенты, которые требуют особого внимания и постоянно выставляют какие-либо условия. Для работы с ними торговому представителю требуется еще более высокий профессиональный уровень.

Для обслуживания всех этих клиентов вам потребуется команда торговых представителей со следующими профессиональными уровнями:

  • 60% команды (4-5 человек) с уровнем Стандарт — для работы с первой категорией клиентов.
  • 30% команды (2-3 человека) с уровнем Стандарт + (Профессионал) — для работы со второй категорией клиентов. Этот уровень означает, что они легко справятся и с клиентами первой категории.
  • 10% команды (1-2 человека) с уровнем Стандарт + + (Мастер) — для работы с самой сложной, третьей категорией клиентов.

Не забывайте о том, что если ваш сотрудник уровня Мастер в повседневной работе по факту применяет уровень Стандарт и лишь иногда имеет возможность решать действительно сложные задачи, то ему очень скоро станет скучно, и вы рискуете его лишиться.

Конечно, такое распределение требует индивидуального подхода к каждому работнику, а возможно, и пересмотра ваших привычек, но поверьте, дело того стоит. Ведь для компании нет ничего лучше, чем высокомотивированные и компетентные сотрудники. Именно они и создают ее ценность на рынке.

Из этого распределения вырастают и другие возможности, которые можно представить графически (рис. 5).

Рис. 5. Распределение задач на должности

Аксиома 3. Необходимо обязательно оценивать развитие профессионализма сотрудников.

Для оценки уровня профессионализма применяются различные методы с целью выявить знания и навыки работников, что позволяет получить детальную, объективную и структурированную информацию о способностях персонала.

Оценка уровня профессиональной компетентности и критерии, которые руководители используют при этом, очень сильно влияют на мотивацию сотрудников. Поэтому правильная оценка компетентности очень важна!

Ключевая задача любой компании — точно оценить уровень профессионализма работников, поскольку эта информация является основой для принятия управленческих решений.

Для определения ценности сотрудника следует установить:

  • Какова компетентность каждого занятого в компании?
  • Насколько ваш персонал компетентен по сравнению с персоналом конкурентов?
  • В какой степени знания, умения, навыки, а также потенциал сотрудников задействованы в решении оперативных, тактических и стратегических задач компании, то есть насколько люди загружены работой?
  • Каков уровень расходов компании на персонал?

По моему мнению, одним из наиболее объективных методов оценки компетентности сотрудника является метод ключевых показателей эффективности (KPI).

1 Карл Рэнсом Роджерс (1902-1987) — американский психолог, один из создателей и лидеров гуманистической психологии наряду с Абрахамом Маслоу. Роджерс считал, что тенденция к росту и развитию свойственна человеку от природы. — Прим. ред.

2 Илья Имранович Ильясов (род. 1937) — специалист в области педагогической психологии. — Прим. ред.

3 Дэвид Колб (род. 1939) — психолог, специалист по обучению взрослых. По его мнению, процесс обучения представляет собой цикл накопления личного опыта, в дальнейшем — обдумывания и размышления и в итоге — действия. — Прим. ред.

4 Рег Реванс (1907-2003) — британский ученый, основоположник метода «обучения через действие». — Прим. ред.

Версия для печати

Модернизация отечественного школьного образования привела к появлению новой формы обучения. Элективный курс, который появился на основной и старшей ступени обучения, является обязательным. Его школьник выбирает согласно своим интересам и творческим возможностям.

Историческая справка

В 2002 году в РФ принята Концепция профильного образования на старшей ступени (10-11 класс), одобренная Министерством образования РФ. Именно в этот период и появились элективные курсы по отдельным учебным предметам, а также межпредметные курсы.

Нормативная база

Какие документы применяются в профильном обучении в российских школах? Факультативы, элективы создаются с учетом следующих документов:

  • Федерального базисного учебного плана (2004 год).
  • Концепции модернизации отечественного образования.
  • Распоряжения Правительства РФ от 2001 года.

В России была создана специальная информационно-правовая база по элективным курсам. Она состоит из следующих документов:

  • информационное письмо об организации элективных курсов в профильном обучении.
  • приложение к письму МО РФ о введении специальной предпрофильной подготовки школьников.
  • рекомендации по созданию обучения на основе индивидуальных учебных планов школьников.

Структура обучения

Модель организации профильного обучения на старшей ступени имеет определенную структуру. Старшеклассникам предлагается курс по выбору, в рамках которого осуществляется комбинирование различных предметов школьной программы. Создаваемая при этом гибкая система профильного образования включает такие типы учебных дисциплин:

  • элективные;
  • профильные;
  • общеобразовательные базовые.

Особенности элективов

Что такое электив в школе? Это курсы, которые обладают широким спектром задач и функций:

  • обеспечивают глубокий уровень усвоения профильных предметов (разделов);
  • способствуют знакомству со смежными учебными предметами («Биохимия», «Физическая химия», «Компьютерная графика»);
  • гарантируют повышенный уровень освоения базовых учебных дисциплин (например, по русскому языку элективы 10-11 классах направлены на подготовку к успешной сдаче ЕГЭ);
  • помогают подросткам осваивать способы решения разных практических задач, успешно адаптироваться в социальной среде;
  • создают непрерывную профориентационную работу;
  • помогают удовлетворять познавательный интерес школьников к определенным предметам;
  • являются способом продвижения выпускников на рынке труда (элективы по делопроизводству, бухгалтерскому учету).

Какое еще значение имеют элективы? Английский язык, являющийся в настоящее время международным, ребята могут осваивать не только в рамках традиционных уроков, но и на элективах.

В настоящее время работодатели нуждаются в сотрудниках, которые могут брать на себя ответственность за совершение определенных поступков. Чтобы в полной мере выполнять социальный заказ, в школах организуются дополнительные занятия, имеющие разную направленность.

Что такое электив? Это курс по одной либо нескольким дисциплинам, посещение которого является для ученика отличным способом развития интеллектуальных и творческих способностей.

Рассуждая над тем, что такое электив, отметим, что он помогает учителям внедрять в образовательный и воспитательный процесс ФГОС нового поколения.

Ключевая идея профильного образования заключается в увеличении роста возможностей учеников. Предпрофильное обучение было введено на второй образовательной ступени – в 9 классах. Что такое электив по профориентации?

Чем элективы отличаются от факультативов? Главная особенность первых в том, что они являются обязательными, а вот факультативы не относятся к таковым. Несмотря на то что ребенок сам может выбрать элективный курс, избежать посещения хотя бы одного не получится. А вот заниматься на факультативах можно по желанию.

Это курс, в рамках которого ребятам предлагают не только разнообразные тестирования, но и предлагается информация об особенностях профессий, востребованности разных специалистов на рынке труда.

Требования к курсам

Как должна быть оформлена программа электива по русскому языку, математике, химии, биологии? Этот вопрос волнует многих педагогов, работающих на основной и старшей ступени обучения.

Курсы по выбору должны соответствовать определенным требованиям. Основные из них:

  • содержание курсов должно соответствовать требованиям ФГОС, включать материал, который выходит за рамки обычной школьной программы;
  • ребенок должен иметь право его выбора;
  • курсы предлагаются из расчета 10-12 часов, чтобы за год дети могли освоить несколько программ.

Разновидности курсов

Выяснив, что такое электив, перейдем к их подразделению. Педагоги разрабатывают два варианта:

  • предметно-ориентированные;
  • межпредметные.

Первая группа предполагает авторские программы, которые можно считать аналогами факультативов. Их основной целью является подготовка к сдаче экзаменов, углубление знаний по предмету.

Пример электива «За рамками учебниками химии»

Решение задач является важным аспектом, который позволяет качественно и глубоко усваивать учебный материал по химии. Предлагаемый курс позволяет модернизировать умения и навыки школьников в области расчетных задач, знакомит с разными алгоритмами, способствует практическому применению полученных знаний.

Умение решать химические задачи – критерий творческого отношения к этой учебной дисциплине. При сдаче ЕГЭ по химии обучающиеся должны продемонстрировать не только знания, но и нестандартное мышление, логику. В рамках курса осуществляются практикумы, позволяющие школьникам проявлять инициативу и развивать самостоятельность.

Важным аспектом является применение расчетных задач, имеющих связь с медициной, биологией, экологией, физикой. Курс вооружает школьников основными алгоритмами решения нестандартных и стандартных заданий. Он ориентирует подростков на естественнонаучный профиль, рассчитан на 68 часов.

Основная его суть состоит в подведении ребят к осознанию связи между химическим образованием и жизнью в социуме. Формируется активная жизненная позиция, закладываются идеи применения теоретических навыков в повседневной жизни. По своей типологии данный элективный курс является межпредметным.

Предназначение электива

В курсе четко прослеживается единство материального мира, что способствует формированию гармонически развитой личности.

При выполнении индивидуальных и групповых заданий, в ходе дискуссий, учащиеся получают общеучебные умения и навыки, совершенствуют свое логическое мышление.

Данный курс знакомит старшеклассников со следующими профессиями: эколог, врач, биолог, химик-аналитик и т. д.

Цели курса:

  • создание благоприятных условий для творческой самореализации и формирования познавательного интереса;
  • анализ готовности школьников к усвоению материала повышенного уровня сложности по химии;
  • формирование полноценных расчетных навыков, а также умения подбирать рациональный способ решения предлагаемой задачи;
  • профессиональная ориентация.

Ожидаемые результаты

Учащиеся должны знать:

  • способы решения разных типов задач;
  • формулы, необходимые для поиска ответа на вопрос;
  • основные и альтернативные способы решения химических заданий;
  • физико-химические величины.

Уметь:

  • самостоятельно подбирать рациональный вариант решения;
  • оформлять задачу в соответствии с требованиями.

После внедрения на начальную и основную ступени образования стандартов нового поколения, в школах начали вводить предпрофильное и профильное обучение. В девятом классе помимо элективов по профориентации, ребятам предлагается еще несколько предметных курсов, выбор которых позволит им подготовиться к итоговой государственной аттестации, продумать будущий выбор профессии.

Педагоги все чаще стараются разрабатывать межпредметные элективы, содержание которых связано сразу с несколькими предметными областями. Посещение занятий позволяет ребятам выбрать ту научную область, которая им наиболее интересна, углублять в ней свои теоретические и практические знания.

Понятия педагогика и андрагогика оба имеют греческое происхождение. Оба содержат в себе греческий глагол «его», который означает «вести, направлять», а греческие существительные andras и paidi означают мужчина и ребенок, соответственно.

Педагогика — это сфокусированный на ребенке подход к преподаванию. В то время как андрагогика это преподавание, нацеленное на взрослого человека.

Педагогика — это искусство или наука помогающая ребенку в постижении знаний.

Андрагогика — аналогичным образом помогает взрослому человеку.

ФАКТ: До 1950 года все исследования были направлены на изучения процесса познания у детей. Взрослым в этой сфере внимания практически не уделялось. Тем не менее термин «андрагогика» широко известен с 1833 года, когда немец Александр Капп использовал его относительно теории Платона. На практике же это понятие вновь вернулось в ранние 60-е и было использовано для описания отличительных характеристик взрослых учащихся, которые влияли не только на их мотивацию, но также и на общую способность к обучению по сравнению с детьми.

Для тех, кто занимается образованием важно знать различия в подходе к обучению взрослых, их вовлечению и мотивации. Ниже мы описываем 5 основных различий по сравнению с педагогикой.

Поведение в процессе обучения

Взрослые ученики более осознанные и нацелены. Они контролируют весь познавательный процесс и на 100% ответственны за него. Они также глубоко вовлечены не только в процесс планирования обучения, но и в процесс оценки его качества. Так как они знают четко, что хотят получить на выходе. Дети, в этом смысле, менее нацелены больше зависят от своих учителей.

Наличие личного опыта

У взрослых, естественным образом, гораздо больше опыта по сравнению с детьми. Опыт взрослого человека становится его главным личным ресурсом в процессе учёбы. Чем этот опыт богаче, тем больше взрослый ученик может привнести разнообразия в учебный процесс. Молодые же ученики, напротив, имеют мало опыта что делает невозможным его использование в качестве ресурса. В связи с этим для детей в процессе обучения является неотъемлемым моментом построение правильного опыта в той или иной сфере.

Ориентация на познание

Какое знание чаще всего ищут взрослые люди? В большинстве случаев то, которое будет полезным в их личной жизни и рабочей среде. Взрослая аудитория требует, чтобы знание было соотносящимся с их личными задачами и проблемами. Чтобы, таким образом, образование помогало им улучшать личную жизнь и карьеру. Молодая аудитория же больше сконцентрирована на самом предмете и не склонна видеть прикладное значение той или иной информации.

Готовность к обучению

Готовность к обучению у взрослого человека может стимулировать практически всё что угодно: резкие перемены в жизни, образовавшиеся вызовы или проблемы, желание к саморазвитию и т.д. Взрослые знают, что хотят познать. Детям же дают четкий план того что они должны знать, чтобы перейти на следующую ступень мастерства.

Мотивация к обучению

Что мотивирует взрослых людей находить время на учёбу в их плотном расписании? Частыми ответами будут: повышение самооценки, развитие уверенности в себе, желание улучшить качество жизни, любопытство, тяга к саморазвитию и признанию. Дети же в данном случае больше заинтересованы в получении хороших оценок, одобрении окружения и избегании последствия неудач.

Из вышесказанного ясно что обучение взрослых может быть крайне продуктивным, если обучаемые люди имеют четко сформулированные цели и личную мотивацию к познанию.

Андрагогика (гр. андрос — взрослый человек, мужчина; агогейн — вести) — раздел теории обучения, раскрывающий специфические закономерности освоения знаний и умений взрослым субъектом учебной деятельности, а также особенности руководства этой деятельностью со стороны профессионального педагога. Понятие «андрагогика» было введено в научный обиход в 1833 году немецким историком педагогики А. Каппом .

В последние десятилетия внимание к андрогогике постоянно повышается в связи с повышением в обществе как потребности, так и возможности многократного (постоянного) повышения квалификации, переобучения или даже смены профессии для трудящихся граждан, а также возможностей и потребностей обучения и переобучения взрослых в связи с возросшими культурными запросами, осознанием потребности в посильном обучении и познании нового как составляющей здорового образа жизни и т.д., в связи с чем открываются курсы и даже факультеты по обучению не только взрослых работающих граждан, но и пенсионеров.

Этимология определения

В Российском педагогическом энциклопедическом словаре издания 2003 года (гл. ред Б.М. Бим-Бад) дано следующее определение андрагогики: «Одно из названий отрасли педагогической науки, охватывающей теоретические и практические проблемы образования, обучения и воспитания взрослых». … Наряду с термином А. в специальной литературе используются термины «педагогика взрослых», «теория образования взрослых» и др.

Термин сразу вызвал бурную дискуссию в среде учёных. Известно, что «против самой идеи изучения и развития образования взрослых в качестве специфического предмета возражал такой известный философ и педагог, как Гербарт»..

В первой половине XIX века образование взрослых не приобрело широких масштабов, и термин не получил распространения.

В 1920-е годы образование взрослых становится областью теоретизирования, например, в Германии. Термин «андрагогика» получает второе рождение, теперь описывая совокупность размышлений о том, почему, для чего и как преподавать взрослым.

Сегодня в Европе существует в основном три толкования термина.

Во-первых, во многих странах растёт восприятие андрагогики как научного подхода к процессу учения взрослых. В этом значении андрагогика — это наука понимания (теория) и поддержки (практика) образования взрослых на протяжении всей жизни.

Во-вторых, главным образом в США, андрагогикой в традиции Малколма Ноулза называют специфический теоретический и практический подход, основанный на гуманистической концепции автономных обучающихся и преподавателей-фасилитаторов процесса учения.

В-третьих, наблюдается разброс в интерпретации андрагогики от «практики образования взрослых», «желаемых ценностей», «специфических методов преподавания» до «академической дисциплины» и «противоположности детской педагогике».

В России понятие «андрагогика» появилось в результате заимствования из концепции андрагогики М.Ш. Ноулза. Изучение литературы вопроса (с.11) показывает, что многие российские учёные рассматривают её как самостоятельную науку и научную дисциплину, в разных работах авторы определяют андрагогику как область научного знания и как отрасль педагогической науки, как сферу социального знания и гуманитарную сферу знания. В одном и том же исследовании андрагогика может рассматриваться с разных сторон: как направление в системе наук об образовании, учебная дисциплина, наука об образовании взрослых. Так, например, Б.М. Бим-Бад и С.Н. Гавров определяют эту совокупность, дополняя её экскурсами из истории западной педагогической мысли, как «Ребёнок отец старика». Подобный разброс мнений свидетельствует о необходимости дальнейшего изучения андрагогики в России.

См. также

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *