Анкета удовлетворенности

Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

  • Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
  • Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
  • Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
  • Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
  • Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

  1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
  2. Введите подарки за прохождение опроса.
  3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
  4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Почему Анкетолог?

  • После регистрации на сайте Anketolog.ru для вас всегда доступны универсальные шаблоны, разработанные профессиональными социологами.
  • Опрос сотрудников, проведенный через наш сервис, сэкономит уйму времени. Вы сможете опросить до 1000 и больше сотрудников, даже если они работают в отдаленных от центрального офиса филиалах. Один клик и ваша анкета разослана любому количеству сотрудников.
  • Результаты опроса удовлетворенности сотрудников обрабатываются в режиме реального времени.

Используйте эти возможности ради процветания собственной компании.

Данный обзор посвящен уровням лояльности и шести действенным методам оценки лояльности персонала. Что такое лояльность? Это параметр, который показывает нам, насколько вашим сотрудникам хочется работать именно в вашей компании, насколько они готовы отдавать вам свои способности, принимать ограничения и делать свою работу наилучшим образом. Если он высокий, то работники не уходят от вас не имея на то каких-то очень веских причин, ваши процессы эффективны, культура продуктивна, а если низкий, то вы не зарабатываете столько, сколько могли бы, теряете прибыль, людей и управление.

Исследователи выяснили, что лояльность персонала / сотрудника к компании состоит из трех компонентов: эмоциональной, вынужденой и нормативной.

  • Эмоциональная лояльность — это преданность компании по зову сердца, потомуч то нравиться работать, быть здесь, коллектив и т.д.
  • Вынужденная лояльность — основана на необходимости работать именно здесь, потому что нет возможности повысить квалификацию, поменять место работы или получить другую профессию и т. п.
  • Нормативная лояльность основывается на привычках и ценностях человека, на его убеждениях; она подкрепляется сформированными с детства поведенческими стереотипами. Например, человека воспитали быть преданным тому делу которым занимается, людям месту и т.д.

Чтобы оценить лояльность и эти показатели в основном используются разные опросники и анкеты. Основное условие для выявления адекватного уровня лояльности – это анонимность. Достаточно знать отдел, пол и возраст опрашиваемого. Какие бывают тесты на лояльность сотрудников?

1. Самый простой и эффективный метод – это анкетирование.

Здесь не нужно шкал, ключей и алгоритмов интерпретации. Чтобы правильно оценить результаты достаточно иметь здравую логику. Ниже примерный образец такой анкеты:

Сначала нужно раздать анкету, а когда ее заполнят, собрать и обработать полученные данные. Для интерпретации данных используется среднее арифметическое первого столбца, чем ближе оно к 5 балам, тем выше лояльность сотрудников, чем меньше – тем она ниже.

Второй, третий и четвертый столбцы оценивают, какие сферы важны для сотрудника, и видит ли он позитивную тенденцию их развития в компании. Например, в данной анкете сотрудник указал, что для него важен уровень организации работы в компании и по его мнению ее уровень улучшился за последний код, если половина сотрудников в этой колонке указали то же, значит динамика положительная, в противном случае – наоборот. Трактовка динамики может ограничиваться лишь математическими фантазиями опрашивающего. Можно строить графики и диаграммы в соответствии с полученными данными, можно считать сумму баллов, можно умножать баллы на значимость аспектов и складывать их после умножения. Вы получите в конечном итоге все равно объективный результат.

2. Второй метод: оценка лояльности по шкале Терстоуна. Данная шкала может использоваться для оценки именно в вашей компании, потому что ее составление доступно для любого исследователя. Она позволяет оценить любую социальную установку актуальную именно для вашего предприятия. Ниже пример, в соответствии с которым, вы можете разработать свою собственную.

Вам нужны будут инструкция по заполнению оценочного листа, карточка с суждениями и ответный лист.

Инструкцию по заполнению можно составить следующим образом:

Уважаемый сотрудник (название компании)!

Перед вами карточка с суждениями, которые демонстрирую различные аспекты компании, где вы работаете. В оценочном листе указаны балы от 11 до 1, где 11 будет свидетельствовать о максимальном удовлетворении, 6 –нейтральном отношении, а 1 –недовольство тем или иным условием.

Оцените, пожалуйста, каждое суждение с вашей точки зрения по этой 11-бальной шкале.

Пожалуйста, оценивайте каждое суждение, только исходя из его содержания.

Благодарим за сотрудничество!

Карточки с суждениями для оценки лояльности сотрудника к компании

  1. Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.
  2. Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.
  3. Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.
  4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.
  5. Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.
  6. Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.
  7. Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.
  8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.
  9. На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.
  10. Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.
  11. Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.
  12. Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.
  13. Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.
  14. Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.
  15. Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.
  16. Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.
  17. Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.
  18. В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.
  19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.
  20. Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.

Ответный лист выглядит следующим образом:

Профессия______________ Пол____ Возраст____________

Суждения

Для того, чтобы обработать результаты необходимо нужно оценивать только № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20. Остальные суждения используются в качестве маскировки основной цели опроса. В зависимости от того, как сотрудник данные суждения, им начисляется определенное количество баллов, и именно:

Градация

Балл

+5

+4

+3

+2

+1

–1

–2

–3

–4

–5

Результаты нужно оценивать следующим образом:

54-90 баллов – сотрудник проявляет высокую степень лояльности к компании.

18-54 балла – свидетельствует о среднем ее уровне

-18 – +18 –низкий уровень лояльности

-18 -+90 –сотрудник крайне негативно относится к месту, где работает.

3. Третий метод: метод проективных вопросов для оценки лояльности персонала

Очень интересный метод, но потребует от вас базового психологических знаний и объективного подхода к оценке. Более эффективно будет попросить сотрудников письменно ответить на вопросы. Кроме этого данный способ получить минимальный процент социально желаемых ответов. Чтобы организовать такое исследование, можно объяснить сотрудникам, что вас попросили помочь провести социальный опрос. Вопросы нужно задавать в достаточно быстром темпе, потому что именно то, что первое приходит в голову будет тем, что действительно думает опрашиваемый.

  • Почему люди ходят на работу?
  • Как вы считаете, от чего зависит качество работы?
  • Какими качествами должен обладать руководитель, чтобы с ним хорошо работалось?
  • Как достичь успеха?
  • Какие условия должны быть созданы для хорошего сотрудника, чтобы он работал еще лучше?
  • Что такое идеальный коллектив?

Способ интерпретации: если на вопрос «Почему люди ходят на работу?» кандидат отвечает, что на первом месте размер заработной платы, руководитель, позволяющий действовать без лишней волокиты, то для него эти факторы являются, несомненно, определяющими. И если они удовлетворяются на данном месте работы, то вряд ли он будет стремиться куда-то еще.

4. Четвертый метод оценки лояности сотрудника к компании: интервью. Данный метод используется для оценки лояльности персонала особенно ценного для бизнеса, а также для того, чтобы получить дополнительную информацию о подразделениях, как с самым высоким уровнем лояльности, так и с низким его уровнем. Она также поможет точно выявить не только причины низкого уровня лояльности, но и определить ее причины.

Для того, чтобы получить максимально объективный результат следует разделить всех сотрудников отдела на три категории:

  • Новички (проработавшие меньше года)
  • Те, у кого стаж работы больше трех лет
  • Увольняющиеся

Из каждой группы нужно выбрать 2-3 типичных представителя данной группы и провести с ними интервью. Нужно использовать открытые и проективные вопросы. Последние помогут не смущать сотрудника.

Примеры открытых вопросов:

  • Чем вы больше всего не довольны в компании? Почему?
  • Какие у вас были ожидания при поступлении на работу к нам? Какие из них не подтвердились?
  • Что вам больше всего не нравится в организации рабочего процесса у нас в компании? Как, по-вашему, можно устранить данные недостатки?
  • Каким способом можно увеличить вашей эффективность работы?

Среди прочего нужно спросить сотрудника делятся с ним опытом и новостями его коллеги, на чью помощь он рассчитывает, если перед ним стоит трудное задание, насколько отвечает его заработная плата его вложению в бизнес компанию, что ему нравится, а что тяготит в коллективе, какие возможности для собственного профессионального развития в компании.

5. Пятый метод: анкетирование кандидатов при приеме на работу на предмет их прошлого опыта и склонности / готовности быть лояльными.

Приведем несколько основных показателей (сигналов) лояльности:

  • заинтересованность в компании, в ее деятельности;
  • искренняя преданность своему делу, своей работе;
  • стремление повышать свой профессиональный уровень, своих подчиненных, забота об их развитии;
  • цели сотрудника и компании совпадают;
  • инициатива и включенный подход к идеям и нововведениям, поступающим от руководства;
  • интерес к изменениям в лучшую сторону, желание улучшитьситуацию в компании;

Вопросы, с помощью которых можно оценить эти показатели:

  • «Почему вы выбрали ваше предыдущее место работы?»
  • «Опишите пожалуйста ваш взаимоотношения на прошлом месте работы — с руководителями, подчиненными, коллегами?»
  • «Что вас устраивало, а что нет на прошлом месте работы?»
  • «Какими должны быть отношения между коллегами, на ваш взгляд? Работниками и компанией?»
  • «Что бы Вы никогда не допустили в отношениях в отделе, внутри компании?»
  • «Опишите несколько ключевых принципов, которыми вы руководствуетесь в жизни?» и др.
  • «Опишите какие-то изменения, которым вы явно сопротивлялись или поддерживали в компании».
  • «Опишите ряд случаев, когда вы понимали, что вашейй квалицикации не достаточно, какие были ваши действия?»

Такая оценка лояльности потенциальных работников позволит вам предположить потенциал работника и его склонность быть лояльным. Если на прошлом месте работы он доверял компании и руководству, то на новом месте ему это будет проще воспроизвести, нежели, если было наоборот.

6. Шестой метод: анкетирование сотрудников, которые увольняются. Уж кто вам скажет или напишет правду, так это точно они. Но учтите, что можете столкнуться с волной негатива. Поэтому я рекомендую для оценки лояльности персонала разработать опросник, который можно просить заполнить каждого, кто увольняется. Можно сделать как бумажную, так и электронную форму. А вопросы подобрать с предыдущих пунктов, но адаптировать их.

Многие придерживаются того мнения, что лояльность понятие относительное и лучше не поднимать этот вопрос вообще. Можно согласиться, но только в том случае, когда вы хотите сделать все формально, для галочки. А вот если вы все-таки решили разобраться, почему от вас уходят люди, то выше изложенная информация для вас.

В докризисное время очень популярны были программы по развитию корпоративной культуры. Многие руководители позиционировали свои компании как структуры с развитой корпоративной культурой и высокой лояльностью сотрудников. И лишь те из них, для которых понятие «лояльность персонала» было действительно важно, не только выстояли в период кризиса, но и продолжали развиваться.

Лояльность — благожелательное, корректное, уважительное отношение к чему-либо или кому-либо; соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.

Лояльность персонала — характеристика, определяющая приверженность персонала организации, то есть одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Лояльный сотрудник — сотрудник, желающий задержаться в компании на долгое время; если понадобится, он готов пожертвовать личными интересами в пользу компании; свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция; его действия никогда не приносят вреда компании.

Отсутствие лояльности сотрудников (несогласие работника с поступившим приказом, принятым решением, происходящим в организации изменением) может быть выражено несколькими способами:

  • прямое неповиновение;
  • скрытое противодействие;
  • нейтральная позиция.

Прямое неповиновение — разрешается путем увольнения сотрудника. Скрытое противодействие (препятствие) — не всегда возможно даже выявить. Вред от скрытого противодействия почти всегда гораздо больший, нежели от прямого. Нейтральная позиция (равнодушие) — может привести к тому, что при малейшем ослаблении контроля полностью прекращается исполнение непосредственных обязанностей.

Следует заметить, что лояльность работников напрямую зависит от их удовлетворенности условиями труда. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы, таким как:

  • рабочая нагрузка;
  • безопасность работы;
  • оплата труда;
  • условия труда;
  • статус и престиж работы;
  • близость с коллегами;
  • политика оценки выполнения работы, применяемая компанией;
  • общие методы руководства;
  • отношения между начальниками и подчиненными;
  • автономия и ответственность;
  • возможности применять знания и умения;
  • возможности расти и развиваться.

Удовлетворенность сотрудника, в свою очередь, зависит от того, насколько предприятие удовлетворяет потребности этого сотрудника. Для этого руководству следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду (профессиональной деятельности), и удовлетворить их. В результате компания от работника получит высокую удовлетворенность работой и, как следствие, — высокий уровень лояльности.

О том, чего же ждет персонал от своего руководства, проще всего спросить напрямую, т. е. провести исследование уровня удовлетворенности работой. Многие компании приглашают для проведения подобных исследований внешних консультантов, но если численность работников небольшая и они достаточно открыты для общения, — можно справиться собственными силами.

Этапы проведения исследования уровня удовлетворенности персонала работой следующие:

  1. Определение цели исследования.
  2. Составление опросных листов.
  3. Проведение опроса сотрудников, заполнение анкет.
  4. Определение результатов исследования. Анализ рентабельности действующей системы мотивации.
  5. Информирование руководства и персонала о результатах исследования. Выводы и рекомендации.

Определение цели исследования

Самое главное в исследовании уровня удовлетворенности работой — определить цель, т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».

Любой опрос — не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо четко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «Очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой, — оно рискует навсегда потерять их доверие.

Исследования степени удовлетворенности работников необходимо проводить в случаях, если:

  • наблюдаются высокие показатели «текучести» кадров. Цель — определить причины увольнения персонала, уменьшить затраты, связанные с увольнением;
  • произошли организационные изменения. Цель — понять персонал, улучшить процессы по управлению изменениями, определить зоны, требующие пристального внимания;
  • наблюдается низкая результативность работы. Цель — определить причины низкой результативности, предоставить руководителям подразделений решения по оптимизации организации работы;
  • подмечено отсутствие лояльности. Цель — понять, что важно для сотрудников, управлять удовлетворенностью в тех подразделениях, где это действительно нужно, вкладывать силы и средства в те проекты, которые очень важны.

Составление опросного листа (анкеты)

Сейчас в сети Internet можно найти множество различных анкет, но советуем самостоятельно составлять опросные листы (анкеты), принимая во внимание собственные цели исследования и особенности структуры и деятельности компании.

Есть несколько общих правил составления опросных листов. Итак, в ходе исследования мы должны выяснить:

  • чем мы управляем — категории условий труда;
  • насколько данные категории значимы (важны) для сотрудников;
  • насколько данные категории удовлетворены, с точки зрения сотрудников;
  • категории, по которым наблюдается критическая разница между уровнем важности и уровнем удовлетворенности.

Все составляющие условий труда можно разбить на категории. Ниже все категории условий труда объединены в блоки, имеющие свои названия. Так, например, первый блок содержит три категории условий труда и называется «Условия работы». По такому же принципу приведены все категории, содержащиеся в десяти блоках.

Категории условий труда на предприятии

Блок 1. Условия работы

  1. Удобный рабочий график.
  2. Удобное расположение места работы.
  3. Хорошие, комфортные условия труда.

Блок 2. Система материального поощрения

  1. Справедливая и понятная система оплаты труда.
  2. Достойная стабильная оплата труда.
  3. Возможность влиять на получаемое вознаграждение (наличие ряда материальных льгот).

Блок 3. Администрирование и политика компании

  1. Понимание перспектив развития компании и подразделения.
  2. Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании.
  3. Достаточно информации о том, что происходит в компании.

Блок 4. Содержание работы

  1. Интересная работа, требующая творческого подхода.
  2. Сложная, трудная работа с высокой степенью ответственности.
  3. Самостоятельность в работе.

Блок 5. Управленческое взаимодействие

  1. Четкая постановка задач со стороны руководителя.
  2. Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач.
  3. Открытое обсуждение с руководителем проблем и сложностей.

Блок 6. Признание, уважение

  1. Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством.
  2. Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя.
  3. Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям.

Блок 7. Коллектив, общение с коллегами

  1. Хороший, дружный коллектив.
  2. Хорошее отношение с непосредственным руководителем.
  3. Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем.

Блок 8. Возможности развития

  1. Возможность профессионального роста.
  2. Возможность приобретения новых знаний и навыков.
  3. Возможность карьерного роста.

Блок 9. Стабильность, безопасность

  1. Уверенность в завтрашнем дне.
  2. Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой).
  3. Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками.

Блок 10. Корпоративная культура компании

  1. Наличие в компании корпоративных ценностей, традиций и «ритуалов».
  2. Регулярное проведение в компании корпоративных мероприятий, праздников.
  3. Общение с коллегами за рамками работы.

В соответствии с определенной целью, из всех вышеперечисленных категорий выбираем те, по которым будем проводить исследование.

Пример

В компанию в один из отделов пришел новый руководитель. Он внес предложения по изменению некоторых процессов в компании. Предложения были приняты руководством и начали внедряться в работу. Спустя некоторое время несколько человек из разных структурных подразделений ушло из компании, при этом показатель текучести кадров вырос до 15%. Общие показатели эффективности работы снизились.

Цель исследования — определить причины текучести; понять, что важно для сотрудников в данное время.

Итак, рассмотрим по порядку процесс исследования.

Первый шаг. В связи с заданной целью из общего перечня категорий условий труда выбираете именно те, по которым будете проводить исследование. Для исследования по описанной ситуации подойдут блоки 2, 3, 5, 6, 7, 9. Для удобства помещаем выбранные блоки с категориями, которые в них входят, в таблицу:

Табл. 1. Выбранные категории условий труда для проведения исследования

Блок


п/п*

Категория условий труда

2. Система материального
поощрения

Справедливая и понятная система оплаты труда

Достойная стабильная оплата труда

Наличие ряда материальных льгот

3. Администрирование
и политика компании

Понимание перспектив развития компании и подразделения

Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании

Достаточно информации о том, что происходит в компании

5. Управленческое
взаимодействие

Четкая постановка задач со стороны руководителя

Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач

Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей

6. Признание, уважение

Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством

Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя

Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям

7. Коллектив, общение
с коллегами

Хороший, дружный коллектив

Хорошие отношения с непосредственным руководителем

Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем

9. Стабильность,
безопасность

Уверенность в завтрашнем дне

Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)

Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками

_________________________
* Категории в таблице для удобства имеют сквозную нумерацию.

Второй шаг. Составляете вопросы для каждой из выбранных категорий. Обратите внимание, что для каждой категории составляется два вопроса:

  • первый определяет, насколько данная категория важна для работника;
  • второй — насколько работник удовлетворен ею.

Например, вопросы могут быть следующими:

  • для категории «Четкая постановка задач со стороны руководителя»:
    • вопрос на важность: Определите, пожалуйста, по десятибалльной шкале, насколько для Вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя;
    • вопрос на удовлетворенность: Определите в процентном соотношении степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи»;
  • для категории «Уверенность в завтрашнем дне»:
    • вопрос на важность: Как часто Вы откладываете средства «для непредвиденных обстоятельств» (на «черный» день)?
    • вопрос на удовлетворенность: Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу? (подчеркните соответствующее число).

В итоге по выбранным 18-ти категориям условий работы у вас получится 36 вопросов. Из полученных вопросов составляется опросный лист. Помните — каждый человек индивидуален, отвечать на поставленные вопросы он будет по-своему. Для того чтобы результаты опроса можно было привести к общему знаменателю и потом исчислить среднее значение по ответам всех опрашиваемых, советуем на каждый вопрос предложить варианты ответов, один из которых и выберет работник. Варианты ответов могут быть в виде:

  • %-ной шкалы;
  • цифровой (балльной) шкалы;
  • словесной шкалы, например: очень плохо; плохо; хорошо; отлично.

С цифрами и процентами — никаких сложностей, тут все понятно. Словам же стоит найти процентное или цифровое соответствие. Например, ответ «Всегда» — 10 баллов, «Почти всегда» — 8 баллов, «Время от времени» — 6 баллов, «Почти никогда» — 4 балла, «Никогда» — 2 балла.

Для удобства в подсчете результатов лучше выбрать показатель в 10 баллов как максимальный для ответов на каждый вопрос. При ответе на любой вопрос должен получиться минимальный балл — «1», максимальный — «10».

Вопросы в анкете следует расставить в произвольном порядке, чтобы была возможность получить максимально честные и откровенные ответы. Наряду с вопросами, за ответы на которые будут присваиваться баллы, в анкету можно вставить вопросы для высказывания сотрудниками личного мнения, уже не предлагая для них вариантов ответов (приложение 1).

Приложение 1

Образец анкеты для проведения исследования на удовлетворенность условиями труда

АНКЕТА

Уважаемый коллега!

Прошу Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным, и отметьте его каким-либо знаком. Если ни один из ответов вам не подходит, напишите его сами.

Просьба ответить на все вопросы анкеты.

1. Определите, пожалуйста, степень справедливости утверждений:

а) я знаю цели компании:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

б) я считаю, что информация о компании для меня доступна:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

в) я четко представляю круг моих должностных обязанностей:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

г) передо мной ставятся конкретные задачи:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

д) я являюсь членом единой команды, с моим мнением считаются:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

е) моя инициатива поощряется:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

ж) я регулярно получаю информацию от руководителя о качестве выполнения мною поставленных задач:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

з) мой руководитель всегда готов открыто обсудить со мной возникшие проблемы:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

и) мой руководитель открыто демонстрирует свое уважение ко мне:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

к) я знаю должностные обязанности каждого сотрудника компании:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

л) все обязательства передо мной компания выполняет своевременно:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

м) обо всех изменениях в работе компании я узнаю заранее:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

о) я с удовольствием провожу свое свободное время с коллегами:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2. Оцените по десятибалльной шкале, насколько важно для Вас (1 — совсем не важно, 10 — очень важно):

1 Знать перспективы развития компании
2 Получать информацию о том, что происходит в компании
3 Иметь возможность открыто обсуждать проблемы с руководителем
4 Иметь возможность вносить предложения о нововведениях

3. Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

4. Оцените по десятибалльной шкале степень важности следующих характеристик (1 — совсем не важно, 10 — очень важно):

1 Понятная система оплаты труда
2 Наличие материальных льгот
3 Высокая заработная плата
4 Четкая постановка задач со стороны руководителя
5 Проведение регулярных встреч с руководством компании
6 Дружеские отношения с коллегами
7 Дружеские отношения с непосредственным руководителем
8 Своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками
9 Четко очерченная зона ответственности каждого сотрудника

5. Как часто Вы откладываете средства для непредвиденных обстоятельств («на черный день»)?

Всегда Почти всегда Время от времени Почти никогда Никогда

6. Как часто Вы хотели бы видеть изменения условий работы?

Очень часто
(раз в месяц)
Часто
(раз в 6 месяцев)
Время от времени
(раз в 1–2 года)
Почти никогда
(раз в 5 лет)
Никогда

7. Назовите три наиболее действенных способа, применяемых для наказания за допущенные в работе ошибки, которые эффективно применяются в компании:

8. Как компания стимулирует работников выдвигать предложения по нововведениям?

9. На чем, по Вашему мнению, основываются успехи компании?

10. Что является основной причиной неудач?

11. Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня:

12. Оцените по десятибалльной шкале, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (1 — совсем не удовлетворяют, 10 — вполне удовлетворяют):

1 Размер заработной платы
2 Порядок начисления заработной платы и премий
3 Разнообразие работы
4 Возможность творческого подхода в выполнении задач
5 Отношение с коллегами
6 Отношение с непосредственным руководителем
7 Возможность профессионального роста
8 Возможность приобретать новые знания и навыки
9 Сложность выполняемых заданий

13. Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде (укажите в порядке возрастания от 1 до 10) (1 — наименее предпочтительный вид поощрения, 10 — наиболее предпочтительный):

1 Премии
2 Продвижение по служебной лестнице
3 Признание окружающих, похвала руководства
4 Подарки
5 Обед в ресторане с директором компании
6 Билеты в культурные и развлекательные заведения
7 Дополнительное обучение
8 Корпоративный отдых
9 Путевки
10 Доска почета, благодарность

14. Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?

15. Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника?

16. Компания привлекательна для работников тем, что…

Укажите в свободной форме те проблемы, которые не были учтены в анкете, но представляют для Вас определенное значение

Благодарю Вас за помощь в работе!

Проведение опроса сотрудников

Обязательным элементом хорошей организации опроса является эффективная коммуникация. Ведь нельзя принуждать сотрудников к участию в исследовании — они должны делать это добровольно. Основным побуждением должна стать реальная возможность повлиять на работу компании, о чем обязательно следует сказать во время объявления о начале программы по оптимизации.

Желательно, чтобы в первую очередь об исследовании персоналу рассказал руководитель компании — это придаст данному мероприятию большую значимость. Когда предварительная работа завершена — можно приступать непосредственно к опросу. Каждый сотрудник компании должен заполнить анкету в течение определенного времени и вернуть ее для подсчета результатов.

По мнению большинства специалистов, именно анонимный опрос дает более достоверные результаты, поэтому имя работника в анкете не указывается. Если необходимо отследить изменения по конкретным подразделениям в компании, в анкету можно внести графу «Подразделение».

Форма опроса

Форма проведения опроса может быть различной (в зависимости от вашего желания), например:

  • письменная. Работники заполняют распечатанную на бумаге анкету;
  • электронная. Всем работникам по электронной почте рассылается анкета, и они заполняют ее в электронном виде;
  • посредством заполнения специальных форм на сайте компании. На внутреннем сайте компании создается электронная анкета, состоящая из форм, в которые вносятся (или в которых отмечаются) ответы на вопросы. Каждый сотрудник открывает на сайте соответствующую страницу и заполняет анкету.

Наиболее предпочтительна, по мнению автора статьи, письменная форма заполнения анкет. Кстати, процент возврата электронных анкет, по данным консалтинговых компаний, колеблется от 12% до 30%, а при заполнении письменных форм можно добиться 85% возврата.

Чтобы облегчить в дальнейшем анализ результатов и не забыть, какой из вопросов для какой категории условий труда был составлен, следует создать таблицу:

Табл. 2. Номера вопросов в анкете

Блок


п/п

Категория условий труда

Важность

Удовлетворенность

№ вопроса

№ подпункта в вопросе

№ вопроса

№ подпункта в вопросе

Система материального поощрения

справедливая и понятная система оплаты труда

достойная стабильная оплата труда

наличие ряда материальных льгот

Администрирование и политика компании

понимание перспектив развития компании и подразделения

В последнее время от руководителей и HR-специалистов различных компаний приходится часто слышать: лояльность персонала, лояльность компании, вернуть лояльность, оценить лояльность и т.д. Каждый вкладывает в это понятие свой смысл.

Каково же точное определение слова лояльность?

Лояльность от англ. слова «loyal» означает:

  1. верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя);
  2. корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.

Обычно каждый из нас на интуитивном уровне без особого труда отличает лояльное поведение человека от нелояльного. Но в случае с сотрудниками не помешает перестраховаться.

Лояльность или благонадежность?

Сразу же хотелось бы развести понятия «лояльность» и «благонадежность».

Под благонадежностью мы понимаем следование нормам, правилам, законам организации. Под лояльностью — верность, преданность сотрудника целям и ценностям компании, осуществление деятельности, которая поддерживает и помогает реализовать эти цели.

То есть благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения по отношению к компании, а лояльность — на степень принятия компании сотрудником и терпимость к ней.

Лояльность подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие — те, что ранее не были частью представлений о компании.

Более ярко вы ощутите важность лояльности, если представите, что значит лояльность, то есть верность, в ситуации человеческих взаимоотношений, например, с близким вам человеком. Верность близкому человеку — означает надежность, уверенность в том, что чтобы ни случилось, вы все равно будете в одной «связке».

Итак, лояльность это…

Лояльность характеризуется следующими важными моментами:

  • безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;
  • честностью и верностью по отношению к объекту лояльности;
  • чувством гордости по отношению к объекту лояльности и открытой демонстрации такого отношения;
  • готовностью оказать поддержку, предупредить о чем-то, посодействовать, пожертвовать чем-то ради объекта лояльности.

Лояльные сотрудники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы достигнуть максимального результата в рамках деятельности компании.

При наличии лояльных сотрудников вы можете рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых проблемные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам и сложностям в организационной деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию — все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

Определить уровень лояльности сотрудника, установить, что именно сможет его мотивировать и способствовать формированию лояльного отношения к компании значительно легче, чем спрогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник.

В чём может выражаться нелояльность работника?

Это может быть бунт – прямое неповиновение. Обычно заканчивается увольнением бунтаря и громким скандалом. Как правило, становится причиной цепной реакции (увольнения ещё группы сотрудников).

Другой вариант – скрытое неповиновение – саботаж. Такая форма протеста выражается в виде блокирования, препятствования функционированию системы в общем, или действию конкретного распоряжения в частности. Понятно, что вред от такой формы поведения – колоссальный. И, возможно, он даже больше, чем при открытом неповиновении. Ведь бунт, явный протест – это явление пусть разрушительное, но разовое и понятное. А саботажник может действовать весьма продолжительное время и руководству будет очень тяжело понять, что же происходит на самом деле. Саботажники — большие мастера находить оправдания и трудности.

Есть даже такой вид забастовки, итальянский, когда работники строго исполняют свои должностные инструкции, ни на шаг от них не отступают, и не делают ничего вне рамок своих обязанностей. Причём такой вид забастовки, даже при том, что работодатель осведомлён о времени и месте её проведения, считается самым разорительным. Лучше б уж просто не работали!

Подобные демонстрации, кстати, отчасти напоминает и третью форму нелояльного поведения. Это равнодушие. Равнодушный человек характеризуется очень низкой производительностью труда. При малейшем ослаблении контроля такой человек стремится полностью прекратить исполнение своих непосредственных обязанностей. В пользу, например, перекура с программистами из соседнего отдела, распивания чая (бесконечного) с сослуживицами, или просто «хождением» по различным социальным сайтам в интернете.

При этом что саботажник, что равнодушный, даже если они сами и не ищут другую работу, покинут компанию при первом же удобном случае. Стоит только подвернуться чуть более выгодному предложению. Причём для таких людей важен не только предлагаемый размер оплаты, но и то, насколько меньше работы придётся выполнять на новом месте.

Итак, мы установили, что лояльность сотрудников позволяет избежать, по крайней мере, двух напастей: протеста сотрудников (в любой форме) и текучести кадров. И, как следствие, добиться большей эффективности их работы.

К сожалению, напрямую лояльность измерить практически невозможно. Приходится пользоваться либо социологическими методами (например, анонимное анкетирование или опрос, проведённый профессиональным психологом), либо определять её по косвенным признакам. Параметром, который можно измерить с помощью социологического опроса или анкетирования является «степень несогласия» или «частота несогласия» с решениями руководства или корпоративными нормами.

Если же возможности проводить такие исследования нет, то лояльность можно оценить по такому косвенному показателю, как «текучесть кадров». Увеличение текучести кадров (при тех же экономических условиях работы) сигнализирует об уменьшении лояльности. Уменьшение текучести, соответственно, о её росте.

Уровни лояльности персонала

Чем больше выражен уровень лояльности, тем более надежным является сотрудник. Можно говорить о нескольких уровнях лояльности, которые вы без труда сможете выделить у работников. Каждый последующий уровень обеспечивает более высокую степень преданности компании.

Первый уровень лояльности заключается во внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности к компании. Это формальный, материальный уровень, который говорит только об ожидаемом поведении человека, владеющего или использующего тот или иной атрибут компании. Ни о какой верности здесь пока речь не идет. Соответственно, для начального этапа формирования лояльности наличие внешних характерных отличий просто обязательно. Фирменная одежда, значки, корпоративные товары с фирменным знаком (ручки, календари, пепельницы, буклеты, ежедневники) — все это создает ощущение принадлежности к определенному сообществу, чувство причастности на внешнем уровне.

Лояльность на уровне поведения подразумевает выполнение определенных норм, правил, регламентирующих такие поступки сотрудников, как, например, обязательное обсуждение организационных событий прошедшего дня во время утреннего чаепития или коллективное поздравление начальника отдела с вручением ценного подарка. Все это непосредственно связано с корпоративной культурой компании и принятием сотрудниками ее принципов. Поэтому очень важно обеспечить благоприятный психологический климат в организации, способствовать образованию организационных традиций, неформальных правил, всячески поддерживать это и поощрять работников в проявлении подобного поведения.

Лояльность на уровне способностей подразумевает более выраженную приверженность компании, нежели на предыдущих уровнях. Начнем с того, что степень соответствия способностей конкретного специалиста требованиям компании должна определяться при приеме на работу, то есть вами. Поэтому во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно вы подошли к подбору персонала. Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями, придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить ожидаемое и требуемое поведение.

Для обеспечения данного уровня лояльности персонала, в первую очередь, необходимо обратить внимание на профессиональные и личностные качества кандидатов при приеме на работу и действующих сотрудников, которые являются определяющими для вашей организации.

Сотрудник, лояльный на уровне способностей, ценен для организации. Он всегда хорошо ориентируется в происходящих изменениях, инициативен, так как обладает необходимыми знаниями и заинтересован в достижении целей компании. От него можно ожидать эффективных инновационных предложений, его взгляд всегда нацелен на перспективу достижений компании. Именно такой сотрудник вам нужен, не так ли?

Высшие уровни лояльности — это лояльность на уровне убеждений и лояльность на уровне идентичности.

Лояльность на уровне убеждений подразумевает полное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся личными ценностями работника, поэтому устойчивость этих позиций наиболее высока. Формальное послушание и следование правилам здесь сменяет открытая приверженность. Таким уровнем лояльности обладают руководители, работники, занимающие высшие и ключевые должности в организации, работники, удовлетворенные своей работой, оплатой, условиями, а также имеющие большой стаж работы на данном месте. Однако в случае изменения компанией своих прежних идеалов, она может потерять таких ценных работников. Переориентация сотрудников не произойдет быстро и легко, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все будет зависеть от того, насколько терпеливо руководство, насколько оно само лояльно по отношению к своим сотрудникам и насколько сами сотрудники готовы и хотят перестроиться.

Лояльность на уровне идентичности в наивысшей степени демонстрирует сам владелец компании. Он вкладывает все свои силы, сбережения и время в то, чтобы добиться совершенства и развития компании. Тем более, если он стоял у самых истоков и первые шаги становления своего дела осуществлял главным образом самостоятельно. Эта верность компании уже не просто безусловна — она является сама собой разумеющейся.

Факторы, способствующие возникновению лояльности персонала

Попробуем определить, какие факторы способствуют возникновению лояльности сотрудника по отношению к организации.

Прежде всего — это прошлый опыт. Модель отношений на предыдущем месте работы, степень доверия компании — главный момент, на котором следует остановиться при собеседовании с кандидатом. Если на прошлом месте работы он достаточно ярко испытывал чувство доверия, сопричастности компании, то проявление подобного отношения в новой организации более вероятно (конечно, при благоприятных условиях). Если же уровень лояльности был низкий, то для того, чтобы сформировать у данного сотрудника верность компании, придется приложить гораздо больше усилий.

Поэтому во время собеседования целесообразно задать кандидату ряд следующих вопросов:

  • «Какие у Вас были взаимоотношения с коллегами и с руководством на предыдущем месте работы?»
  • «Что Вас устраивало, и чем Вы были не достаточно довольны, то есть что хотелось изменить?»
  • «Какими должны быть, по Вашему мнению, отношения между коллегами? Сотрудниками и руководителем? Сотрудниками и организацией?

Непосредственно с прошлым опытом связан такой фактор, как система личных ценностей. Сформировавшиеся с течением времени, в конкретных жизненных ситуациях убеждения теперь определяют отношения человека и характер его взаимоотношений. Другими словами, если человек твердо убежден, что профессионализм и усердие не определяют успешность достижений, а в профессиональном росте главное значение имеют личные связи и умение оказаться в нужный момент в нужном месте, то вряд ли стоит ожидать от него поведения, подтверждающего обратное.

Показательные для нас аспекты ценностных ориентаций можно выделить также в собеседовании, получив ответы кандидата на следующие вопросы:

  • «Что бы Вы никогда не допустили в отношениях внутри компании?»
  • «Что для Вас значит согласие внутри организации?»
  • «Основные принципы, которыми Вы руководствуетесь в жизни?» и др.

Оказание внимания работнику со стороны компании — немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника. Ощущение своей значимости для компании способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению «отплатить» ей доверием. Роль человеческого фактора переоценить невозможно — мы работаем с людьми, которые помимо исполнения своих обязанностей включены еще и в систему отношений. Сотрудник никогда не будет изначально лоялен к организации, в которую только что пришел. Он становится преданным, если компания демонстрирует, что она этого стоит, если она создает для такого отношения все условия и она заслуживает этого доверия.

Причем, следует помнить, что для каждого человека значимыми для возникновения у него доверительного отношения к организации будут разные моменты и факторы. Для одного важным окажется то, что руководство всегда лично поздравляло его с днем рождения, для другого — составление рабочего графика с учетом его пожеланий или всегда вовремя выданная заработанная плата и регулярные материальные поощрения, для третьего — близость руководителя «к народу», его обаяние и умение всегда поднять настроение комплиментом или энергичным напутствием. При таком обращении работник сам будет стремиться его оправдать. Здесь должен быть взаимный обмен расположением и принятие друг друга.

Сотрудник в той же степени должен идти навстречу компании, в которой компания должна заботиться о нем. Если в организации царит стальная атмосфера жестких правил с пренебрежением всего, что не касается работы, и стремлением любой ценой, даже ценой самого сотрудника, добиться поставленной цели, вряд ли работодатель сможет рассчитывать на самоотверженность своего коллектива и готовность кинуться «и в огонь, и в воду». А преданность компании подразумевает именно это.

Следующее условие возникновения доверия к компании — это необходимое чувство гордости со стороны сотрудника в связи с принадлежностью именно к данной организации. Чувство гордости за достижения компании, ее перспективу всегда сопровождается желанием принадлежать именно к этой компании, а не к другой.

А теперь подумайте, чем могут гордиться ваши сотрудники? Не лично вы, а именно ваши сотрудники? Скорее всего, вы вспомните не одно достоинство, которым, на ваш взгляд, можно гордиться. Но вот знают ли об этом другие? Если нет, то вы можете над этим поработать. К тому же, никогда не поздно создать что-то новое — то, чем ваша компания будет принципиально отличаться от других, «выбиваться» из ряда похожих.

Исследователи выявили, что между удовлетворенностью работой, оплатой, условиями труда и верностью компании существует непосредственная связь. Кроме этого удовлетворенность каждой составляющей системы «компания — работник» (руководством, коллективом, характером отношений, организацией работы и ее интенсивностью, профессиональным ростом и другими) — является ключевым условием возникновения лояльности.

Лояльность персонала, это вопрос, интересующий многих, ее стараются проверить анонимными опросами, тестами, но на все это нужно Ваше время и время персонала. Не спешите давать задание менеджерам в срочном порядке измерить лояльность персонала. Просто внимательно оглянитесь, оцените обстановку и Вам станет ясно, лоялен ли Ваш персонал.

Приведем несколько основных показателей (сигналов) лояльности:

  • заинтересованность сотрудника в компании, точнее в ее деятельности;
  • преданность своему делу, своей работе;
  • желание повышать профессиональный уровень, и свой и своего подчиненного;
  • творческий подход к предложениям, поступающим от начальства;
  • проявление желаний улучшить компанию, инициатива;
  • цели компании и цели сотрудника совпадают;
  • осознание того, что рост компании ее процветание, это рост и процветание каждого

Вспомните известные всему миру слова: «Кадры решают все!». Сегодня, каждый, уважающий себя топ-менеджер, знает, что именно лояльность сотрудников поможет компании не просто выжить в условиях различных кризисных явлений и сохраняющейся конкуренции, а даст возможность иметь огромное конкурентное преимущество.

Вопрос о лояльности персонала на данный момент достаточно актуален, и этому не возможно не радоваться. Необходимо отметить — решение данного вопроса потребует достаточного времени и терпения. Лояльность, как живой организм, проживает свою жизнь, т.е. стадии. К сожалению, стадия затухания здесь тоже имеет место быть. Не думайте, что, вернув лояльность сотрудника, Вы сможете сохранить ее навсегда.

Но, всегда помните — лояльность сотрудников – это козырь вашей компании!

Татьяна Либерова, Руководитель отдела консалтинга компании LiCO

Эффективная деятельность сотрудника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Обследование может проводиться индивидуально или в группе. Испытуемым раздают анкеты, содержащие 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов.

Необходимо оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую представлениям о степени удовлетворенности

потребностей и запросов:

1 балл – вполне удовлетворен

2 балла – удовлетворен

3 балла – не вполне удовлетворен

4 балла – не удовлетворен

5 баллов – крайне неудовлетворен.

Утверждение Вполне удовлетво рен Удовлетв орен Не вполне удовлет ворен Не Удовлет ворен Крайне неудовл етворен
1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией) где вы работаете.
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум…).
3. Ваша удовлетворенность работой.
4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников.
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника.
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника.
7. Ваша удовлетворенность зарплатой в отношении соответствия трудозатратам.
8. Ваша удовлетворенность зарплатой при сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях.
9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением.
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения.
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности.
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к вашему интеллекту.
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня.
14. Ваша удовлетворенность работой в той степени, которая может повлиять на ваше решение искать другую работу.


При обработке результатов суммируются баллы, отмеченные на бланке

анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов.

Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его

неудовлетворенности работой. Чем меньше баллов набирает работник, тем

выше у него удовлетворенность работой:

5– 20 баллов – вполне удовлетворен

21– 32 балла – удовлетворен

33– 44 балла – не вполне удовлетворен

45– 60 балла – не удовлетворен

свыше 60 баллов – крайне неудовлетворен

Приложение 7

Тест: «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

Читая утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которыми Вы согласны, и знаком «—», если не согласны. Отвечайте искренне – «да», «нет»:

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя

совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

Ключ к тесту

Начислите себе по одному баллу за ответы:

«нет» на 1-й, 5-й и 7-й вопросы;

«да» на все остальные.

Подсчитайте сумму баллов.

0–3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации.

3-7 Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе. Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.

4–6 баллов: У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но

сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими.

7–10 баллов. У Вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите

в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *