Изменения условий трудового договора

Закон предполагает, что изменения в трудовой договор возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места и условий работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Содержание

Общие сведения

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор фиксирует договоренность сторон по основным вопросам, среди которых: место работы, время работы, трудовая функция (должность), условия труда, размер заработной платы, права и обязанности участников трудового договора, и др.

Эти основные моменты в трудовом договоре являются существенными условиями трудового договора и указаны ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Необходимо также помнить, что изменение условий трудового договора не должны ухудшать условия труда, снижать гарантии, ограничивать права сотрудников согласно действующему трудовому законодательству, в противном случае такие условия считаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Варианты изменений условий договора

По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:

  • ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
  • ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
  • ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
  • ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному соглашению. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе, закон ему прямо это запрещает.

Перевод на другую работу

Под переводом работника на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поводом для решения руководства о введении таких изменений могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности.

Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение ему работы на другом механизме, агрегате, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой трудовой функции или пунктов трудового договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. При этом по окончанию срока перевода его прежнее место работы ему не предоставлено и он не потребовал обратно его и также продолжает трудиться, то перевод из временного переходит в постоянный.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженного согласия работника;
  • к работе нет противопоказаний по состоянию здоровья.

Важно! ст. 72.2 ТК РФ прямо оговаривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, предотвращения катастроф различного характера и устранения их последствий.

Однако и в этой ситуации перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Работодателю также важно помнить, что внесение изменений в трудовой договор возможно и по инициативе самого сотрудника, при этом изменять или нет какие-либо условия у такого сотрудника решает сам работодатель.

Но есть исключения, когда работодатель не вправе отказать в изменении определенных условий трудового договора для следующих сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

  • беременной женщине;
  • одному из родителей/опекуна, имеющего ребенка до 14-и лет либо ребенка-инвалида до 18-и лет и иным лицам имеющим таких детей;
  • сотрудник осуществляющий уход за больным членом семьи.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимаются изменения по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Примерный перечень обстоятельств,служащих для изменения условий трудового договора приведен ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В таких случаях допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен уведомить работников о грядущих изменениях и о их причинах, а также соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: размера и способа оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Работодателю стоит помнить, что он должен будет готов доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, если несогласный сотрудник обратится в суд, Если в суде работодатель не сможет обосновать необходимость внесения данных изменений, то эти изменения могут признать незаконными, и работодателя могут обязать, например, восстановить на прежних условиях трудового договора сотрудника или выплатить недополученную заработную плату сотруднику, все зависит от требований работника.

Также есть исключение для сотрудников, которые работали в режиме неполного рабочего дня и кому нельзя отказать в таком режиме (например, беременная), переводить в одностороннем порядке на полный рабочий день без их письменного согласия нельзя.

Скачать для просмотра и печати:

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия отдела кадров работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Издание приказа, где указываются причины изменения условий работы, новые условия, перечень сотрудников, которых коснется это, сроки и процедуры изменения, а также ответственные лица. Закон не обязывает издавать данный документ, но практике его часто делают.
  • Извещение. Предупредить работника о планируемых изменениях в трудовом договоре письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон (исключения, например, индивидуальные предприниматели должны не менее чем за две недели известить сотрудников (ст.306 ТК РФ), религиозные организации — не менее чем за неделю (ст.344 ТК РФ)).). Уведомление чаще всего передается работнику лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом с уведомлением по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная подпись на предложении или отдельное заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление, согласование и скрепление подписями дополнительного соглашения к трудовому договору. В дальнейшем оно становится неотъемлемой частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для специалистов отдела кадров и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжке и личной карточке не отражаются.

Отказ работника от изменения условий трудового договора

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда и отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

  • место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
  • трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Работодатель незамедлительно в письменной форме и под подпись В течении этого времени должен предложить работнику иные варианты, если они имеются у работодателя (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ). Отказ сотрудника от предложенных вакансий лучше также зафиксировать письменно.

При увольнении по данному основанию работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Подписывайтесь на наши обновления!

Видео о том, что делать, если работодатель предлагает изменить условия трудового договора

Обзор судебной практики по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

I. Основные положения об изменении условий трудового договора без согласия работника

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

В настоящем обзоре рассматриваются споры, связанные с изменением условий трудового договора без согласия работника.
По общему правилу, установленному в ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Таким образом, возникает необходимость в детальной правовой оценке складывающейся у работодателя ситуации в целях принятия решения о необходимости получения согласия работника на изменение условий трудового договора либо же возможности изменить условия без его согласия.
Работодателю в таких случаях необходимо руководствоваться положениями гл.12 ТК РФ, а также разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Постановление Пленума ВС РФ N 2). В частности, рекомендуется ознакомиться с пп.16-19, 21, 23, 40 названного Постановления.
В настоящем обзоре рассмотрены лишь некоторые категории споров, причем наибольшее внимание уделяется спорам, возникающим при изменении условий трудового договора, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ). Работодатели часто пытаются воспользоваться положениями ст.74 ТК РФ, чтобы изменить условия трудового договора без согласия работника, причем совершенно необоснованно, забывая о возможности судебного спора и необходимости доказывать реальность изменения организационных или технологических условий труда и невозможность сохранения прежних условий трудового договора; обязанность доказать обоснованность увольнения работника за отказ продолжать работу в изменившихся условиях, как и обоснованность изменений условий трудового договора лежит на работодателе (п.21, 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Споры по временному изменению трудового договора в связи с временным переводом на другую работу (ст.72.2 ТК РФ, встречаются реже, хотя также относятся к рассматриваемой нами категории дел. Причина заключается в том, что наиболее часто споры возникают даже не в области законности временного перевода, сколько в сфере оплаты за работу (но такие споры в обзоре не рассмотрены как отклоняющиеся от предмета рассмотрения). Наиболее часто работники оспаривают привлечение к дисциплинарной ответственности за несогласие с временным переводом.

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Законодатель подробно не регламентирует, изменение конкретно каких условий труда обоснованно повлечет изменение условий трудового договора. Работодателям необходимо ориентироваться на толкование ч.1 ст.74 ТК РФ, данное в п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Исходя из толкования ст.74 ТК РФ, с учетом указанного пункта Постановления Пленума ВС РФ N 2 можно сказать, что:

— к изменениям технологических условий труда могут относиться: изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т.п.;

— к изменениям организационных условий труда могут относиться: изменения структуры организации, в т.ч. структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т.п.

Как видно даже при таком поверхностном перечне речь, идет о серьезных изменениях, но нередко работодатели считают, что даже малейшие изменения можно соотнести с изменениями организационных или технологических условий. Наиболее часто это проявляется в отношении условий и порядка оплаты труда, в то время как само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда. Суды встают на сторону работника и восстанавливают их на работе, а работодателя обязывают устранить нарушения прав работника, восстановить ранее действовавшие условия труда, т.к. изолированное изменение условий оплаты труда не подпадает под критерии, установленные в ст.74 ТК РФ. Другое дело, если изменения условий и порядка оплаты труда происходят вследствие других изменений, например, изменения технологии производства или оказания услуг, изменения организационной структуры, режима труда и т.п.

При этом в случае возникновения судебного спора следует учесть, что именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Важно: работодателю надо будет доказать не только факт изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора, но и то, что изменения трудового договора были обоснованными и было невозможно сохранить прежние условия трудового договора. Так, суд признал необоснованным увольнение работника, т.к. изменение условий заключалось в изменении места осуществления трудовой функции работника, переводе места работы в другой населенный пункт, при этом работодатель не представил доказательства невозможности сохранить прежние условия труда.
Анализ судебной практики за последний год показал, что наиболее часто встречаются изменения организационных условий труда в виде изменения структуры организации, структуры управления, перераспределения полномочий между работниками, отделами, структурными подразделениями, изменения режима труда и отдыха. Не будем подробно останавливаться на анализе сути дел, т.к. в приведенных ниже судебных решениях все достаточно четко разъясняется. Здесь отметим только то, что само по себе изменение технологических или организационных условий труда не может быть обжаловано работниками в суде и не может быть признано судом необоснованным, т.к. изменение условий труда является прерогативой работодателя. Могут быть обжалованы лишь обоснованность изменения условий трудового договора, невозможность сохранения прежних условий.
Заострим внимание также и на частой ошибке работодателей, когда изменение технологических или организационных условий труда приводит фактически к ликвидации трудовой функции (должности) работника, но работодатель вместо проведения процедуры сокращения штата осуществляет процедуры, установленные ст.74 ТК РФ, что приводит к восстановлению уволенного работника. Стоит помнить, что если в результате изменения условий труда значительная часть функций работника перераспределяется по другим должностям, объем должностных обязанностей сокращается, уменьшается количество рабочих часов и т.п., и изменения носят значительный характер, то по сути происходит сокращение должности (см. п.3 ч.1 раздела II настоящего обзора). Еще раз заострим внимание на том, что критическое значение имеет объем сокращений обязанностей работника и продолжительности рабочего времени. Так, суд отклонил довод о том, что имело место якобы сокращение должности из-за сокращения учебной нагрузки, т.к. за работником сохранилась значительная часть нагрузки, а изменение условий труда было вызвано объективными причинами. В другом случае суд признал, что произошло фактическое сокращение должности, т.к. значительная часть полномочий работницы была передана другим работникам, а рабочее время сократилось до 10 часов в неделю.

Работодатель при проведении процедуры изменения условий трудового договора в порядке, установленном ст.74 ТК РФ, должен предупредить (уведомить) работника об изменении условий трудового договора. Уведомление производится в письменном виде не позднее чем за два месяца до изменения условий. (При расчете двухмесячного срока на уведомление необходимо руководствоваться нормами ст.14 ГК РФ в части правил исчисления срока).
Работодатели здесь делают часто такую ошибку: уведомляют о факте изменения условий, но не указывают причину изменения и суть изменений, в то время как в уведомлении должно содержаться указание на факт изменения условий трудового договора, срок вступления в силу изменений, причина изменений, в чем заключаются изменения. Если хотя бы один элемент будет пропущен, скорее всего, работник будет восстановлен на работе в случае увольнения либо суд обяжет устранить допущенные нарушения другого рода. Так, например, суд обязал работодателя произвести перерасчет работнице заработной платы, т.к. при изменении размера оплаты труда в уведомлении об изменении условий трудового договора не было указано, в чем заключается изменение, а работница не была ознакомлена с вновь принятым локальным нормативным актом, регулирующим порядок оплаты труда. Заметим, что не всегда отсутствие в уведомлении указания на причины изменения условий трудового договора рассматривается судами как грубое нарушение, если в уведомлении указан срок изменения и суть изменений. Так, суд не нашел нарушений в процедуре увольнения, т.к. хотя в уведомлении и не была указана причина изменения условий трудового договора, но указывалось на сроки изменения и в чем они заключались, при этом сами изменения условий труда нашли подтверждение в материалах дела.
Вторая ошибка, которую допускают работодатели, касается предложения работнику вакантных должностей. В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое подробное цитирование содержания ч.3 ст.74 ТК РФ сделано с целью дополнительно заострить внимание на этом процедурном моменте, т.к. работодатели часто предлагают только часть имеющихся вакансий, а то и сами за работника отбирают одну или несколько вакансий и указывают в предложении. Подобные действия будут расценены судом как нарушение трудовых прав работника и повлекут за собой удовлетворении исковых требований работника. Работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, предоставив право выбора работнику, за исключением тех вакансий, занимать которые работник не может в силу отсутствия соответствующей квалификации или по состоянию здоровья. Так, суд признал процедуру увольнения работника нарушенной, т.к. работодатель самостоятельно выбрал за работника вакансии и предложил в уведомлении только по одной вакантной должности. В другом случае суд признал действия работодателя верными, т.к. он предложил все имеющиеся у него вакансии, за исключением тех, на занятие которых требовалась соответствующая квалификации и уровень образования, которые отсутствовали у работника.
Стоит помнить, что суды в разрешении вопроса по процедуре уведомления об изменении условий трудового договора, предложении вакантных должностей исходят из посыла о том, что обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем изменении условий трудового договора и предложить в случае его отказа продолжить работать в изменившихся условиях другие имеющиеся у работодателя вакантные должности связана с целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О)

Временное изменение условий трудового договора, временный перевод на другую работу
По общему правилу в соответствии со ст.72.2 ТК РФ временный перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев, указанных в ч.2 и 3 ст.72.2. ТК РФ. При этом работодатель в случае возникновения спора должен доказать наличие обстоятельств и последствий, указанных в ст.72.2 ТК РФ (п.17 Постановления Пленума ВС РФ N 2), в противном случае перевод будет признан незаконным, т.к. работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и осуществлять перевод на другую работу без его согласия. При этом под переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Важно: за отказ от выполнения работы при переводе работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения (п.19 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Наиболее часто работодатели увольняют работников за прогул, но при этом, если работник обжалует увольнение в судебном порядке, работодателю придется доказать обоснованность увольнения, а именно доказать законность самого перевода (п.40 Постановления Пленума ВС РФ N 2). При этом восстановление работника будет зависеть и от того, где находился сам работник. Так, было признано незаконным увольнение работницы за прогул в связи с отсутствием ее на рабочем месте согласно приказу о временном переводе, т.к. перевод был признан незаконным, как совершенный без согласия работницы, которая находилась на своем обычном рабочем месте и выполняла возложенные на нее трудовые функции.
Необходимо помнить, что временный перевод, как правило, допускается в ситуациях чрезвычайного характера. Т.е. условия, указанные в ч.2 ст.72.2 ТК РФ, должны повлечь за собой реальное возникновение таких последствий или потенциальную угрозу возникновения таких последствий.
Важно: срок временного перевода на другую работу без согласия работника не может превышать один месяц. Если срок перевода превышает один месяц, то требуется письменное согласие работника. Работодатель при издании приказа о временном переводе на другую работу должен указать срок временного перевода. Так, суд указал на нарушение работодателем норм трудового законодательства, поскольку в приказе о переводе не указан был срок перевода, а только дата, с которой работник переводился на другую работу.
Нередко работодатели пытаются временно изменить условия трудового договора без согласия работника путем объявления простоя, в этом случае чаще всего изменяются условия оплаты труда. Между тем стоит помнить, что объявление простоя должно быть обоснованным и вызванным причинами, указанными в ч.3 ст.72.2 ТК РФ, в противном случае решение работодателя о введении простоя будет признано незаконным.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда при разрешении споров об изменениях условий трудового договора без согласия работника
Необходимо помнить, что если решение выносится в пользу работодателя, то работодатель не может взыскать понесенные им расходы с работника в связи с освобождением работника от несения судебных расходов (ст.393 ТК РФ).
В то же время при вынесении решения в пользу работника работодатель обязан будет (в зависимости от заявленных требований):
— восстановить работника на работе в прежней должности;

— выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (в среднем от 2-6 месяцев и более) согласно ст.234, 394 ТК РФ;

— выплатить компенсацию морального вреда согласно ст.237 ТК РФ (в среднем суммы редко превышают 10 тыс. рублей, как правило, взыскивается от 1 до 5 тыс.);
— выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула (ст.121 ТК РФ);

— возместить судебные расходы, в т.ч. почтовые, на представителя, на оказание юридических услуг (отметим, что суды обычно не взыскивают расходы на представителя и юридические услуги в полном объеме);
— уплатить государственную пошлину (ст.333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ) — величина пошлины зависит от размера присужденных сумм.

Таким образом, работодатель при нарушении процедуры увольнения, необоснованном изменении условий трудового договора без согласия работника может понести значительные расходы.

II. Выводы судов по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда…

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение оплаты труда.

1.1. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-797, А-9

Исковые требования:
Восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены частично.
Позиция суда:
Истец был уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, между тем отсутствуют доказательства отказа истца от продолжения работы, истец выразил несогласие с изменениями условия труда, а именно с изменениями условия оплаты. Изменения условия оплаты не могут относиться к изменениям организационных или технологических условий труда, поэтому увольнение по указанному выше основанию незаконно.

1.2. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 по делу N 33-5521

Исковые требования:
Признать незаконным приказ об изменении оклада, обязать произвести перерасчет заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходных пособий, взыскать денежные средства.
Решение суда:
Отказано в удовлетворении исковых требований.
Позиция суда:
Изменение оплаты труда не было изолированным актом, произошло вследствие отзыва у банка лицензии, назначения временной администрации. Действия временной администрации осуществлялись правомерно в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, а также с учетом экономической и финансовой ситуации в банке работодатель был вправе отменить надбавку.

1.3. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.11.2014 по делу N 33-2757/2014

Исковые требования:
Признать незаконным приказ об изменении оклада, незаконным увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены.
Позиция суда:
Признавая увольнение незаконным, суд исходил из того факта, что сам по себе факт изменения условий трудового договора не является изменением организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие оснований для изменения условий оплаты труда. Кроме того, нарушен порядок уведомления истцов об изменении условий трудового договора.

Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких обязательных или дополнительных условий договора, произведенных по взаимному согласию сторон.

Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 12) предусматривает следующие формы изменения трудового договора:

-изменение содержания договора по соглашению сторон;

— перевод на другую работу;

— изменение существенных условий договора без изменения трудовой функции работника.

Трудовое законодательство запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если же такая необходимость возникает, то поскольку работа будет другой, её выполнение будет означать изменение трудовой функции или иных условий трудового договора.

Перевод на другую работу– это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (только с письменного согласия работника).

В зависимости от сроков различаются переводы:

— постоянные;

— временные (возможны без согласия и являются обязательными, отказ рассматривается как дисциплинарный проступок и только в случае производственной необходимости).

В зависимости от места перевода различаются:

— внутри организации;

— вместе с организацией в другую местность;

— в другую организацию в той же местности.

В зависимости от причины, послужившей основанием для перевода:

— переводы, связанные с личностными особенностями работника, его социальным статусом;

— переводы, носящие производственный характер.

От перевода на другую работу следует отличать понятие перемещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника, однако запрещается перемещать на работу, противопоказанную по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу и отстранение от работы.

Временный перевод – прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определённый срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда. По причинам, обусловившим необходимость перевода их классифицируют на переводы:

— для замещения отсутствующего работника;

— по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

— по производственной необходимости в случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации;

— беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на более лёгкую работу;

— в связи с чрезвычайными обстоятельствами (катастрофы, аварии, несчастные случаи, пожары и т.д.);

— по производственной необходимости на работу аналогичной квалификации (простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного характера; необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; необходимость замещения временно отсутствующего работника) — на срок до 1 месяца без согласия работника.

В соответствии со статьей 72 ТК Российской Федерации по соглашению сторон работник может быть временно переведен на др. работу у того же работодателя на срок до 1 года. Если для замещения временно отсутствующего работника, то до выхода данного работника на работу.

Беременные по их заявлению и мед. заключению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением прежнего заработка. До предоставления такой работы она подлежит освобождению с сохранением заработной платы за все пропущенные дни. Женщины, имеющие детей до 1,5 лет при невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую с сохранением прежней заработной платы до достижения ребенком 1,5 лет.

От перевода следует отличать отстранение от работы, т.е. временное недопущение работника в выполнению трудовых обязанностей. В силу статьи 76 ТК Российской Федерации работодатель обязан отстранить работника:

— в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;

— не прошедшего обучение и проверку знаний в области охраны труда;

— не прошедшего обязательный медицинский осмотр, психиатрическое обследование;

— при выявлении противопоказаний для выполнения работником работы;

— при приостановлении действия специального. права (лицензии, права на ношение оружия, управления транспортным средством)

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами.

В этот период заработная плата не начисляется.

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Подобные трансформации допустимы, когда в связи с трансформацией условий труда, не могут остаться прежними условия контракта.

Когда допускается изменение условий

Изменение определенных сторонами условий трудового договора – один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).

Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:

  • организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
  • трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.

О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.

Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности замещения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.

Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.

Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением. Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала. В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода.

Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.

Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.

Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника – до его выхода на работу.

В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:

  • срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
  • когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.

Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.

Соглашение сторон и внесение изменений

На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

  • на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
  • Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
  • Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
  • Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

Важно помнить, что работники должны быть уведомлены об изменении не позже, чем за два месяца (статья 74 ТК).

Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура – за неделю.

Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной. Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет. Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

  • наименование документа;
  • его номер и дата;
  • место, где он был подписан;
  • данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
  • подписи обеих сторон.

Комментарий к статье 74 ТК РФ

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.

О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» <1> основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.

———————————
<1> САПП РФ. 1993. N 7.

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).

Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).

По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.

Другой комментарий к статье 74 ТК РФ

1. Комментируемая статья вводит понятие «изменение организационных или технологических условий труда». Поясняется, что к причинам, повлекшим их, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также другие причины.

В соответствии с п.21 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ изменения организационных или технологических условий труда могут являться изменениями в технике и технологии производства, результатом совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Следует отметить, что в настоящее время аттестация рабочих мест не проводится. Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ предусмотрена специальная оценка условий труда.

К технике относятся машины, механизмы, автоматизированные системы управления производством и т.п. Техническое оснащение предприятия может меняться в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и иных факторов.

Технология воздействует на организацию производства. Это совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий, осуществляемых в различных отраслях промышленности, в строительстве и т.д. Технологией принято также называть описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технологические правила, требования, карты, графики и иное. Соответственно, технология также подвержена изменениям.

Например, повышение требований к качеству выпускаемой предприятием продукции может вызвать необходимость изменения трудовых функций определенных работников.

В свою очередь, структурная реорганизация производства может быть связана со слиянием, присоединением, разделением, преобразованием, выделением работодателя — юридического лица или с сокращением численности и (или) штата работников и т.п.

Указанные причины, таким образом, влекут за собой изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Например, работодатель приобрел современное оборудование. По причине внедрения такого оборудования сократился объем работы работника, что, соответственно, должно сказаться на его заработной плате. Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора в порядке ст.74 ТК РФ, однако при этом он должен располагать доказательствами, что уменьшение заработной платы работника связано именно с изменением организационных и технологических условий труда.

Так, согласно определению Рязанского областного суда от 22 февраля 2012 года N 33-271 суд установил, что на предприятии произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного отделения Сбербанка России, и одновременно увеличена численность штата работников другого отделения Сбербанка с передачей последнему ряда функций. Данные обстоятельства свидетельствуют о проведении ряда мероприятий по сокращению численности работников (изменении организационных условий).

Однако суд принял сторону работника, поскольку ответчиком-работодателем не было представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства.

Нужно отметить, что споры, связанные с применением комментируемой статьи, на практике оказываются довольно частыми.

По другому делу на предприятии в связи с необходимостью использования специализированного программного обеспечения была принята новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая соответствующие трудовые обязанности работника. Суд посчитал, что в данном случае имело место изменение технологических условий труда, связанное с необходимостью использования в работе компьютерной программы (см. определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 года по делу N 33-18182).

Представляет интерес то, что не относится к изменениям организационных или технологических условий труда затруднительное финансовое положение работодателя из-за мирового финансово-экономического кризиса (см. определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 года по делу N 33-17729).

Вместе с тем, например, по другому делу вопрос о причинах, повлекших необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, явился предметом тщательного исследования суда. Из документов, представленных ответчиком-работодателем, следовало, что в 2011 году непокрытый убыток ответчика составил более 100 миллионов руб., что подтвердило доводы ответчика об ухудшении финансового состояния предприятия.

Из представленных ответчиком договоров купли-продажи транспортных средств следовало, что большая часть транспортных средств, контроль за работой которых осуществлялся истцом, ответчиком была продана, что повлекло мероприятия согласно ст.74 ТК РФ. Суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для изменения условий трудового договора с истцом в части снижения размера заработной платы в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2012 года по делу N 11-19166/12).

Таким образом, в основу данного вывода суда были положены обстоятельства, имеющие отношение непосредственно к работодателю.

На оценку судом изменений организационных или технологических условий труда должна влиять вся совокупность обстоятельств, которая имела место на предприятии.

В целом, суды тщательно анализируют произошедшие в организации работодателя изменения и на основании этого делают вывод об их квалификации как изменений организационных или технологических условий труда. Однако следует признать, что само по себе понятие «организационные или технологические условия» малоинформативно.

2. Исходя из смысла комментируемой статьи, с соблюдением установленного порядка по инициативе работодателя могут меняться как существенные, так и дополнительные условия трудового договора с работником.

Однако даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда не допускается изменение трудовой функции работника. Согласно ст.57 ТК РФ трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Данное ограничение вполне оправдано, поскольку допущение возможности для работодателя изменять трудовую функцию работника по своему усмотрению повлекло бы нарушение права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен (ст.37 Конституции РФ). Принцип свободы труда зафиксирован в п.3 ст.8 Международного пакта о гражданских и политических правах (принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (201) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН), п.2 ст.4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г.Риме 4 ноября 1950 года).

Говоря о невозможности изменения трудовой функции, следует указать на постановление Президиума ВС РФ от 8 июня 2011 года N 12ПВ11. ВС РФ рассматривался случай, когда работница была поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями, и ей была предложена иная должность с уменьшением заработной платы. От предложенной должности она отказалась и была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В суд обратилась, полагая, что имело место изменение ее трудовой функции, что не допускается согласно ст.74 ТК РФ, отчего увольнение является незаконным. Суд установил, что истице было предложено продолжать работать фактически по той же специальности, с исполнением той же трудовой функции. Поэтому увольнение было признано законным.

Следовательно, речь в комментируемой статье идет о невозможности изменения именно трудовой функции работника, при этом данное понятие не равнозначно понятию «должность» и не поглощает его.

Если же работодателем было произведено изменение трудовой функции работника, то это квалифицируется трудовым законодателем как перевод по ст.72.1 ТК РФ, а не по ст.74 ТК РФ (см. определение Свердловского областного суда от 11 сентября 2012 года по делу N 33-11279/2012).

3. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как исключение из указанного правила ст.306 ТК РФ устанавливает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора применительно к трудовому договору с работодателем — физическим лицом. В данном случае об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в том случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, согласно ч.1 ст.74 ТК РФ.

Кроме того, согласно ст.344 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора с религиозной организацией такая организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Условия о соблюдении ч.1 ст.74 ТК РФ, связанной с доказательствами изменения организационных или технологических условий труда, здесь нет, что, очевидно, связано со спецификой работы религиозной организации.

В этом случае, как правило, издается соответствующий приказ работодателя о предстоящих изменениях, с которым должен под расписку, с указанием даты ознакомиться каждый работник, чей трудовой договор подлежит изменению. Важно, что срок внесения изменений связан с истечением двух месяцев индивидуально для каждого работника. Уведомление некоторых работников, в связи, например, с отсутствием их на предприятии по причине временной нетрудоспособности, отпуска и т.д. может состояться позже остальных. Поэтому начало работы в новых условиях при изменении трудовых договоров в отношении большого коллектива трудно приурочить к определенной дате.

Возможно направление соответствующего уведомления отсутствующему работнику заказным письмом с уведомлением о вручении.

ТК РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры (на это указывается, в частности, в апелляционном определении Московского городского суда от 18 января 2013 года по делу N 11-1692).

Сокращение численности или штатов в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ представляет собой основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этом случае ст.180 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись также не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, в этом случае процедуру уведомления работников можно проводить одновременно.

Следует отметить, что уведомлению работников, предусмотренному комментируемой статьей, должны предшествовать реальные, а не предполагаемые факты, отраженные в распорядительном документе работодателя.

Такой вывод следует из определения ВС РФ от 31 октября 2008 года N 25-В08-9, в котором рассматривался случай, когда главой Администрации было издано распоряжение о предстоящей структурной реорганизации муниципального учреждения без указания определенного срока. Работодатель — муниципальное учреждение предупредил своих работников о предстоящих изменениях на основании данного распоряжения. В дальнейшем главой Администрации было вынесено постановление об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, уже конкретизирующее его структурную реорганизацию. Суд указал на то, что исчисление срока предупреждения работодателем работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора не могло быть произведено ранее даты, когда у работодателя появились правовые основания для такого уведомления и для доведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до своих работников. В рассматриваемом случае такой датой являлась дата вынесения главой Администрации постановления об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, которое было издано значительно позже распоряжения о предстоящих изменениях, не содержащего указания на их срок. Это значит, что только через два месяца после вынесения данного постановления Администрации и, соответственно, ознакомления работников работодателем мог быть вынесен приказ о проведении структурной реорганизации учреждения. Поэтому порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

4. Как и в других аналогичных случаях, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу.

Это может быть как вакантная должность, работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Важно только то, что работник должен иметь возможность выполнять ее с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или самим трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, равно как и в случае отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч.4 комментируемой статьи).

Часть 7 ст.77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.4 ч.1 ст.74 ТК РФ).

Как указал КС РФ, ч.4 ст.74 ТК РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (определение КС РФ от 11 мая 2012 года N 694-О).

Однако в случаях незаконного перевода работника на другую работу (например, работник переведен на другую постоянную работу без его письменного согласия), увольнения в нарушение правил, предусмотренных ст.74 ТК РФ, и иных подобных случаях следует помнить, что при признании судом действий работодателя незаконными работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы.

5. В случае если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников (например, произошел выход из строя большого количества оборудования без возможности его замены или ремонта), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право (но не обязан) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При этом следует руководствоваться ст.372 ТК РФ. Первоначально работодатель обязан направить проект указания о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного ЛНА направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме, которое может не содержать согласия с таким проектом или содержать предложения по его совершенствованию.

При несогласии с таким мнением работодатель обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения компромиссного решения и принять ЛНА, который однако может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Если же режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели был надлежащим образом введен, но работник отказывается от продолжения работы в новом режиме, то трудовой договор с ним расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

В дальнейшем отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может быть произведена работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ранее срока, на который они были установлены.

Трудовой договор не относится к статичным документам. Значит, он допускает корректировки. В случае с поправками технического характера можно обойтись без согласования с персоналом. Другое дело – когда это касается непосредственно рабочего процесса.

Существенные изменения условий труда по ТК РФ должны согласовываться с работниками. Работника можно уволить, если он сам не соглашается продолжить работу с изменёнными условиями.

Информация общего характера

Существенные условия труда могут быть изменены по причинам, связанным с корректировками организационных, технических процессов на предприятии.

Вот пример некоторых причин, которые могут стать основанием:

  • модернизация оборудования рабочих мест;
  • другая организация производственных потоков;
  • совершенствование структуры управления и так далее.

Руководитель должен письменно предупреждать о таких корректировках, не менее, чем за два месяца до того, как они будут реально применяться. Если работник не соглашается с приведёнными условиями – ему можно предложить другую должность, которая соответствует первоначальным трудовым обязанностям. Или нижеоплачиваемую работу, соответствующую состоянию здоровья, навыкам.

После таких изменений можно вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода, если планируются массовые сокращения штата. Главное – учитывать мнение выборного и представительного органа.

Не допускается вносить изменения, которые способствуют ухудшению того положения, что действовало ранее. Расторжение трудовых соглашений сопровождает процесс, если выполняются следующие условия:

  1. Если гражданин сам отказывается выполнять обязанности в новых обстоятельствах.
  2. Когда подчинённый отказался работать в неполном режиме.
  3. Когда проводятся мероприятия, соответствующие закону.

Об изменениях трудового договора

Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.

Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.

Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора:

По поводу уведомлений об изменениях

Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма. Но есть несколько принципов, на которые опираются при составлении:

  1. Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
  2. Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
  3. Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
  4. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.

Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.

Когда условия меняются без согласия

Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.

Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.

Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.

В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.

Работодатель предлагает изменить условия трудового договора. Нужно ли соглашаться? Можно ли отказаться? Какие шаги стоит предпринять, чтобы защитить свои права, смотрите в этом видео:

Переводы и перемещения, временные и постоянные

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.

При смене собственника, реорганизации

Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав. Но это касается только следующих категорий граждан:

  • главный бухгалтер;
  • генеральный директор;
  • заместители генерального директора.

По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77 п.6 ТК РФ.

Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.

По поводу отстранений от работы

Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:

  1. Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
  2. Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
  3. Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
  4. Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
  5. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Заработную плату не начисляют, пока эти условия выполняются. Существенных изменений в сами трудовые договоры вводить не надо.

Какие условия договора признают дополнительными?

Такие правила не указываются и не регулируются строго согласно законодательству РФ, но во многих сферах предпринимательства без них уже не обойтись.

Такие условия вводят, если они не ухудшают положения гражданина. Их обязательно сравнивают с тем, что описано законодательством на федеральном уровне. Опираться надо на локальные нормативы и трудовые соглашения, действующие для предприятия.

Речь идёт о таких аспектах правоотношений:

  • пенсионное обеспечение, негосударственное;
  • уточнение прав обеих сторон с опорой на законы;
  • улучшение положения в социальном плане;
  • дополнительная страховка для подчинённых;
  • обязанности по отработке на определённый срок, как только завершено обучение;
  • сохранение государственных и коммерческих, служебных тайн;
  • проведение испытаний у сотрудников;
  • уточнение конкретных рабочих мест.

Поручение другой работы подчинённым

Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.

При подобных аспектах правоотношений предполагают:

  • увеличение объёма выполняемой работы;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • расширение зоны обслуживания;
  • совмещение профессий.

Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:

  1. Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
  2. Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.

От договорённостей, связанных с дополнительной работой, каждая сторона может отказаться в любой удобный момент. Это делается в письменном виде, за три дня до окончания отношений.

Когда меняют режим рабочего времени

Оптимизация рабочего режима тоже предполагает корректировку договора. К примеру, если после этого будут предотвращены массовые увольнения. Тогда вводится неполный рабочий день с учётом мнения профсоюзного органа.

Тогда надо учитывать такие правила:

  1. На протяжении 6 месяцев оплата труда выплачивается пропорционально выполненной работе.
  2. Руководители имеют право на одностороннюю инициативу в таких ситуациях, согласование с работниками не нужно.
  3. При отказах продолжать работу трудовые соглашения будут расторгнуты, это тоже законно.
  4. Предполагается выплата всех компенсаций, полагающихся работникам по закону.

Важные моменты при изменении названия профессии

Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.

Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:

  • объёма навыков;
  • знаний;
  • функций работника;
  • обязанностей или прав.

Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.

Что касается переименования специальностей – то закон не считает такие ситуации существенным изменением условий. Ведь сами специальности определяются в рамках определённых профессий. Потому применяются правила, предусмотренные именно для них.

Переходы на контракты

Когда кто-то приходит на должность, контракт с руководителем может заключаться с неопределённым сроком действия. Оформляют один из таких видов документации:

  1. Трудовой договор.
  2. Различные приказы, изданные во время приёма на работу.

В подобных актах описывают следующие моменты, связанные с правоотношениями:

  • наименование должности;
  • порядок выполнения производственных заданий;
  • особенности совмещения профессий;
  • зарплата и так далее.

Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.

Некоторые изменения не предполагают отдельных приказов. К примеру, если переходят на сменный график с обычного – достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.

О судебной практике

Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.

Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.

Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.

На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.

О специфичных ситуациях

Нельзя применять дисциплинарные взыскания только за отказ работников от продолжения сотрудничества в изменившихся условиях. Это право, закреплённое на законодательном уровне.

Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.

Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.

Выводы

Руководители пользуются правовой безграмотностью подчинённых и вносят в трудовые соглашения поправки, у которых по факту нет никаких обоснований. Тогда работники имеют право подать исковые заявления, чтобы всё оформить по правилам, взыскать со второй стороны компенсацию.

Если преступление совершено умышленно, велика вероятность привлечения как к административной, так и к уголовной ответственности. Это наносит серьёзный урон всему предприятию. Работу продолжать при таких условиях становится невозможно.

Возможно ли одностороннее изменение условий трудового договора? Смотрите в этом семинаре:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *