Кадровая безопасность

Обеспечение кадровой безопасности Кадровая безопасность является одним из важных направлений экономической безопасности бизнеса. Главной целью кадровой безопасности и экономической безопасности в целом является обеспечение стабильного функционирования предприятия, снижение внешних и внутренних угроз. Основная задача кадровой безопасности — предотвращение негативных воздействий, связанных с угрозами исходящими от персонала компании. Большое количество убытков активам компании наносят именно ее сотрудники, поэтому очень важно уделять внимание обеспечению кадровой безопасности организации.

Задачи кадровой безопасности

Кадровая безопасность представляет собой комплекс мер, направленных на защиту бизнеса от угроз, исходящих от сотрудников организации, то есть внутренних. Такие угрозы могут возникать вследствие следующих факторов:

  • Несоответствие квалификации сотрудника занимаемой должности, непрофессионализм в выполнении профессиональных обязанностей;
  • Несовершенство системы управления персоналом;
  • Недостаточный уровень обучения персонала при поступлении на работу;
  • Слабая мотивация для сотрудников;
  • Утечка ценных кадров;
  • Недостаточный уровень проверки кандидатов при поступлении на работу.

Наличие таких факторов может привести к убыткам и снижению прибыли компании, мошенническим действиям, хищению или порче имущества организации, утечке ценной информации. Другой задачей кадровой безопасности является предотвращение внешних угроз, к которым можно отнести:

  • Наличие лучшей мотивации для сотрудников у компании-конкурента;
  • Оказание давления на сотрудников извне;
  • Условия внешней экономической среды;
  • Образ жизни сотрудников, негативно влияющий на профессиональную деятельность (например, различные виды зависимости);
  • Уровень инфляции, влияющий на размер заработной платы.

Для устранения или сведения к минимуму внешних и внутренних угроз, необходима профессиональная работа отдела кадров в совокупности с деятельностью службы безопасности организации. Наиболее важные моменты, на которые следует обратить внимание:

  • Найм сотрудников. Во избежание возникновения различных рисков, при приеме на работу необходима тщательная проверка и обучение сотрудников;
  • Лояльность к персоналу. Необходимо обеспечение в организации условий, благоприятных для работы персонала;
  • Контроль. Тщательный контроль необходим на всех этапах работы сотрудника, от найма до увольнения.

Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.

Что собой представляет кадровая безопасность

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:

  • Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
  • Создание конфликтных условий.
  • Дискредитация управленческой системы.
  • Провокация увольнения ключевых работников.
  • Вред репутации организации.
  • Разглашение конфиденциальных сведений.
  • Хищение.

Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:

  • Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
  • Имитация трудовой деятельности.
  • Незаконные забастовки.
  • Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
  • Саботаж решений.
  • Неподчинение требованиям.

ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

  • Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
  • Плохая организация управленческой системы.
  • Посредственная организация системы обучения.
  • Плохо налаженная система мотивации.
  • Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
  • Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
  • Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
  • Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
  • Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
  • Нет разумной корпоративной политики.
  • В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

  • Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
  • Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
  • Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
  • Зависимость работников от внешних обстоятельств.
  • Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

  1. Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
  2. Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
  3. Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

  • Установка камер видеонаблюдения.
  • Введение штрафов за воровство.
  • Создание лояльной обстановки.
  • Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Поэтапная реализации кадровой безопасности

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.

Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:

  • Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию.
  • Психофизиологическое исследование соискателей.
  • Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.

Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:

  • Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
  • Определение стиля управления.
  • Создание условий для лояльности персонала.
  • Психофизиологическое исследование работника.
  • Проведение служебных расследований с использованием полиграфа.
  • Мероприятия технического характера.

Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:

  • Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
  • Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.

Что дает эффективная кадровая безопасность

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:

  • Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
  • Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
  • Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
  • Предупреждение хищений.
  • Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
  • Создание дружелюбной среды.

Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Субъект кадровой безопасности – это активный участник процессов в деятельности обеспечения кадровой безопасности, воздействующий на объект кадровой безопасности независимо от характера этого воздействия: наносящего ущерб, разрушение или противодействующего этому.

Сотрудник организации является центральным, ключевым звеном всей совокупности субъектов кадровой безопасности, так как он, с одной стороны, выполняет функции по обеспечению кадровой безопасности организации, а с другой стороны, он может стать источником любой угрозы хозяйствующему субъекту, кроме техногенных угроз, природных катаклизмов, и противодействовать системе корпоративной безопасности.

Все причины, вследствие которых сотрудник становится источником угроз корпоративной безопасности хозяйствующего субъекта, можно разделить на девять групп в соответствии с их характером:

1) политико-идеологические: обусловленные экономической направленностью кадровой политики хозяйствующего субъекта, игнорирующей социальные потребности сотрудников организации;

2) социально-экономические: уровень оплаты труда и социальной поддержки, не удовлетворяющий сотрудников организации;

3) психологические: наличие психологических проблем личного характера и взаимодействия с сотрудниками и руководством хозяйствующего субъекта;

4) моральные: отсутствие у сотрудника соответствующих качеств или его ответная реакция на поведение руководства структурным подразделением или хозяйствующим субъектом, являющиеся следствием присущих им морально-этических качеств;

5) национальные: присущие сотрудникам определенной национальности черты характера, позволяющие им совершать рискованные операции, не санкционированные руководством или техническим и технологическим регламентами операции и т.д.;

6) физиологические: физиологические особенности сотрудника, обусловленные хроническими заболеваниями, состоянием здоровья и т.п.;

7) стратегические: неэффективная, несоответствующая экономической политике кадровая политика хозяйствующего субъекта; противоречия между декларируемой и фактически проводимой кадровой политикой; отсутствие инновационного направления в кадровой политике и, как следствие, низкая мотивация творчества и инноваций; отсутствие системы корпоративных норм, правил и регламентов; неэффективная система мотивации; отсутствие стратегии обучения и повышения квалификации сотрудников организации; отсутствие возможностей их карьерного роста; недостаточная информированность сотрудников;

8) профессиональные: недостатки, ошибки в управлении персоналом и в работе службы управления персоналом, включая неправильное составление штатного расписания; неспособность оценить знания, умения и навыки при приеме соискателей на вакантные должности; неприменение надежных средств проверки соискателей вакантных должностей; отсутствие глубоких знаний трудового законодательства; неправильный выбор программ обучения и повышения квалификации;

9) финансовые: недостаток финансовых средств для найма высококвалифицированных специалистов, обучения сотрудников и повышения их квалификации, стимулирования творческих и инновационных решений.

Все множество субъектов кадровой безопасности, аналогично субъектам безопасности, можно разделить на две группы: внешние и внутренние, в каждой из которых выделяют еще на две группы: противодействующие и способствующие обеспечению кадровой безопасности.

К внешним субъектам, способствующим обеспечению кадровой безопасности, относятся:

— органы законодательной, исполнительной и судебной власти федерального уровня, исполнительной и судебной власти субъектов Федерации, органов местного управления;

— правоохранительные органы;

— функциональные и отраслевые министерства и ведомства;

— налоговые и таможенные службы;

— специально создаваемые органы и организации, координирующие и контролирующие социальные и трудовые вопросы (федеральные службы занятости, трудовые инспекции, региональные комитеты по труду и социальным вопросам, службы охраны труда и т.п.);

— страховые компании;

— биржи, банки и иные хозяйствующие субъекты;

— общества защиты прав потребителей;

— граждане и их объединения.

К внешним субъектам, противодействующим обеспечению кадровой безопасности, относятся конкуренты, теневые экономические структуры и элементы криминальных структур, бывшие сотрудники, неудовлетворенные оценкой своего труда.

К внутренним субъектам, способствующим обеспечению кадровой безопасности, относятся сотрудники и структурные подразделения (в том числе и специальные), непосредственно осуществляющие деятельность по защите кадровой безопасности организации на основании предоставленных им исполнительным органом организации полномочий принимать решения о целях, задачах, средствах и методах обеспечения кадровой безопасности и осуществления их:

— служба безопасности и ее сотрудники;

— сотрудники специализированных организаций, оказывающих услуги по договору;

— финансовая служба в целом и ее сотрудники;

— экономическая служба в целом и ее сотрудники;

— юридическая служба в целом и ее сотрудники;

— кадровая служба в целом и ее сотрудники;

— бухгалтерская служба в целом и ее сотрудники;

— техническая служба в целом и ее сотрудники;

— служба автоматизации производственных процессов в целом и ее сотрудники;

— служба внутреннего аудита в целом и ее сотрудники и т.д.

К внутренним субъектам, противодействующим обеспечению кадровой безопасности организации, относятся сотрудники, не удовлетворенные оценкой их труда.

Условный перечень функциональных обязанностей по обеспечению кадровой безопасности в организации представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Направления деятельности по обеспечению кадровой безопасности организации

Категория сотрудников

Направления деятельности

Руководство организации

— разработка общей стратегии кадровой безопасности организации;

— обеспечение финансовых и иных ресурсов для реализации стратегии;

— мобилизация и стимулирование персонала к участию в реализации кадровой стратегии организации;

— контроль над общей эффективностью системы.

Служба безопасности

— разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью;

— методическое руководство деятельностью других подразделений компании;

— специальное обучение персонала организации;

— общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации;

— организация служебных расследований;

— выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала;

— общая ответственность за эффективность системы управления.

Службы технического контроля

— анализ безопасности компьютерных программ, систем;

— защита конфиденциальной информации, блокада информационных атак.

Продолжение таблицы 2.2

Служба управления персоналом

— разработка текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;

— постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности и предоставление отчетности;

— информирование руководства и службы безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций плановых величин.

Службы экономическо-го контроля, бухгалтерия

— экономический контроль за расходом ресурсов организации;

— содействие в осуществлении мотивационных программ.

Руководители структурных подразделений

-текущая работа по специальному обучению подчиненных;

-текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности;

-оперативное взаимодействие со службой безопасности

Иные специалисты

— сообщение руководству о подозрительных событиях, поведении сотрудников

— следование правилам внутреннего распорядка предприятия

Из таблицы 2.2 видно, что обеспечение кадровой безопасности сопряжено с деятельностью практически всех сотрудников предприятия, взаимодействующих между собой.

В некоторых российских организациях существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности. Однако практика показывает, что служба управления персоналом не менее важный субъект, а в некоторых организациях – более значительный:

— во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников службы безопасности занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой;

— во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала;

— в-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Кроме того, служба управления персоналом:

— принимает участие в формировании корпоративной культуры;

— участвует в стратегическом планировании безопасности предприятия;

— разрабатывает кадровую политику с учетом проблем кадровой безопасности;

— участвует в разработке нормативных документов, касающихся внутренней деятельности компании;

— ведет документацию дисциплинарной практики.

Специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.

Таким образом, служба персонала – более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.

Рассмотрим более подробно функциональные обязанности ее сотрудников. К ним относятся:

— участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации кадровой безопасности, и ее мониторинг, включая лояльность персонала;

— участие в стратегическом планировании безопасности предприятия и реализация собственных инициатив обеспечения кадровой безопасности;

— разработка кадровой политики с учетом проблем кадровой безопасности;

— участие в разработке нормативных документов, касающихся внутренней деятельности компании;

— приём на работу, увольнение сотрудников;

— взаимодействие с другими подразделениями компании (службой безопасности, финансовыми и юридическими подразделениям, обеспечивающими подразделениям, службами и специалистами);

— прямой и оперативный выход на руководство компании и службы безопасности;

— контакты с территориальными инспекциями по труду, военными комиссариатами, органами внутренних дел и т.д.;

— мониторинг каналов неофициальной информации, изменений в законодательстве, рынка труда;

— предупреждение и разрешение трудовых конфликтов;

— контроль за осуществлением процедур кадровой безопасности и помощь в их осуществлении.

Функции кадровой безопасности в системе управления персоналом представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Задачи обеспечения кадровой безопасности организации в аспекте функций управления персоналом

Функциональные блоки управления персоналом

Задачи в области обеспечения кадровой безопасности

Планирование и маркетинг персонала

Определение должностей, со стороны которых могут исходить угрозы корпоративной безопасности, необходимой численности персонала. Мониторинг угроз жизненно важным интересам организации, направленный на обеспечение кадровой безопасности.

Управление наймом и учетом кадров

Оценка благонадежности кандидатов на вакантную должность (выявление у них аддикций, автобиографических данных, вызывающих обоснованные сомнения и пр.). Формирование требований к сотрудникам относительно безопасности.

Управление трудовыми отношениями

Минимизация конфликтов, трудовых споров. Формирование у персонала лояльности. Сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Выявление, предупреждение и пресечение нежелательных действий со стороны работников, могущих повлечь нанесение вреда интересам компании. Обеспечение контроля над соблюдением правил обеспечения безопасности работника и работодателя.

Обеспечение нормальных условий труда

Сохранение и поддержание физического и психологического здоровья персонала как залога обеспечения его физической безопасности. Создание для сотрудников условий труда, минимизирующих вероятность их переманивания.

Управление развитием персонала

Организация обучения персонала правилам обеспечения личной безопасности и безопасности организации, методам распознавания мошеннических действий со стороны клиентов предприятия и других контрагентов; методам защиты информации и интеллектуальной собственности.

Продолжение таблицы 2.3.

Управление мотивацией

Создание у сотрудников устойчивой мотивации к соблюдению правил обеспечения информационной, имущественной и личной безопасности. Стимулирование закрепления кадров. Выявление мотивов и причин увольнения ценных сотрудников и места их последующего трудоустройства.

Управление социальным развитием

Разработка дополнительных социальных гарантий сокращаемому персоналу и содействие в трудоустройстве. Формирование компенсационного пакета с учетом требований безопасности со стороны организации и работника, а также дополнительных опций тем работникам, которые обеспечивают социальное и экономическое развитие организации, и т.д.

Развитие организационной структуры

Регламентация функций безопасности, четкое разделение обязанностей среди подразделений и должностных лиц по обеспечению безопасности и т.д.

Правовое обеспечение

Контроль за соблюдением работниками трудового и гражданского законодательства при выполнении трудовых обязанностей. Предотвращение возможных обращений в суд и проверяющие инстанции, минимизация материальной ответственности работника и работодателя по возникающим трудовым спорам. Разработка локальных нормативных актов, касающихся обеспечения кадровой безопасности и т.д.

Информационное обеспечение

Проведение информационно-разъяснительной работы с сотрудниками о правилах проведения деловых переговоров, общения с клиентами, тактике поведения при попытках вербовки и шантажа, обеспечения информационной безопасности работодателя в рабочее и нерабочее время.

В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персоналом осуществляет теснейшее взаимодействие со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути своей сходны, но имеются и различия.

Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Как бы там ни было, её (службы управления персоналом) деятельность более специализирована с точки зрения безопасности.

Например, при отборе и приеме на работу служба персонала осуществляет проверку профессионализма претендента, соответствия его корпоративной культуре организации. Сотрудники службы безопасности проверяют его на отсутствие судимости, связей с криминальными структурами, подлинность документов и других сведений. В период адаптации вновь принятого сотрудника служба персонала обеспечивает усвоение культурных норм организации, минимизирует недовольство, не допускает его увольнения. Служба безопасности контролирует поведение нового сотрудника с точки зрения недопущения вредных действий сейчас и в будущем.

Кроме того, служба безопасности ответственна за корпоративную разведку, контрразведку, отслеживание нарушения правил внутри компании, используя каналы коммуникации и методы «e-spy» (электронные шпионские методы – просмотр электронной почты и трансакций в локальной сети работников, организация прослушивания и/или определения входящих и исходящих вызовов мобильных телефонов, создания досье о личной жизни сотрудников и т.д.).

Выделяют следующие стратегические подходы к организации службы безопасности.

Первый подход предполагает полный отказ от услуг сторонних специализированных структур и формирование полноценной (по функциям) собственной службы безопасности. Преимущества этого подхода заключаются в большей степени доверия к штатным сотрудникам и их высокой степени мотивированности к эффективной работе. Однако этот подход требует больших затрат на содержание подобной службы. Кроме того, существуют объективные сложности с комплектацией ее высококвалифицированными сотрудниками всех необходимых специальностей.

Он рекомендуется для организаций, реализующих стратегию упреждающего противодействия угрозам.

Второй подход предполагает минимизацию штатных сотрудников службы безопасности, с возложением основных ее функций на сторонние специализированные структуры, привлекаемые на договорной основе. С одной стороны, этот подход менее затратный и позволяет руководству организации снять с себя ответственность за нелегитимные действия привлеченного частного агентства, с другой, сторонние для организации сотрудники вызывают меньше доверия, а система управления безопасностью организации менее оперативна.

Он подходит для организаций, реализующих стратегию пассивной защиты от угроз.

Третий подход предполагает возможность ограниченного использования услуг специализированных частных структур для выполнения локальных задач, обычно сомнительных с позиции их легитимности. Данный вариант является компромиссом между первым и вторым вариантами, смягчая радикальные недостатки, но и не позволяя в полной мере использовать их преимущества. Рекомендуется для большинства современных работодателей.

Для обеспечения кадровой безопасности нужна согласованная работа службы управления персоналом и службы безопасности организации. Структура совместно выполняемых этими службами функций представлена в табл.2.4.

Таблица 2.4

Структура совместно выполняемых службой персонала и службой безопасности функций

Функции службы управления персоналом

Функции службы безопасности организации

Отбор персонала

Проверка по базам данных

Оформление на работу

Уровень допуска к информации

Адаптация работника

Инструктаж по правилам безопасности и внутреннего распорядка

Социальная поддержка работника

Юридическая помощь работнику

Управление трудовой дисциплиной

Пропускной и внутриобъектовый режим

Управление конфликтами

Юридическая помощь работникам

Работа службы безопасности организации будет эффективна, если будут соблюдены следующие условия:

— профессионализм, т.е. создавать систему безопасности должны профессионалы, ориентированные на долговременное сотрудничество;

— доверие, т.е. руководитель службы безопасности должен быть доверенным лицом топ-менеджера;

— взаимопонимание, т.е. необходимо смириться с тем, что меры безопасности на первых порах создают трудности и неудобства как для персонала, так и для руководителей организации.

Контроль над деятельностью службы безопасности осуществляется по трем направлениям:

— со стороны правоохранительных органов – отсутствие нарушений законодательства при исполнении службой безопасности своих функций;

— со стороны руководства организации – эффективность исполнения установленных ей функций и отсутствие фактов превышения установленных полномочий;

— в режиме внутреннего контроля в рамках самой службы – по аналогу с деятельностью службы собственной безопасности в государственных правоохранительных органах.

Основные структурные подразделения службы безопасности:

— информационно-аналитический отдел, выполняющий функции «мозгового центра», в который стекается и анализируется вся информация об ее деятельности, а также формируются рекомендации для руководства и других подразделений организации;

— отдел информационной безопасности, деятельность которого направлена на защиту любой конфиденциальной информации банка;

— отдел физической защиты, деятельность которого направлена на защиту имущества и персонала организации и включающий в себя службу телохранителей и патрульно-постовую службу;

— отдел собственной безопасности, обеспечивающий защиту от угроз со стороны некомпетентных или нелояльных работников самой службы безопасности.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 1

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ

Автор обращается к вопросу кадровой безопасности в государственных органах и организациях. Он считает, что в государственных органах и организациях следует применять те же самые приемы обеспечения кадровой безопасности, что и в организациях частной формы собственности.

Кадровая безопасность является составной частью системы общей безопасности организации наряду с другими составляющими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической и др. Главной целью обеспечения безопасности организации являются достижение максимальной стабильности ее функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения ее целей вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Сказанное справедливо для организаций любой формы собственности, а также для государственных органов.

Определить кадровую безопасность можно как состояние защищенности организации от угроз, обусловленных человеческим фактором (к ним можно отнести шпионаж, воровство, халатность, ошибки и пр.).

Обеспечение кадровой безопасности — это процесс предотвращения негативных воздействий на организацию за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом . Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала.

Кадровая безопасность занимает ведущее место среди других элементов системы безопасности организации, т. к. она связана с персоналом, кадрами, которые, как известно, «решают все». М. В. Жижина указывает на то, что персонал является одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия. Указанный автор приводит следующие доводы: более трех четвертей правонарушений (в т. ч. преступлений) в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть правонарушений обнаруживается случайно .

Коммерческие организации довольно давно обратили внимание на проблему обеспечения кадровой безопасности. Она напрямую связана с вопросом обеспечения сохранности коммерческой и служебной тайн организации. Государственные же органы и организации зачастую пренебрегают данным вопросом. Представляется, что теоретические и практические разработки, сделанные для бизнеса, могут быть использованы в работе государственных органов и организаций.

Вопросы кадровой безопасности в государственных органах и организациях нечасто, но все же становятся объектом исследования в юридической литературе. Следует отметить работы И. О. Башмачниковой, А. В. Горожанина, Г. Е. Журавлевой, Г. М. Мякишева, А. Д. Сафронова и др., посвященные кадровому потенциалу и кадровой безопасности органов внутренних дел . Имеются некоторые работы, в т. ч. методологического характера об отборе и подготовке кадров на государственную службу и общественную работу . Внимание уделено даже историческому аспекту данной проблемы . Но все же следует отметить, что проблема кадровой безопасности государственных учреждений не стала объектом пристального внимания не только теоретиков, но и практиков — руководителей государственных структур и организаций.

Какие бывают угрозы

Для обеспечения кадровой безопасности следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от работников организации и влекущие нанесение ущерба (например, попадание сотрудников в различные виды зависимости, инфляционные процессы). В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников организации, влекущие нанесение ущерба (например, несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям или недостаточная квалификация сотрудников; слабая организация системы управления персоналом; слабая организация системы обучения; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; уход квалифицированных сотрудников; ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач; ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и др.).

Указанные негативные процессы характерны не только для коммерческих организаций, но и для государственных. Представляется логичным сделать вывод о том, что работа коммерческих организаций по обеспечению кадровой безопасности, включающая в себя как минимум три составляющие: наем, лояльность и контроль, должна быть организована и в государственных органах.

Меры безопасности

Для обеспечения кадровой безопасности государственным органам и организациям следует проводить более тщательные проверки кандидатов на должности, т. к. это делается в правоохранительных органах. Если соискатель, например, имеет связи с криминальными структурами, он способен нанести вред интересам организации. Если его родственники трудятся в коммерческих фирмах, вполне вероятны утечка важной информации, использование служебного положения в целях «помощи» родственникам. Если потребность в расходах кандидата на должность, предполагающую материальную ответственность, высока, а общий доход семьи незначителен, он тоже попадает в группу риска. Необходимо также внимательно изучить деловую репутацию претендента.

Практика проверки кандидата на должность и членов его семьи в настоящее время реализуется в правоохранительных органах (Приказ МВД России от 19.05.2009 N 386 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации). Например, при поступлении на службу (работу) в федеральную противопожарную службу проводится проверка сведений, представленных кандидатами на службу (работу) с целью выявления их достоверности, а также выявления сведений, являющихся ограничениями в приеме на службу (работу) в федеральную противопожарную службу МЧС России (Приказ МЧС России от 11.11.2009 N 626 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу» (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу).

Проверка проводится с письменного согласия проверяемого лица путем использования возможностей органов внутренних дел Российской Федерации. Проверка подразделяется на полную, неполную, местную и дополнительную. Первые два вида проверок проводятся в отношении кандидата, его жены (мужа) и их детей. Местная проверка проводится в отношении самого кандидата по учетам органов внутренних дел.

При приеме на службу в органы наркоконтроля (ФСКН России) проводится среди прочего предварительное изучение кандидата на должность в форме собеседования, ознакомления с документами гражданина (Приказ ФСКН России от 08.10.2009 N 444 «Об утверждении Инструкции о порядке приема на службу, испытания при приеме на службу, назначения на должности, заключения контрактов о прохождении службы, освобождения от должностей и присвоения специальных званий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»).

В процессе этих мероприятий выясняются мотивы поступления на службу в органы наркоконтроля и в конкретное структурное подразделение органа наркоконтроля, соответствие имеющегося профессионального образования квалификационным требованиям по уровню образования по предполагаемой должности, наличие опыта работы по специальности, сведения о привлечении его к административной, уголовной ответственности и другие сведения, необходимые для принятия решения о проведении проверки гражданина для приема на службу в органы наркоконтроля.

В процессе предварительного изучения гражданина с его согласия осуществляется посещение его по месту жительства, проводится беседа с его родителями, женой (мужем).

Очевидно, что подобного рода проверки нецелесообразны, а порой и невозможны во всех государственных структурах, однако представляется необходимым уделять кандидатам на должности в государственных органах и организациях более пристальное внимание.

Проблема лояльности

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Лояльность персонала предполагает собой преданность руководителю, фирме и делу .

Лояльность — довольно сложное понятие, которое означает преданность, верность. Это эмоционально окрашенное отношение к компании, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним по отношению к компании, выполнить свою работу наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы во имя успехов организации, испытывая чувство гордости за ее победы, имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие проблемы и сложности в ее работе, полон энтузиазма и желания помогать в решении этих проблем .

Организационная лояльность — это связи сотрудника и организации, базирующиеся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации.

Работа вызывает у лояльных сотрудников удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Соответственно, сотрудники государственных органов и организаций, заработная плата которых относительно низкая, в то же время ответственность и уровень контроля высок, вряд ли удовлетворены своей работой в данной организации.

Контроль представляет собой комплекс мер, установленных для персонала и содержащихся, например, в регламентах, объединяющих ограничения, режимы, технологические процессы, оценочные, контрольные и другие операции. Это комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. Как правило, главная роль в осуществлении контроля принадлежит службе безопасности или другим подразделениям и в меньшей степени службе персонала.

Комплекс мер

Кадровая безопасность государственной организации (и государственного органа) должна достигаться путем решения следующих задач:

1. Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение тайн, сотрудничество с бизнес-структурами, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.

2. Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.

3. Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах.

4. Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.

5. Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.

6. Проведение служебных расследований по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности организации.

Актуальным для государственных органов являются и разумный подбор и расстановка сотрудников с использованием современных средств подбора персонала; продуманная и документированная система служебного роста и денежного вознаграждения сотрудников; создание в коллективе благоприятного климата взаимоотношений для работы персонала и объективное рассмотрение данных вопросов с доведением результатов до всех сотрудников с целью исключения конфликтных ситуаций, которые могут привести к негативным последствиям.

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале отдела кадров, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в организации присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Государственным органам и организациям следует ввести в функционал сотрудников кадрового подразделения информационно-аналитическую составляющую, когда происходят анализ и оценка выявленных внутренних рисков, прогноз развития событий, планируют меры по обеспечению организационно-кадровой безопасности и координируют работу по их реализации.

Многие государственные органы (МВД, ФСБ, таможня и др.) имеют кадрово-психологическую службу, которая осуществляет отбор и проверку персонала предприятия при приеме на работу и в процессе труда, выявляет и локализует риски, обусловленные человеческим фактором.

Таким образом, кадровая безопасность нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые будут способствовать развитию и успешному функционированию данной организации. Кадровой безопасности в государственных органах и организациях следует уделять повышенное внимание.

Библиография

1. Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. 2003. N 2.

2. Жижина М. В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия и почерковедения // Безопасность бизнеса. 2008. N 1. С. 43.

3. Башмачникова И. О. Кадровый потенциал правоохранительных органов в условиях нового типа экономических отношений: типология категории и ее понимание // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. 2009. N 10. С. 85 — 89.

4. Горожанин А. В. Кадры органов внутренних дел: Современные проблемы обеспечения / Под ред. В. П. Сальникова. СПб.: Фонд поддержки науки и образования в области правоохранительной деятельности «Университет», 1999. 160 с.

5. Журавлева Г. Е. К проблеме отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации по конкурсу // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. 2009. N 2. С. 121 — 124.

6. Мякишев Г. М. О кадровом потенциале органов внутренних дел и его прогнозировании // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. 2008. N 2. С. 122 — 123.

7. Сафронов А. Д. Запрещающие нормы в российском праве и проблемы кадровой безопасности в органах внутренних дел // Труды Академии управления МВД России. 2009. N 4. С. 58 — 65.

10. Ветошкина Т. Кадровая безопасность и лояльность персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 1. С. 12.

И. Погодина

К. ю. н.,

Объектом безопасности называется то, на что направлены действия субъектов как негативного характера, приносящие ущерб, разрушение, так и позитивного характера, предотвращающие первые.
В кадровой безопасности объектом является в первую очередь сотрудник хозяйствующего субъекта. Это обусловлено рядом причин.
Во-первых, все сотрудники организации составляют ее трудовой ресурс, кадровый потенциал, который, наряду с другими видами ресурсов, является необходимым условием ее функционирования. Во-вторых, уникальность данного ресурса заключается в том, что он, в отличие от других видов ресурсов, является движущей силой развития экономической системы, что и определяет третью его характеристику — мобильность.
Кадровая безопасность сотрудника хозяйствующего субъекта не сводит всю совокупность интересов сотрудника, включающую право на труд, сохранение жизни и здоровья, материальные и социальные, только к обеспечению его физической охраны, предполагающей защиту от угроз шантажа, похищений, убийств, психологического террора, запугиваний, вымогательства, нападения с целью грабежа и т.д. Такой подход может привести к негативной реакции сотрудника на оценку его работы менеджментом организации-работодателя. Сотрудник хозяйствующего субъекта, не удовлетворенный оценкой своего труда, может перейти на работу в другой хозяйствующий субъект. Недостаточность уровня соответствующей квалификации персонала является угрозой экономической безопасности хозяйствующего субъекта и его конкурентоспособности. Поэтому система обеспечения кадровой безопасности рассматривается специалистами как фактор, способствующий сохранению не только финансового положения, экономического уровня хозяйствующего субъекта, но и его конкурентоспособности.
К объектам кадровой безопасности следует отнести соискателей вакантной должности хозяйствующего субъекта.
Особенностью системы обеспечения кадровой безопасности является дуализм: с одной стороны, объектом защиты являются интересы самого сотрудника, а с другой — система должна быть направлена на защиту интересов хозяйствующего субъекта от угроз, источником которых может стать его сотрудник. Персонал хозяйствующего субъекта в определенных условиях сам становится источником угроз экономической безопасности. Данные угрозы проявляются в недобросовестном использовании, непрофессиональном, халатном отношении к другим ресурсам организации или мошенничестве в различных его формах. В силу этого к объектам кадровой безопасности следует отнести все то, на что могут быть направлены действия сотрудника-мошенника:
• природные богатства (водные, земельные ресурсы, лесные угодья, воздух);
• материальные ресурсы (здания, сооружения, механизмы, оборудование, машины, сырье, материалы, готовая продукция и т.д.);
• нематериальные ресурсы (патенты, лицензии, товарные знаки, ноу-хау, технологии и иные права интеллектуальной собственности);
• финансовые ресурсы (денежные средства, ценные бумаги, сертификаты, валютные средства и т.д.);
• достигнутый уровень имущественного потенциала и финансового положения; производственные, финансовые и инвестиционные процессы и т.д.

Субъекты кадровой безопасности организации

Субъект кадровой безопасности организации — это активный участник процессов в деятельности обеспечения кадровой безопасности, воздействующий на объект кадровой безопасности независимо от характера этого воздействия: наносящего ущерб, разрушение или противодействующего этому.
Сотрудник хозяйствующего субъекта является центральным, ключевым звеном всей совокупности субъектов кадровой безопасности, так как он, с одной стороны, выполняет функции по обеспечению экономической безопасности организации в общем и кадровой безопасности в частности, а с другой стороны, он может стать источником любой угрозы хозяйствующему субъекту, кроме техногенных угроз, природных катаклизмов, и противодействовать системе экономической безопасности.
Все причины, вследствие которых сотрудник становится источником угроз экономической безопасности хозяйствующего субъекта, можно разделить на девять групп в соответствии с их характером:
1) политико-идеологические: обусловленные экономической направленностью кадровой политики хозяйствующего субъекта, игнорирующей социальные потребности сотрудников организации;
2) социально-экономические: уровень оплаты труда и социальной поддержки не удовлетворяет сотрудников организации;
3) психологические: наличие психологических проблем личного характера и взаимодействия с сотрудниками и руководством хозяйствующего субъекта;
4) моральные: отсутствие у сотрудника соответствующих качеств или его ответная реакция на поведение руководства структурным подразделением или хозяйствующим субъектом, являющееся следствием присущих им морально-этических качеств;
5) национальные: присущие сотрудникам определенной национальности черты характера, позволяющие им совершать рискованные операции, не санкционированные руководством или техническим и технологическим регламентом операции и т.д.;
6) физиологические: физиологические особенности сотрудника, обусловленные хроническими заболеваниями, состоянием здоровья и т.п.;
7) стратегические: неэффективная, несоответствующая экономической политике кадровая политика хозяйствующего субъекта, противоречия между декларируемой и фактически проводимой кадровой политикой, отсутствие инновационного направления в кадровой политике и, как следствие, низкая мотивация творчества и инноваций, отсутствие системы корпоративных норм, правил и регламентов, неэффективная система мотивации, отсутствие стратегии обучения и повышения квалификации сотрудников организации, отсутствие возможностей их карьерного роста, недостаточная информируемость сотрудников;
8) профессиональные: недостатки, ошибки в управлении персоналом и в работе службы управления персоналом, включая неправильное составление штатного расписания, неспособность оценить знания, умения и навыки при приеме соискателей на вакантные должности, неприменение надежных средств проверки соискателей вакантных должностей, отсутствие глубоких знаний трудового законодательства, неправильный выбор программ обучения и повышения квалификации;
9) финансовые: недостаток финансовых средств для найма высококвалифицированных специалистов, обучения сотрудников и повышения их квалификации, стимулирования творческих и инновационных решений.
Все множество субъектов кадровой безопасности, аналогично субъектам безопасности, можно разделить на две группы — внешние и внутренние и каждую из них еще на две группы — противодействующие и способствующие обеспечению кадровой безопасности.
К внешним субъектам, способствующим обеспечению кадровой безопасности организации, относятся органы законодательной, исполнительной и судебной власти федерального уровня, исполнительной и судебной власти субъектов Федерации, органов местного управления, правоохранительные органы, функциональные и отраслевые министерства и ведомства, налоговые и таможенные службы, специально создаваемые органы и организации, координирующие и контролирующие социальные и трудовые вопросы (федеральные службы занятости, трудовые инспекции, региональные комитеты по труду и социальным вопросам, службы охраны труда и т.п.), страховые компании, биржи, банки и иные хозяйствующие субъекты, общества защиты прав потребителей, граждане и их объединения.
К внешним субъектам, противодействующим обеспечению кадровой безопасности, относятся конкуренты, теневые экономические структуры и элементы криминальных структур, бывшие сотрудники, не удовлетворенные оценкой своего труда.
К внутренним субъектам, способствующим обеспечению кадровой безопасности, относятся сотрудники и структурные подразделения (в том числе и специальные), непосредственно осуществляющие деятельность по защите кадровой и экономической безопасности хозяйствующего субъекта на основании предоставленных им исполнительным органом предприятия полномочий принимать решения о целях, задачах, средствах и методах обеспечения кадровой и экономической безопасности и осуществления их:
• служба экономической безопасности (или безопасности) и ее сотрудники;
• сотрудники специализированных организаций, оказывающих услуги по договору;
• финансовая служба в целом и ее сотрудники;
• экономическая служба в целом и ее сотрудники;
• юридическая служба в целом и ее сотрудники;
• кадровая служба в целом и ее сотрудники;
• бухгалтерская служба в целом и ее сотрудники;
• техническая служба в целом и ее сотрудники;
• служба автоматизации производственных процессов в целом и ее сотрудники;
• служба внутреннего аудита в целом и ее сотрудники и т.д.
К внутренним субъектам, противодействующим обеспечению кадровой и экономической безопасности хозяйствующего субъекта, относятся сотрудники, не удовлетворенные оценкой их труда.

Угрозы кадровой безопасности организации

Под угрозой кадровой безопасности хозяйствующего субъекта следует понимать совокупность факторов и условий, способствующих реализации опасности разрушения сложившихся в нем социально-трудовых отношений, реализующих жизненно важные интересы хозяйствующего субъекта, работника и государственных органов.
Следовательно, все множество угроз кадровой безопасности можно разделить на три группы:
1) интересам сотрудников (как физического лица, так и гражданина страны);
2) интересам хозяйствующего субъекта;
3) интересам государства в формировании доходной части внебюджетных фондов, бюджета через систему налогообложения.
Интересы сотрудников заключаются в реализации их прав и свобод, а также в получении и сохранении (поддержании) материальных и социальных благ. Поэтому к угрозам интересам сотрудников следует отнести угрозы их жизни и здоровью, угрозы различного рода дискриминаций, угрозы неадекватной компенсации труда денежными средствами и иными материальными ценностями, угрозы нарушения социальной справедливости и лишения социальных благ.
Интересы хозяйствующего субъекта сосредоточены в экономической сфере и заключаются в приобретении, сохранении кадрового потенциала, соответствующего стратегическим и тактическим задачам ведения и развития бизнеса, а также в эффективном использовании кадрового потенциала, сохранении других видов ресурсов (материальных, информационных, финансовых) и деловой репутации. Исходя изданных интересов основными угрозами кадровой безопасности хозяйствующего субъекта являются угрозы сотрудникам организации как физического характера, так и психологического, угрозы склонения сотрудников к противоправным действиям, угрозы собственно противоправных действий сотрудника, угрозы непрофессионального и недобросовестного исполнения сотрудником своих служебных обязанностей, угрозы непрофессиональных операций в сфере кадровой деятельности (приема на работу, начисления и выплаты компенсаций за выполненную работу, исполненные служебные обязанности, оплаты социальных гарантий и пособий).
Интересы государственных органов и внебюджетных фондов сосредоточены в социально-финансовой сфере и заключаются в получении финансовых средств, направляемых на формирование фондов, обеспечивающих социальные выплаты гражданам государства в соответствии с социальными программами, обеспечении социальных гарантий сотрудникам организации в полном объеме в установленные сроки. Исходя из данных интересов основными угрозами кадровой безопасности государственных органов и внебюджетных фондов являются угрозы непредоставления социальных гарантий сотрудникам организации, а также угрозы, аналогичные угрозам хозяйствующему субъекту, непрофессиональных операций в сфере кадровой деятельности (приема на работу, начисления и выплаты компенсаций за выполненную работу, исполненные служебные обязанности, оплаты социальных гарантий и пособий, несвоевременного и не в полном объеме перечисления финансовых средств в соответствующие бюджеты и внебюджетные фонды социального страхования).
Также классификация угроз кадровой безопасности хозяйствующего субъекта строится на основании таких классификационных критериев, как источник угроз, состояние угроз, намеренность совершения, объект потерь.
По источнику (субъекту) угрозы разделяются на три группы: угрозы, исходящие от конкурентов; криминальных структур и отдельных внешних злоумышленников; сотрудников организации.
По состоянию угрозы делятся на три группы: потенциальные, реализуемые и уже реализованные.
По намеренности совершения кадровые угрозы разделяют на две группы: умышленные и неумышленные.
В соответствии с объектом потерь угрозы разделяют на пять групп: угрозы трудовым, информационным, материальным, финансовым и интеллектуальным ресурсам.
Угрозы реализуются в различных формах (табл. ниже).








Формы реализации угроз — это явления природного характера, события, вызванные или обусловленные состоянием технических средств, или осознанные действия людей, которые приводят к нарушению интересов субъекта экономической безопасности. Реализации угроз способствуют также условия, являющиеся катализатором соответствующих событий или действий.
Формы угроз трудовым ресурсам из внутренних источников:
• неблагоприятные условия труда;
• низкая культура безопасности труда;
• низкий уровень обеспечения безопасности труда, возможность возникновения пожаров, подтоплений, аварийных ситуаций и т.д.);
• использование технических средств труда (машин, оборудования, механизмов и т.д.) в неисправном состоянии в нарушение требований безопасности;
• эксплуатация технических систем с нарушением правил безопасности;
• отсутствие или ненадлежащее качество средств индивидуальной и коллективной защиты при выполнении работ, предусматривающих их применение;
• нарушение режимов труда и отдыха;
• неблагоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе;
• выполнение опасных видов работ сотрудниками, не обладающими достаточным уровнем компетенций;
• повышенная интенсивность труда сотрудника, превышающая установленный уровень;
• дискриминация в сфере труда (национальная, тендерная, возрастная и т.д.);
• сексуальные домогательства и т.д.
Формы угроз трудовым ресурсам из внешних источников:
• физическое насилие (похищение сотрудников и членов их семей, нанесение вреда здоровью и жизни сотрудника и членам его семьи, нападение с целью грабежа и т.д.);
• психологическое насилие (запугивание, шантаж, вымогательство и т.д.);
• переманивание сотрудников;
• склонение сотрудников к незаконным действиям и нарушению обязательств перед работодателем (передача конфиденциальной информации, подлог и т.д.).
Угрозы со стороны персонала информационным ресурсам проявляются в следующих формах:
• передача конфиденциальной информации третьим лицам;
• искажение информации, содержащейся в документах или электронных базах данных;
• умышленное повреждение или уничтожение информации, содержащейся на бумажных носителях или в электронных базах данных;
• хищение документов;
• разглашение конфиденциальной информации со злым умыслом;
• распространение ложных, искаженных или неточных сведений, способных нанести вред деловой репутации и престижу организации, ее должностным лицам.
Угрозы со стороны персонала материальным, финансовым, интеллектуальным ресурсам хозяйствующего субъекта проявляются в следующих формах:
• умышленное и неумышленное уничтожение ресурсов и активов;
• умышленная и неумышленная порча имущества, нарушение его качеств и свойств;
• кража, изъятие материальных и нематериальных, финансовых активов;
• заключение невыгодных сделок в корыстных целях;
• нецелевое использование в корыстных целях имущества организации.

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *