Как уволить работника?

Имеется некоторое количество причин, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Все они подробно изложены в ТК РФ. Однако прямым текстом не прописано, за что можно уволить кого-либо из сотрудников без его согласия.

Содержание

Увольнение по желанию руководства

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

  • Инициатива трудящегося.
  • Инициатива руководящего звена.
  • Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

  • Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
  • Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
  • Нарушения работником установленной дисциплины.
  • Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
  • Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
  • Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
  • Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
  • Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
  • Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

  1. Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
  2. Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

  • Смена руководства или собственника предприятия.
  • Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
  • Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Требуемые бумаги

При увольнении трудящийся имеет полное право запросить у работодателя следующие документы:

  • Ксерокопию трудового соглашения.
  • Приказ об увольнении.
  • Ксерокопии справок, свидетельствующих о выполнении необходимых отчислений (в ПФР и иные организации).
  • Оригинал бумаги, которая подтверждает работу сотрудника в указанной организации на определенной должности. При этом следует указать временной промежуток, в течение которого это взаимодействие осуществлялось.

Если трудящемуся будет отказано в предоставлении какого-либо документа, это можно расценивать как нарушение трудового кодекса. В таком случае уволенный вправе обратиться в суд.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

  • Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
  • Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Предупредить сотрудников можно как лично (путем вручения соответствующего документа), так и посредством заказного письма, направленного по месту жительства (в случае, если причина отсутствия работника уважительная). Тем, кому предупреждение было выдано на руки, необходимо расписаться в его получении.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме. Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст. 192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

  • Проступок выл выявлен более месяца назад.
  • Проступок был совершен более полугода назад.

Руководство предприятия не имеет права самостоятельно признать какого-либо сотрудника виновным в порче или краже чужих вещей. Уволить на основании данного факта можно после вынесения соответствующего судебного приговора либо получения постановления административного органа. То же самое касается и ситуации, когда трудящийся предоставляет поддельные документы.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

  1. Задокументировать обнаруженный проступок.
  2. Оценить тяжесть выявленного нарушения.
  3. Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Насколько законно увольнение

Государственная инспекция по труду периодически проверяет, насколько по закону было выполнено расторжение трудового соглашения. Это может произойти:

  • Как результат подачи уволенным обращения в соответствующие органы.
  • По требованию государственного обвинителя.
  • В рамках запланированной проверки предприятия.

Если по результатам проверки окажется, что трудящегося уволили незаконно, к работодателю будут применены некоторые санкции. Зачастую на организацию и ее руководство накладывается административный штраф. Кроме того, работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить его временное отсутствие на рабочем месте. Иногда судом назначается дополнительная денежная компенсация работнику в качестве оплаты морального ущерба.

Обратите внимание: административные штрафы для руководства равны 1-5 тыс. руб., а для предприятия – до 50 тыс. руб. При систематических нарушениях работодателя могут отстранить от занимаемой должности на срок до 3-х лет.

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.

Прекращение отношений – это не всегда больно и грустно, иногда это закономерно и вполне отвечает интересам обеих сторон, особенно если речь идет об отношениях «работник-работодатель». Расторжение договора предусмотрено и строго регламентировано в законодательстве Российской Федерации, и перечень поводов для этого исчерпывающий. Это значит, что в него нельзя добавлять новые пункты, даже обосновывая их другими нормативными актами.

Тем не менее, по сравнению с версиями Трудового Кодекса «старых разливов», оснований для увольнения становится значительно больше, что является несомненным плюсом для работодателя и расширяет простор действий для сотрудников. На сегодняшний день в ТК их 18. Главное, чтобы эти основания были использованы правомерно, что особенно важно, если нужно освободиться от сотрудника, не желающего подобного исхода.

Рассмотрим все предусмотренные современным ТК РФ основания для увольнения сотрудников, сделав особый упор на инициативе работодателя.

Чья воля определяющая

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

  1. Инициатива работника.
  2. Желание работодателя.
  3. Причина не зависит ни от одной стороны.
  4. Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться.

Права увольняемого сотрудника

Сотрудник, увольняемый на основании какой бы то ни было статьи ТК, имеет право на:

  • выплату заработной платы в полном объеме на день увольнения;
  • компенсацию за дни отпуска, которые не были им использованы;
  • оплату больничных листов (если они имели место);
  • получение на руки трудовой книжки с соответствующей записью.

Дополнительные выплаты, выходные пособия и компенсации, предусмотренные для отдельных поводов увольнения, в каждом случае имеют свое законодательное обоснование (здесь мы этот вопрос не рассматриваем).

Желание работника – закон

Ст. 80 ТК РФ – самый простой и «основательный» из всех повод прекратить сотрудничество. Он не требует никаких пояснений и дополнительных условий: никто не может заставить другого человека трудиться, если он того не желает. Для ухода с должности по собственному желанию достаточно выразить это желание в письменном виде за 14 дней до даты ухода. В отдельных случаях этот срок может быть сокращен или даже вообще не потребоваться:

  • при увольнении с испытательного срока;
  • во время больничного;
  • из декретного отпуска;
  • по соглашению с работодателем.

Если до истечения 14 дней работник изменил решение и хочет остаться на своей должности, он вправе отозвать свое заявление или написать новое, аннулирующее первое.

К СВЕДЕНИЮ! Согласие работодателя при увольнении по собственному желанию не требуется, достаточно письменного извещения (заявления). В случае отказа руководителя его принимать закон предусматривает для работника возможность отправить заявление по почте с автоматическим прекращением работы спустя законные две недели.

Соглашение сторон при увольнении сотрудника

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ) – основание для увольнения, имеющее также меньше всего «подводных камней». Если обе стороны договорились о прекращении сотрудничества, это значит, что между ними нет взаимного недовольства, могущего стать причиной оспорить увольнение.

Это основание вступает в действие тогда, тогда решение работника покинуть свою должность должно обязательно подкрепиться согласием на это работодателя. Такая ситуация может возникнуть, если увольняющийся сотрудник, например, работает по срочному трудовому договору, срок которого еще не истек.

К такому же поводу может быть отнесен и перевод работника к другому работодателю по обоюдному согласию.

Поскольку «лейтмотивом» расставания является общее решение сторон, то они договариваются и обо всех сопутствующих моментах, в частности, о дате прекращения сотрудничества.

«Ничего личного»

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

  1. Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
  2. Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
  3. Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
  4. Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
  5. Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
  6. Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
  7. Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Вынужденное увольнение

Тут мы анализируем поводы для увольнения, которые связаны с нежеланием работника принять изменившиеся условия труда. В таком случае, речь не идет о желании работника оставить должность, его вынуждают к этому обстоятельства, изменить которые он не властен. Таковыми могут быть:

  • предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
  • существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
  • нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
  • отказ работать под началом другого работодателя, т.е. при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Если сотрудник не желает увольняться

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Увольняем виновного

Закон предусматривает закрытый перечень оснований для такого увольнения. Если имела место инициатива работодателя, но в документах указан повод, не входящий в данный перечень, увольнение будет считаться незаконным со всеми вытекающими последствиями. Какие действия работника признаются виновными, дающими законное основание для освобождения его от должности?

  1. Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, при наличии дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания свидетельствует о том, что нарушения допускались неоднократно. П.5 ст.81 ТК РФ говорит о том, что это основание может быть применено только в течение года после наложения дисциплинарного взыскания (только в таком случае будет доказана неоднократность провинности). Увольнение будет произведено за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  2. Грубое нарушение обязанностей, допущенное даже единожды. К таким серьезным нарушениям относятся:
    • прогул;
    • разглашение тайны, охраняемой законом;
    • хищение, растрата, повреждение имущества по месту работы, доказанные в суде;
    • нарушение требований охраны труда с серьезными последствиями (авария, несчастный случай по вине работника либо их угроза);
    • нахождение на работе «под градусом» или в наркотическом трансе.
  3. Документальная ложь при заключении трудового договора (предоставление сфальсифицированных документов или обманных сведений).

Для отдельных категорий работников перечень виновных действий еще больше расширяется:

  • сотрудник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок;
  • руководитель организации или филиала либо главный бухгалтер принял неправильное решение, из-за которого организация понесла ущерб;
  • материально ответственный работник совершил нечто, послужившее причиной утраты к нему доверия со стороны руководства.

Не виноват, но работать не может

Работодатель может расстаться с сотрудником, когда последний перестает его устраивать по объективным причинам. Возможно, что увольнение происходит не в связи с личными качествами сотрудника, а с обстоятельствами, вынудившими работодателя остановить выбор в качестве увольняемого именно на нем. Отсутствие вины сотрудника при наличии инициативы работодателя может спровоцировать увольнения в следующих случаях.

  1. Сокращается численность или штат предприятия (п.2 ст. 81 ТК РФ). Работодателю нужно быть внимательным, чтобы под сокращение не попал сотрудник из социально защищенной категории, в запрещенные для этого периоды, а также имеющий приоритет при прочих равных условиях выбора. Для законности такого увольнения освобождаемый должен получить уведомление за 60 дней.
  2. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности работодателя-ИП (п.1 ст. 81 ТК РФ). Тут разногласий не будет – по этому поводу увольняются абсолютно все, в том числе и льготные категории, а также лица с больничных и из отпусков.
  3. Сотрудник перестал соответствовать должности или своей работе (п.3 ст. 81 ТК РФ). Если речь идет о несоответствии по состоянию здоровья, тут «первую скрипку» играет медицинское заключение. Но когда проблема в недостаточной квалификации сотрудника, ее необходимо доказать. Для этого работодатель должен провести аттестацию, по результатам которой можно принять такое решение. Аттестация должна быть законной, то есть закрепленной во внутренних актах фирмы, проводиться специальной комиссией и применяться не только к сотруднику, в отношении которого возникли сомнения, но и ко всем работникам данной категории. Она не может быть внезапной, по положению, должна носить регулярный характер. Если по заключению аттестационной комиссии уровень квалификации сотрудника не соответствует его должности, он может быть уволен, несмотря на все свое нежелание.
  4. Работник не прошел испытательный срок. Это то же несоответствие занимаемой должности, только подтвержденное более простым путем. Для того, чтобы увольнение в период испытательного срока не было оспорено, нужно позаботиться о том, чтобы были подтверждены случаи того, что испытуемый не справился со своими обязанностями. На практике никто не запрещает сотруднику, не желающему заполучить в трудовую книжку запись об увольнении как не прошедшего испытание, уволиться по своему желанию или по соглашению сторон.

К СВЕДЕНИЮ! Если предприниматель хочет расстаться с сотрудником, срок действия трудового договора с которым истекает, ему не нужно искать для этого никаких поводов – достаточно объявить о расторжении договора в связи с истечением срока. Если проигнорировать окончание срочного договора и ничего не предпринять, отношения автоматически будут считаться продленными на бессрочной основе.

Советы работодателю при проблемных увольнениях

Если сотрудник не желает оставлять свое рабочее место, а сотрудничать с ним работодателю больше нежелательно, нужно соблюдать все юридические нюансы и тонкости такого увольнения. В процессе могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам, направленным на его освобождение от должности. Рассмотрим, как правильнее реагировать на них работодателю, чтобы достигнуть своей цели и при этом не оказаться под риском судебного разбирательства за незаконное увольнение.

  1. Противодействие наложению взыскания. Дисциплинарное взыскание – обязательное условие для увольнения за виновное действие сотрудника, совершаемое неоднократно. Однако, его нельзя наложить без объяснительной, предоставленной сотрудником по поводу своего поведения. Как поступить, если работник отказывается предоставить объяснение или затягивает с его поддачей с целью оттянуть наложение взыскания, ведь оно может быть применено лишь в течение месяца после проступка? В таком случае, самым надежным для работодателя будет создание специальной комиссии, целью которой будет выявить причину и степень вины работника. По итогам протокола составляется акт о вине (или невиновности) работника, причем его приглашают участвовать в заседании. Если он отказывается подписать акт, устанавливающий его вину, то члены комиссии в числе 3 человек письменно засвидетельствуют этот отказ, что является достаточным доказательством для суда. По такой же схеме нужно действовать, если сотрудник не подписывает ознакомление с приказом об увольнении.
  2. Работник отказывается получить положенные средства при увольнении. По закону, все необходимые компенсации и заработная плата должны быть выданы работнику в день увольнения. Если этого не сделано, оно может быть сочтено незаконным. Если работник противится получению средств, не подписываясь в соответствующей ведомости, работодатель вправе внести их на его счет и уведомить об этом заказным письмо, либо отправить с помощью почтового перевода. Документы, подтверждающие перевод средств, признаются судом.
  3. Работник не забирает трудовую книжку. Нужно направить ему по почте с уведомлением приглашение прийти и получить свой документ. Это уберет риск обвинения в том, что книжку работнику не отдают.
  4. Работник открыл больничный перед увольнением. Человека, находящегося на больничном, уволить нельзя. Даже если приказ об увольнении был издан раньше, чем открыт лист, в суде уволенный может заявить, что в момент увольнения он как раз был на больничном, что фактически будет соответствовать действительности. В таком сложном случае работодателю можно действовать по одной из следующих схем:
    • если работник подал такой иск, можно подать встречный о незаконности больничного листа (если он был выдан с нарушениями, суд признает его недействительным, и основание для иска работника автоматически отпадет);
    • можно внести изменения в приказ об увольнении, написав дату, следующую за окончанием больничного листа, указанным в предоставленном сотрудником документе (при этом нужен дополнительный приказ о внесении изменений и, разумеется, перерасчет выходных выплат);
    • можно заменить в приказе основание для увольнения, если в трудовом договоре прописана необходимость своевременно информировать работодателя о своем отсутствии в связи с болезнью (тогда неожиданно появившийся больничный становится нарушением трудовой дисциплины).

С помощью этих мер работодатель минимизирует риски, связанные с проблемным увольнением, если не удалось достичь разумного компромисса, который все же является лучшим вариантом.

Документы для увольнения

В первую очередь отметим официальность – чтобы убрать кого-то с поста, его необходимо официально оформить.

Трудоустройство состоит из простых шагов:

  • оформляется договор в двух экземплярах – один выдается нанятому человеку, другой будет храниться у работодателя<
  • создается запись в специальной книжке – когда был принят, на какую должность, ставится печать организации;
  • подписывается приказ о приеме на работу, сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать;
  • уведомляется налоговая инспекция, фонд ОМС, ПФР и соцстрах – требуется по закону.

Только если соблюдены все эти формальности, человек считается официально работающим на своем месте. Если же он не пожелал подписывать документацию, чтобы трудиться неофициально или не принес до сих пор трудовую, то и увольнять не приходится.

Для выполнения процедуры по всем правилам потребуется составить:

  • при увольнении за прогулы – служебная записка;
  • акт об отсутствии на рабочем месте – если работник позволяет себе пропускать смены, подписывается свидетелями;
  • уведомление о том, что сотрудник обязан представить объяснения своего поведения – если ведет себя оскорбительно, не выполняет обязанности или совершает иные неправомерные поступки;
  • докладную записку о том, что человек отказывается подписывать документ об отсутствии – в некоторых случаях люди считают, что если не подписать бумагу, то не будет дисциплинарных взысканий;
  • приказ непосредственно о расторжении отношений между персоналом и компанией – составляется независимо от причин, также и при прекращении действия договора по обоюдному согласию.

В личном деле должны появиться:

  • бумаги-основания – заявление или акты;
  • приказ об увольнении с автографом специалиста о том, что он был ознакомлен с изменениями;
  • записка-расчет, подтверждающая, что все необходимые выплаты были перечислены;
  • личная карта, с автографом увольняемого.

Все это важно хранить, чтобы в случае судебного разбирательства можно было объяснить свою позицию.

В каких случаях ТК РФ позволяет уволить сотрудников без их согласия

Есть несколько причин, по которым закон позволяет проводить увольнение персонала, даже если они не хотят этого. Среди них:

  • ликвидация – если закрывается предприятие или ИП;
  • сокращение – уменьшается количество работников из-за снижения штата или уменьшения объемов производства, а также в целях оптимизации работы фирмы;
  • несоответствие – человек занимает должность, которой не соответствует, это обязательно подтверждается соответствующей аттестацией;
  • смена собственника – новый владелец не обязан продолжать взаимодействовать со всем штатом предыдущего хозяина;
  • неисполнение обязанностей – служащий неоднократно нарушал трудовую дисциплину без уважительных причин, это подтверждено актами;
  • грубое нарушение – специалист не выполняет свои задачи, не приходит на работу, появляется в нетрезвом виде, разглашает коммерческие или государственные тайны, совершает хищения и так далее;
  • утрата доверия – если работник имел доступ к ТМЦ и деньгам организации и совершил виновные действия, из-за которых ему больше нельзя доверять;
  • обман – служащий предоставляет недостоверные сведения о своих доходах, адресе жительства, в отношении имущества, наличия супруги и несовершеннолетних детей, приносит фальшивые документы для оформления;
  • конфликты интересов – человек постоянно становится инициатором конфликтных ситуаций и не стремится к их урегулированию;
  • аморальные поступки – обычно относится к профессиям, в которых люди занимаются воспитанием детей;
  • необоснованные решения – если привели к нарушению сохранности имущества компании или его ущербу, относится к руководителю, его замам и бухгалтерии;
  • однократное грубое неисполнение своих обязанностей – относится к руководству и заместителям.

Можно попробовать добиться разрыва по соглашению сторон. Стоит объяснить работнику, что негативная запись в трудовой книжке отрицательно повлияет на его способность найти аналогичную должность.

Иногда предприятия идут на дополнительные меры, чтобы уговорить человека уволиться. Это может быть компенсация, указанная в соглашении, или какие-то льготы. Руководитель составляет положительные рекомендации для специалиста – это важно, когда проходит сокращение штата и приходится прощаться с трудолюбивым персоналом.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Будьте готовы к тому, что уволенные сотрудники не будут радоваться произошедшему и могут обратиться в инспекцию. Поэтому советуем сразу проверить каждого из них по списку людей, с которыми фирма не имеет права расторгать трудовые отношения:

  • беременные женщины;
  • дамы с малышами до 3 лет;
  • мать-одиночка, у которой есть ребенок до 14 лет, если он инвалид, то до 18 лет;
  • любой родитель, если он является единственным кормильцем ребенка, пока ему не исполнится 14 лет – например, если папа работает, а мама в декрете;
  • все лица до 18 лет также не могут быть уволены – это возможно только с их согласия или в соответствии с решением специальной инспекции, которая имеет право решать подобные споры.

Первые 4 пункта регулируются статьей 261 ТК РФ, последний – ст. 269 ТК. Уволить их можно по статье 180 ТК, если предприятие останавливает свою деятельность. Но все эти люди могут уволиться по своей инициативе.

Если служащий не желает расторгать договор по обоюдному согласию, можно начинать фиксировать его проступки. Это просто, если человек только создает видимость деятельности.

Шаг №1 Документируйте нарушения работника

Каждый проступок следует фиксировать на бумаге. Например, каждый факт прогула, опоздания или выход на работу в нетрезвом состоянии.

Неявку следует отметить в табеле, оформить докладную записку, а также при двух других людях подписать акт о его отсутствии на рабочем месте и указать в нем количество часов пропуска. Это документы, которые подтвердят факт проступка, в соответствии с ними увольнение будет обоснованным.

Если не знаете, почему человек не явился на смену, проставьте «по невыясненным причинам». Докладная пишется обязательно на имя руководителя. В акте указывается, какие последствия повлекло, что специалиста нет в этот день.

Шаг №2 Работник должен заполнить объяснительную

Как правильно увольнять сотрудников — даже при явных нарушениях вроде пьянства или прогулов брать объяснения, чтобы отразить это в личном деле. Без этого документа недопустимо прекращать договорные отношения.

Составляя уведомление о требовании, включите туда специальную графу под его подпись. Это подтвердит, что их действительно запрашивали вне зависимости от того, согласится ли он объяснять свои поступки.

Если специалист не желает расписываться, бумага зачитывается при 2 свидетелях. Затем составляется акт об отказе ознакомления.

Каждому человеку предоставляется 2 дня, чтобы письменно ответить и сознаться в проступке. Если он принесет объяснительную и письменно подтвердит правомерность санкций со стороны предприятия, сразу готовится приказ об уведомлении.

Если нет – составляется докладная, об отказе давать пояснения. Помните, что делать это можно только через 2 рабочих дня. Даже если он сразу ответил, что не будет ничего подписывать и писать, следует дать ему это время. В противном случае суд посчитает это нарушением и восстановит работника в должности.

В документе указывается факт отсутствия и вписываются реквизиты уведомления, которое было выдано служащему.

Помните о том, что за прогулянные дни нельзя уволить беременную женщину и персонал, который на момент смены находился на больничном или в отпуске.

Шаг №3 Составьте соответствующий приказ

Это нужно сделать в течение месяца с момента, когда пропуск дня был обнаружен. Но здесь не учитывается срок, который прогульщик был в отпуске или на больничном. Составить его можно как в свободной форме, так и по образцу.

Шаг №4 Верните трудовую книжку и выполните окончательный расчет

Необходимо вписывать в документ сотрудника, что он уволен в связи с прогулом. Указывается статья ТК – 81, 1 часть и ее подпункт – 6. Писать можно гелевой или перьевой ручкой синего или черного цвета. Никаких сокращений не допускайте, все полными словами. Обязательно подписывает генеральный директор. Такая же запись появляется в личном деле, затем оно закрывается и убирается в архив.

После этого требуется выдать деньги за фактически отработанное время. За прогулянный день не платят.

Как правильно уволить работника без его желания: по каким причинам это возможно

Есть несколько официальных поводов, по которым становится возможно разорвать договор в одностороннем порядке.

Это допускается, если придется внести существенные изменения в существующие договорные отношения. Не всегда в компании все складывается благополучно. В части случаев приходится идти на антикризисные меры – часто это серьезное сокращение штата или снятие с должности людей, которые не справляются со своими обязанностями.

Кроме того, к заметным переменам относится:

  • уменьшение заработной платы;
  • смена графика;
  • изменение условий социального пакета.

Как уволить человека с работы – предупредить за 2 месяца о том, что он будет сокращен или у него изменятся условия труда. Если он не согласен с переменами, то происходит увольнение.

Официальный повод к расторжению торговых отношений – персонал не смог показать себя на испытательном сроке. Иногда сотрудник откровенно плохо выполняет свои задачи, не соответствует заявленной квалификации. Нужно просто сообщить, что он не подходит, и записать это в его трудовую книжку.

Еще один повод расторгнуть договор – несоответствие занимаемому посту. В случае появления сомнений в навыках, работодатель может потребовать от работника пройти аттестацию. На основании результатов проверки допускается снятие с должности.

Как грамотно уволить проблемного сотрудника – зафиксировать грубые нарушения дисциплины. Сюда относится, если он систематически опаздывает, отсутствует на рабочем месте более 4 часов или приходит в нетрезвом состоянии. Инициировать увольнение должен непосредственный начальник прогульщика.

Чтобы не приходилось расторгать отношения с людьми, которые не справляются со своими задачами, доверьте поиск персонала business-result. Мы комплексно подходим к решению задач и готовы заняться вопросом найма и продвижением вашей организации.

Мы поможем:

  • настроить поток клиентов;
  • создать сайт;
  • развить отдел продаж;
  • разработать скрипты для работы.

Это только часть дел, которые мы возьмем на себя, чтобы оптимизировать работу вашей компании и снизить издержки на обучение людей, которые вообще не подходят.

Возможные последствия увольнения сотрудника без его желания

В первую очередь нельзя оттягивать этот разговор до последнего. Не допускайте, чтобы для работающего у вас человека его несоответствие должности и необходимость уволиться оказалась шокирующей новостью. Рекомендуем несколько раз поговорить о нарушениях, которые допускает рабочий.

Как по закону уволить неугодного работника – собрать факты, которые подтверждают правомерность вашего решения – акты, результаты аттестации и уведомления. Если дело дойдет до судебного разбирательства, стоит все это предоставить судье.

Еще одно необходимое действие – до начала разговоров обязательно предупредить юридический отдел и службу безопасности. Это поможет избежать копирования файлов, защитить фирму от утечки важной информации или ее порчи. Сам уход человека с должности стоит сопроводить ненавязчивым контролем сотрудника, желательно до или после рабочего дня. Если есть данные, которые нельзя разглашать, следует ознакомить увольняющегося с этими фактами и попросить поставить подпись после прочтения.

Если удалось сохранить хорошие отношения, можно предложить помощь в трудоустройстве. Это поможет сгладить неприятный разговор. Можно показать аналогичные вакансии в других компаниях и проявить заботу.

Но все эти действия не могут полностью избавить от вероятности, что бывший специалист подаст в суд для разбирательства. Именно поэтому следует иметь все документы для подтверждения вашего решения.

Но помните, что это не всегда срабатывает. Нужно быть готовым к тому, что после увольнения по всем правилам, бывший сотрудник может обратиться в суд. Если при проверке найдут ошибки в составлении документации, то придется выплачивать штраф:

  • для ИП – от 1000 до 5000 рублей, дополнительно от 5 000 до 10 000 за отсутствие трудового договора;
  • для директора ООО – от 1000 до 5000 рублей, если найдут ошибки в составленных документах, то от 10 до 50 тысяч рублей на предприятие;
  • для юридического лица – от 30 до 50 тысяч рублей за каждую ошибочную запись, до 100 000 рублей, если не задокументированы договорные отношения.

Помните, что все эти санкции могут накладываться по отдельности и одновременно. Одно и то же ООО может получить квитанцию на оплату руководящему лицу и на фирму.

Если суд признает, что увольнение было незаконным, он постановит восстановить работника в должности и выплатить ему зарплату за все время вынужденных прогулов. Также обяжет оплатить все затраты на юристов, которые понес уволенный, а также потребует выплатить моральную компенсацию. Подобное восстановление проходит исключительно по требованию судебной инстанции.

Фирме, которая платит заработную плату «в конверте», стоит осторожно относиться к таким решениям. Если человек обратится с жалобой в соответствующие органы, то информацию придет проверять ПФ, ФСС и налоговая. Компании после этой проверки доначислят налоги и взносы, оштрафуют и могут даже завести дело.

Мы рассмотрели разные способы, как законно уволить неугодного сотрудника без проблем. Это процедура, которую важно провести по всем правилам, чтобы не столкнуться с возможными последствиями. Советуем внимательно изучить все подходящие статьи Трудового Кодекса, чтобы процесс прошел так, как надо. Если у вас остались вопросы – задавайте их.

«Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

  • оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
  • запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
  • приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
  • уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
  • уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

  • издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
  • сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
  • выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
  • выдать на руки трудовую книжку;
  • уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

  • изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
  • падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
  • реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Увольнение за служебное несоответствие

Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

  • разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
  • проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
  • проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Увольнение по истечению трудового договора

Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут «Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

  1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
  2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
  3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
  4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *