Командные роли

Концепция командных ролей Белбина развивалась в соответствии с представлениями о том, что эффективная работа команды возможна тогда, когда команда сбалансирована с точки зрения представленности членами группы необходимых командных ролей. Эта модель очень популярна в мире.

Чем интересна эта модель?

Сильной стороной этого подхода является разработанный диагностический инструментарий, который может использоваться для установления способностей людей к тем или иным командным ролям. Данная модель позволяет давать развернутые индивидуальные рекомендации по развитию конкретным человеком своего командного потенциала в будущем.

Анализ управленческой деятельности (посмотрите, какие бывают тренинги управленческих навыков) осуществляется Белбиным через обобщение эмпирического опыта, полученного им в ходе многолетних исследований.

Он анализировал успешные и неуспешные команды (как реальные, так и искусственные). Это привело к созданию собственной концепции командных ролей. В долгосрочной перспективе при построении команды (почитайте про игры на командообразование) в первую очередь надо учитывать не то, какими знаниями обладает сотрудник, а то, какую модель поведения он будет демонстрировать в команде.

Командные роли – это кластеры поведения, а не отдельные черты характера или особенности деятельности. Один человек никогда не сможет обладать всеми качествами, необходи­мыми для результативной командной работы. Но у команды в целом есть хорошие шансы обнаружить такие качества у отдельных людей в максимально возможном количестве. Для этого при ее формировании стоит уделить должное внимание разнообразию качеств и свойств будущих членов команды.

Другие статьи по этой теме:

  • Понятие команды и ее функций
  • Тренинги командообразования и их особенности
  • Эффективность тренингов построения команды для ваших сотрудников
  • Чем отличается командообразование и корпоративный отдых?

Командные роли по Белбину

Роли и их вклад. Характеристики исполнителей ролей.
Реализатор (Company Worker).

  • Претворяет идеи в практические дела.
  • Дисциплинированный, надежный, предусмотрительный.
  • Консервативный, исполнительный.
  • Обладает выраженными организаторскими способностями.
  • Практичный.
  • Недостаток гибкости, невосприимчивость к непроверенным идеям.
Контролер (Completer / Finisher).

  • Доводит деятельность до продукта.
  • Избавляет команду от ошибок.
  • Обращает внимание на требующего этого вещи.
  • Стремится получить наилучший результат из возможных.
  • Организованный, добросовестный, эмоционально неустойчивый.
  • Стремление добиваться совершенства во всем.
  • Тенденция беспокойства по поводу мелочей.
Ведущий (Chairman).

  • Распределяет задачи.
  • Знает, когда делегировать ответственность в группу, а когда принять на себя.
  • Спокойный, уверенный в себе, управляемый.
  • Способность без предубеждения оценивать достоинства всех предложений.
  • Сильная мотивация достижения целей.
Мотиватор (Shaper).

  • Зачинщик мероприятий, постоянно тянет команду за собой.
  • Вытаскивает группу из рутины.
  • Часто достигает очень высокого темпа.
  • Использует разнообразные подходы к делу.
  • Отзывчивый, динамичный.
  • Внутренний импульс и готовность бороться с инертностью, бездейственностью.
  • Склонность к недовольству, раздраженности и нетерпению.
Аналитик (Monitor Evaluator).

  • Привержен лучшей идее, а не собственной.
  • Способен оценить конкурирующие предложения.
  • Благоразумный, предусмотрительный.
  • Стратегично мыслит.
  • Рассудительность, проницательность, хорошие умственные способности.
  • Не умеет мотивировать других.
Генератор идей (Plant).

  • Выдвигает новые идеи, пути решения поставленной задачи..
  • Индивидуалист.
  • Креативен, талантлив, обладает высокой нестандартностью и гибкостью мышления.
  • Устремлен к творчеству.
  • Недооценивает практические детали.
Гармонизатор (Team Worker).

  • Разряжает обстановку, сглаживает противоречия между «трудными» личностями и помогает им конструктивно сосуществовать в одной команде, направляя их в конструктивное русло.
  • Социально ориентированный, спокойный, чувствительный.
  • Способен нести ответственность за людей и отвечать за ситуацию, создавать и поддерживать командный дух.
Изыскатель (Resource Investigator).

  • Обнаруживает новое во внешней среде: идеи, ресурсы.
  • Налаживает полезные внешние контакты и проводит переговоры.
  • Экстраверт, увлеченный, пытливый, общительный.
  • Хорошо контактирует с людьми и разрабатывает что-то новое.
  • Теряет интерес к работе, когда проходит ее первоначальная привлекательность.

Группы ролей по схожести функций

Существующие роли можно разделить на группы по схожести выполняемых функций.

Менеджеры-трудяги

  1. «Реализатор» (Company Worker) – последовательно и стабильно работает во благо команды и ставит её интересы выше своих собственных. Такой человек является исполнителем чужих идей, поэтому без него невозможна деятельность.
  2. «Контролер» (Completer / Finisher) – доводит налаженную деятельность до завершения. Такой человек исправляет ошибки во время деятельности команды, привлекает внимание к тем аспектам деятельности, которые требуют этого. Контролирует процесс.

Лидеры

  1. «Ведущий» (Chairman) – способен отодвинуть на второй план собственные амбиции, оптимальным образом использовать внутреннюю активность группы и работать вместе с сильными личностями, а не бороться против них. Точно видит, какой член группы в данный момент подходит для определенного задания. Распределяет задания между членами группы.
  2. «Мотиватор» (Shaper) – амбициозен, азартен, борется за победу любой ценой, будоражит команду и двигает её к цели. Но у него присутствуют такие отрицательные качества, как раздражительность, нетерпеливость, он не всегда способен довести свою активность до логического конца, особенно если оказывается в одиночестве.

Почитайте про тренинги лидерства и их особенности.

Интеллектуалы

  1. «Генератор идей» (Plant) – самый умный член команды и самый творческий. Он определяет креативный потенциал всей команды. Но его отрицательной чертой является то, что он будет отстаивать свою идею даже в том случае, если убедится, что она не наилучшая.
  2. «Аналитик» (Monitor Evaluator) – обладает высоким уровнем интеллекта (сопоставимым с «генератором идей»), но слабым личностным фактором. Это позволяет ему взвесить все существующие альтернативы и в нужный момент помочь команде вынести оптимальное и беспристрастное решение.

Переговорщики

  1. «Гармонизатор» (Team Worker) – активная роль такого человека преимущественно направлена внутрь, а не во вне команды. Этот член команды умеет слушать, предчувствовать и сглаживать конфликты и противоречия. Одной из их важных функций является способность удерживать несколько ярких и сильных личностей в рамках одной команды.
  2. «Изыскатель» (Resource Investigator) – направляет свою деятельность во вне. Способен подхватывать новое из окружающей среды и привносить это новое в командную деятельность. Они экстраверты и поддерживают широкую сеть контактов. «Изыскатель» способен создать команде конкурентные преимущества и внести новое направление, сопоставимое по своему значению с авторскими разработками «генератора идей».

Так же данные роли можно объединить по поведению, к которому склонны представители данных ролей.

Особенности командной работы

Команде нужны исполнители большинства ролей. Но принцип комплектации команд Белбина не требует полного 100% перекрывания всех ролей отдельными членами группы.

По его мнению, идеальное количество человек в команде равняется шести. Это означает тот факт, что каждый член команды берет на себя функции больше, чем одной роли. Относительная значимость каждой из ролей зависит от специфических требований ситуации.

Главным для построения эффективной команды является нахождение и поддержание необходимого баланса ролей для конкретной ситуации. С точки зрения модели Белбина, к командной работе способен не каждый человек. Способных к этому людей около 70%. Они могут иметь 2-3 сильные командные роли, между которыми они имеют некоторый выбор и 2-3 роли, к которым они не приспособлены полностью.

Оставшиеся 30% людей проявляют себя более эффективно при индивидуальной работе. Комплектация управленческих команд как правило осуществляется на базе уже сложившегося «костяка» команды.

И основная задача сводится к доукомплектованию команды совместимыми людьми, либо выявлению существенных ролевых конфликтов, противоречий и принятию действия для уменьшения ролевой неопределенности. На наш взгляд данная модель хорошо проработана и обладает логикой описания ролей. Однако, большое количество ролей и их подробное описание могут затруднять ее использование людьми, не прошедшими специальную подготовку.

В эффективной команде вы со 100% вероятностью обнаружите, что каждый её участник четко выполняет отведённую ему роль. Несомненно, что для достижения поставленных командных целей, необходимо справляться со своей ролью «на отлично».

Но даже несмотря на то, что роли ясно обозначены, а обязанности распределены должным образом, команда все равно иногда неэффективна.

Как часто такое происходило в вашей команде? Быть может, некоторые члены команды не делают того, чего вы от них ожидаете. Возможно, люди в команде недостаточно гибкие, из-за чего важные детали упускаются из виду? А может быть кто-то, кого ценят в команде за их экспертный вклад в работу, не в состоянии разглядеть более общую картину, а кому-то ставят задачи, которые хотели бы получить другие. Возможно, один член команды находится в замешательстве, потому что он или она не согласен со своим коллегой в рабочих вопросах.

Доктор Рэймонд Мередит Белбин на протяжении многих лет занимался исследованием командной работы, и он обнаружил, что люди в командах стремятся выполнять различные «командные роли». Белбин обозначил командные роли как «склонность вести себя, принимать участие и взаимодействовать с другими определенным образом» и выделил девять таких ролей, лежащих в основе успеха каждой команды.

9 типов ролей в команде по Белбину. Трактовка командной модели

Белбин выделил девять командных ролей, выполняемых людьми, и распределил их по трём группам: нацеленные на действие, социальные и интеллектуальные. Каждая из этих ролей соотносится с характерным для неё поведением и сильными сторонами личности.

Он также выявил те слабые стороны, которые сопутствуют каждой командной роли, назвав такие характеристики «допустимыми» недостатками. О каждом поведенческом недостатке необходимо знать и постоянно улучшать их в сторону преимуществ.

Вот эти девять командных ролей:

Роли, нацеленные на действие

Мотиваторы постоянно бросают вызов своей команде, чтобы улучшить ее в различных аспектах. Это энергичные экстраверты, получающие удовольствие от того, что стимулируют действовать других людей, постоянно задающие вопросы и находящие наилучшие подходы для решения проблем. Мотиваторы это те люди, которые сделают всё возможное и невозможное, чтобы задействовать все необходимые ресурсы для достижения цели. Они никогда не позволят своей команде остановиться на достигнутом результате.

Мотиваторы воспринимают препятствия как вызов, поэтому они смело устремляются навстречу трудностям, в то время как другие члены команды на его месте опустили бы руки.

Мотиваторы очень любят спорить, что в свою очередь может задеть некоторых людей. И эта черта, несомненно, является их главным недостатком.

Исполнители — это эдакие «рабочие пчелки». Люди, которые делают работу и обеспечивают выполнение задач. Они преобразуют идею команды в рабочий план и практические действия. Обычно, работники компании консервативны, дисциплинированы, хорошо организованы, а работу они выполняют систематично и эффективно. Поручая задачи таким людям, вы можете быть уверены, что она будет выполнена должным образом.

С другой стороны, исполнители не склонны к переменам, тем самым проявляя свою негибкость.

Педант

Педанты выполняют свои проекты с особой тщательностью. Они скрупулёзно проверяют, нет ли ошибок или пропусков в проделанной работе, и уделяют внимание каждой мелкой детали. Педанты строго соблюдают установленные сроки и в случае задержек будут поторапливать команду, чтобы работа была выполнена вовремя. Их характеризуют как упорядоченных перфекционистов, стремящихся добросовестно выполнить вверенное им поручение.

Однако педанты порой могут необоснованно проявлять беспокойство, из-за чего им бывает трудно поручать задачи.

Социальные роли

Те люди, которые выполняют традиционную роль лидера команды, в этом модели называются координаторами. Они направляют свою команду к обозначенной цели. Координаторы обладают умением слушать других людей, и способны рассмотреть истинную ценность всего, что привносит каждый член команды. Они спокойны и уравновешены, и очень эффективно распределяют задания в команде.

Порой координаторы могут возложить на члена команды слишком много ответственности, что является их основным недостатком, а также они имеют склонность к манипулированию людьми.

Душа команды

Люди, исполняющие эту командную роль, неустанно поддерживают своих коллег и постоянно проверяют, эффективно ли работают вместе члены его команды. Такие люди являются посредниками между членами команды, они гибки, дипломатичны и перспективны. Будучи популярными людьми, они вполне являются способными работниками, которые ставят сплоченность команды во главу угла и помогают людям вокруг них уживаться друг с другом.

Допустимым недостатком таких людей может стать их склонность к нерешительности, нежелание принимать решения и брать на себя обязательства.

Исследователи ресурсов крайне нестандартны и любопытны. Они исследуют всевозможные альтернативные решения, развивают связи и согласовывают распределение ресурсов от имени команды. Люди такого склада являются увлеченными и энергичными членами команды, которые выявляют заинтересованные стороны из вне и работают с ними, помогая команде справиться с поставленной задачей. Являясь по своей сути экстровертами, исследователи ресурсов легко идут на контакт, поэтому другие члены команды к ним благожелательно настроены и готовы воспринимать их идеи.

Но с другой стороны, они могут быстро потерять свой энтузиазм, а также часто бывают чрезмерно оптимистичны.

Интеллектуальные роли

Генераторы идей – это творческие изобретатели, которых постоянно озаряют новые идеи и подходы. Им нравится, когда их хвалят, но критика способна особенно сильно задеть их. Генераторы идей зачастую интроверты и предпочитают работать в одиночестве. Порой они могут быть непрактичны из-за новизны своих идей.

Такие люди слабо взаимодействуют с другими членами команды и склонны пренебрегать заданными параметрами и ограничениями.

Аналитик-стратег

Такие люди наиболее хороши в анализе и оценке идей, которые высказывают другие члены команды. Аналитики-стратеги проницательны и объективны, они тщательно взвешивают все «за» и «против» каждого варианта, прежде чем прийти к какому-либо решению. Люди такого типа обладают критическим мышлением и подходят к решению задач очень стратегически.

Аналитики-стратеги воспринимаются членами своей команды как неэмоциональные и отстраненные люди. Они зачастую не склонны мотивировать своих коллег, предпочитая просто действовать, а не побуждать к действию других.

Людей, обладающих специализированными знаниями, необходимыми для достижения командной цели, называют специалистами. Они гордятся своими способностями и работают для того, чтобы поддерживать свой профессиональный статус. Их работа в команде состоит в том, чтобы быть экспертом в необходимой области, и они полностью берут на себя обязательства, связанные с их специализацией.

Порой узкая специализация таких людей ограничивает их вклад в командную работу и ведет к чрезмерной озабоченности формальностями, что отвлекает внимание команды от более существенной работы.

Короткое резюме

Роли, нацеленные на действие Мотиватор Бросает вызов команде, чтобы сделать её лучше.
Исполнитель Превращает идею в действие.
Педант Гарантирует тщательность, заканчивает работу вовремя.
Социальные роли Координатор Исполняет роль лидера команды.
Душа команды Поощряет взаимодействие между членами команды.
Исследователь ресурсов Исследует возможности вне команды.
Интеллектуальные роли Генератор идей Представляет новые идеи и подходы.
Аналитик-стратег Анализирует возможности.
Специалист Обеспечивает специализированными знаниями.

Формирование сбалансированных команд

По словам доктора Белбина, осознание своей роли в определенной команде, поможет развить ваши сильные стороны и исправлять недостатки, как командного игрока, значительно улучшая ваш вклад в неё.

Руководители команд и специалисты, занимающиеся вопросами ее развития, зачастую прибегают к использованию теории командных ролей Белбина, чтобы сформировать более сбалансированную команду.

Если у всех людей в команде одинаковые модели поведения или они выполняют похожие роли, то такая команда является несбалансированной. Также несбалансированной будет и та команда, члены которой имеют схожие слабые стороны. Если же членам команды присущи одинаковые сильные стороны, то люди скорее будут соревноваться друг с другом за право выполнять поставленные задачи, чем помогать друг другу и работать сообща.

Зная об этих особенностях, вы сможете применять такую модель в своей команде, чтобы определить роль каждого человека в её составе и предупредить возможные поведенческие конфликты внутри коллектива.

Как применять модель командных ролей Белбина

Теперь, зная о каждой из командных ролей Белбина, это модель можно применять различными способами:

  • Используйте теорию о командных ролях, чтобы проанализировать вашу команду и помочь ей 1) направить в верное русло ее сильные стороны и 2) скорректировать недостатки;
  • Вовсе не обязательно, чтобы один человек исполнял одну роль, потому что он может соответствовать сразу нескольким ролям. Речь идет о выявлении преимуществ и недостатков для того, чтобы правильно их сбалансировать.
  • Применив модель Белбина к своей команде, вы станете лучше понимать её. Таким образом, вы предотвратите принятие неверных решений, которые могут привести к конфликту внутри команды.
  • Модель командных ролей поможет вам проанализировать самовосприятие и восприятие других членов команды и сравнить их. Это позволит провести продуктивную беседу, которая обязательно приведет к новым идеям и соображениям.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ В КОМАНДЕ

Одна из главных особенностей команды – распределённость не столько обязанностей между ее членами, сколько ролей. Изучая особенности функционирования команды, разные исследователи выделяют и используют разные основания для описания функциональных ролей, например: целевые роли, обеспечивающие результативное решение поставленных задач, и роли поддержки, направленные на эффективное взаимодействие внутри команды (табл. 12). Целевые роли необходимы для подбора групповых задач и их выполнения. Роли поддержки нужны для сплочения группы и организации группового взаимодействия.

Т а б л и ц а 12

Целевые роли (решение задач) Роли поддержки (групповое взаимодействие)
Инициатор: предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям; способы преодоления трудностей и решения задач Вдохновитель: поддерживает начинания других, выказывает понимание чужих идей и мнений
Разработчик: детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими Гармонизатор: посредник в ситуациях разногласия
Координатор: комбинирует идеи и предложения, координирует деятельность других Примиритель: поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнение других
Контролер: направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонение от намеченного Диспетчер: создает возможности для общения, побуждая к нему других членов, регулирует процессы общения
Оценщик: критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами Нормировщик: формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов
Погонщик: стимулирует группу и подталкивает ее к действиям и новым решениям Ведомый: пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях

Стиль лидерства определяется многими факторами и может меняться в зависимости от ситуации (рис. 28). Наиболее оптимальным является тот стиль, который учитывает уровень и степень ориентированности членов команды на результат или на людей.

Рис. 28. Стили лидерства в команде

По мере развития команды происходят изменения и в поведении людей:

· в коммуникациях появляется более четкая специализация;

· изменяется отношение к пространству, занимаемому группой. Поначалу оно распределяется в соответствии со статусом, потом – в соответствии с задачами;

· изменяется отношение к обучению; появляются коллективные формы обучения, люди учатся друг у друга;

· изменения претерпевает процесс принятия решения. Формальный процесс, идущий сверху, заменяется стремлением все решать сообща (дискуссии, широкие права группы на принятие решения при участии руководства и отдельных ее членов);

· меняется отношение к власти: открытое признание власти коллектива и власти индивидуальной.

Эта книга является продолжением бестселлера Белбина «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач». В ней приводится множество практических рекомендаций о том, как проводить диагностику поведения людей в командах, а также о том, как строить сами команды, от которых зависит эффективность бизнеса.

Для менеджеров по персоналу, руководителей предприятий, бизнес-тренеров. Для всех — кто стремится понять принципы эффективной работы команды и заинтересован в реализации их на практике.

Основная идея книги — исследования группы Белбина выявили факт, что «звёздная» (успешная) команда не должна состоять сплошь из звёзд, но она должна быть сбалансированной — иметь в своём составе людей, играющих определённые роли. Кроме этого, в книге анализируются разные стили управления и т.д.

Факты и призывы, характерные для исполнителей основных командных ролей:

Оригинальный мыслитель, который дает жизнь новым идеям. Независимый сотрудник с развитым воображением, но подобно остальным людям имеет негативные черты характера — может быть чрезмерно чувствителен к критике. Для успеха генератору идей необходимы конструктивные отношения с руководителем или координатором группы.

  • Когда проблема ставит вас в тупик, попробуйте ее проанализировать со всех сторон.
  • Там, где есть проблема, найдется и решение.
  • Чем, больше проблема, тем больше вызов.
  • Не беспокоить, гений работает.
  • Хорошие идеи всегда сначала кажутся странными.
  • Идеи рождаются в мечтах.
  • Без постоянного новаторства невозможно движение вперед.

Исследователь ресурсов

Так же, как и генератор идей, в состоянии привнести новые идеи в группу, но эти идеи будут заимствованы извне, благодаря широким контактам. Несколько бесцеремонный, гибкий и ищет благоприятные возможности. Обычно разговаривает по телефону или находится где-нибудь на встрече. Не дает развиваться групповой инертности. К отрицательным качествам характера относятся лень, самодовольство и, иногда, требуется кризис или давление обстоятельств, чтобы мотивировать его.

  • Мы могли бы сделать на этом состояние.
  • Чужие идеи необходимо воровать с гордостью.
  • Никогда не изобретай заново колесо.
  • Возможности появляются в результате ошибок других людей.
  • Вы уверены, что мы не можем воспользоваться этим?
  • Всегда можно позвонить, чтобы выяснить необходимый вопрос.
  • Потраченное на разведку время редко потрачено зря.

Координатор

Обычно формальный лидер группы. Руководит и направляет группу в сторону достижения целей. Может заранее определить, кто из работников хорош для выполнения необходимых задач. Обычно спокойный, уверенный и распорядительный. Однако иногда склонен к излишнему доминированию, и группа становится продолжением его сильного «Я».

  • Давайте всегда помнить об основной цели.
  • Если у кого-то есть что-нибудь, что можно добавить к этому?
  • Нам необходимо достигнуть консенсуса прежде, чем мы пройдем дальше.
  • Никогда не думайте, что молчание означает согласие.
  • Я думаю, что мы можем дать шанс кому-то еще.
  • Умение правильно делегировать полномочия — это искусство.
  • Менеджмент — это умение организовать людей для выполнения любой работы.

Мотиватор

Энергичный и в состоянии внедрять идеи. Видит мир как проект, который требует внедрения. Обычно уверенный, динамичный, эмоциональный и импульсивный. Мотор группы, но может быть раздражительным, несдержанным, нелюбезным. Просто сделай это!

  • Сначала скажи «нет», а потом вступай в переговоры.
  • Если вы говорите «да, Я это сделаю», я считаю, что так оно и будет.
  • Меня не удовлетворяет то, что мы добиваемся всего, что можем.
  • Я могу быть резким, но по крайней мере я прав.
  • Я заставлю всех работать.
  • Когда продвижение к цели становится все труднее, за дела берутся крутые.

Аналитик

В предыдущем издании у Белбина название для этой роли — Критик
Оценивает предложения и занимает позицию наблюдателя за продвижением. Не дает группе двигаться неправильным путем. Осмотрительный, бесстрастный, имеет аналитический склад ума. Может казаться равнодушным, незаинтересованным, иногда становится чрезмерно критичным.

  • Все ли возможности мы использовали?
  • Если это не логично, то этим и не стоит заниматься!
  • Лучше долго принимать правильное решение, чем быстро принять неправильное.
  • Кажется, это лучший вариант при данном соотношении сил.
  • Давайте взвесим все альтернативы.
  • Решения не должны основываться на энтузиазме.

Вдохновитель команды

Стремится объединять и вносить гармонию в отношения между членами группы. Занимает позицию понимающего чужие проблемы, стремится помочь и сглаживает конфликты. По натуре человек добрый, стремится налаживать неформальные отношения. Однако бывает нерешительным в сложных или кризисных ситуациях.

  • Вежливость мне ничего не стоит.
  • Меня очень заинтересовала ваша точка зрения.
  • Если вас это устраивает, то устраивает и меня.
  • У каждого человека есть хорошие качества, к которым можно взывать.
  • Чем люди больше слушают, тем меньше говорят.
  • Вы всегда можете почувствовать хорошую рабочую атмосферу.
  • Я стараюсь быть гибким.

Реализатор

Может преобразовать стратегический план в конкретные управленческие задачи, которые доступны для решения. Хороший организатор, методичный и прагматичный. Идентифицируется с группой, лояльный и честный сотрудник. Однако может быть негибким, непреклонным. Однако может быть негибким, непреклонным.

  • Если это возможно, мы сделаем это.
  • День практики стоит года теории.
  • От напряженной работы еще никто не умер.
  • Если это трудно сделать, мы сделаем это немедленно. Если это невозможно сделать, это займет чуть больше времени.
  • Человеку свойственно ошибаться, но компании не свойственно прощать ошибки.
  • Давайте возьмемся за ближайшую задачу.
  • Я полностью поддерживаю политику компании.

Контролер

Отлично умеет создавать отчеты о работе группы. Озабочен точным выполнением взятых обязательств и старается не упускать из виду даже мелких деталей. Заставляет придерживаться точного расписания дел, но может становиться излишне тревожным.

  • Это дело требует нашего пристального внимания.
  • Надписи, сделанные мелким шрифтом, всегда нужно читать.
  • «Если чему-то суждено не сбыться, то пусть так оно и будет», и как О»Тул сказал о законе Мэрфи, «Мэрфи был оптимистом».
  • Нет оправдания тому, что вы не можете стать самым лучшим.
  • Совершенство это то, что сделано достаточно хорошо.
  • Один стежок, но вовремя, стоит девяти. Это кто-нибудь проверял?

Специалист

Профессионал, самостоятелен стремится стать экспертом в своей области. Обладает высокой профессиональной/технической экспертизой и знаниями, гордится своей работой. Приносит вклад только в узкой сфере своей профессиональной экспертизы.

  • На этой работе вы никогда не перестанете учиться.
  • Выберите работу себе по душе, и вам никогда не придется работать.
  • Истинный профессионализм — это собственная награда.
  • Моя работа приводит меня в восторг.
  • Чем больше вы знаете, тем больше вам предстоит узнать.
  • Лучше знать много об одном, чем мало обо всем.
  • Комитет — это двенадцать человек, которые делают работу одного человека.

Название книги: Типы ролей в командах менеджеров

P. Мередит Белбин

Жанр: Общий менеджмент

Год выпуска: 2003

Издательство: Hippo

Add a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *